Что является основными признаками нормативно правового акта. Основные признаки нормативно-правового акта
- 14.1. Управление поведением отдельных людей
- 14.2. Управление группами
- 14.3. Управление организациями
- 14.4. Международное управление человеческими ресурсами
Управление поведением отдельных людей
Для того чтобы эффективно управлять людьми, необходимо понимать, какие движущие силы влияют на то, как люди ведут себя на работе. Это означает, что нужно учитывать фундаментальные особенности людей, а именно:
- - индивидуальные различия - способности людей, интеллект, личные качества, образование и культура, пол и раса;
- - установки - причины и проявления;
- - воздействие на поведение -- личности и установки;
- - теорию атрибуции - как мы составляем мнение о людях;
- - ориентацию - подходы людей к труду;
- - роли -- те роли, которые люди играют, выполняя свои должностные обязанности.
Управлять людьми было бы гораздо проще, если бы все были одинаковы, но люди, безусловно, отличаются друг от друга по своим способностям, интеллекту, личным качествам, связям, подготовке и культуре. Пол, раса и наличие инвалидности являются дополнительными факторами, которые следует принимать во внимание. Важно и то, что потребности и желания людей также будут отличаться, часто принципиально, и это надо учитывать, когда менеджер будет пытаться мотивировать их.
Персональные особенности классифицируются следующим образом:
- - компетентность - способности и навыки;
- - концепция - концептуальная база, от которой зависит, как люди воспринимают окружающее;
- - ожидания - чего люди ждут от собственного поведения и поведения других;
- - ценности - что люди считают важным;
- - планы саморазвития - цели, которые люди ставят перед собой, и планы, которые они составляют для достижения этих целей.
Переменными среды или ситуации являются:
- - вид работы, которую выполняет человек;
- - культура, климат и стиль руководства в организации и социальной группе, в которой он трудится;
- - “эталонная” группа - группа, которую люди используют как образец для сравнения.
Способности - это качества, которые позволят выполнить некое действие. Выделяют две основные группы:
- - вербальные, числовые, логические способности, способность к запоминанию;
- - пространственные и механические способности, а также память и моторные навыки, необходимые для физических операций, такие как координация рук и зрения, и психические способности.
Над всеми этими способностями имеется интеллектуальный фактор, которым объясняется большая часть изменений в показателях работы.
Общие умственные способности состоят из ряда способностей, которые позволяют человеку преуспеть в выполнении широкого диапазона мыслительных задач, требующих умения познавать и логически рассуждать. Чтобы выявить составные части интеллекта, применялся факторный анализ. Но психологи не пришли к соглашению по поводу того, каковы эти факторы и существуют ли на самом деле общие умственные способности.
Характер можно определить как относительно стабильные и стойкие аспекты личности людей, которые отличают их от других людей. Такова концепция “черт характера”, при этом эти черты рассматриваются как предрасположенность вести себя определенным образом во множестве различных ситуаций. Основой для предсказания поведения людей в будущем является, таким образом, положение о том, что способы выражать себя постоянны у конкретного человека. Мы все приписываем какие-то черты характера людям, пытаясь понять, почему они ведут себя определенным образом. Этот познавательный процесс вносит порядок в то, что в противном случае могло бы показаться бессмысленными несогласованными поступками. Черты характера, следовательно, можно рассматривать как системы классификации, применяемые людьми для понимания поведения, своего или других людей.
Люди не всегда демонстрируют одни и те же черты в различных ситуациях или даже схожие черты в схожей ситуации. Различные люди могут демонстрировать постоянство некоторых черт и значительное расхождение в других.
Классическая теория, основанная на чертах характера, предполагает, что поведение, обусловленное определенной чертой характера, проявляется независимо от ситуации и людей, с которыми взаимодействует данный индивидуум. Это предположение сомнительно, если принять во внимание, что конкретные поступки обычно совершаются в ответ на конкретные ситуации.
Черты характера - это продукт языка, способ разговаривать о людях, и с позиции поведения они не могут быть описаны.
Данная концепция выделяет набор типов характера, с каждым из которых возможно соотнести характер определенного человека, отнеся его тем самым к какой-либо категории. Используя такие типы, можно создавать тесты по определению характера.
Индивидуальные различия зависят от связей и подготовки людей, в том числе от окружения и культуры, в которой они выросли и живут.
Поведение на работе зависит как от личных качеств индивидуума, характера и установок, так и от ситуации, в которой он работает. Поскольку эти факторы взаимодействуют, эта теория поведения иногда называется теорией взаимодействия. Именно из-за процесса взаимодействия и из-за того, что в характеристике личности и ситуациях имеется большое количество переменных, поведение трудно предсказывать и анализировать. Принято считать, что установки предопределяют поведение.
Поведение людей обусловлено тем, как индивидуум воспринимает ситуацию, в которой находится. Психологический климат показывает, каким образом восприятие ситуации придает ей психологическое значение и важность. Ключевыми переменными, связанными с окружением, являются:
- - ролевые характеристики, такие как ролевая неопределенность или ролевой конфликт;
- - характеристики работы, такие как независимость или трудные задачи;
- - поведение руководителя, в том числе его основные цели и помощь в работе, которую он оказывает;
- - характеристики рабочей группы, в том числе сотрудничество и дружелюбность;
- - политика организации, которая напрямую влияет на людей, например система вознаграждений.
При соотнесении поступков людей с возможными причинами мы различаем то, на что может повлиять человек, а что является воздействием окружения. Например, личным мотивом может быть интенсивность приложенных усилий, в то время как ситуативной причиной будет являться трудность поставленной задачи. Существует четыре критерия, которые мы применяем, чтобы решить, вызван ли какой-нибудь поступок скорее личными, чем внешними причинами:
- - отличительность - поведение конкретного человека может отличаться от поведения других людей в подобных ситуациях;
- - единодушие - если другие люди согласны, что такое поведение вызвано некоторыми личными качествами;
- - постоянство во времени - повторяются ли поступки;
- - постоянство способов, другими словами - повторяется ли такое поведение в различных ситуациях.
На работе термин “роль”, или “должностные обязанности”, описывает то, как должны поступать люди при выполнении требований своей работы. Роли, таким образом, задают конкретные формы поведения, которые необходимы для выполнения конкретной задачи или групп задач, относящихся к данной позиции или работе. Рабочие роли в основном ставят требования с точки зрения того, как выполняются задачи, а не с точки зрения самих задач. Они могут относиться к различным аспектам поведения, особенно связанным с работой, с другими людьми и со стилями руководства. Следовательно, можно провести различие между должностной инструкцией, просто перечисляющей все основные задачи, которые должен выполнять человек, и ролевым профилем, в большей мере связанным с ролевыми аспектами работы и результатами, которые должен получить человек в этой роли. Концепция роли подчеркивает тот факт, что люди на работе всегда в некотором смысле играют какую-то роль; они не просто повторяют что-либо, но истолковывают это, руководствуясь собственным ощущением того, как они должны себя вести в той среде, где они работают; особенно это касается их взаимоотношений с другими людьми.
Наиболее важными факторами из тех, которые влияют на поведение человека на работе, являются следующие:
- 1. Индивидуальные различия - при планировании видов работ, подготовке программ повышения квалификации, аттестации и консультировании штата, разработке системы материального поощрения и при работе с жалобами и дисциплинарными проблемами необходимо помнить, что все люди различны. Что подойдет для одного человека, может не подойти для другого. Способности, склонности и интеллект различаются в очень широких пределах, и надо быть особенно внимательным при подборе подходящих людей для определенных видов работ и их должной переподготовке. Характеры и установки также различаются. Важно уделить внимание управлению этим многообразием. Кроме того, следует учитывать все аспекты, связанные с трудовой занятостью женщин, людей различных этнических групп, людей с инвалидностью и пожилых людей.
- 2.0 характерах не следует судить упрощенно, исходя из стереотипных черт характера. Люди сложны, и они меняются, это следует принимать во внимание. Задача специалистов по ЧР и менеджеров в целом заключается в том, чтобы, принимая и понимая эти различия и в полной мере учитывая их, в конце концов добиваться того, чтобы люди соответствовали требованиям ситуации. Всегда существует некий предел, до которого организация, рассчитывающая на коллективные усилия для достижения своих целей, может подстраиваться к индивидуальным потребностям людей. Но организация должна понимать, что то давление, которое она оказывает на сотрудников, может привести к стрессам и снизить показатели работы.
- 3. Суждения о людях. Мы все приписываем другим людям определенные мотивы и пытаемся понять причины их поведения. Мы должны, однако, быть осторожными и не составлять упрощенных мнений о причинах чужих поступков, особенно когда мы оцениваем показатели работы.
- 4. Теория ориентации - значение теории ориентации заключается в том, что она подчеркивает важность влияния факторов окружения на мотивацию в работе.
- 5. Ролевая теория - теория ролей помогает нам понять, что людям необходимо пояснять, какого поведения от них ожидают, и, планируя работу, обеспечивать, чтобы роли не содержали несоответствующих элементов. Следует также располагать информацией о потенциальном ролевом конфликте, чтобы предпринять меры для снижения стресса.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Понятия, уровни, модели организационного поведения. Изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника. Способы влияния на организационное поведение.
контрольная работа , добавлен 10.03.2013
Управление персоналом как составляющая управленческой деятельности. Понятие эффективного трудового поведения работника, роль мотивации в осуществлении эффективного трудового процесса. Методики исследования управления поведением персонала в ООО "НИЖД".
курсовая работа , добавлен 22.09.2010
Сущность и особенности законов социального управления. Моделирование организационного поведения и ролевые модели поведения в организации. Принципы принятия управленческих решений и государственного управления. Понятие социальной группы в организации.
курсовая работа , добавлен 10.05.2009
Теоретические основы организационного поведения: возникновение и развитие теории, особенности ее современного состояния, основные направления. Доминирующие подходы в организационных науках. Перспективы развития теории организационного поведения.
реферат , добавлен 20.07.2012
Организационное поведение как наука и дисциплина, история ее развития и подходы к изучению. Место личности в организации. Типы индивидуального поведения. Групповое поведение и методы управления людьми. Особенности современных организационных отношений.
курсовая работа , добавлен 12.03.2013
Теория психологического построения человеческой личности. Содержание и понятие поведения человека в группах. Этика деловых отношений. Закономерности межличностных отношений. Рекомендации по совершенствованию управления поведением персонала в организации.
реферат , добавлен 07.11.2011
Понятие культуры организации как одно из базовых в менеджменте. Понятие маркетинговой культуры персонала и типы взаимодействия людей в деловых контактах. Особенности сотрудничества в управлении организацией. Принципы управления поведением клиентуры.
контрольная работа , добавлен 02.05.2017
Эффективность организации, с этой точки зрения, определяется наличием всех типов сотрудников, обеспечивающих реализацию бизнес-процесса, направленного на достижение стратегической цели организации.
Организационное поведение мы определяем как область научных знаний, связанная с практикой эффективного управления действиями отдельных людей, групп и организаций в целом.
Понятие «организационное поведение» включает в себя: поведение сотрудников в организации; межличностные отношения; динамику развития отношений в малых группах; межгрупповые отношения; организации как целостные системы.
Управление персоналом в настоящий момент находится в центре пристального внимания различных исследователей.
Джон Сторей определяет управление человеческими ресурсами как «особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор кулътуральных, структурных и кадровых техник».
По мнению X.T. Грэхем, Р. Беннетт, управление человеческими ресурсами представляет собой «человеческий» аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Целью этого процесса является обеспечить использование сотрудников компании, т. е. ее человеческие ресурсы, таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.
Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную структуру. Е.Б. Моргунов выделяет такие элементы структуры управления человеческими ресурсами, как:
организационное планирование; анализ работы и рабочих мест;
оценка успешности выполнения; подбор, оценка и расстановка кадров;
формирование и слаживание команд;
обучение и развитие персонала;
администрирование компенсаций за труд;
оптимизация условий на рабочих местах; поддержание отношений с профсоюзами;
разрешение конфликтов и трудовых споров.
В своей книге «Управление человеческим потенциалом», X.T. Грэхем и Р. Беннетт подчеркивали, что управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.
В нашем представлении, управление человеческими ресурсами - это особый способ управления людьми в организации, целью которого является обеспечить использование сотрудников компании таким образом, чтобы получить максимально возможную выгоду от умений и навыков этих сотрудников, а они, в свою очередь, материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.
Следует также отметить, что «человеческие ресурсы» по своим свойствам существенно отличаются от любых других ресурсов, используемых в организации. Все без исключения сотрудники организации нуждаются в особых способах управления, в процессе которого происходит двухстороннее взаимодействие между организацией и персоналом.
Таким образом, управление человеческими ресурсами представляет собой особый способ управленческой деятельности, одним из элементов которого является управление организационным поведением.
Сравнивая «управление организационным поведением » и «управление персоналом », мы пришли к выводу, что управление организационным поведением является частью управления человеческими ресурсами. Помимо организационного поведения, в процесс управления человеческими ресурсами входит еще влияние на поведение людей, которые не являются сотрудниками организации. Это потенциальные кандидаты, бывшие сотрудники, партнеры и т.д. Таким образом, управление организационным поведением является частью управления человеческими ресурсами. Помимо организационного поведения в управление человеческими ресурсами входит еще влияние на поведение людей, которые не являются сотрудниками организации. Это потенциальные кандидаты, бывшие сотрудники, партнеры и т. д.
Управление персоналом, по нашему мнению, является более широким понятием, чем организационное поведение.
Управление организационным поведением не включает таких элементов процесса управления персоналом, как, например, кадровое делопроизводство системообразующим основанием, определяющим эффективность управления персоналом.
Организационное поведение неразрывно связано с понятием организационной культуры организации.
Эффективное организационное поведение предполагает высокую мотивацию на достижение результата, который должен быть связан со стратегическими целями организации.
Оценка сотрудника организации - субъекта организационного поведения, который реализует определенный набор организационных ролей, со стороны других сотрудников организации (администрации и коллег), а также клиентов, контрагентов, любых других людей, которые сталкиваются с ним именно как с представителем данной организации, базируется на профессионализме, характерном именно для данной организационной роли. Например, основная функция продавца в различных ретейловых организациях - продавать, но оценка этой функции со стороны непосредственного руководителя и со стороны клиента будет опираться на различные аспекты организационного поведения, поскольку при взаимодействии с руководителем и клиентом он реализует разные организационные роли. В любом случае, профессионализм в рамках данной позиции (функции) будет опираться на знание того, что нужно делать, и умение это делать. Важен еще один фактор - возможность это делать.
Реализацию всех условий эффективного организационного поведения может дать согласование трех основных, с точки зрения человеческого фактора, подсистем организации: оптимизация потенциала отдельного работника; оптимизация взаимодействия внутри подразделений в рамках ролевых отношений руководитель - подчиненный, сотрудник-сотрудник, и получение на этом уровне влияния эффекта группового взаимодействия; оптимизация взаимодействия на уровне подразделение - подразделение, подразделение -организация в целом.
Существуют два основных фактора, влияющих на организационное поведение: личностные и организационные.
Личностные факторы - это близость личностных норм организационным нормам, а также лабильность - ригидность когнитивной картины мира сотрудника. Если личностные нормы поведения и ценности человека, который приходит в организацию, близки принятым и одобряемым в организации нормам и ценностям, которые приветствуются администрацией и разделяются большинством сотрудников организации, то процесс адаптации протекает быстро и безболезненно. Если нормы и ценности нового сотрудника значительно отличаются от норм и ценностей, принятых в организации, то здесь возможны два сценария. Первый: если человек обладает достаточно гибкой когнитивной картиной мира, он принимает эти нормы и ценности. И от того, как быстро будет протекать этот процесс, будет во многом зависеть длительность процесса адаптации к организации и, соответственно, выход на эффективное организационное поведение. Второй: если его нормы и ценности значимо отличаются от норм и ценностей организации, и он имеет жесткую когнитивную структуру, то и для человека и для организации лучший выход - это покинуть данную организацию.
Организационные факторы - корпоративная культура организации.
Совершенно очевидно, что организационная культура оказывает всестороннее влияние на процессы формирования и управления организационным поведением. В этой связи представляется целесообразным рассмотреть понятие организационной культуры в контексте деятельности организации, в которой реализуются различные поведенческие модели.
Наиболее полным определением организационной культуры нам представляется данное М. ]Армстронгом: «Корпоративная культура представляет собой паттерн разделяемых представлений, социальных установок и ценностей, которые хотя могут быть и не сформулированы словесно, формируют способы действий и взаимодействия людей и оказывают сильное влияние на то, как идет работа в организации в целом. Эта культура включает в себя цели организации, нормы поведения и доминантные идеологии, которые могут выражаться через мифы организации, героев, легенды, истории, жаргон, церемонии, ритуалы. Она проявляется в нормах и ценностях, которые оказывают сильное влияние на поведение людей в организации».
Мы опираемся на следующую точку зрения В.Н. Воронина: организационная культура представляет собой организационно-психологическую среду жизнедеятельности сотрудников организации. Она проявляется на уровне отдельной личности, группы и организации в виде норм, ценностей, в структуре мотивации и стандартах поведения, в стиле управления, в структуре организации и организационно-управленческих процедурах и, в свою очередь, влияет на эффективность деятельности сотрудников и организации в целом, влияет на превалирующие отношения сотрудников к организации, результатам деятельности и коллегам, а так же на уровень развития групповых отношений и их динамику.
Можно выделить ряд основных свойств (параметров) организационной культуры, во многом отражающих сущность этого сложного феномена: гомогенность; глубина; системность; управляемость.
Гомогенность можно рассматривать как степень сходства субкультур различных социальных групп, представляющих основные системообразующие для корпоративной культуры социальные элементы организации. Состояние корпоративной культуры по параметру гомогенности можно представить в следующей модели.
Системность понимается как степень согласованности декларируемой миссии организации, ее основных принципов и ценностей, процедур, регламентирующих взаимоотношения члена организации с организацией и члена организации с представителями других организаций и социальных групп, а также системы внутренних и внешних посланий, заложенных в поведении и результатах деятельности членов организации, направленных соответствующим целевым группам.
Управляемость развития корпоративной культуры мы рассматриваем как возможность целенаправленного влияния как на отдельные ее элементы, так и на культуру в целом для формирования первоначально заданного, идеального состояния, соответствующего миссии организации и ее стратегическим целям. Управляемость развития корпоративной культуры предполагает наличие некоторых условий. Это, прежде всего: полноценный комплексный субъект управления; внутрикорпоративная система коммуникаций.
Эффективный комплексный субъект управления корпоративной культурой включает топ-менеджмент, заинтересованный и включенный в работу по формированию корпоративной культуры, одинаково понимающий миссию и основные принципы деятельности вуза; внутренний консультативный центр, разрабатывающий социально-психологические и организационные механизмы и процедуры, обеспечивающие формирование эффективной корпоративной культуры вуза; средний менеджмент, согласовано реализующий эти процедуры.
Внутрикорпоративная система коммуникаций, на наш взгляд, будет эффективной, если она полноценно реализует следующие функции: обеспечение базовой информацией о законах, правилах, требованиях организации, ее структуре, основных процедурах решения вопросов в организации; оперативное информирование об изменениях в законах, правилах, требованиях организации, ее структуре, основных процедурах решения вопросов в организации; адаптационную функцию; мотивационную функцию; координационную функцию; обеспечение обратной связи; внутренний PR.
Параметры гомогенности и глубины являются результирующими, т.е. «зависящей переменной», в то время как «системность» и «управляемость» являются параметрами-факторами, влияющими на гомогенность и глубину, т.е. «независимыми переменными».
Таким образом, в данной модели репрезентируется корпоративная культура как механизм опосредованного управления организационным поведением.
Механизмы формирования организационного поведения обусловлены личностными и социально-психологическими детерминантами, позволяющими формировать организационное поведение: подражание, конформность и групповое давление; сцепленные роли и реактивность человеческого поведения, ролевой репертуар, сценарии и скрипты.
Паттерны организационного поведения - это типичные образцы и формы поведения, свойственные определенному типу сотрудников данной организации в типовых организационных ситуациях.
Эффективность организационного поведения определяется двумя факторами: эффективностью в достижении целей и близостью распространенных в организации паттернов поведения к основному вектору, направленному на достижение стратегических целей организации. Опера-ционно эффективность организационного поведения можно рассматривать как произведение четырех показателей: Первый показатель - направленность поведения на цели, связанные со стратегической целью организации.
Второй показатель - эффективность достижения этих целей.
Третий показатель - степень удовлетворенности сотрудника фактом работы именно в этой организации (идентификация с организацией, принадлежность к организации). Четвертый показатель - удовлетворенность от достижения целей.
Механизмы управления организационным поведением - это система факторов, необходимых и достаточных для создания ситуации, где с высокой степенью вероятности члены организации реализуют определенные, эффективные, с точки зрения целей организации, паттерны (модели, сценарии) поведения. В основе этих механизмов лежит специфика человеческой психики, в том числе: реактивность человеческого поведения; сцепленность (неразрывная связь и взаимные ожидания) ролей в социальных ситуациях; последовательность или наличие у человека четких сценариев поведения, которые запускаются конкретной социальной ситуацией.
Наличие эффективной корпоративной культуры обеспечивает формирование таких единых, значимых для организации, значимых и действенных для сотрудников ценностей и норм, которые определяют поведение сотрудников в типовых ситуациях, выполняя функции «другого (мнимого) из сцеленной роли».
Сильная гомогенная корпоративная культура создает ситуацию, обеспечивающую отбор новых сотрудников с близкими данной корпоративной культуре базовыми ценностями, либо эффективную адаптацию новых сотрудников, способных легко интерриорезировать эти базовые нормы и ценности. Люди с отличающимися базовыми нормами и ценностями и неспособные усвоить нормы и ценности организации, как правило, быстро уходят из организации.
Корпоративная культура включает в себя все правила и процедуры, существующие в организации, и может рассматриваться как система механизмов опосредованного управления организационным поведением.
Проанализировав основные понятия, связанные с организационным поведением, мы понимаем, что корпоративную культуру вполне обоснованно можно рассматривать как основной механизм опосредованного управления организационным поведением.
Микроподход как способ управления организационным производством
В теории управления существует особая область знаний, которая, казалось бы, призвана ответить на эти сложные вопросы, - это организационное поведение. Но единая точка зрения на эту область знаний (и дисциплину в образовательном процессе) все еще отсутствует. Так, Фред Лютанс, автор первого учебника по организационному поведению, считает, что в настоящее время оно превратилось в солидную научную дисциплину. В российской действительности интерес к организационному поведению как к научной дисциплине возник только в последнее двадцатилетие. Появилось множество учебников, посвященных организационному поведению, и все они наполнены разным содержанием и расставляют различные акценты. По мнению Е.В. Сидоренко, « даже лучшие книги по организационному поведению и управлению человеческими ресурсами являются не более чем систематизацией опыта управления, соединенной с поверхностной социальной психологией».
Действительно, проанализировав целый ряд учебников по организационному поведению и требования государственного стандарта, можно согласиться с данной точкой зрения. Во многих учебниках и монографиях например, таких авторов, как Б.З. Зельдович, Л.Г. Зайцев и М.М. Соколова, Г.Р. Латфуллин и О.Н. Громова, К.Э. Оксинойд, С. Д. Резник, большинство разделов посвящено изучению группового поведения, специфике формирования команд, вопросам разрешения конфликтов и т. п. - именно эти вопросы являются предметом интереса социальной психологии. Практически все данные в этих источниках основаны на исследовании особенностей трудового поведения европейского сотрудника, и почти нет учебников, в которых бы рассматривались особенности поведения сотрудников в России. Психологический портрет современного российского сотрудника анализирует А.И. Кочеткова, но сам автор отмечает, что это -штрихи к портрету, они не окончательны, и что требуется более тщательный анализ этой проблемы. Иногда организационное поведение понимается как психология менеджмента - что также отражает большую долю психологической составляющей этой области знаний.
Уже упоминавшийся «родоначальник» организационного поведения как учебной дисциплины Фред Лютанс предлагает различать два подхода к организационному поведению - это микроподход и макроподход (по аналогии с микроподходом и макроподходом в экономике). Микроподход предполагает анализ и изучение внутренней среды организации, внутренних связей между элементами организации. Макроподход, в свою очередь, предполагает изучение взаимодействия организации с внешней средой, поведение самой организации. Этой же точки зрения придерживается и Стивен Кови: « Мой жизненный опыт и преподавательская деятельность привели меня к выводу, что секрет понимания организационного поведения кроется не в изучении организационного поведения самого по себе, а в исследовании и постижении человеческой природы. Как только вы начнете понимать основополагающие составляющие человеческой природы, вы получите ключ, позволяющий раскрыть потенциал, заложенный в людях и организациях. Именно поэтому парадигма целого человека, которую символизируют тело, разум, сердце и дух, имеет главенствующее значение для понимания сущности отдельных организаций, так же как и отдельных людей. В самом конкретном смысле такой вещи, как «организационное поведение» не существует. Есть только индивидуальное поведение, которое становится коллективным в организациях».
Из анализа литературы, посвященной организационному поведению, складывается впечатление, что поведением человека можно управлять, используя скиннеровскую формулу «стимулреакция», и что большинство авторов придерживаются бихевиористской точки зрения на поведение человека. Хотелось бы отойти от столь упрощенного взгляда на поведение человека, прежде всего потому, что использование упрощенных схем и редукция важных и нередко сложных теорий, касающихся поведения сотрудника, наносит вред работе менеджеров по человеческим ресурсам, использующим эти теории и схемы.
Понимание сложности и неоднозначности поведения человека необходимо не только психиатрам, психотерапевтам и психологам, но и руководителям, менеджерам по персоналу, педагогам, учителям, родителям. Думается, что микроподход к организационному поведению как раз и демонстрирует понимание сложности и знакомство с различными точками зрения на поведение человека вообще и одновременно дает менеджеру довольно простые и в то же время действенные инструменты управления поведением человека в организации.
Вопросы поведения человека, роль личности в организации, власть и лидерство, вопросы мотивации и стимулирования, управления организационными конфликтами, стрессами, управления групповым поведением в управленческом аспекте интересуют различные науки: это и социология, и теория управления, и социальная психология, и педагогика, и этология, и лингвистика - список может быть продолжен. У Мишеля Одена есть замечательное сравнение естественных наук с зеркалом: в это зеркало всматривается человек, чтобы увидеть свое отражение и понять себя; когда-то это зеркало было тусклым, изображение - размытым; сегодня же это зеркало отполировано до блеска, но разбито на тысячи осколков, и эксперты из разных областей научного знания знают все о маленьком фрагменте, но не в состоянии увидеть картину (зеркало) в целом. Эту же метафору можно использовать и в отношении организационного поведения: об особенностях поведения людей накоплено знание самыми разными науками, но каждая видит и знает «свой» фрагмент. Возможно, организационное поведение как раз и является той областью знаний, которая призвана объединить множество осколков в одно целое.
Какие вопросы традиционно рассматривает организационное поведение с точки зрения микроподхода? Обычно это законы и эффекты восприятия, формирование впечатлений и управление впечатлениями; теории поведения личности, ценности и установки; мотивация, лидерство, управление карьерой, управление конфликтами. Микроподход в организационном поведении в центр своего интереса ставит человеческую природу (индивидуальные особенности, целостность личности, мотивированное поведение и т. п.), в то время как макроподход - природу организации. Анализ учебников и монографий, посвященных организационному поведению, показал, что данные вопросы рассматриваются обычно обзорно и с опорой на исследования, которые касаются особенностей поведения европейского сотрудника. В то же время существует ряд достаточно актуальных вопросов и задач в сфере управления человеческими ресурсами, которые также могут (и должны) стать предметом интереса организационного поведения как научной, так и образовательной дисциплины. Рассмотрим эти задачи более подробно.
Человек - это не только социальное существо. В человеке существует целый ряд биологических поведенческих механизмов, о которых также необходимо знать любому управленцу. Это и знание о суточных ритмах, это и знание о территориальных притязаниях - обычно этот вопрос в организациях решается на интуитивном символическом уровне. Нам известны случаи, когда сотрудник «передумывал» увольняться после того, как переставили его рабочий стол, и уменьшалась острота конфликтной ситуации после того, как сотрудникам была предоставлена возможность уединения. И хотя по эргономике рабочего пространства есть немало исследований, почему-то этот вопрос практически не затрагивается в пособиях, посвященных организационному поведению.
В любой организации работают и мужчины и женщины, а гендерный вопрос обычно не затрагивается, либо же существует негласная, а иногда и явная дискриминация по половому признаку. Отрицание телесности ведет к различным последствиям - сотрудников обучают на тренингах стресс-менеджменту, но при этом выделяют только 15 минут на перерыв на обед и обязывают оставаться, например, в торговом зале, даже если работнику необходимо выйти в туалет. Почти ни один учебник не затрагивает гендерных особенностей организационного поведения. Реальность же такова, что в настоящее время в организациях работает большое количество женщин; во многих организациях именно женщины составляют большую часть персонала (например, образовательные учреждения, такие как детские сады и школы). В основном все модели карьеры строятся по «мужскому» типу. Особенности совмещения различных ролей и построения карьеры именно женщинами - важная проблема, обсуждение которой необходимо. Несмотря на отрицание телесности, в управлении существует парадоксальная ситуация - телесные особенности человека используют для того, чтобы еще больше усилить контроль над персоналом - например, использование в компаниях детектора лжи либо биометрических показателей для обеспечения безопасности организации.
Возрастные особенности персонала также не являются предметом пристального изучения в организационном поведении: «К сожалению, как руководители, так и работники HR-отделов часто не учитывают возрастные особенности и не понимают, что с возрастом один и тот же сотрудник может значительно измениться». Обычно в связи с возрастом говорится о профессиональных кризисах сотрудников. Между тем, если проследить важные задачи, которые необходимо решить взрослому человеку на различных этапах развития, можно увидеть, что нередко профессиональные кризисы как раз совпадают с кризисами возрастными. Думается, что знания из области возрастной психологии могут помочь в отношении планирования карьеры или мотивации сотрудников.
Проблема мотивации персонала - проблема, которая затрагивается в огромном количестве учебных пособий и исследований. В то же время можно отметить нередко упрощенный подход к понятию мотивации. Сам термин «мотивация» пришел в теорию управления из психологической науки. В психологии под мотивацией понимается весь комплекс факторов - и сознательных, и бессознательных, которые направляют поведение человека. При этом важно то, что так же - сознательно или бессознательно - не только человек организует свое поведение, но и руководитель (менеджер) пытается управлять поведением человека, опираясь, в том числе, на свои бессознательные установки. Об этом важном аспекте практически никогда не упоминается. Кроме того, до сих пор распространены манипулятивные и другие жесткие психологические методы воздействия на сотрудников в качестве основных инструментов влияния на поведение персонала.
Организационная алекситимия - еще одна важная проблема современных организаций. Мотива-ционная и эмоциональная системы неразрывно связаны в человеческом поведении. Тем не менее об управлении эмоциями, а шире - о возможностях использования эмоциональных проявлений в организациях вообще нет речи. Эмоции - это наш врожденный, природный механизм, направляющий поведение человека, и тем не менее большинство организаций игнорируют этот ценный ресурс либо же используют его не во благо, а во вред организации. По мнению Айен Доналда, «то, что лежит в самом сердце организации, - это то, что чувствуют ее сотрудники». Думается, что эмоциональный менеджмент - это важная составляющая микроподхода к организационному поведению.
Приверженность и лояльность персонала - то, о чем много говорится в современных организациях; нередко лояльность - это условие дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. Между тем лояльность и приверженность не настолько однозначно положительные явления, как принято считать. Лояльность и компетентность нередко оказываются двумя противоположными явлениями. Компетентный сотрудник может быть не всегда лоялен, так же как и лояльный - не всегда компетентен. Кроме того, лояльность может быть неоднородна: можно выделить лояльность к организации, лояльность к руководству компании либо лояльность к непосредственному руководителю - и все это будет разными типами лояльности.
Ранее уже отмечалось, что все еще нет исследований, посвященных психологическому профессиональному портрету российского сотрудника. Так, А.И. Кочеткова отмечает, что в России, говоря об организационном поведении, обязательно нужно учитывать специфические особенности менталитета (а наша страна имеет множество национальных особенностей, и отказ от их понимания означает отказ от понимания психологии российского сотрудника), полярность и парность основных характеристик психологического портрета - например, гибкость российского работника может пониматься и как положительная, и как отрицательная черта: если мы говорим о гибкости как о готовности переступить разного рода нормы ради достижения личных либо организационных целей, то гибкость понимается в отрицательном аспекте. Если же мы говорим о гибкости как о способности достаточно быстро адаптироваться к условиям окружающей среды, тогда гибкость понимается как положительная черта. Также необходимо обращать внимание на такой важный факт, как огромная территория нашей страны;
М. Вишнякова отмечает, что есть ярко выраженные локальные особенности, отличающие поведение сотрудников, которые находятся в разных концах страны: это такие параметры, как «порог сытости», формат проведения досуга и самооценка. Невозможно не согласиться с выводом, который делает А.И. Кочеткова: достаточно сложно, а скорее всего, невозможно составить типичный общий портрет «среднего россиянина», а следовательно, в России будет неэффективным применение управленческих моделей, рассчитанных на «средние» нормы поведения. Поэтому управление в России должно быть основано не на функциональном западном подходе, а на холистическом, под которым понимается учет воздействия на сотрудника самых разных факторов - физических, психических, социальных.
Описание поведенческих индикаторов для различных моделей компетенций - также большое исследовательское и практическое поле применения микроподхода к организационному поведению. Именно микроподход учитывает такие важные составляющие компетенций, как мотивы поведения, психофизиологические особенности человека, «Я-концепцию» .
Таким образом, микроподход к организационному поведению учитывает следующие актуальные вопросы в области управления человеческими ресурсами:
Учет биологических, психофизиологических особенностей человека, которые влияют на его поведение; знание общих законов управления поведением, «человеческой природы». Гендерные вопросы организационного поведения и развития карьеры. Связь организационного поведения с возрастными особенностями развития; знание возрастной психологии, психологии личностных и профессиональных кризисов. Проблема мотивации персонала, которая в контексте микроподхода понимается достаточно широко. Проблемы эмоционального менеджмента, преодоление организационной алекситимии. Взаимосвязь организационной приверженности (лояльности) и компетентности персонала. Учет национальных особенностей организационного поведения. Описание «глубинных компетенций» для различных категорий персонала.
Организационная диагностика — инструмент, который ярко отражает ситуацию с управлением организацией. При чем как в конкретной организации, так и в области организационного управления в целом. С одной стороны, среди многих консультантов . С другой — руководители готовы платить за организационные изменения, а не манипуляции без видимого результата. Но и консультанты и менеджеры в той или иной степени проводят организационную диагностику. Способна ли она описать состояние организации и ответить на вопрос: необходимо проводить изменения, какие и как? Для ответа на этот вопрос предлагаю рассмотреть ключевые взгляды на организационный анализ и прояснить какие подводные течения скрыты в процедуре организационной диагностики.
Диагностика и норма
«Он принадлежал к числу тех людей, которые долго и тщательно рассматривают каждый вопрос, прежде чем решить его кое-как.» Дж. У. Кулинг.
Под организационной диагностикой будем понимать анализ состояния и поведения организации с целью определения необходимости ее изменения. Диагностика призвана описать таким образом организацию, чтобы можно было прогнозировать ситуацию и принять управленческие решения с указанием направления корректирующих воздействий.
Диагностика организации предусматривает сбор информации и ее обработку путем сравнения с некоей нормой, как эталоном, образцом, правилом. Несоответствие такому должному состоянию является основанием для анализа причин и разработки планов по изменению организации.
Но в отличие от точных наук, медицины организационная норма представляется иначе, что мы рассмотрим на основных способах задания должного состояния организации (с помощью характеристик, через патологии, от проблем).
«Переставая вообще оперировать понятием «порок» - мы тем самым перемешиваем порок с нормой воедино и теряем нравственные ориентиры. Это значит что? Это значит: стремление к деньгам остается, а стремление к чему-то большему, что главнее денег - как-то исчезает.» Михаил Веллер.
Организационные характеристики
В качестве организационной нормы могут рассматриваться универсальные или ситуационные состояния организации, которые признаются в качестве положительных. Норма может быть представлена как классификация объектов, некоей модели или показателей. Не соответствие организации этим характеристикам указывает на отклонение от нормы. В качестве примера рассмотрим идеи наиболее успешного консультанта, преподавателя и ученного Дж.Коллинза.
Группа учены во главе с Дж.Коллинзом, проведя научное исследование пришли к выводу, что не существует «правильной» системы ценностей, но при этом следование указанным ниже концепциям приводит организацию к долгосрочным успехам.
Дж.Коллинз представляет выводы не как собственный взгляд на причины успеха компаний, а как однозначную научно доказанную связь выявленных концепций с финансовым успехом. Им были выделены компании, входящие в список «Fortune 500» 15 лет с высокими результатами, и проанализированы факторы, позволившие добиться и поддерживать успех.
Организационная патология
Патологический подход – это поиск организационных недостатков. Если представить, что в диагностике организационных характеристик ищется соответствие норме, то в данном случае специалист ищет отклонения от нормы.
Данный подход напоминает медицинский. Только в случае с организацией отсутствуют общепризнанный перечень патологий, глубокое изучение причинно-следственных связей и способов борьбы с ними.
Рассмотрим для примера оргпатологии (дисфункции), которые выделяет А.И. Пригожин. К ним он относит устойчивые причины целенедостижения. Другие авторы выбирают другие критерии.
Организационные проблемы
Когда мы говорили о «правильных» организационных характеристиках или патологиях – речь шла о том, что необходимо проблематизировать, обратить внимание, помочь руководителю выявить проблемы. И норма выступала ориентиром для руководителя.
В данном случае об отсутствии нормы свидетельствуют организационные проблемы, с которыми сталкивается руководитель. Они обусловлены сферой деятельности и ориентацией на управленческие задачи. Сталкиваясь с трудностями, руководитель сам определяет проблему, как разницу между существующим и желаемым состоянием организации.
Ряд специалистов выделяют понятие жалобы. От проблемы она отличается тем, что не требует решения.
Если недовольство руководителя относится к проблемам, которые находятся за рамками возможностей справиться с ней – ее следует рассматривать в качестве жалобы.
К жалобам относят проблемы, которые имеют вторичные выгоды (например, руководитель жалуется не для решения проблемы, а чтобы сложить с себя ответственность). Анализ жалобы может показать, что ее преодоление вредит организации.
Ненормативные нормы
Специалисты формулирующие «нормы» и патологии опираются на личные наблюдения, основываясь на абстрактно-теоретических системах или научных исследованиях. Нормы основаны на представлениях об оптимальном состоянии организации в рамках теоретической модели или личных представлений. Но по факту их выводы на сегодняшний день не являются доказательными. Например, диагностика патологий. В отличие от ситуации в медицине, отсутствует глубокая проработка и описание протекания дисфункций. Приверженец структурного функционализма Р.Мертон считает, что организационные дисфункции могут нести опасность для одной части социальной системы и помогать адаптации другой. Диагностика организации скорее производится не с целью поддержания нормального состояния, а для улучшения деятельности компании.
Можно говорить о школах, формирующих вокруг себя круг приверженцев. Но некоего общего признания у специалистов они не имеют и сурово критикуются другими школами. Покажем неоднозначность норм на примере идеи Дж.Коллинза.
Спустя 5-10 лет после публикации исследования Дж.Колинза в книге «От хорошего к великому» от 60 до 85% компаний не соответствовали «великим» и оказались вне списка «Fortune 500». После чего автор написал книгу «Как гибнут великие. И почему некоторые компании никогда не сдаются». Цель новой исследовательской работы, по мнению автора, проведение научного анализа механизма упадка великих компаний, даже тех, которые казались несокрушимыми, чтобы у руководителей было больше шансов избежать столь трагической судьбы.
Р.Фостер и С.Каплан провели исследование по заказу McKinsey (проанализировали более тысячи корпораций из 15 отраслей). Результаты разительно контрастируют с выводами Дж.Коллинза — чтобы сохранить свое превосходство и остаться конкурентоспособными на долгие времена, современным компаниям необходимо овладеть стратегией дискретной эволюции и процессами созидательного разрушения.
«Бизнес-успех - не физический закон. Он не абсолютен, а относителен, то есть имеет значение в контексте конкуренции, а не сам по себе. Если вы и я будем следовать одинаковым инструкциям, мы оба не сможем прийти к успеху.» ФИЛ РОЗЕНЦВЕЙГ
Субъективность диагностики
Диагностика проводится исходя из представлений об организации. Она задает логику анализа специалиста. Ряд специалистов выделяют два крайних взгляда на организацию. Гоулднер А. пишет о противоречии друг другу рациональной и естественной модели организации. В лексике Лапина Н.И. речь идет о планируемых и спонтанных изменениях. Щербина В.В. в теории организационного развития выделяет конструктивистские и объективистские организационные парадигмы. Я бы эту дихотомию охарактеризовал, как споры о том является организация искусственным или естественным образованием.
Многие специалисты смешивают обе парадигмы как минимум двумя вариантами: одно исследование проводят в модели искусственной системы, другое – в естественной; диагностику делают в рамках объективисткой парадигмы, а изменения планируют в конструктивистком ключе.
«Легче бывает поставить больного на ноги, чем поставить диагноз.» Тадеуш Гицгер
Фанаты, конструктивисты, идеалисты
Конструктивисты склоняются к тому, что организация является искусственной системой. Поэтому она строится под конкретные субъективные цели. Т.е. формулируется идеалистическое желаемое представление об организации, выступающее в качестве нормы. Поскольку оно основано на личных предпочтениях управляющего, то во многом зависит от его желания, веры, фанатичного отношения к ожиданиям. При этом задача руководства создать или изменить организацию таким образом, чтобы она соответствовала должному состоянию.
«Организационные структуры, нормы, границы являются важной составляющей среды, окружающей современного человека и во многом предопределяющей его жизнедеятельность. Формализованные организационные отношения носят искусственный характер, они специально задаются, целенаправленно вводятся в социальную среду. » «Несмотря на всю свою наивность, аналогия организации с организмом вылилась в целую организмическую концепцию, согласно которой в организации все должно быть уравновешено и связано так, чтобы искусственные элементы и процессы максимально совпадали с естественными. Скажем, начальник есть лидер, должности подбираются под способности, бригады и отделы совпадают с границами неформальных групп. А в науке появилось новое понятие «живые системы», к которым наряду с природным миром стали относить и социальные организации. Родственность организации и организма почти навязывается сходством корней у этих двух слов.» А.И.Пригожин
Формалисты, объективисты, естественники
По мнению объективистов, организация развивается под воздействием внутренних\внешних факторов в соответствии с закономерностями. Их познание позволяет выявить организационную норму, соответствие которой позволяет выживать в конкурентной среде. Если для конструктивистов движущим началом является будущее состояние организации (как будет), то объективисты отталкиваются от закономерностей поведения (как есть). Выявление причины, мешающей развитию естественных процессов или уменьшение влияния закономерных негативных явлений — цель диагностики объективистов\естественников.
Естественники опираются на теории (вроде жизненного цикла, экологической популяции и пр.), которые по их мнению позволяют прогнозировать поведение организаций. Но оценка организации носит субъективный характер. Например, если использовать модель жизненного цикла И.Адизеса, определение фазы, на которой находится организация, у разных специалистов может разниться.
«Увлеченные ежедневной игрой в бизнес-технологии, мы забываем о том, что все на свете творится людьми для людей. За деревьями не видеть леса - вот тяжкий грех руководителя во все времена, и, что бы там ни бубнили аналитики бизнес-процессов, законы естествознания еще никто не отменял.»
«Если действительной целью живой компании является выживание и процветание в обозримом будущем, тогда управленческие приоритеты весьма отличны от ценностей, выдвигаемых на первый план в современной научной литературе по бизнесу.» Ари де Гиус
Результат диагностики
Распространенная ситуация, когда диагностику делают специалисты, а ее результаты предназначены для руководства компании. В этом случае большая вероятность того, что представления об организации (модель, норма) положенные в основу исследования специалистами отличаются от представлений руководства и больше того – управленческих компетенций всей организации.
Предполагается, что отличающийся взгляд специалиста вносит новизну, расширяет взгляды на организацию. Но… С одной стороны, возможна пропасть между предлагаемым теоретическим представлением и реальным опытом управления, что требует значительного времени на адаптацию новых знаний в практику. С другой – достаточны ли основания считать позицию специалиста для организационных решений в конкретной ситуации верной.
«- Непонятное всегда страшно. Хорошо бы научиться не бояться непонятного, тогда все было бы просто.
А по-моему, просто не надо выдумывать. Если поменьше выдумывать, тогда на свете не будет ничего непонятного.» (Аркадий и Борис Стругацкие).
Другой результат будет иметь диагностика, если специалист ее проводит для себя. Т.е. для того, чтобы в рамках своих представлений об организации принять решение о том, как дальше следует действовать. В этом случае организация будет представлена в рамках имеющихся шор и может испытывать недостаток новизны.
Управление без диагностики
Ряд специалистов стоит на следующей позиции — будущее невозможно предсказать, а сотрудники не пассивные винтики, обладают свободой воли, нарушая закономерности. В этом случае предлагается не анализ и проектирование изменений, а создание условий для организационной деятельности разрозненных частей (наиболее распространенные подходы Action Learning, управление по процессу, гештальт-подход, CoachingOurselves). Специалист направляет усилия не на аналитическое исследование и предоставление рекомендаций, а на функционирование организации и анализ этого процесса.
В этом случае организационные трансформации происходят день за днем в процессе деятельности. Наверное, неправильно будет сказать, что здесь отсутствует диагностика. Скорее она вплетена в трудовые будни и проводится не отдельными специалистами, а организацией в целом.
В данном случае можно говорить о третьей позиции относительно организационной диагностики — фатальной, когда специалист сомневается в возможности или целесообразности проведения диагностики, предпочитая действовать. Последние могут быть направлены на решение проблем, достижение целей, обучение. Они могут быть обусловлены ситуационными обстоятельствами, управлением «методом тыка» и пр. Некоторые специалисты считают, что важнее «ввязаться в драку» с проблемами, тем самым вовлекая организацию в решение, чем «на берегу» строить планы.
Эпилог
Данная статья — попытка пролить свет и структурировать подходы к вопросам организационной диагностики, показав широту позиций специалистов. С одной стороны, в практике управления все три позиции (формальная, фанатичная, фатальная) смешаны и носят ситуативный характер. Поэтому описанное разделение условно. С другой, специалисты имеют предпочтения, которые зиждутся на аксиоматических понятиях об организации. Насколько совместимы и дополняющие друг друга описанные позиции — вопрос дискуссионный и я оставляю его за рамками данной статьи. А взгляд на организационную диагностику с учетом описанных трех крайних взглядов на организацию я рассматриваю, как систему координат для оценки организации и управляющего:
- любое из описаний организации имеет ограничения в применимости и риски использования (прошу не придавать однонаправленной эмоциональной оценки коннотации терминам, определяющим подходы). Видя какие организационные особенности и способы представления организации используются — получаем возможность работать с ними;
- понимая позицию управленца имеем возможность прогнозировать направление его действий, анализа и управления организацией.
На мой взгляд три описанных позиции — это три крайних управленческих философии. Несмотря на то, что декларация взгляда на оргдиагностику может не отражать действия управленца и даже противоречить им, его мировоззрение определяет принятые решение.
Литература
- «Методы развития организаций» Пригожин А.И./ Международный центр финансово-экономического развития, 2003 г.
- «Развитие деловых организаций. Теоретические модели и проблемы практического применения» Щербина В., Попова Е. /РГГУ, 2010 г.
- «Стратегическое сафари. Экскурсия по дебрям стратегического менеджмента» Минцберг Г./ Альпина Диджитал, 2013 г.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом, как и управление любыми другими ресурсами, является составляющей управленческой деятельности, так как по определению все руководители исполняют, согласно иерархии, свои роли в достижении целей организации, и контроля деятельности других людей, обычно своих подчиненных. Поэтому руководители должны обеспечить условия для предоставления необходимого организации персонала, набираемого с внешнего рынка труда, и заботиться об его эффективном использовании для достижения организационных целей.
Важной частью системы управления персоналом является управление поведением сотрудников. Поведение сотрудников оказывает решающее влияние на успешность организации. В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления и ценности, определяющие направленность активности человека.
Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. - все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.
Эффективное трудовое поведение работника предполагает, что человек надежно и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.
В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.
Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы.
Во-первых, увлеченность профессией, своим делом. Во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения.
В-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.
Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).
Материальная заинтересованность - один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате - препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.
Социальная значимость труда - понимание общественной полезности выполняемой работы. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.
Это обуславливает актуальность данного исследования.
Цель данной работы – провести исследование управления поведением персонала в конкретной организации.
Объект исследования – персонал ООО «ИСКРА-ТРЕЙД»
Предмет исследования – управление поведением персонала ООО «ИСКРА -ТРЕЙД».
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
Сущность организационного поведения
Анализ литературных источников показал, что существует несколько, иногда противоречащих друг другу, точек зрения об определении понятия «организационное поведении».
Организационное поведение - это комплексная прикладная наука о психологических, социально-психологических, социальных и организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной степени определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации. - людей, групп, коллектива в целом друг с другом и с внешней средой. Среди этих аспектов и факторов находятся такие как статус, роль, индивидуальные особенности, цели, интересы, ценностные ориентации, мотивы, стимулы, системные свойства, особенности онтогенеза и др. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности - социальные, социально-психологические и психологические - поведения субъектов хозяйственной организации в среде, связанной с производством, распределением, обменом, потреблением, управлением и владением. Организационное поведение базируется на исследованиях экономической психологии и экономической социологии, однако, в отличие от этих наук, охватывающих все экономические процессы, исследует процессы, происходящие только в хозяйственных организациях и ориентируется на контингент линейных менеджеров
Междисциплинарный взгляд на организационное поведение может быть представлен с различных позиций:
1. Как метод изучения, т.е. организационное поведение рассматривается как функционирование на индивидуальном, групповом и организационном уровне. Следовательно, изучая организационное поведение, необходимо определить, на каком уровне - индивидуальном, групповом и (или) организационном - оно будет рассматриваться и взаимодействовать;
2. Как мультидисциплина, так как организационное поведение использует теорию, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Изучая организационное поведение, нельзя опираться на четко разработанную теоретическую основу. Это область, в которой только в настоящее время начался процесс формирования и развития теоретических основ;
3. Как способ ориентации на личность, т.е. организационное поведение имеет четкую ориентацию на личности и их отношения, восприимчивость, способность к обучению, чувства, цели работников и пр., т.е. на то, что представляет наибольший интерес для организации;.,
4. Как способ повышения результативности организации, тж с помощью организационного поведения руководители должны знать ответ на вопросы: как определить результативность работника, группы, организации; почему бывает низкая и высокая результативность; каким образом ее повысить?
Таким образом, организационное поведение как дисциплина, с одной стороны, имеет маргинальный (межпограничный) статус, а с другой - оказывается специфической интеграцией всех этих дисциплин, приобретая тем самым статус синтезирующей «наддисциплины».
Анализ организаций показывает, что их самым существенным признаком, по которому определяется работоспособность ее сотрудников, являются отношения в диапазоне «сотрудничество - конфронтация». Ситуации в этом диапазоне могут возникать во всей организации: и по вертикали («сверху вниз» и «снизу вверх»), т.е. между руководителями и подчиненными им сотрудниками, и по горизонтали: между самими сотрудниками, между подразделениями, службами и различными корпоративными звеньями, если это холдинг. Для того чтобы объяснить проявления организационного поведения в тех или иных поступках работников, важно понять, от каких плюсовых и минусовых факторов зависит формирование сотрудничества работников в организации В то же время важно выявить и обратный аспект. А он состоит в том, чтобы понять те минус-факторы, которые ведут к конфронтации, разрушая сотрудничество.
Рабочими понятиями в объяснении организационного поведения являются:
мотивы (внутренние причины поступков);
стимулы (внешние причины поступков);
мотивация (преобразование стимулов в мотивы поведения);
мотиваторы (доминанты субъективного мира человека, регулирующие его поведение по интересам «изнутри», например карьера, к которой он стремится, творческая работа, в которой работник находит себя);
стимуляторы (факторы объективного окружения, регулирующие его поведение «извне», например льготы, компенсации, поддержка коллег по работе и др.);
мотивировка (обоснование тех или иных поступков и стратегий поведения);
потребность (переживание нужды в чем-либо).
Центральное понятие в объяснении сущности организационного поведения - выбор «Я»-позиции.
Развитие теории управления организационным поведением
Классическая школа управления (1911 год). Осознание управления как профессии, опирающейся на разнообразные достижения междисциплинарной, пока еще очень молодой, быстро и неравномерно развивающейся области научного и практического знания, занимает прочное место в современной цивилизации. Получив в начале века наиболее четкое выражение в концепциях научного организационное поведение управления Фредерика Тейлора, идеальной бюрократии Макса Вебера, науки администрирования Анри Файоля, эта область знаний первоначально пошла по пути жесткого рационализма в управлении .
В рамках классической школы уделялось внимание рациональному поведению человека. При этом человеку отводилась роль механизма в среде производства. Так, Тейлор сводил труд лишь к физиологическим затратам, измеряя напряжение, скорость реакции, и на этом рассчитывал законы нагрузки на организм. Используя наблюдения, замеры, анализ, он попытался устранить лишние, непродуктивные движения. Кроме того, он обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха.
Таким образом, согласно концепции Тейлора необходимо оптимально приспособить человека к машине.
Немецкий социолог Макс Вебер также считал, что жесткий порядок, подкрепляемый соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы.
Развитие идей Ф. Тейлора и М. Вебера было продолжено А. Файолем. Он попытался исследовать организационную структуру управления и дал рекомендации по улучшению линейной структуры. По его теории, руководящий субъект должен курировать корреспонденцию двух субъектов.
По мере развития экономического прогресса появляется необходимость переосмысления способов управления. В соответствии с концепцией гибкой производственной системы, предусматривается более однородная квалификация персонала. Планирование и подготовка производства осуществляются самим коллективом.
Так центральными проблемами в управлении персоналом становятся мотивация и квалификация. Но управлять умственной деятельностью оказалось намного сложнее, чем физической. Этот факт требовал нового поиска подходов к управлению персоналом.
Школа человеческих отношений. Поведенческая школа (1930–1960 гг.) Порожденные «классической школой» технократические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в 30-е годы ХХ в. Рационализм в менеджменте при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности работы реальных предприятий и организаций.
В качестве реакции на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний прочно утвердилось другое направление – поведенческое, основанное на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления понимания реальной сути управления в организациях, в более крупных социальных системах. Начало этому направлению положил американский социолог и психолог Элтон Мэйо, которого считают одним из основоположников индустриальной социологии и социологии труда. Самый большой его вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии – это знаменитые Хоторнские эксперименты в «Western Electric Company» около Чикаго.
