Труд и социальная защита. Другие лица, если это предусмотрено федеральным законом

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

• – какой государственный орган может помочь человеку найти работу, если он затрудняется это сделать сам;
• – что такое трудовой договор и каковы его виды;

уметь

• – использовать положения Трудового кодекса РФ, регулирующие наемный груд;
• – находить нормы права, касающиеся трудовых вопросов;

владеть

• – умением составлять содержание трудового договора;
• – оценкой эффективности мер поощрения и взыскания применительно к разным категориям работников организации.

Законодательство о труде

Законы нужны не только для того, чтобы устрашить граждан, но и для того, чтобы помогать им.

Вольтер

Необходимость регулирования трудового процесса

На протяжении тысячелетий человечество совершенствовало орудия труда с целью создания каких-либо благ. Именно трудом, целенаправленной, осознанной деятельностью по производству материальных и нематериальных благ создается экономическая основа общества. Труд в жизни человека играет главную роль. Он позволяет каждому из нас реализоваться, найти свое место в жизни и получить признание со стороны людей. Кроме того, труд выполняет еще и воспитательную роль, вырабатывая в человеке такие качества, как дисциплина и умение сотрудничать с другими людьми.

Если человек трудится в одиночку (на своем садовом участке) или выполняет какую-либо работу в пользу другого лица (ремонтирует автомобиль или шьет костюм), его труд регулируется нормами гражданского права.

Как правило, люди трудятся сообща, поскольку в одиночку сложнее, например, построить дом или обработать поле. В процессе совместного труда люди распределяют между собой трудовые функции, операции, совместно используют машины, оборудование и другие средства, одним словом, трудятся на организованном производстве (предприятии). Вот почему трудовая деятельность, которая затрагивает интересы многих людей, непременно должна регулироваться нормами права. В системе права для этой цели существует специальная отрасль: трудовое право.

Трудовое право – это отрасль нрава, которая регулирует общественные отношения по применению труда на предприятиях.

Источники трудового права

Нормы любой отрасли права, в том числе и трудового, для четкого и однообразного их понимания всеми лицами должны быть зафиксированы письменно. Тс официальные документы, из которых мы получаем знания о нормах права, называют источниками права. Одним из самых распространенных источников права являются нормативные акты.

Нормативный акт – это официальный документ, содержащий юридические нормы.

Трудовое законодательство – это совокупность нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.

В каких нормативных актах содержатся нормы трудового права?

1. Конституция РФ. Это сравнительно небольшой по объему нормативный акт, но в нем содержатся основополагающие положения жизни Российского государства. В частности, Конституция РФ устанавливает права и свободы граждан. Одним из наших главных конституционных прав является право на труд.

Статья 37 Конституции РФ определяет основные принципы использования труда (рис. 9.1):

• – труд в нашей стране является свободным; это означает, что каждый гражданин вправе по своему усмотрению распоряжаться способностями к труду, выбирать род занятий и профессию;
• – принудительный труд запрещен и из этого правила нет никаких исключений;

Рис. 9.1.

• – каждый человек имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;
• – труд каждого должен быть соответствующим образом вознагражден; какие-либо ущемления, дискриминация людей (т.е. разная оплата за равный труд) недопустимы; кроме этого, труд должен быть оплачен не ниже минимального размера оплаты труда;
• – каждый человек имеет право на защиту от безработицы;
• – за каждым человеком признается право на трудовые споры: индивидуальные (работника и администрации) и коллективные (трудового коллектива и администрации), включая право на забастовку;
• – каждый имеет право на отдых.

Указанные выше принципы трудовых отношений детализируются в Трудовом кодексе РФ и других нормативных актах о труде.

• 2. Трудовой кодекс РФ. Занимает в трудовом законодательстве особое место. Его достоинством является детальное и систематизированное регулирование трудовых отношений. Трудовой кодекс РФ – это довольно объемный нормативный акт, который содержит более 400 статей.
• 3. Отдельные законы о труде. Существование множества законов, посвященных различным трудовым вопросам (помимо Трудового кодекса РФ), объясняется тем, что сфера трудовых отношений весьма разнообразна, а многие ее важные стороны нуждаются в еще более детальной проработке со стороны законодателя, роль которого у нас выполняет Государственная Дума. Например, вопрос о безработице регулируется Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". Конечно, можно было бы все эти вопросы поместить в Трудовой кодекс РФ, но тогда этот нормативный акт был бы очень объемным и неудобным в применении.
• 4. Подзаконные нормативные акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ). В последнее время этими нормативными актами трудовые отношения стали регулироваться в меньшей степени по сравнению с советским периодом, когда в нашей стране парламент как орган, работающий на постоянной основе и профессионально занимающийся законотворчеством, отсутствовал. И вместе с тем не следует отрицать необходимость этих актов. Дело в том, что возможности Государственной Думы ограничены чисто физически. И вряд ли она сможет профессионально урегулировать такие сугубо практические вопросы, которые ежедневно решают Правительство РФ или Министерство труда и социальной защиты РФ, в ведении которого находится Федеральная служба по труду и занятости. К числу таких трудовых вопросов относятся, например, привлечение иностранной рабочей силы, присвоение научным и научно-педагогическим работникам ученых степеней и званий, порядок ведения трудовых книжек и т.д. Подобные вопросы, возможно не имеющие такого важного значения по сравнению с общегосударственными, касающиеся трудовых отношений, регулируются подзаконными нормативными актами.
• 5. Корпоративные или внутриорганизационные (локальные) нормативные акты принимаются на предприятиях, в организациях, учреждениях. Регулируют сугубо внутренние вопросы, касающиеся жизни этих предприятий, и распространяются только на их работников.

Необходимость создания корпоративных актов вызвана несколькими причинами. Во-первых, чрезвычайным разнообразием трудовых отношений. Есть специфика труда учителя, продавца, токаря. А сколько всего существует профессий? Может ли законодатель предусмотреть и урегулировать особенности каждой? Едва ли.

Во-вторых, нецелесообразностью централизованного регулирования абсолютно всех вопросов , связанных с деятельностью предприятий. Например, начало рабочего дня. Этот вопрос решается на самом предприятии. Если Правительство РФ в своем постановлении определит единое время начала рабочего дня для всей страны (допустим, 8 часов утра), можно себе представить, сколько возникнет проблем с транспортом в городах или на предприятиях, где в основном работают женщины, отправляющие своих детей в детские учреждения (ясли, сады, школы).

Таким образом, трудовые отношения регулирует целый комплекс нормативных актов. Однако все они подчиняются жесткой иерархии, которая на языке юристов называется юридической силой. Это означает, что нормативные акты, изданные нижестоящим государственным органом, не должны противоречить актам, принятым органом вышестоящим. Корпоративные акты ни в коем случае не должны идти в разрез с актами законодательными.

Это надо запомнить

• 1. Необходимость регулирования труда с помощью норм права связана с совместным его характером и координацией, распределением трудовых усилий участников трудового процесса.
• 2. Трудовое право – это отрасль права, которая регулирует общественные отношения по применению труда на предприятиях.
• 3. Нормативные акты – это официальные документы, в которых содержатся нормы нрава.
• 4. Трудовое законодательство – это совокупность нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.
• 5. Конституция РФ определяет принципы использования труда в Российской Федерации: его свободу, безопасность, добровольность, эквивалентность (оплачиваемость), а также право на отдых и на разрешение трудовых споров.
• 6. Трудовой кодекс РФ – нормативный акт, специализированно и систематизирование регулирующий трудовые отношения.
• 8. Другие законы о труде посвящены детальному регулированию отдельных важных вопросов труда.
• 9. Подзаконные нормативные акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, инструкции министерств) регулируют менее важные или не столь общезначимые трудовые вопросы.
• 10. Корпоративные (или внуnриорганизационные) нормативные акты издаются на предприятиях, обязательны только для их работников и регулируют трудовые вопросы с учетом специфики конкретного предприятия.

• Корпорация (от лат. "corporate") – объединение людей.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Иркутск 2014

Введение

Цель данной работы - изучение предмета и метода трудового права. Знание данного вопроса крайне необходимо, поскольку с трудовым правом приходится иметь дело работодателям, должностным лицам, их администрации, работникам кадровых и юридических служб, правоохранительных органов, менеджерам, представителям малого бизнеса, т.е. довольно широкому кругу лиц, и, конечно, оно касается всех работников.

Задачи: трудовой право законодательство

1) Определить понятие трудового права и его место в системе российского права;

2) Изучить предмет и общую характеристику общественных отношений, входящих в предмет трудового права;

3) Охарактеризовать метод трудового права. Проанализировать отдельные способы регулирования общественных отношений в трудовом праве;

4) Отграничить трудовое право от смежных отраслей права, связанных с трудом (гражданского, административного, права социального обеспечения).

Данная тема актуальна в любое время, поскольку знание этого вопроса позволяет выявить чёткие границы трудового права и определить его место в российской правовой системе.

1. Понятие трудового права и его место в системе российского права

1. 1 Понятие трудового права

Трудовым правом называется одна из важнейших отраслей российского права, регулирующая трудовые отношения работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от трудовых отношения (т. е. все отношения по труду на производстве) и устанавливающая права и обязанности субъектов трудового права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права и всего общества, государства. Трудовое право, являясь одной из важнейших отраслей права, играет первостепенную роль в регулировании трудовых отношений работников и работодателей. Колобова С.В. Трудовое право России - М.: «Юстицинформ», с. 7, 2005г.

Трудовое право как самостоятельная отрасль выделилась в свое время из гражданского, частного права, поскольку определенный уровень развития производства потребовал соответствующей охраны труда, социальной защиты работников, дисциплины и слаженности, оплаты не только результата труда, но и самой деятельности как реализации человеческой способности трудиться, нормирования рабочего времени и других правовых норм, которые, естественно, не известны гражданскому законодательству. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России - М.: «Норма», с. 4, 2003г.

Трудовое право имеет свой предмет и метод. Поэтому определение отрасли трудового права должно указывать на особенности предмета и метода данной отрасли российского законодательства.

Предметом любой отрасли права являются отношения, на регулирование которых направлены правовые нормы. Далеко не все отношения, возникающие в обществе, требуют и имеют правовую регламентацию. Это относится и к отношениям, складывающимся в сфере труда. Человек может трудиться исключительно для себя, например, написать роман, который не публикуется, выращивать картофель на своём дачном участке. Однако указанные отношения не требуют государственного вмешательства. В связи с чем они не урегулированы нормами права. Миронов В.И. Предмет трудового права. Журнал «Трудовое право» №7 с. 8, 2003г.

Но в случае, когда человек начинает получать материальное вознаграждение за выполненную работу, государство обязывает исполнять установленные правила поведения. Их соблюдение является общественной необходимостью.

С другой стороны, из заработка работника должны быть сделаны отчисления, необходимые для социальной поддержки нетрудоспособных лиц.

Человеку предоставлено право свободно распоряжаться своими способностями к труду, он, в частности, может заниматься предпринимательской деятельностью, иным способом обеспечить себя работой. Указанные отношения не входят в предмет трудового права. Отношения, для регулирования которых предназначены нормы трудового права, имеют свои особенности, позволяющие говорить о самостоятельном предмете правового регулирования. Прежде всего особенности отношений, составляющие предмет трудового права, возникают при выполнении человеком работы в интересах другого лица. В связи с чем одним из юридически значимых обстоятельств, позволяющих включить возникающие в процессе труда отношения в предмет трудового права, является участие в них двух или более субъектов.

Участвующие в трудовых отношениях субъекты не могут быть признаны равноправными партнёрами. Работодатели, их представители всегда имеют материальное и правовое превосходство перед работниками и их представителями. Реализация норм трудового права зависит именно от волеизъявления работодателей и их представителей. В свою очередь, работники и их представители поставлены в положение ходатаев, ратующих за исполнение норм трудового права, перед работодателями и полномочными органами или просителей материальных благ при ведении коллективных переговоров. Дающий и просящий никогда не смогут находиться в равном положении. Миронов В.И. Предмет трудового права. Журнал «Трудовое право» №7 с. 8, 2003г. Поэтому следующей отличительной чертой трудовых отношений является отсутствие равноправия между вступающими в эти отношения субъектами.

Другой особенностью, характеризующей отношения, включаемые в предмет трудового права, является их возникновение в процессе и в связи с трудовой деятельностью работников с определёнными функциональными обязанностями.

Поэтому можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, отличающие трудовые отношения от других отношений в сфере труда:

1) Участие в данных отношениях двух и более субъектов;

2) Отсутствие равноправия между участниками отношений, входящих в предмет трудового права;

3) Наличие связи между названными отношениями и процессом трудовой деятельности работников с определёнными работодателем функциональными обязанностями.

Таким образом, отрасль трудового права может быть определена как совокупность правовых норм, направленных на регулирование отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности работников с определёнными работодателем функциональными обязанностями, реализация которых обеспечивается, особыми способами, которые входят в метод данной отрасли. Там же, стр. 9.

1. 2 Место трудового права в системе российского права

Говоря о месте трудового права в системе российского права, следует отталкиваться от положений теории права, в соответствии с которыми наиболее крупное разделение отраслей российского права заключается в разделении на публичное и частное право. Трудовое право является комплексной отраслью, соединяющей в себе как публично-правовые, так и частноправовые начала.

В науке трудового права до сих пор нет единого мнения по сфере действия норм трудового права. По-прежнему ведется дискуссия о так называемой «широкой» или «узкой» сфере действия правовых норм этой отрасли права. Колобова С.В. Трудовое право России - М.: «Юстицинформ», с. 7-9, 2005г.

По мнению ученых, считающих, что сфера действия норм трудового права очень широка, трудовое законодательство регулирует трудовые отношения во всех организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, включая трудовые отношения работников, которые являются собственниками в акционерных обществах или членами производственных кооперативов. При этом делается оговорка, что трудовые отношения этих работников регулируются с учетом устава данной организации, по которому собственники организации участвуют в распределении прибыли и несут ответственность за убытки производства по своему второму правовому статусу как члены - собственники данной акционерной организации, производственного кооператива, определяемого нормами гражданского права. И.О. Снигирева приводит аргументы концепции «широкой» сферы действия трудового права - за включение в его сферу всех отношений наемного труда (даже если они ненадлежаще оформлены, например гражданско-правовым договором, но фактически являются трудовыми), а также трудовых отношений, вытекающих из членства в организации (в кооперативе и др.).

В науке трудового права есть и противоположное мнение. Так, О.В. Смирнов считает, что труд членов сельскохозяйственного кооператива регулирует сельскохозяйственное право, М.В. Лушникова утверждает, что труд членов кооператива регулируется гражданским законодательством и уставом кооператива.

Но меня больше устраивает точка зрения С.В. Колобовой, которая считает, что «сфера действия норм трудового права в современных условиях должна быть максимально расширена в целях правовой защищённости работников от негативных сторон рыночных отношений». То есть установленный федеральными законами минимум трудовых прав и гарантий должен обязательно соблюдаться для всех лиц независимо от того, в какой организации они работают или проходят службу.

Согласно ГК РФ участниками или членами организаций, имеющими в отношении последних обязательственные права, могут быть: участники хозяйственных обществ (акционерных и с ограниченной ответственностью); участники товариществ (полных и на вере); члены кооперативов (производственных и потребительских).

Труд работающих участников хозяйственных обществ регулируется трудовым правом, т.к. в законодательстве об этих обществах отсутствуют нормы о регулировании труда их членов. С работающими участниками хозяйственных обществ должны заключаться трудовые договоры, за исключением руководителя - единственного участника.

Согласно п. 1 ст. 69 ГК РФ полные товарищи в соответствии с заключенным между ними договором занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества и несут ответственность по его обязательствам принадлежащим им имуществом, причем они должны быть зарегистрированы как индивидуальные предприниматели (п. 4 ст. 66 ГК РФ). Труд предпринимателей не регулируется трудовым правом, поэтому применение трудового законодательства к труду полных товарищей, в частности заключение с ними трудового договора, невозможно. Регулирование их деятельности полностью охватывается отношениями членства. Бердычевский В.С. Трудовое право - М.: «Норма», с. 31, 2005г.В товариществе на вере помимо полных товарищей имеются товарищи-вкладчики. Работающие товарищи-вкладчики должны заключать трудовой договор, и их труд должен регулироваться трудовым законодательством. Подвысоцкий П.Т. Предмет локального нормативного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Журнал «Трудовое право» №9 с. 44 - 46, 2003г. В соответствии с п. 2 ст. 84 ГК РФ вкладчики не могут участвовать в управлении и ведении дел товарищества на вере. Они вправе только получать часть прибыли товарищества, что не может повлиять на трудовые отношения.

Трудовые отношения членов производственного кооператива регулируются Федеральным законом от 8.05.1996г. № 41-ФЗ "О производственных кооперативах" (с изм. от 18.12.2006г.) и уставом кооператива, а наемных работников - законодательством о труде. Такое прямое противопоставление наемных работников и членов кооператива закреплено в ст. 19 этого Закона. Таким образом, с членами производственного кооператива не заключается трудовой договор.

Специальное законодательство в части регулирования труда членов потребительских кооперативов никаких исключений не предусматривает, поэтому на основании ст. 11 ТК РФ следует считать, что их труд регулируется на основе общих норм трудового права и с ними нужно заключать трудовой договор. Согласно п. 1 ст. 40 Федерального закона от 8.12.1995г. "О сельскохозяйственной кооперации" (с изм. и доп.) потребительские кооперативы вправе нанимать работников из числа своих членов.

Для обеспечения стабильности правового регулирования труда отдельных категорий работников ТК РФ предусматривает, что особенности такого регулирования устанавливаются Трудовым Кодексом и иными федеральными законами. Колобова С.В. Трудовое право России - М.: «Юстицинформ», с. 10-12, 2005г. Например, Федеральный закон от 27.07.2004г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусматривает, что "федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной данным Федеральным законом".

В ч. 6 ст. 11 ТК РФ перечислены лица, на которых нормы трудового права не распространяются. К их числу отнесены:

1. Военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы.

2. Члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор).

3. Лица, работающие по договорам гражданско-правового характера.

4. Другие лица, если это предусмотрено федеральным законом.

Исключение из числа лиц, на которых распространяется трудовое законодательство, военнослужащих не означает отсутствие возможности применить по отношению к ним нормы трудового права. В п. 2 постановления N 9 Пленума Верховного Суда РФ от 14 февраля 2000 года "О некоторых вопросах применения судами законодательства о воинской обязанности, военной службе и статусе военнослужащих" сказано, что нормы трудового права применяются к труду военнослужащих при наличии прямого указания об этом в законе. В силу требований ст. 1, 10 ТК нормы трудового права могут быть применены к труду военнослужащих по аналогии в части, не урегулированной специальным законодательством. В частности, на основании ст. 127 ТК РФ военнослужащий вправе требовать предоставления неиспользованных дней отдыха при увольнении и указания датой увольнения последнего дня отдыха.

Трудовой кодекс так же не распространяется на членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 «О применении судами Российской

Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004г. №2, (в ред. от 28.12.2006 № 63).т. 73) 2005г.ждан.рейдут в сферу действия трудового права при расширении дифференциации правового

Тенденция развития российского трудового права такова, что постепенно все виды общественно-трудовых отношений в обществе перейдут в сферу действия трудового права при расширении дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий граждан. Толкунова В.Н. Трудовое право - М.: «Проспект», с. 20, 2002г.

2. Предмет трудового права. Общая характеристика общественных отношений, входящих в предмет трудового права

2. 1 Предмет трудового права

Трудовое право регулирует трудовые отношения и отношения, непосредственно с ними связанные.

Предмет трудового права представляет систему правоотношений, перечень которых содержится в статье 1 ТК РФ Гашкин А.А. Проявление дифференциации в предмете трудового права.//Журнал «Трудовое право» №10 с. 80, 2007г.:

· трудовые отношения работника с работодателем (юридическим или физическим лицом), основанные на трудовом договоре;

· по организации труда и управлению трудом;

· по обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя;

· по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

· по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

· по участию работников и профессиональных союзов в обеспечении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

· по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

· по надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда;

· по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В ст. 1 ТК РФ дан не исчерпывающий перечень отношений, составляющих предмет трудового права. В частности, в ней не указаны непосредственно трудовые отношения, о которых говорится во второй главе первого раздела Трудового кодекса РФ. Кроме того, нормы трудового права могут быть применены по аналогии и к другим отношениям. Данное правило закреплено в Гражданском процессуальном кодексе, которым регламентируется процесс реализации норм трудового права. Миронов В.И. Трудовое право России - М.: «Юристъ», с. 12, 2004г.

Определяя содержание предмета трудового права в условиях действия Трудового кодекса РФ, большинство авторов исходит из правила, что предмет трудового права составляют группы отношений, названные в ст. 1 ТК РФ. Заслуживает поддержки мнение В.М. Луганцева о том, что "все отношения, урегулированные нормами ТК РФ и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, составляют содержание предмета трудового права. Но степень их урегулированности (охвата) нормами трудового права различна". Колобова С.В. Трудовое право России - М.: «Юстицинформ», с. 7-25, 2005г.

В соответствии с Трудовым Кодексом трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой кодекс РФ от 21.12.2001г., по состоянию на 1.02.2006г.

В отличие от прежнего КЗоТ РФ, в котором стороны трудовых отношений только лишь были обозначены, ТК РФ определяет их именно как стороны любых трудовых отношений, независимо от оснований возникновения таких отношений: «сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В установленных случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры. К таким субъектам следует относить представительства и филиалы как обособленные подразделения юридического лица (ст. 55 ГК РФ). Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России - М.: «Норма», с. 89-90, 2003г.

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Субъекты трудовых отношений наделены основными правами и обязанностями, которые закреплены в ст. 21-22 ТК РФ.

В отличие от смежных отношений, также связанных с реализацией умственных и физических способностей людей, трудовые отношения характеризуются следующими специфическими чертами:

а) субъект отношения - исполнитель работы - включается в коллектив предприятия (организации) и личным трудом участвует в осуществлении задач, стоящих перед другим субъектом отношения. Такое включение обычно сопровождается зачислением работника в штат или списочный состав организации (предприятия) на постоянную, срочную, временную или сезонную работу. Для характеристики трудового отношения важен факт непосредственного участия работника в совместной трудовой деятельности;

б) содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью внутри кооперации труда, а не индивидуально-конкретного задания. Трудовая функция обычно соответствует определенному роду деятельности в структуре организации (предприятия), не ограничивается отдельными производственными операциями и не завершается изготовлением конечной продукции. Трудовые отношения - длящаяся связь. Поэтому в необходимых случаях, вызываемых потребностями производства или интересами работника, возможен его перевод на другую работу (постоянную или временную);

в) работа выполняется в условиях определенного трудового режима. Эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности. Подчинение субъектов требованиям организации труда - необходимый элемент трудовых отношений.

Трудовые отношения возникают непосредственно в сфере производства. В отличие же от производственных отношений они носят волевой характер. Труд всегда является целенаправленной деятельностью. Поэтому трудовые отношения в системе общественных связей выступают как волевая форма проявления материальных отношений, образующих экономический базис общества;

г) включение работника в коллектив организации опосредовано юридическим фактом (трудовым договором, актом об избрании на должность и т.п.).

Указанные признаки трудовых отношений позволяют отличить их от других смежных отношений в сфере применения труда, например, возникающих на основе отдельных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского договора и др.) Колобова С.В. Трудовое право России - М.: «Юстицинформ», с. 7-25, 2005г.

Кроме трудовых отношений в предмет отрасли трудового права входят иные общественные отношения, которые в ст. 1 ТК РФ названы непосредственно связанными с трудовыми отношениями.

Общественные отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями, могут им предшествовать (например, отношения по обеспечению занятости), сопутствовать (например, отношения по организации труда и управлению трудом, по социальному партнерству, по профессиональной подготовке у данного работодателя), а некоторые могут последовать (например, отношения по трудовым спорам об увольнении). В науке трудового права выделяют организационно-управленческие отношения (они всегда сопутствуют трудовым отношениям) и охранительные (направлены на обеспечение соблюдения трудового законодательства).

Трудовой кодекс впервые сформулировал содержание предмета трудового права, однако, во-первых, это сделано недостаточно чётко; во-вторых, соответствующая норма помещена в статью под названием "Цели и задачи трудового законодательства". В науке трудового права бесспорным является постулат о существовании одного трудового отношения, возникающего между работником и работодателем. Поэтому о трудовых отношениях (во множественном числе) можно говорить, лишь прибегая к обобщению: имея в виду неограниченное количество работников и работодателей. Указывая на недостатки действующей редакции указанной нормы, подвергаются критике неточности, содержащиеся в ст. 1 ТК РФ, касающиеся терминов «отношения социального партнерства», «отношения по разрешению трудовых споров».

2. 2 Общая характеристика общественных отношений, входящих в предмет трудового права

Предметом трудового права служат отношения, которые регулируются данной отраслью права Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России - М.: «Норма», с. 1-14, 85-94, 2003г.. Трудовое право регулирует трудовые отношения всех лиц, работающих по трудовому договору в любых организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, в том числе трудовые отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных обществ и товариществ, а также трудовые отношения работников с индивидуальными предпринимателями и иными физическими лицами. С индивидуальными предпринимателями заключается трудовой договор с целью осуществления предпринимательской деятельности, с другими физическими лицами -- для обслуживания потребительского хозяйства (например, трудовой договор с домработницей, личным водителем и т.д.).

Выделяют девять общественных отношений, связанных с трудом на производстве:

1) Отношения по содействию занятости и трудоустройству у данного работодателя.

Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду. Статья 1 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991г. (в ред. от 29.12.2006г.) Человек может длительное время заниматься поиском работы, то есть находиться в процессе трудоустройства. Однако в предмет трудового права отношения по трудоустройству включаются лишь тогда, когда определяется конкретный работодатель, с которым работник пытается заключить торговый договор.
2) Трудовые отношения работника с работодателем по использованию и условиям его труда.

Основной предмет трудовых отношений - работа работника по оговоренной с ним его трудовой функции при подчинении дисциплине данной организации. Трудовые отношения имеются и у всех работников, повседневно выполняющих лично работу в общем процессе труда на данном производстве и являющихся членами его трудового коллектива. Колобова С.В. Трудовое право России - М.: «Юстицинформ», с. 7-25, 2005г. Эти отношения выражают волевую часть производственных отношений, поскольку возникают и прекращаются по воле работника и работодателя.
В главе 2 ТК РФ дается не только само понятие и основания возникновения трудового отношения, но и указаны основные права и обязанности сторон, что является содержанием трудового правоотношения как уже урегулированного правом трудового отношения.

3) Отношения по организации труда и управлению трудом, участию в управлении организацией.

Отношения по организации труда и управлению трудом могут возникать и при исполнении обязанностей воинской службы. В предмет трудового права они не входят. Хотя и к ним нормы трудового права могут быть применены по аналогии. Отличительной особенностью отношений по организации труда и управлению трудом, включаемых в предмет трудового права, является издание работодателем актов по регламентации и поддержанию порядка при выполнении работниками функциональных обязанностей, определённых самим работодателем.

4) Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и социально-партнерских соглашений.

В предмет трудового права входят и отношения по заключению коллективных договоров и соглашений, которые призваны регулировать отношения, возникающие в связи с трудовой деятельностью работников. Поэтому коллективные договоры и соглашения являются актами, имеющими в своём содержании нормы трудового права. Заключению коллективных договоров и соглашений предшествует ведение коллективных переговоров, возникающие при этом отношения также входят в предмет трудового права. Коллективные переговоры и консультации могут проводиться и для решения других вопросов, связанных с выполнением работниками функциональных обязанностей, определённых работодателем. Отношения по их ведению также включаются в предмет трудового права. Миронов В.И. Предмет трудового права. Журнал «Трудовое право» №7 с. 8 - 9, 2003г.
5) Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.

Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации входят в предмет трудового права при условии участия в них работодателя. Причём участие работодателя в этих отношениях может быть различным. К примеру, работодатель может оплатить учёбу работника, получив таким образом нужных ему специалистов.
6) Отношения надзорных и контрольных органов с работодателем, администрацией производства по вопросам соблюдения трудового законодательства и охраны труда.

Указанные отношения складываются в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов и осуществлением профсоюзного контроля за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в организациях. Содержание этих отношений составляет совокупность прав и обязанностей сторон по созданию условий, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, и соблюдению трудового законодательства. Бердычевский В.С. Трудовое право - М.: «Норма», с. 12, 2005г. При неисполнении или ненадлежащем исполнении работодателями указанных обязанностей он (работодатель) может быть привлечен управомоченными органами государства и профсоюзов к соответствующей юридической ответственности. Эти правоотношения также сопутствуют трудовым. Однако эти отношения нередко возникают еще до того, как предприятие вступит в строй (например, предупредительный надзор за охраной труда на стадии разработки и утверждения проекта, надзор на стадии сооружения или реконструкции организации). В этих случаях надзорные отношения складываются до возникновения трудовых отношений и носят характер предшествующих.

7) Отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.

Работники, их представители могут принимать участие в установлении работодателями условий труда и применении трудового законодательства. Отношения, возникающие при таком участии, также входят в предмет трудового права.

8) Отношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред (ущерб), причиненный по вине одной стороны другой.

Данные отношения могут быть двух видов в зависимости от того, какая сторона причинила вред: а) по материальной ответственности работодателя за вред, нанесенный работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд, в том числе за моральный вред и б) по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя.

9) Отношения по разрешению индивидуальных или коллективных трудовых споров также базируются на нормах трудового права. Однако значительная часть трудовых споров отнесена к компетенции суда. В связи с чем возникает конкуренция норм трудового и гражданского процессуального права. Подобные коллизии должны получать разрешение в пользу интересов работника.

Ведущими из перечисленных отношений являются трудовые отношения работника с работодателем (предприятием, организацией). Остальные восемь или предшествуют трудовым (по обеспечению занятости) или всегда им сопутствуют, а некоторые могут последовать (например, по трудовым спорам об увольнении). По своему характеру отношения, указанные в п. 3, 4, 5,-- организационно-управленческие, они всегда сопутствуют трудовому отношению, а указанные в п. 6, 8, 9,-- охранительные, направленные на обеспечение соблюдения трудового законодательства, охраны труда и ответственности за их нарушение. В Трудовом кодексе они определяются как непосредственно связанные с трудовыми отношениями. Все отношения предмета трудового права возникают у работников в связи с их трудовыми отношениями, и поэтому мы говорим, что предметом трудового права являются трудовые отношения работников производства и остальные восемь -- непосредственно с ними связанные общественные отношения. Толкунова В.Н. Трудовое право - М.: «Проспект», с. 12-24, 2002г.

Отношения по государственному социальному страхованию ранее входили в предмет отрасли трудового права. Ныне же они выделены в предмет самостоятельной новой отрасли права -- права социального обеспечения.

Предмет отрасли трудового права как системы отношений, регулируемых нормами трудового права (выше перечисленные девять общественных отношений по труду работника на производстве), надо отличать от предмета науки трудового права, учебного курса. Их предметом является изучение самих норм трудового законодательства, не только российского, но и международного, а также их истории и учений о правоотношениях сферы трудового права.

Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом ТК и нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников и обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (ст. 11 ТК) Власов А.А. Трудовое право - М.: «Юрайт», с. 7-11, 2007г..

3. Метод трудового права. Анализ отдельных способов регулирования общественных отношений в трудовом праве

Методом называется специфичный для данной отрасли права способ правового регулирования, т.е. воздействия через нормы права на волю людей, их поведение в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении в целях получения оптимального результата. Колобова С.В. Трудовое право России - М.: «Юстицинформ», с. 7-25, 2005г.

Метод трудового права -- это комплекс способов правового регулирования труда. Он отвечает на вопрос, как, какими способами, приемами осуществляется правовое регулирование труда.

По мнению В.Н. Толкуновой и В.С. Бердычевского, метод трудового права состоит из следующих шести специфичных для данной отрасли права способов правового регулирования труда:

1. Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного). Их соотношение все больше изменяется в сторону расширения локального и договорного регулирования. Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным способами, но может повышаться, увеличиваться. Статья 9 ТК РФ предусматривает, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В локальном порядке на производстве за счет собственных средств установленный законодательством уровень гарантий может повышаться.

2. Договорный характер труда и установления его условий. Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с данной организацией и устанавливает необходимые его условия. Социально-партнерские соглашения на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях определяют отношения между соответствующими социальными партнерами и устанавливают тоже определенные гарантии для работников, их трудовых коллективов и профсоюзов. Поскольку они заключаются выше уровня предприятия, организации, то нормативная часть этих соглашений относится к централизованному уровню правового регулирования социально-трудовых отношении. Бердычевский В.С. Трудовое право - М.: «Норма», с. 7-18, 2005г. Коллективный договор устанавливает локальные нормы, распространяющиеся только на работников данного производства, которые так же, как и условия отраслевых и других социально-партнерских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для работодателя, если его представители были участниками переговоров. Переход к рыночным отношениям на много повысил значение договоров регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бытового обеспечения. При этом используются не только отраслевые и другие социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, но и индивидуальные договоры: трудовые договоры, ученические договоры как договоры о повышении квалификации непосредственно на производстве и др. Они могут улучшать условия труда для данного конкретного работника.

3. Равноправие сторон трудовых договоров при их заключении и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка. В коллективных переговорах о заключении коллективных договоров, отраслевых и других социально-партнерских соглашений стороны, их представители также равноправны, т. е. равны перед законом. Толкунова В.Н. Трудовое право - М.: «Проспект», с. 12-24, 2002г.

4. Участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регулировании труда, т.е. в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. Европейская Социальная Хартия, принятая Советом Европы в 1961 году, предусматривает в ч. I реализацию более 30 трудовых прав и принципов, а в ч. II закрепляет гарантии этих социально-трудовых прав. Так, в ст. 22 «Право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной сферы» закреплено участие работников в определении и улучшении условий труда, организации труда и производственной среды, в обеспечении безопасности и гигиены труда на предприятии, в организации социально-бытового обслуживания работников на предприятии, в надзоре за соблюдением указанных правил. Степень участия государства и самих субъектов трудового права в правовом регулировании труда влияет на весь метод трудового права, его способы. В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. Они применяют, как правило, нормы трудового законодательства. За нарушение же их и установленных условий труда они несут ответственность.

5. Специфичный для трудового права способ защиты трудовых прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех. В санкциях законодательства за трудовые правонарушения расширяется такая мера, как штраф, налагаемый на должностных лиц, работодателей. Исаев А.К. Трудовое право Российской Федерации - М.: «ОМЕГА-Л», с. 5-25, 2005г. Трудовое право использует присущие ему способы и формы защиты трудовых прав и законных интересов работников. Так, в случаях нарушения работодателем трудовых прав работника вопрос об их восстановлении разрешается создаваемыми в организациях специальными органами, которые называются комиссиями по трудовым спорам. Российское трудовое право предусматривает возможность создания профсоюзов, призванных в соответствии с гл. 58 ТК РФ и Федеральным законом от 12.12.1996г. «о профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности» защищать трудовые права и законные интересы работников. Главой 59 ТК РФ предусмотрена самозащита работниками трудовых прав. Надлежащее и своевременное исполнение обязанностей сторон по трудовому договору обеспечивается специфическими для трудового права средствами - мерами дисциплинарной и материальной ответственности.

6. Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых Правах и обязанностях работников и работодателей, в общих положениях гл. 1 ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали. Гашкин А.А. Проявление дифференциации в предмете трудового права. Журнал «Трудовое право» №10 с. 79, 2007г.

Дифференциация в правовом регулировании труда (дифференциация трудового права) проводится по следующим учитываемым законодателем при нормотворчестве устойчивым шести факторам (основаниям):

· вредность и тяжесть условий труда. При этом установлены сокращённое рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда;

· климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

· физиологические особенности женского организма, его материнская функция. Принимается во внимание возрастающая социальная роль матери в воспитании малолетних детей;

· психофизиологические особенности неокрепшего организма и характер подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства. Учитываются также инвалидность, пенсионный возраст работника. Основания, изложенные в п. «в» и «г», -- это субъектная дифференциация;

· специфика трудовой связи и характер труда;

· особенности труда в данной отрасли, значение отрасли народного хозяйства (отраслевая дифференциация норм).

Все нормы дифференциации -- это специальные (в отличие от общих) нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

В.И. Миронов кроме шести вышеизложенных способов выделяет:

· способ реализации норм трудового права следует признать самозащиту работниками своих прав. Отличительной особенностью данного способа является временный выход работника из подчинения работодателю при нарушении им трудовых прав.

· способ защиты прав и интересов работников является проведение забастовки. Подобного способа в других отраслях права не имеется. Миронов В.И. Предмет трудового права. Журнал «Трудовое право» №7 с. 15, 2003г.

Так же В.И. Миронов, характеризуя третий способ правового регулирования труда, считает, что работодатель и работник не могут быть признаны равноправными величинами. Я согласен с В.И. Мироновым в этом, поскольку работник всегда находится в уязвимом положении, он обязан подчиняться законным распоряжениям работодателя и исполнять определенные функциональные обязанности.

Таким образом, метод трудового права отличает комплексность, предполагающая наличие элементов диспозитивности (метод договорного, автономного регулирования) и императивного воздействия в сочетании с участием работников (их представителей) в регулировании отношений общественной организации труда. Исаев А.К. Трудовое право Российской Федерации - М.: «ОМЕГА-Л», с. 5, 2005г.

Метод трудового права постоянно изменяется, и это закономерно. Было бы неправильно рассматривать его как нечто застывшее, раз и навсегда установленное законодателем. Дальнейшее обогащение метода трудового права будет усиливать правовую защищенность работника и организации, эффективность норм трудового законодательства.

4. Отграничение трудового права от смежных отраслей права, связанных с трудом (гражданского, административного, права социального обеспечения)

Поскольку общественные отношения тесно взаимосвязаны, определение их отраслевой принадлежности нередко вызывает трудности. Правовые последствия осуществления тех или иных отношений зависят от того, какой отраслью права они регулируются. Трудовое право регулирует не все отношения по применению труда в обществе. Это вытекает из предмета трудового права. На практике кроме трудового права с применением труда связаны и некоторые другие отрасли российского права. Таковыми являются гражданское, административное право, и право социального обеспечения.

4. 1 Отграничение трудового права от гражданского

Гражданское право регулирует отношения, связанные с трудом и его продуктом (результатом), вытекающие, например, из договоров подряда, поручения, комиссии, возмездного оказания услуг, авторского договора. Исаев А.К. Трудовое право Российской Федерации - М.: «ОМЕГА-Л», с. 5-8, 2005г. Предметом трудового права являются общественные отношения, которые порождаются договорами непосредственно о труде как определенном виде или процессе человеческой деятельности. Напротив, в предмет гражданского права входят общественные отношения, которые основаны на договорах о выполнении работ, оказании услуг и т. д. То есть если предметом трудовых отношений служит процесс труда, живой труд, то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат), а процесс труда и условия его применения находятся за пределами указанных отношений.

Рассматриваемые отрасли права различны и по методу правового регулирования. Способы, входящие в метод гражданского права, основаны на равноправии и отсутствии подчинения сторон гражданско-правовых договоров о труде, они исключают возможность контроля за процессом выполнения договорных обязательств.

Способы, определяющие особенности метода трудового права, наоборот, построены на отсутствии равноправия и подчинении работников работодателям. При этом представители работодателей контролируют процесс выполнения работниками своих обязательств.

Работник выполняет трудовую функцию, определенную трудовым договором у конкретного работодателя с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Исполнитель (подрядчик) по гражданско-правовому договору выполняет индивидуально-конкретное задание, не включается в состав трудового коллектива работодателя. Заказчик при этом оплачивает, по общему правилу, конечный результат работы, а на исполнителя (подрядчика) ложится риск невозможности представления окончательного результата по объективным причинам. В трудовых отношениях такой риск несет работодатель. Различие по методу состоит в том, что в трудовом праве стороны, как уже отмечалось, равноправны лишь в момент заключения трудового договора, в то время как в гражданском праве субъекты юридически независимы и самостоятельны в течение всего срока действия обязательств.

Труд домохозяйки не регулируется трудовым правом, тогда как труд домашней работницы, нанятой по трудовому договору, регулируется законодательством о труде. Этот пример показывает, что отграничивать названные соглашения нужно не по содержанию труда, а по характеру возникающих общественно-трудовых отношений. Толкунова В.Н. Трудовое право - М.: «Проспект», с. 13-15, 2002г. Оба вида отношений возникают в силу договорных соглашений между сторонами. Например, гражданин заключает трудовое соглашение, по которому может быть оформлен как гражданский договор, так и трудовой. Для правильного применения законодательства нужно выяснить, какой же договор заключен сторонами в действительности. Такое отграничение необходимо проводить в первую очередь по предмету договора. Предметом трудового договора является сам процесс труда работника в соответствии с трудовой функцией (работой по определенной специальности, квалификации или должности) и подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Предмет же гражданских отношений - это овеществленный результат труда (написанная книга, построенный гараж, отремонтированное помещение). При выполнении заданий по договору подряда или поручения гражданин не включается в состав трудового коллектива организации, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а организует и выполняет работу по своему усмотрению и на свой риск. Названным договорам присущ и признак возмездности. По гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, гражданину оплачивается овеществленный результат труда или выполненное поручение.

В современных условиях существует практика оформления трудовых по своей юридической природе отношений договорами гражданско-правового характера. Это делается для того, чтобы избежать предоставления работникам гарантий, предусмотренных законодательством о труде. Поэтому ввиду широкого распространения нарушений трудовых прав работников в ст. 11 Трудового кодекса РФ включена следующая норма: «В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства». Поэтому в случае подмены трудового договора гражданско-правовым вопреки характеру сложившихся отношений недобросовестное поведение работодателя может быть обжаловано в суд. Таким образом, ТК РФ устанавливает приоритет действия трудового законодательства при наличии трудовых отношений (т.е. при соответствии отношений признакам, указанным в его ст. 15, где сформулировано легальное определение понятия трудового отношения). Колобова С.В. Трудовое право России - М.: «Юстицинформ», с. 16-17, 2005г.

В связи с изложенным можно сделать вывод, что и способы правового регулирования позволяют провести грань между трудовым и гражданским правом. Поэтому при тщательном исследовании возникших отношений, способов их регулирования выполнение трудовой функции под прикрытием гражданско-правового договора становится очевидным, что может не позволить работодателям уйти от ответственности за неисполнение обязанности по страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

4. 2 Отграничение трудового права от административного

Предметом административного права являются отношения по прохождению службы сотрудниками МВД, ФСБ, уголовно-исполнительной системы и другими. Данные отношения также связаны с трудовой деятельностью лиц, состоящих на службе. Однако этот вид трудовой деятельности имеет свои особенности. Прежде всего следует заметить, что служебные обязанности зачастую не ограничиваются рамками выполнения конкретной трудовой функции, их диапазон гораздо шире. Миронов В.И. Трудовое право России - М.: «Юристъ», с. 21, 2004г. У проходящих службу гораздо меньше прав, чем у работников, и намного больше обязанностей. Хотя и на трудовую деятельность указанных лиц нормы трудового права могут быть распространены как минимум по аналогии.

При прохождении службы применяются нормы об учете рабочего времени, предоставлении времени отдыха и другие. Прохождение службы, в том числе военной, должно строиться на общих принципах привлечения к труду, провозглашенных в ст. 37 Конституции РФ, и международно-правовых нормах. Например, с соблюдением права свободно распоряжаться своими способностями к труду. В перспективе и на лиц, проходящих службу, должно распространяться трудовое законодательство с отдельными ограничениями, что соответствует ч. 2 ст. 19 Конституции РФ.

В предмет административного права входят и отношения, возникающие в связи с реализацией властных полномочий компетентными государственными органами по применению административных санкций. Зачастую и работодатели присваивают себе функции по привлечению работников к ответственности в виде штрафа. Такие действия представителей работодателя вытекают из трудовых отношений, поэтому их обжалование происходит по правилам, установленным для рассмотрения заявлений по трудовым спорам.

Подобные документы

Понятие и источник трудового права как одной из отраслей права, регулирующей трудовые отношения работников и работодателей, а также иные непосредственно связанные с трудом отношения. Особенности индивидуального и коллективного трудового договора.

реферат , добавлен 02.12.2010


Трудовое право как совокупность правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей. Единство и дифференциация правового регулирования труда. Функции и принципы трудового права. Императивные, диспозитивные и рекомендательные нормы.

реферат , добавлен 12.12.2009


Трудовое право как одно из важнейших областей правовой системы Украины. Трудовые и относящиеся к ним отношения как объект регулирования трудового права. Конституция Украины как фундамент для развития и обновления национального трудового законодательства.

доклад , добавлен 26.02.2011


Предмет трудового права - общественные отношения, связанные с трудом. Предмет отрасли трудового права. Методы регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Специальные нормы дифференциации трудового права. Система трудового права.

шпаргалка , добавлен 11.12.2008


Понятие системы трудового права, ее правовые нормы. Правовой акт, обычай, судебный прецедент, правовая доктрина, нормативный договор как источники права. Действие нормативно-правовых трудовых актов во времени, в пространстве и по категориям работников.

контрольная работа , добавлен 07.01.2010


Определение понятия и характеристика видов источников трудового права как системы правовых норм, регулирующих трудовые отношения межу работниками и работодателями. Дисциплинарная ответственность сотрудников ОВД как особый вид юридической ответственности.

контрольная работа , добавлен 11.06.2011


Понятие трудового права и его предмет. Место в системе российского права. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений. Трудовое законодательство и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Субъекты трудового правоотношения.

курс лекций , добавлен 21.01.2011


Общественные отношения, регулирующиеся трудовым правом. Источники и структура трудового права. Установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан. Создание необходимых правовых условий для защиты интересов работников и работодателей.

презентация , добавлен 04.12.2013


Характеристика правоотношений в сфере трудового права - урегулированных трудовым законодательством трудовых отношений и производных от них, тесно связанных с ними отношений. Изучение норм трудового законодательства касающихся работника и работодателя.

контрольная работа , добавлен 18.03.2010


Понятие принципов трудового права, их значение и система. Краткое описание основных принципов трудового права. Судебно-арбитражная практика по делам о привлечении к административной ответственности за нарушение трудового законодательства работодателем.

Текущая страница: 2 (всего у книги 57 страниц) [доступный отрывок для чтения: 13 страниц]

Пятым критерием можно назвать пенсионное обеспечение . Для лиц, работающих по трудовым договорам, гарантируется законодательством. При назначении пенсий учитываются взносы, внесенные в пенсионный фонд. Лица, легально работающие по гражданско-правовым договорам, также вправе рассчитывать на получение государственной пенсии.

В качестве шестого критерия целесообразно отметить обязанности работодателя по выплатам во внебюджетные фонды . Гражданско-правовые договоры представляют интерес для «работодателя» (в широком смысле слова – того, кто «дает работу»), так как в ряде случаев позволяют «сэкономить» на этих взносах по сравнению с выплатами, производимыми в отношении наемных работников, работающих по трудовым договорам (в части, подлежащей зачислению в Фонд социального страхования).

Наконец, последним критерием является ответственность работника . В отношении лиц, работающих по трудовым договорам, материальная ответственность предусмотрена институтом трудового права «материальная ответственность», при этом она, как правило, ограничена и «привязана» к размеру среднего заработка. При гражданско-правовых договорах ответственность наступает по принципам и по правилам, предусмотренным именно для этого вида ответственности (с возможностью обращения на личное имущество).

Следует отметить, что эти критерии разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений имеют сугубо практическое значение . Они могут быть применены в судебной практике. Так, в ч. 4 ст. 11 ТК РФ закреплено положение, в соответствии с которым, «в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права ».

Административное право также имеет определенное сходство с трудовым правом, так как обе отрасли регулируют управленческие отношения (административное – преимущественно, трудовое – в определенных случаях). Но эти отрасли имеют и существенные отличия, так как различны аспекты этих управленческих отношений. Административное право регулирует отношения по реализации управленческих функций государства, его органов власти, а трудовое включает в предмет своего регулирования отношения по управлению трудом в рамках отдельной организации.

Пожалуй, в наибольшей степени связаны между собой трудовое право и право социального обеспечения , так как в основе обеих отраслей лежит труд. Более того, право социального обеспечения сравнительно недавно стало самостоятельной отраслью, выделившись, кстати, из трудового права. Однако их различия также существенны.

Трудовое право близко и к гражданскому процессуальному праву , так как правила рассмотрения трудовых споров в суде регламентируются его нормами. В то же время для трудовых споров предусмотрены и определенные изъятия из общего порядка (порядок и сроки рассмотрения дел, освобождение работников от государственной пошлины, наличие специальных органов – комиссий по трудовым спорам, специфика примирительных процедур при коллективных трудовых спорах и т. д.).

Особого внимания заслуживает проблема соотношения трудового права и законодательства о занятости и трудоустройстве.

Традиционно проблемы занятости и трудоустройства включались в программу курса «Трудовое право», а в КЗоТе 1971 г. имелась глава III «Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд» (состоявшая, кстати, всего из трех статей). В статье 2 ТК РФ и сегодня называются в числе принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений такие принципы, как защита от безработицы и содействие в трудоустройстве.

На сегодняшнем этапе развития общества мы наблюдаем ситуацию, когда постепенно формируется практически новая отрасль права, включающая в себя отношения по трудоустройству и занятости. На наш взгляд, уже можно говорить о выделении из трудового права значительного круга общественных отношений, тесно связанных с трудом, которые могут составить основу самостоятельной отрасли законодательства о занятости и трудоустройстве (как в свое время произошло с правом социального обеспечения).

В пользу этого тезиса свидетельствует наличие большого количества нормативного материала, специфический предмет правового регулирования (законодательство о занятости и трудоустройстве регулирует вопросы, отличные от трудового законодательства, имеет при этом и специальных субъектов – это не работники, а люди, ищущие работу или потерявшие ее).

В определенной степени самостоятельность этих двух отраслей подтверждается названным выше Классификатором правовых актов, утв. Указом Президента РФ от 15 марта 2000 г. (в ред. от 28 июня 2005 г.), а также ст. 1 ТК РФ.

База для данной самостоятельной отрасли права формируется и путем принятия на разных уровнях нормативных актов, направленных на регулирование вопросов занятости и трудоустройства. Представляется, что в определенной степени к этому массиву актов могут быть подключены и акты, регулирующие вопросы миграции.

В то же время следует, видимо, разделять отрасль законодательства и отрасль права. Несмотря на значительное количество нормативных правовых актов, регулирующих данные вопросы, вряд ли можно считать уже вполне состоявшимся выделение самостоятельной отрасли права – права трудоустройства и занятости.

Полное изъятие из учебного курса «Трудовое право» раздела, посвященного этой группе общественных отношений, безусловно, самым тесным образом связанных с трудовыми, в условиях отсутствия аналогичного учебного курса в программе подготовки студентов-юристов, приведет сегодня к тому, что они вообще не будут ознакомлены с механизмом правового регулирования этой важнейшей функции социального государства. Поэтому по мнению кафедры трудового права Юридического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова вопросы правового регулирования отношений по занятости и трудоустройству должны изучаться в рамках обязательного курса «Трудовое право».

В заключение следует сказать о том, что проводящееся в настоящее время реформирование российского трудового права, являющегося отражением переходного периода в экономике, займет, видимо, определенный период. Но на каждом из этапов своего развития трудовое право призвано создать максимальные условия для эффективного функционирования механизма правового регулирования трудовых отношений.

Контрольные вопросы

1. Что такое труд и какова его роль в обществе?

2. Дайте понятие и соотношение общественной и технической организации труда.

3. В чем различие самостоятельного и несамостоятельного (наемного) труда?

4. Какие общественные отношения составляют предмет трудового права?

5. Почему трудовое право называют «правом социальной защиты»?

6. Какие отношения тесно связаны с трудовыми?

7. В чем заключаются особенности метода трудового права?

8. В чем проявляется единство и дифференциация трудового права?

9. Охарактеризуйте место трудового права в системе отраслей российского права.

10. Что составляет систему трудового права и трудового законодательства?

11. Назовите критерии отграничения трудового права от смежных отраслей права.

12. Постарайтесь сформулировать основные тенденции развития российского трудового права на современном этапе.

Литература

Абалдуев В.А. Трудовое право России: предмет, сфера действия и основные принципы: Конспект лекций. – Саратов, 2008.

Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. – М., 1948. (Книга переиздана в 2008 г. в издательстве «Проспект».)

Андреев В.С., Пашков А.С., Смирнов О.В., Смолярчук В.И. Проблемы общей части советского трудового права // Правоведение. – 1980. – № 2.

Глазырин В.В. Регулирование трудовых отношений: экспансия гражданского законодательства? // Журнал российского права. – 1998. – № 7.

Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. – Екатеринбург, 1997.

Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. – М., 1978.

Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: Учеб. пособ. – М., 2001.

Кузьменко А.В. Предмет трудового права России: опыт системно-юридического исследования. – СПб., 2005.

Куренной А.М., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение. – 1997. – № 2.

Курилов В.И. Личность. Труд. Право. – М., 1989.

Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. – Томск, 1998.

Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. – М., 1989.

Лушников А.М. Становление и развитие науки трудового права и науки права социального обеспечения в России (вторая половина XIX – начало XX вв.). – Ярославль, 2001.

Лушникова М.В., Лушников А.М., Тарусина Н.Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений: История, теория и практика (сравнительно-правовое исследование). – Ярославль: Ярославский гос. ун-т, 2001.

Маврин С.П. Современные проблемы общей части российского трудового права. – СПб, 1993.

Молодцов М.В. Система советского трудового права и система законодательства о труде. – М., 1985.

Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Советское государство и право. – 1996. – № 6.

Никитинский В.И., Орловский Ю.П. Предмет и метод трудового права: изменения в условиях перестройки. // Советское государство и право. – 1989. – № 4.

Нуртдинова А.Ф. Гражданское общество и трудовые отношения // Трудовое право. – 1998. – № 1.

Пашков А.С., Ротань В.Г. Социальная политика и трудовое право. – М., 1986.

Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. – М., 1972.

Таль Л.С. Трудовой договор. – Ярославль, 1913. (Книга переиздана в 2008 г. в издательстве «Статут».)

Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. – Ч. 1. Правовое регулирование труда в российской империи. – СПб., 2000.

Хохлов Е.Б. Правовое регулирование в современных условиях: проблемы теории и практики. – СПб., 1992.

Нормативные акты

Конституция РФ

Трудовой кодекс РФ

Гражданский кодекс РФ

Гражданский процессуальный кодекс РФ

Кодекс РФ об административных правонарушениях

Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (в ред. от 27 декабря 2009 г.)

Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (в ред. от 27 декабря 2009 г.)

Федеральный закон от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах» (в ред. от 19 июля 2009 г.)

Федеральный закон от 8 декабря 1995 г. № 193-ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации» (в ред. от 19 июля 2009 г.)

Федеральный закон от 19 июля 1998 г. № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» (в ред. от 21 марта 2002 г.)

Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения» (в ред. от 27 декабря 2009 г.)

1. Слесарь Рогов принят в цех № 2 ОАО «Машиностроительный завод «Калибр» завода на основании трудового соглашения без указания срока его действия.

Какой вид общественных отношений возник между Роговым и заводом? Распространяются ли на него нормы трудового права?

2. Группа строительных рабочих заключила с государственным унитарным предприятием «Прогресс» договор, согласно которому обязывалась в течение трех месяцев провести ремонтные и отделочные работы в одном из корпусов предприятия и сдать работу в готовом виде. После окончания срока договора и получения соответствующей оплаты рабочие потребовали компенсации за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени, а также компенсации за работу в выходные дни.

Правомерно ли их требование? В каких правоотношениях с ГУП состояли рабочие?

3. Инженер по организации нормирования труда завода «Монолит» Залепухин был уволен по п. 1 ст. 81 ТК РФ ввиду того, что завод ликвидируется как государственное предприятие и передается в структуру родственного по профилю акционерного общества (ОАО).

Может ли Залепухин обжаловать свое увольнение? Если может, то в какой орган?

4. В государственном унитарным предприятии между его генеральным директором и профсоюзным комитетом (выборным профсоюзным органом) возникли разногласия по поводу установления тарифных ставок и должностных окладов. Генеральный директор ГУП заявил, что они устанавливаются методом государственного регулирования заработной платы. Председатель профсоюзного комитета считал, что размер заработной платы в виде тарифных ставок и должностных окладом определяется методом локального регулирования трудовых отношений.

5. Генеральный директор ОАО «Свобода» в целях экономии фонда оплаты труда издал приказ об оплате сверхурочных работ в одинарном размере (за каждый час сверхурочной работы – часовая тарифная ставка).

Правомерен ли такой приказ? Куда его можно обжаловать?

Основные принципы трудового права

Методические указания

По данной теме студенты должны изучить вопросы о понятии и классификации принципов права и основных принципов трудового права, их соотношение и значение в правоприменении и правотворчестве. Необходимо уяснить общую характеристику основных принципов трудового права, знать их содержание, включая принципы институтов трудового права.

Начинать изучение следует с уяснения понятия и значения принципов права и основных принципов трудового права.

Принципы права отличаются от правосознания, в основе которого находятся оценочные суждения о праве. Принципы не возникают просто так, они являются продуктом человеческого сознания, отражением объективно-существующих отношений между людьми (экономическими, политическими, моральными и др.). В первом приближении к определению их значения можно сказать, что принципы права – это исходные начала (основы), которые характеризуют наиболее существенные черты правового регулирования общественных отношений. В правотворческой деятельности принципы права, как исходные начала, ориентируют законодателя на принятие и развитие соответствующих нормативных правовых актов. Принципы права, выраженные в законодательстве, оказывают значительное регулирующее воздействие в правоприменении, восполнении пробелов в правовом регулировании, в судебной практике. Они служат указателями правоприменительной деятельности, позволяют выявить связь нормы права с другими нормами, их взаимообусловленность, определить главные черты их содержания и основную направленность. Принципы, выраженные в законодательстве, отличаются от норм – правил поведения. отличие заключается в том, что принцип не содержит конкретный образец поведения. Отсутствуют, как правило, и структуры норм (гипотезы, диспозиции, санкции).

С помощью принципа нельзя всесторонне урегулировать общественное отношение, но принцип дает возможность правильно понять содержание и взаимосвязи правовых норм и, следовательно, правильно применять нормы.

Кроме того, принципы долговечнее норм; они определяют сущность правового регулирования общественных отношений и содержание не только действующих, но и будущих норм, помогают решать вопросы еще не урегулированные правовыми нормами. Наконец, принципы права служат основой объединения отдельных норм в единую систему права.

Таким образом, можно определить важное значение принципов права, в том числе принципов трудового права, которые заключаются в следующем:

как исходные начала и основные положения наряду с предметом и методом обеспечивают единство норм отрасли трудового права;

позволяют уяснить смысл законодательства и его связи с экономикой, политикой, моралью;

определяют общую направленность и тенденции развития правовых систем и их частей, включая отрасль трудового права;

помогают практическим органам в применении норм и в решении вопросов, неурегулированных нормами права, в том числе трудового права.

Принципы права обычно раскрываются как исходные начала, выражающие сущность и социальное назначение права, они пронизывают правовые нормы, являются стержнем всей системы права.

В теории права сложилось деление (градация) принципов права в зависимости от сферы их действия, т. е. распространяются ли они на всю систему права (общеправовые, или общие принципы права), либо принципы охватывают несколько отраслей (межотраслевые принципы), или сферой их действия является одна отрасль (отраслевые принципы, в том числе принципы трудового права).

В юридической и учебной литературе принципы трудового права сформулированы по-разному: как «основные принципы правового регулирования труда», «основные принципы трудового права», «правовые принципы организации труда». Впервые в ТК РФ (ст. 2) они закреплены как «основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений». Все они идентичны по своей сути, и более точно их можно определить как «основные принципы трудового права» (отраслевые принципы). В науке трудового права справедливо замечено, что во всех указанных случаях речь идет об одной и той же категории права.

Студентам следует обратить особое внимание на то, что основные принципы трудового права связаны с общеправовыми (общими), межотраслевыми и иными принципами права, получившими свое выражение в Конституции РФ. При разграничении принципов права обычно определяют их систему, в которую на основе иерархии включаются указанные принципы. Согласно этой иерархии, одна группа принципов как бы вытекает из другой, и все они различаются по степени общности. Принципы права в целом (или общеправовые, общие) пронизывают всю систему права (все отрасли), отображают то существенное, что присуще всему праву и закреплено в законодательстве, связано со всеми или с большинством отраслей (принцип законности, демократизма, защиты прав человека и др.). Основополагающие начала и положения о существенном в нескольких отраслях права выступают как межотраслевые принципы (например, принцип свободы труда присущ не только трудовому, но и административному, и гражданскому праву в той части, где они связаны с трудом).

Принципы отрасли , в том числе и трудового права, являясь выражением существенного в данной отрасли права, связаны со всеми или с большинством составляющих ее правовых институтов либо, в силу особого положения общей части отрасли, хотя бы с одним с институтом или блоком норм общей части. Отражая специфику отрасли права, эти принципы как бы преломляют основные начала права в целом или нескольких его отраслей, более детально раскрывают сущность этих основ (начал), дополняя и конкретизируя их и подключая к ним определенный механизм обеспечения (гарантии). Например, межотраслевой принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ) дополняется отраслевым принципом свободы трудового договора, который выступает правовой формой свободы труда, предоставляющей наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора (работнику и работодателю). отраслевые принципы находят более конкретное выражение в принципах институтов , которые ближе других к обычным нормам права (как например: принципы разрешения индивидуальных или коллективных трудовых споров, принципы социального партнерства и др.).

Основные принципы трудового права, как и принципы его институтов, находят свое воплощение в нормах ТК РФ по-разному: в отдельной статье ТК РФ, содержащей только эти принципы (ст. 2-4), но могут быть «в скрытом виде» отражены в содержании многих норм методом «косвенной фиксации» (принцип «свободы трудового договора», дополняющий принцип «свободы труда», воплощается в ряде норм раздела «Трудовой договор» ТК РФ) или достаточно конкретно подкрепляются соответствующей гарантией и закрепляются соответствующей нормой (например, принцип «Определенности трудовой функции» в ст. 60, ст. 72 ТК РФ).

Общеправовые и межотраслевые, а в определенной мере и принципы трудового права нашли свое закрепление в Конституции РФ, особенно в ст. 37 и других ее статьях.

В Конституции РФ (ст. 37) признаются свобода труда и право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию при запрещении всякой дискриминации и принудительного труда. Закреплено право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Право на отдых как одно из основных прав человека закрепляется рядом конституционных гарантий. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные Федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Предусмотрено право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30 Конституции РФ) . Следует иметь в виду ст. 7 Конституции , провозгласившую Российскую Федерацию социальным государством, охраняющим труд и здоровье людей, устанавливающим гарантированный минимальный размер оплаты труда и обеспечивающим государственную поддержку семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан.

В соответствии с Конституцией в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина, согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и международным договорам Российской Федерации (ч. 4 ст. 15 Конституции). Принципы права, выраженные в Конституции РФ, а также общепризнанные принципы и нормы международного права, как и международные договоры Российской Федерации, играют основополагающую роль в формировании основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Студенты должны знать, что в науке трудового права большое внимание уделялось исследованию принципов трудового права. Но позиции ученых значительно расходились в оценке этих принципов, поскольку в ранее действовавшем КЗоТ текстуально они не были выделены и рассматривались как закрепленные в ст. 2 КЗоТ «Основные права и обязанности работника». Большинство ученых считало это вполне обоснованным для такой отрасли, как трудовое право, где работник является наименее защищенным субъектом. Другие ученые считали, что принципы не могут сводиться только к правам и обязанностям и лишь одного субъекта – работника.

В отличие от КЗоТ, основные принципы трудового права ныне выделены в отдельную статью ТК РФ (ст. 2-4 ТК РФ и др.) и адресованы не только работнику, но и другим субъектам трудового права. Одновременно с этим указанные принципы легли в основу установления в отдельной статье ТК РФ основных прав и обязанностей работника (ст. 21) и впервые в российском трудовом законодательстве закреплены основные права и обязанности работодателя (ст. 22). Они рассматриваются как статутные права и обязанности работника и работодателя .

Разработанные в науке трудового права подходы к определению принципов, в целом, восприняты законодателем, тем более что они исходят из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ. Данное положение установлено в ч. 1 ст. 2 ТК РФ, вторая часть содержит принципы, признаваемые РФ.

Таким образом, основные принципы трудового права получили свое выражение, как известно, в ст. 2 ТК РФ, дополняющейся ст. 3 и 4, составляющими в совокупности 20 следующих принципов, которые рассматриваются в той последовательности, как они установлены в указанных статьях закона.

1. Первый принцип , приведенный в ст. 2 Трудового кодекса, о свободе труда, включая право на труд , в соответствии с Конституцией РФ (ст. 37) провозглашает свободу труда, право каждого заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору. Данный принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, несовместим с запрещенными законом принудительным трудом и дискриминацией, получившими закрепление на уровне принципов (ст. 3, 4 ТК РФ). В противном случае невозможна ни свобода труда, ни право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Каждый гражданин (физическое лицо) свободен в своем выборе труда, как и в выборе профессии и рода деятельности. Указанный принцип дополняется гарантиями и воплощается в соответствующих нормах ТК РФ, включая раздел III «Трудовой договор». Принцип свободы труда, как было отмечено, путем косвенной фиксации дополняется принципом свободы трудового договора, поскольку только его стороны вправе заключать, изменять и прекращать данный договор.

Следует обратить внимание и на другой принцип института трудового договора – это принцип определенности трудовой функции, связанный с принципом свободы трудового договора, дополняющий и конкретизирующий свободу труда соответствующими гарантиями. Данный принцип закреплен в ст. 60 ТК РФ и является основой норм об изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о переводе на другую работу. Во всех случаях требуется согласие работника (ст. 72, 72.1, ч. 1 ст. 72.2, ст. 73, ст. 74 ТК РФ), за исключением временного перевода на срок до одного месяца, осуществляемого в порядке, установленном ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Определенность трудовой функции, по которой сторонами на основе свободы труда и трудового договора было достигнуто соглашение при заключении данного договора, означает, что в одностороннем порядке, например, по инициативе работодателя, может изменяться трудовая функция только с согласия работника.

2. Принципы запрещения принудительного труда и дискриминации, закрепленные в ст. 2 ТК РФ, раскрываются в отдельных статьях ТК РФ (ст. 3 и 4).

Принцип запрещения дискриминации означает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией те исключения, предпочтения, а также ограничения прав работников, которые, однако, определяются требованиями, свойственными данному виду труда, установленными федеральным законом (например, квалификационные требования для выполнения работы юрисконсульта), либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (инвалиды труда, женщины, имеющие детей, несовершеннолетние). Если лица считают, что они подверглись дискриминации в сфере труда, они вправе обратиться в суд с требованием об устранении дискриминации, о восстановлении нарушенных прав.

Этот важный принцип, дополненный определенными гарантиями, закреплен в статьях ТК РФ, например, установлены гарантии при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ) или гарантии оплаты по труду (ст. 132 ТК РФ).

Правила ст. 3 ТК РФ о запрещении дискриминации в сфере труда соответствуют Конституции РФ (ч. 2 ст. 19), гарантирующей равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства и др. и ратифицированной Российской Федерацией Конвенции МОТ (1958 г.) № 111 «О дискриминации в области труда и занятий».

3. В соответствии с Конституцией РФ (ч. 2 ст. 37) и Конвенциями МОТ № 29 «О принудительном труде» (1930 г.), № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.) в ст. 4 ТК РФ получил свое выражение принцип запрещения принудительного труда . Принудительный труд определяется как выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины или в качестве меры воздействия за участие в забастовке, или средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития и др.

К принудительному труду также отнесена работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой какого-либо наказания (насильственного воздействия), от которой он может отказаться в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ) либо при несоблюдении требований охраны труда, угрожающих его жизни и здоровью (ст. 220 ТК РФ). Эти положения выходят за рамки общепринятого понятия принудительного труда по сравнению с конвенциями МОТ. Но указанные противоправные действия работодателя нарушают Конституцию РФ (ст. 7, 37), установленные ею права и гарантии работника на оплату и охрану труда.

В соответствии с Конвенцией МОТ № 29 в ст. 4 ТК РФ предусмотрено, что не считается принудительным трудом. Это всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае войн или бедствия, или угрозы бедствия и др., и вообще обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения. К принудительному труду не относится работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности или военной службе, необходимо в силу чрезвычайных обстоятельств (аварии, пожары, наводнения, землетрясения и др.), осуществляется в порядке исполнения наказания по приговору суда, вступившего в законную силу.

4. Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве соответствует закрепленному Конституцией РФ праву на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37). Данный принцип нашел свое выражение в Законе РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 27 декабря 2009 г.), иных нормативных правовых актах, регулирующих квотирование рабочих мест, организацию общественных работ и др. В указанном Законе определены направления государственной политики в области занятости, разработка и реализация целевых программ, предусмотрены полномочия органов государственной службы занятости и др.

5. Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда основывается на положениях ч. 3 ст. 37 Конституции РФ и ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.). Статья 7 этого Международного пакта определяет право каждого.

Трудовое право -- самостоятельная отрасль российского права, характеризующаяся наличием особого предмета, метода и принципов правового регулирования.

Трудовое право имеет два основных аспекта, которые отражают его сущность и социальное назначение: позитивный (трудовое право можно рассматривать как отрасль позитивного права) и нравственный.

Выделяют еще и субъективное трудовое право -- субъективные права и обязанности сторон трудового договора, формализованные в порядке индивидуально-договорного регулирования.

В качестве позитивного права оно представляет собой систему правовых норм, устанавливающих трудовые права и гарантии их реализации. Особенностью данной отрасли права является наличие широкого круга разнообразных источников, которые включают, во-первых, нормативные правовые акты различной юридической силы и различного характера (принятые как органами государственной власти, так и органами местного самоуправления или работодателем), во-вторых, нормативные договоры, заключаемые непосредственно сторонами трудовых отношений (коллективные договоры, соглашения).

Нравственный аспект трудового права проявляется в том, что нормы указанной отрасли обеспечивают меру социальной справедливости и свободы в сфере труда, реализацию и защиту признанных мировым сообществом экономических и социальных прав человека.

Гуманитарная направленность отрасли базируется на представлении о безусловной ценности человека, его прав и свобод, отсюда основное назначение трудового права -- защита человека, работника.

Нравственный аспект обнажает социальное, общегуманитарное значение трудового права. Он характеризует самодостаточность и относительную независимость отрасли от других общественных институтов и феноменов. Иначе говоря, нельзя рассматривать трудовое право в качестве некоего вспомогательного инструментария, обслуживающего экономические потребности общества. Эти потребности учитываются при формировании массива правовых норм, но наряду с другими факторами общественной жизни.

Наличие нравственной составляющей трудового права обусловливает выполнение им двух специфических социальных функций, не свойственных другим отраслям права: обеспечения социальной защиты и социальной стабильности.

Традиционно выделяется и производственная (экономическая) функция трудового права, которая направлена на обеспечение эффективного функционирования рынка труда и организации производства.

Функция социальной защиты направлена на реализацию конституционного принципа социального государства. Она проявляется в создании правовых механизмов, способствующих осуществлению основных прав человека в сфере труда, разработке системы трудовых прав и гарантий для работника, достаточных для обеспечения достойной жизни и социальной защищенности. Нормы трудового права обеспечивают охрану труда в широком смысле слова, т.е. охрану жизни, здоровья, материального благополучия и достоинства работника в процессе трудовой деятельности. Они гарантируют создание системы производственной демократии и защиты не только трудовых прав, но и интересов работников путем их объединения в профессиональные союзы, участия в системе социального партнерства, разрешения коллективных трудовых споров.

Осуществление указанной функции определяло и продолжает определять не только особенности правового воздействия на соответствующие общественные отношения, но и саму сущность трудового права. По большому счету, именно наличие определенной общественной задачи, которая решается в процессе создания конкретных правовых норм, выделяет трудовое право среди других отраслей права. Трудовое законодательство -- элемент механизма реализации социальной политики государства.

Функция обеспечения социальной стабильности направлена на сохранение социального мира, поддержание стабильности общества в целом.

Рабочая сила -- это не только фактор производства, но и население страны, индивидуумы, обладающие правами человека. Именно это и обусловило в свое время вмешательство государства в управление экономикой, чтобы, с одной стороны, защитить человека от суровых законов рынка, смягчить их действие, с другой стороны, обеспечить относительное спокойствие в обществе. Будучи уверены в существовании государственной системы защиты своих трудовых прав и интересов, в справедливом (или хотя бы относительно справедливом) распределении общественного богатства, работники в меньшей степени склонны к отстаиванию своих интересов экстремальными средствами в форме пикетирования, демонстраций, забастовок и т.п.

Смягчение противостояния между трудом и капиталом, стабильная система производственных отношений способствуют и уменьшению политического экстремизма, что немаловажно в современных условиях. Британские исследователи, в частности, отмечают значительную роль трудового законодательства в предотвращении социальных потрясений.

Своеобразие трудового права проявляется и в том, что оно не может быть в полной мере отнесено к частному праву, равно как оно не является и отраслью публичного права. Оно сочетает в себе публично-правовые и частноправовые элементы. Причем эта двойственность свойственна трудовому праву практически с момента его возникновения. Еще в первом десятилетии XX столетия Г.Ф. Шершеневич указывал, что государство склонно рассматривать фабрику или завод как сферу общественных интересов, вводить внутрь хозяйства своих агентов, принудительно определять отношения по договору личного найма. Он предсказывал, что "дальнейшее развитие права будет все более стирать резкие границы между публичным и частным правом и укреплять нормы публичного права в области, где до сих пор господствовал частный интерес". Это предсказание полностью сбылось в середине XX в., когда появился комплекс отраслей, именуемых социальным правом. Социальное право в широкой трактовке включает такие отрасли, как право социального страхования, трудовое право, медицинское право и т.п. Оно характеризуется своим промежуточным (между частным и публичным правом) положением и социальной направленностью -- выполнением задачи создания системы социальной защиты.

Трудовое право как составная часть социального тяготеет к публичному праву. Это проявляется главным образом в установлении базового уровня трудовых прав и гарантий на государственном уровне. Стороны трудового договора связаны определенными условиями, которые установлены не в результате их соглашения, а на основе требований законодательства. Иными словами, договорная свобода сторон ограничена в интересах работника: ему не могут быть установлены условия труда, снижающие уровень его трудовых прав по сравнению с законодательством.

Одновременно государство принимает на себя заботу о соблюдении работодателями трудового законодательства, устанавливая государственный надзор и контроль за его выполнением и административную ответственность за нарушение правовых норм о труде.

К публично-правовым элементам трудового права можно отнести и организационный аспект трудового правоотношения, основанный на власти-подчинении. Работодателю предоставлено право организовать трудовую деятельность (в том числе принять необходимые локальные нормативные акты) и осуществлять дисциплинарные полномочия (требовать соблюдения внутреннего трудового распорядка в организации, поощрять работников, применять санкции за нарушение трудовой дисциплины), т.е. он обладает полномочиями устанавливать и применять правила поведения -- властными полномочиями. Работник же несет обязанность подчиняться требованиям работодателя в процессе трудовой деятельности, соблюдать внутренний трудовой распорядок и правила производства работ.

Частноправовые элементы характеризуют, прежде всего, договорные начала трудового права: возникновение трудового отношения между юридически равными субъектами на основании трудового договора, возможность установления условий труда по соглашению сторон, изменение и прекращение трудового правоотношения на основании соглашения между работником и работодателем. Кроме того, трудовое право использует многие частноправовые понятия и модели, такие как самозащита, моральный вред, возмещение ущерба.

Наряду с публично-правовыми и частноправовыми элементами трудовое право включает положения, происхождение которых связано исключительно со спецификой общественных отношений, составляющих предмет отрасли. Это комплекс норм, регулирующих коллективные трудовые отношения и непосредственно связанных с функционированием механизма социального партнерства.

В отличие от других отраслей права в трудовом праве отношения между сторонами строятся на двух уровнях -- индивидуальном и коллективном. Работник, вступая в трудовое отношение с работодателем, не только реализует права, предоставленные ему законом и трудовым договором, и выполняет установленные обязанности. Он получает дополнительное право на представительство и защиту своих интересов через законно избранных (сформированных) представителей. Эти представители (профессиональные союзы и иные представительные органы) принимают участие в установлении условий труда (как в коллективном договоре, соглашении, так и в локальном нормативном акте), в принятии управленческих решений работодателем, в разрешении коллективных трудовых споров. Таким образом, работник является стороной трудового отношения и участвует как член трудового коллектива (через своих представителей) в коллективных трудовых отношениях. Защита его трудовых прав и законных интересов осуществляется также на двух уровнях -- индивидуальном и коллективном.

Еще одной особенностью трудового права как самостоятельной отрасли является сочетание норм материального и процессуального права. На протяжении всей истории своего существования в качестве самостоятельной отрасли трудовое право развивалось как единая система, охватывающая материальные, процедурные и процессуальные нормы. И хотя в последнее время выдвигаются предложения о выделении самостоятельного трудового процедурно-процессуального права, практическая реализация выдвинутой идеи вызывает серьезные сомнения, поскольку материальные и процедурные нормы, регулирующие трудовые и другие входящие в состав предмета отрасли отношения, неразрывно связаны. Невозможно разделить основание увольнения работника и порядок (процедуру) увольнения, дисциплинарную ответственность и порядок ее применения и т.д.

Что касается процессуальных норм, то они весьма фрагментарны и не заменяют, а дополняют положения гражданского процессуального права применительно к рассмотрению индивидуальных трудовых споров в судебных органах. Их выделение в самостоятельную отрасль не имеет практического смысла, а для отказа от гражданского процессуального права при рассмотрении трудовых дел в судах (мировым судьей) пока нет реальных предпосылок (в России не существует специализированной трудовой юстиции).

В ближайшей перспективе развитие трудового права совершенно очевидно будет происходить традиционным путем -- посредством объединения в рамках одной правовой отрасли различных по своему характеру и назначению норм.

А. Куренной

Как показал себя ТК РФ в год массовых увольнений персонала?

Нормально он себя показал. Нельзя написать несколько кодексов - отдельно под стабильную и под кризисную экономику. Международная экспертиза показала, что с точки зрения содержания наш Трудовой кодекс не только не худший в мире, а, может быть, даже и один из лучших.

А с точки зрения применения - это уже вопрос совершенно другой. Здесь Кодекс ни при чем. Это вопрос отношения работника, работодателя, судебной системы, общества в целом к трудовому законодательству. К сожалению, для нашего общества социальные вопросы всегда были не на первом месте. На первом месте - собственность, ресурсы, налоги, финансы… А социальной сфере внимание всегда уделялось по остаточному принципу. Так, увы, осталось и сейчас.

Только Кодекс не энциклопедия, и нельзя ждать от него ответов на все вопросы и помощи в разрешении абсолютно всех ситуаций, возникающих у конкретного работодателя и работника. Выше Трудового кодекса только Конституция и международные акты, а под ним - указы Президента и постановления Правительства, акты Минздравсоцразвития, иных министерств и ведомств. А самое главное, что две трети отношений регулируются на местном уровне - локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами, которые заключаются с каждым конкретным работником. И вопрос в том, как работодатель и работники там себя «пропишут». Ведь некоторые работодатели, к сожалению, относятся к работнику как к собственности: купил, продал. Они говорят: «Я купил вчера три станка и приобрел трех работников». Но по концепции МОТ и по документам ООН рабочая сила товаром не является. Это общепризнанный факт, поэтому работодателям нужно быть аккуратней в этом отношении.

Хотелось бы заметить, что, несмотря на кризисное время, в Кодекс практически не вносилось принципиальных изменений, были лишь неоднократные шаги по его «шлифовке». Поэтому можно говорить о том, что ТК даже в год массовых сокращений показал себя вполне достойно.

Хотя, безусловно, существуют некие пробельные места. Мнение экспертов не всегда доходит до законодателей. 9 лет разные рабочие группы, в том числе и те, в состав которых входили я и мои коллеги, работали над Кодексом. Мы думали, что напишем лучший Кодекс в мире. Возможно, так и случилось бы, но не всегда идеи находят свое отражение в реальности... Все разработки были отданы на рассмотрение в Государственную Думу. Уважаемые депутаты начинали «топтаться» по Кодексу, и в итоге мы не узнавали «своего родного дитя».

К примеру, ни одному эксперту не могло прийти в голову включить норму, которая просуществовала 4 года (с 2002 по 2006 г.): сверхурочные работы проводятся только с согласия работника. В результате получилось как в фильме «Афоня», когда герой стоял по колено в воде, но как только наступило 6 часов, он бросил все дела и ушел. Мы не могли такого написать, однако это в Кодексе оказалось. Спустя 4 года вернулись к старому режиму, который был до принятия Кодекса и который мы и предлагали. Да, существуют сверхурочные работы, которые осуществляются только с согласия работника, но когда форс-мажорные обстоятельства, авария, прорыв трубы...

Извините, но придется забыть про свой футбол, взять гаечные ключи и исправлять ситуацию. Представьте, что бы было, если бы работники Саяно-Шушенской ГЭС вспомнили про сверхурочные работы «с их согласия». Я считаю, что благодаря судебной практике (а для меня судебная практика - это критерий истины) некоторые такие пробельные места заполняются.

Спорные вопросы увольнения по соглашению сторон?

Как раз в случае увольнения по соглашению сторон нет спорных вопросов. Оно потому так и называется - соглашение сторон. Нельзя ничего навязать: работодатель и сотрудник согласились расстаться и оговорили все условия. Если одну из сторон не устраивают условия расторжения договора по соглашению сторон, значит, избирается другая модель: или увольнение по собственному желанию, или увольнение по инициативе работодателя. Однако на практике случаются ситуации, когда работодатель, исходя из своих «шкурных» интересов, не желая выплачивать выходные пособия, провоцирует работника, давит на него, чтобы он подписал подобное соглашение.

Проблема в том, что взрослый дееспособный человек сам подписал такое соглашение, а потом говорит, что его заставили. Так не подписывайте! Что я могу еще сказать?

Конечно, в некоторых случаях увольнение по собственному желанию можно оспорить, и такие прецеденты существуют. А споры, связанные с увольнением по соглашению сторон, как правило, в судах не проходят. Причем хочу отметить, что спорят в суде со своим бывшим работодателем, как правило, чаще люди, получавшие у него высокую заработную плату. Есть за что бороться. Все прекрасно понимают, что с точки зрения психологии они больше никогда у этого работодателя работать не будут. Им этого и не надо. Они спорят месяц, два, три, потом получают восстановление на работе с оплатой вынужденного прогула, а после этого «делают ручкой» своему бывшему работодателю. И уходят к другому.

Ко мне неоднократно обращались клиенты и просто граждане (на семинарах, телевидении) с вопросом: «Что делать? Работодатель заставляет меня уволиться!» Начинаются угрозы: «Не уйдешь по соглашению сторон или по собственному желанию, тогда мы тебя уволим по статье». А статья делается элементарно: два опоздания или 50 грамм в рабочее время - вот вам и статья. И играя на этом, работодатель иногда вынуждает «слабых» людей такие соглашения подписывать. Я бы, например, в жизни такое не подписал. Из принципа. Хотите расставаться - давайте расставаться.

Ведь при расторжении договора по соглашению сторон тоже можно заложить «отступные». Бессмысленно увольнение по соглашению сторон, когда работник ничего не получает. Тогда пусть он увольняется по собственному желанию. Соглашение сторон, как правило, предполагает хотя бы какое-то «встречное движение» работодателя: коробка конфет, месячный оклад, что-то еще. В таких моментах и проявляется ответственность бизнеса. Многие бизнесмены говорят о том, что Трудовой кодекс существенно затрудняет их деятельность во время кризиса. Я считаю, что не мешает. Просто компании должны закладывать некоторые расходы в свои риски заранее. Если у вас 100 работников, то вы должны понимать, что если захотите уволить всех, например, при продаже своего бизнеса, вы должны будете выплатить 500 заработных плат, по 5 на каждого из них. А просто так не получится. В «некризисное» время прибылями с работниками не делятся, а чуть кризис - сразу «Трудовой кодекс нам мешает…».

Разграничение трудового и гражданского права?

Многие работодатели на сегодняшний день используют гражданско-правовые договоры (возмездного оказания услуг, подряда).

Насколько такая практика правомерна?

Вопросы, связанные с отграничением трудового права от права гражданского, являются сегодня весьма актуальными и представляют практическую значимость. Это достаточно сложные вопросы, они выходят за пределы чисто теоретических конструкций и имеют весьма важный практический аспект - прежде всего потому, что от вопроса определения отрасли законодательства, регулирующего отношения, связанные с трудом, зависит рассмотрение вопроса об ответственности сторон договора в случае конфликта. При разграничении этих отраслей права следует прежде всего иметь в виду, что гражданское право регулирует две группы отношений: имущественные отношения, возникающие между людьми по поводу имущества - материальных благ, имеющих экономическую форму товара; личные неимущественные отношения, возникающие по поводу неимущественных (нематериальных) благ, тесно связанных с личностью их обладателей. Такие блага неотчуждаемы и не могут переходить от одних лиц к другим.

Обе эти группы отношений объединяет то обстоятельство, что они основаны на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников, т. е. возникают между юридически равными и не зависимыми друг от друга субъектами, имеющими собственное имущество. Иначе говоря, это частные отношения, возникающие между субъектами частного права.

Предметом же трудового права являются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Предметом трудовых отношений является процесс труда, живой труд; предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, - овеществленный труд, продукт труда (его результат).

В последние годы в качестве критерия разграничения трудового права и права гражданского все чаще называется самостоятельность (или несамостоятельность) труда. Ситуация, складывающаяся сегодня в экономике страны, которая находится на пути к рынку, нередко приводит к крайности - иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора.

Риск и ответственность - два ключевых слова, характеризующих рыночную экономику. Но в рыночной экономике реально трудятся люди, имеющие различный правовой статус. Наемные работники готовы выполнять ту или иную трудовую функцию, работая в нормальных условиях, получая за свой труд достойную заработную плату, но при этом не беря на себя риск предпринимательской деятельности и не неся ответственности за ее результаты. Это удел собственников и иных участников предпринимательской деятельности.

В настоящее время появились изыскания (в т. ч. и «научные»), которые объясняют необходимость «экспансии» гражданского права в трудовые отношения. Применение гражданско-правовых договоров как универсального способа регулирования трудовых отношений авторам этих идей представляется панацеей.

На практике также имеют место попытки облечь трудовые отношения в гражданско-правовую форму. И нередко у человека нет выбора - он вынужден соглашаться на работу при любых условиях. Но человек - не лопата, которую можно выбросить, если она сломается. Цивилизованное общество должно предусмотреть меры его защиты. Рынок сам по себе не содержит социальных гарантий, защищающих человека труда, их система должна быть разработана на государственном уровне и реализована под контролем государства.

Именно поэтому определение предмета трудового права и отграничение его от гражданского права имеют практическое значение. В ряде случаев гражданин может реализовать свое право на труд, например, в рамках гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т. п.). Это абсолютно нормальная практика. Одние гражданина будет существенно отличаться от правового положения в рамках трудовых отношений.

Это становится ясным при сравнении целого ряда позиций, составляющих содержание таких договоров, входящих в предмет разных отраслей законодательства:

1) характер выполняемой работы. Так, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК). Договоры такого типа применяются, как правило, при выполнении конкретных (обычно разовых) работ, в отличие от трудового договора, когда работник состоит с нанимателем (работодателем) в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соотвествии со своей специальностью, квалификацией и должностью.

Естественно, правовой статус подрядчика (если он является физическим лицом), также реализующего свое право на труд, будет отличаться от статуса наемного работника. Работник как сторона трудовых отношений обязан выполнять не разовую, а любую работу по указанию работодателя или его представителя, но - в рамках оговоренной трудовой функции.

2) вопросы свободы сторон при заключении договора. При заключении гражданско-правовых договоров эта свобода практически абсолютна (при условии ненарушения интересов государства и третьих лиц). При заключении трудового договора эта свобода ограничена рамками законодательства (в соответствии со ст. ст. 8, 9, 50, 57, 74 ТК условия нормативных актов и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными и не подлежат применению);

3) предоставление отпусков, выходных дней и т. д. Время отдыха лиц, работающих по трудовым договорам, порядок его предоставления гарантированы законодательством. При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть предметом этих договоров, однако они, как правило, не оговариваются;

4) социальное обеспечение в период работы (пособие по временной нетрудоспособности и т. п.). Для лиц, работающих по трудовым договорам, социальное обеспечение гарантируется законодательством. При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть предметом этих договоров, однако они, как правило, не оговариваются;

5) пенсионное обеспечение. Для лиц, работающих по трудовым договорам, оно гарантируется законодательством. При назначении пенсий учитываются взносы, внесенные в пенсионный фонд, однако, как правило, сумма назначенной пенсии (ввиду невысокого ее размера) от этого не увеличивается. Лица, легально работающие по гражданско-правовым договорам, также вправе рассчитывать на получение государственной пенсии;

6) обязанности работодателя по выплатам во внебюджетные фонды. Гражданско-правовые договоры представляют интерес для «работодателя» (в широком смысле слова - того, кто «дает работу»), так как в ряде случаев позволяют «сэкономить» на этих взносах по сравнению с выплатами, производимыми в отношении наемных работников, работающих по трудовым договорам;

7) ответственность работника. Ответственность лиц, работающих по трудовым договорам, предусмотрена также институтом трудового права как «материальная ответственность», при этом она, как правило, ограничена и «привязана» к размеру среднего заработка. При гражданско-правовых договорах ответственность наступает по правилам гражданско-правовой ответственности (с возможностью обращения на личное имущество).

Принципиальными в плане практического разделения отношений, регулируемых трудовым и гражданским правом, являются положения ст. 11 ТК, в которой еще раз обозначается сфера действия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Прежде всего это трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

И трудовое законодательство, и иные акты, содержащие нормы трудового права, могут применяться к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, в тех случаях, когда это предусмотрено ТК или иным федеральным законом.

Часть четвертая ст. 11 ТК фиксирует принципиальное положение о том, что трудовое законодательство имеет приоритет перед гражданским в отношениях, связанных с применением наемного труда работников. В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Третейские суды по трудовым спорам?

Очень положительно отношусь к третейским судам по рассмотрению трудовых споров. Существуют третейские суды, рассматривающие экономические споры. Я являюсь членом такого третейского суда, поэтому могу не понаслышке судить о его эффективности. Это очень профессиональные разбирательства.

Хорошо, что трудовые дела перестали рассматриваться мировыми судьями. Я с уважением отношусь к мировым судьям, но трудовые дела им оказались «не по зубам». Трудовые разбирательства - это узкая сфера, которая требует глубокого понимания и знания нюансов. Третейские суды не являются государственными, они состоят из специалистов, которые дорожат своим именем. Профессор, сидящий в третейском суде, дорожит своей репутацией, и он будет разбираться по существу, абстрагируясь от каких-то сиюминутных моментов. Поэтому я думаю, что у третейских судов есть определенное будущее, тем более что во многих странах подобная практика весьма успешна. В Москве уже существует государственное предприятие по разбирательству коллективных трудовых споров. И эта форма хорошо себя зарекомендовала. Это, по сути, третейский суд по решению коллективных трудовых споров. То же самое возможно делать и при индивидуальных трудовых разбирательствах. Однако оплата труда третейских судей должна быть достойной, соотносимой, возможно, с оплатой труда судьи.

Перевод на другую должность - необходимая ротация или наказание?

Один из моих коллег на семинарах рекомендует работодателям решать вопросы с «неугодными» работниками путем перевода на другую должность, например, с менеджерской на секретарскую. Насколько такие переводы правомерны и возможны? Любые переводы с согласия работника правомерны и возможны. Но, я подчеркиваю, с согласия работника. В уголовном праве говорится: «По согласию можно все, а без согласия - это изнасилование». Примерно то же самое и в ситуации с переводами. Другое дело, что согласие должно быть ясно и однозначно выражено с исключением возможности другой трактовки. И что значит неугодные работники? Работник не тульский пряник, чтоб всем нравиться. Не исключаю, что неугодные работники - это двигатели прогресса. Вопрос в другом: он полезный работник или неполезный? Он грамотный или неграмотный?

Если работник не устраивает работодателя по деловым качествам, то Кодекс не препятствует увольнению работника. Зачем же терпеть «неугодного» не на менеджерской должности, а на секретарской или какой-либо другой А вообще, есть такая поговорка: «Насильно мил не будешь».
Поэтому, если работник чувствует, что в данной компании его активно не хотят, то надо быть мазохистом, чтобы продолжать в ней работать.

Бывают «неугодные», но очень квалифицированные сотрудники, и их терпят. А бывают неугодные, да еще и неумехи. Вот тогда используйте вторую часть - квалификационную характеристику работника - и увольняйте. Я не могу согласиться с коллегой, что перевод на другую должность - это вариант решения вопроса. Каждую конкретную ситуацию нужно решать индивидуально. Поэтому такой общий подход не имеет права на тиражирование. Такой вариант технически возможен. Но советовать с трибуны я бы не стал, это очень щепетильный вопрос. Технологий море. Ведь не зря же работодатель - экономически более сильная фигура. Поэтому трудовое право и является правом социальной защиты. Ст. 1 ТК РФ прямо говорит, что одна из задач трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений - работника и работодателя. 80 % трудоспособного населения в любой стране мира - это наемные работники. И если не будет трудового права, не будет справедливого регулирования трудовых отношений, то будет революция.

Зарплаты «в конвертах»?

На сегодняшний день дела с зарплатами «в конвертах» обстоят так же, как и раньше. Они были и остаются незаконными. Я отношусь к подобного рода выплатам однозначно отрицательно. Ведь работник и работодатель вместе обманывают общество. Потому что они не платят налоги. А потом работник приходит в детский сад или медучреждение и удивляется, что там все плохо. А потому и плохо, что ты налоги не заплатил. Он приходит в банк и хочет взять ссуду, а ему не дают, под его официальную зарплату, которая указана в справке. А он тихонечко говорит: «Да вы знаете, у меня на самом деле гораздо больше, я в конверте получаю…» Цивилизованное общество должно жить цивилизованно. И потом, это вопрос безопасности человека: если он получает приличные деньги, он не должен стесняться того, что у него есть хорошая машина. А если он получает 100 рублей, а ездит на «мерседесе»?

Это касается абсолютно любых работников. Поэтому я не берусь комментировать зарплату «в конвертах» - это не проблема трудового права, она находится вне правового поля. Трудовое право здесь бессильно. Это сфера налогового, административного или даже уголовного права.

В связи с кризисной ситуацией вполне может возрасти количество таких зарплат «в конвертах». Нет конфликта - нет права, нет необходимости применять правовую норму. Как только начинается конфликт - сразу же вылезают правовые аспекты, и работник всегда может доказать, что он получал эти деньги. Это трудно, для этого нужно поставить на уши всех, в том числе и бухгалтерию, которая пока не уволена. Но доказать можно. Иногда суды выносят решения о выплате заработной платы. Видя заведомо низкую зарплату, они выносят решение о выплате средней оплаты по данной профессии, отрасли в конкретном регионе.

Наиболее актуальные проблемы трудового права?

Во!первых, вопрос заемного труда. Существует много его различных вариантов: аутсорсинг, аутстаффинг и т. д. Не относясь отрицательно, в принципе, к этому явлению, трудовое право, к сожалению, не всегда гибко реагирует на экономические посылы. Но это нормально. Любое право консервативно. Я приведу цитату из А. Ф. Кони: «Законодательная деятельность похожа на старость - она медленно передвигается и на все подозрительно смотрит». То есть право консервативно по сути.

Говоря о заемном труде, его нельзя игнорировать, его необходимо легализовать. А пока он находится фактически вне правового поля. Это одна из задач, которую сегодня должен решать законодатель. У нас в стране существует Ассоциация юристов. В этой Ассоциации есть Комиссия по социальному законодательству. Я являюсь председателем этой Комиссии. Ассоциация юристов считает одним из приоритетных направлений своей работы вопрос по легализации заемного труда в цивилизованных формах. Нет проблемы - разрешить его или не разрешить, есть вопрос - в каких формах. Как только отменили лицензирование частных агентств занятости, у нас появились «рога и копыта». То есть сидит бабушка на телефоне, у нее якобы 500 работников и она их сдает внаем, а у нее уставный капитал 10 тысяч рублей... При легализации заемного труда необходимо ввести обязательное лицензирование. Я в данном случае говорю не только от себя, а от Комиссии по социальному законодательству Ассоциации юристов. Необходимо ввести лицензирование, депонирование некой страховой суммы для заработной платы, страхование от несчастных случаев по тому классу, где реально работает работник.

Проблема в том, что само по себе частное агентство занятости (как правило, это ООО) работает в достаточно безопасных условиях - сотрудники сидят в офисе. Такие компании страхуют работников по первому (самому низкому) классу безопасности. А их работники выходят на стройки, сталкиваются с источником повышенной опасности. От подобных страховых случаев теряет Фонд социального страхования, к которому работник предъявляет претензии. И неясно, кто должен отвечать - то ли фактический работодатель, то ли фиктивный. Проблем у трудового права много. С трудом, но могу согласиться с некоторыми уважаемыми мной коллегами, что надо расширять сферу срочных трудовых договоров. В конце концов, если мы говорим о рынке труда, то на любом рынке есть спрос и есть предложение. И если сегодня нет спроса, то работодатель не может не нести ответственности по длительному содержанию всех работников, которые ему сегодня объективно не нужны. Вопрос в одном: социальные выплаты.

Выплати и расстанься.

У нас есть на сегодняшний день более 20 позиций, предусмотренных в ст. 59 ТК, в соответствии с которыми могут заключаться срочные трудовые договоры. Список практически закрытый. Возможно, надо подумать о том, чтобы этот список расширить, потому что срочный договор - это нормальная форма трудовых отношений. Она развита во многих странах мира. Лучше работать по срочному договору, чем не работать вообще. Ведь предприятие - не богадельня, переступив порог которой, работник получает гарантию работать всю оставшуюся жизнь.

Реже всего претензии предъявляются к хорошим работникам. Работник об этом должен думать, он должен представлять собой некий «продукт», который имеет определенную (желательно достойную) «цену». Более того, чтобы грамотный работник не ушел из компании, руководство компании будет ему приплачивать, желательно без конвертов, за лояльность. Компания вложила в него, в его образование деньги. Она заинтересована в данном работнике. Это некое оптимальное соотношение интересов. Но если, предположим, у работодателя есть десяток хороших работников, но его бизнес просто лопается, или изменяются технологии, или он решил просто переквалифицироваться - это его право. Тогда нет проблем, увольняй любых работников, но с соблюдением тех гарантий, которые предусматривает Кодекс.

Совершенствование российского трудового права, являющегося отражением переходного периода в экономике, займет, видимо, определенное время. Но на каждом из этапов своего развития трудовое право призвано создать максимальные условия для эффективного функционирования механизма правового регулирования трудовых отношений.

* Куренной Александр Михайлович, доктор юридических наук,