Обработка персональных данных при трудоустройстве. Какие действия кадровика неправомерны на собеседовании
Итак, руководителем организации вынесено окончательное решение – принять кандидата на работу. Осталось, казалось бы, только формальности – отразить это решение на бумаге, и работнику уже можно приступать к работе. Но как показывает практика, оформление приема работника на работу является одним из основных моментов кадрового учета. От того, насколько правильно это будет сделано, зависят порой не только дальнейшие трудовые взаимоотношения между работодателем и работником, но и финансовое благополучие организации в целом и ее руководителя лично. Поскольку ответственность за неправильное оформление кадровых документов (а в случае оформления приема на работу исправить ошибки, как правило, либо уже невозможно, либо очень сложно) может быть возложена как на организацию, так и лично на руководителя.
2.1. Перечень документов при приеме на работу. Персональные данные работника
Прежде всего, необходимо определиться – какие документы необходимо и возможно (с точки зрения закона) получить от будущего работника. Совокупность таких данных о работнике представляет собой персональные данные работника. Главой 14 ТК РФ установлены основные положения защиты персональных данных работника, гарантии и права работника при их обработке и хранении. В соответствии с требованиями указанной главы работодатель обязан не только разработать документ, устанавливающий порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области, но и ознакомить под роспись каждого работника с указанным документом (п. 8 ст. 86 ТК РФ).
Следует обратить особое внимание , что 27 июля 2006 года был принят ФЗ РФ «О персональных данных» № 152 ФЗ, в соответствии со ст. 3 которого персональные данные – это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация. В соответствии с указанным законом лицо, обрабатывающее персональные данные именуется оператор .
В соответствии с ст. 6 указанного Закона обработка персональных данных может осуществляться оператором с согласия субъектов персональных данных, за исключением случаев, когда такое согласие не требуется. Такие случаи предусмотрены в ч. 2 статьи и среди них можно назвать лишь некоторые. Так, в частности:
1) обработка персональных данных осуществляется на основании федерального закона, устанавливающего ее цель, условия получения персональных данных и круг субъектов, персональные данные которых подлежат обработке, а также определяющего полномочия оператора;
2) обработка персональных данных осуществляется в целях исполнения договора, одной из сторон которого является субъект персональных данных.
С учетом вышеизложенного согласия работника на обработку его персональных данных в виде документов, которые в соответствии с ТК РФ работодатель требует при приеме на работу, не требуется .
С целью упрощения процедуры оформления кандидата на работу в организации обычно разрабатывается перечень необходимых документов , которые должен представить будущий работник при оформлении его на работу. Это позволяет не только не забыть, какие именно документы затребовать от кандидата, но и дает возможность будущему работнику подготовить необходимые документы или их копии.
Указанный перечень вручается работнику, и в день оформления на работу все необходимые документы, как правило, уже имеются. При составлении указанного перечня следует учитывать, что в ст. 65 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень документов, предъявляемых при заключении договора. В их число включаются:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовая книжка , за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования ;
документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании , о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Кроме того, указанной статьей установлен запрет требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
Однако, как правило, документов, предусмотренных настоящей статьей не всегда достаточно для оформления работника на работу, и работодателю требуются дополнительно некоторые другие документы, например свидетельство о постановке на налоговый учет с присвоением ИНН; в некоторых организациях предпочитают вклеивать в личную карточку фотографию работника; для бухгалтерии, как правило, требуется справка о доходах работника с предыдущего места работы. Как быть в таком случае? Один из вариантов решения указанной ситуации может быть следующий: закон запрещает требовать от лица, поступающего на работу документы, помимо вышеназванных, но при этом нигде не установлен запрет на то, чтобы предложить работнику представить дополнительные сведения или документы. Как правило, получив такое «предложение» лицо, поступающее на работу вряд ли будет ему противоречить. С учетом изложенного перечень документов, необходимых для приема на работу, который вручается будущему работнику, может выглядеть следующим образом:
Для оформления на работу, просим предъявить следующие документы:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовая книжка (в случае если трудовой договор заключается впервые или предусматривается работа по совместительству трудовая книжка не представляется);
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.
Кроме того, предлагаем Вам представить следующие документы:
копию паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
копию страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;
копию свидетельства о присвоении ИНН;
копии документов воинского учета;
копию документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний фотографию 3х4 ;
копии свидетельства о рождении ребенка (при наличии детей до 14 лет) ;
справку по форме 2-НДФЛ (в случае увольнения с предыдущего места работы в текущем году).
В случае заключения трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Кроме того, в соответствии с ч. 5 ст. 65 ТК РФ в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
Дополнительные документы при поступлении на работу требуются также, если работник принимается на работу в порядке перевода из другой организации. В этом случае, для того, чтобы оформить такой перевод от организации, принимающей работника на работу, требуется направить письмо в организацию, где работает работник, с просьбой уволить указанного работника в порядке перевода. В случае согласия организация, получившая указанное письмо, направляет ответ о том, что не возражает против увольнения указанного сотрудника в порядке перевода в данную организацию. Копии таких писем могут храниться в личном деле сотрудника для подтверждения оснований его приема на работу в порядке перевода из другой организации.
2.2. Заявление о приеме на работу
После того, как все необходимые документы представлены работнику, как правило, предлагается написать заявление о приеме на работу . Для того чтобы в дальнейшем избежать различных несоответствий между волеизъявлением работника и предлагаемыми условиями работы (неточная формулировка должности, дата принятия на работу, неправильное написание наименования организации и т. д.) работнику, как правило, предлагается определенный образец, на основании которого он пишет заявление. После написания заявления работником оно может передаваться руководителю организации или лицу, имеющему полномочия принимать работников на работу для визирования. Однако указанная процедура не является обязательной и служит лишь для того, чтобы лицу, осуществляющему кадровый учет, иметь письменное подтверждение руководителя организации о принятии данного кандидата на работу и определении условий его работы.
После того, как заявление о приеме на работу написано и завизировано руководителем (если такая процедура предусмотрена в организации) рекомендуется внести сведения о работнике в журнал учета работников. Данная последовательность действий при приеме кандидата на работу выбрана не случайно, поскольку внесение соответствующей записи в указанный журнал позволяет присвоить работнику, прежде всего, табельный номер, необходимый для оформления других документов по кадровому учету, а, кроме того, определить номер трудового договора.
2.3. Трудовой договор – порядок заключения, существенные условия
В соответствии со ст. 16 ТК РФ (а не как было раньше в соответствии со ст. 15) трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого между ними в соответствии с ТК РФ. Таким образом, основным документом, определяющим статус работника, является трудовой договор . Именно поэтому следует уделить наибольшее внимание разработке каждого из его отдельных положений.
Обратите внимание , что теперь, в соответствии с принятыми изменениями в Трудовой кодекс (Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) на основании ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:
Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
Идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
Место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации);
Конкретный вид поручаемой работнику работы. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
Об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
Об испытании;
О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
О видах и об условиях дополнительного страхования работника;
Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
Об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
Трудовой договор должен быть составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При этом один экземпляр договора передается работнику. Во избежание в дальнейшем спорных ситуаций рекомендуется на экземпляре трудового договора, который остается в организации сделать отметку о вручении второго экземпляра работнику и подтвердить ее личной подписью работника.
Кроме того, если трудовой договор по объему превышает одну страницу печатного текста, то рекомендуется подписывать его как со стороны работодателя, так и со стороны работника на каждой странице, или сшить указанный договор, скрепив его на обратной стороне также подписями обеих сторон. Такой «педантичный» подход к оформлению договора, хотя и не закреплен законодательно, но в случае возникновения в дальнейшем каких-либо спорных ситуаций, позволит избежать «случайной» утраты отдельных листков договора или их замены на «другую редакцию».
Одним из основных положений трудового договора является определение срока его действия. Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность заключения договора как на определенный срок (срочный трудовой договор) и так и на неопределенный срок. Но при этом трудовой договор может быть заключен на определенный срок только в строго определенных ТК РФ случаях. В связи с произошедшими изменениями (Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ), следует обратить внимание , что среди прочих оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ст. 59 ТК РФ, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с любым работником, поступающим на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек). Также допускается заключать трудовые договора на определенный срок, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, а также численности работников организации с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций. Срок трудового договора должен быть в обязательном порядке указан в трудовом договоре, поскольку в противном случае трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок независимо от наличия оснований для заключения срочного трудового договора. При этом максимальный срок заключения трудового договора установлен законодателем в размере 5 лет.
Обязательным условием трудового договора является дата подписания его сторонами, которая обычно ставится в верхнем правом углу договора. Если иное не установлено трудовым договором, то с указанной даты трудовой договор вступает в силу. При этом в тексте договора рекомендуется четко указать день, с которого работник обязан приступить к работе. Это может быть как день заключения договора, так и любой день, следующий за ним. Но если указанная оговорка в трудовом договоре сделана не будет, то приступить к работе работник обязан будет на следующий рабочий день после подписания договора. Но поскольку, как правило, день оформления трудовых отношений с работником является одновременно первым днем его работы, то оговаривать дату начала работы в трудовом договоре необходимо, чтобы допущение работника к работе в указанный день было законным.
В настоящее время во многих организациях для выполнения небольших заданий, в рекламных целях, для проведения промоакций и т. д. практикуется привлечение к работе учащихся, возраст которых достиг четырнадцати лет, но не достиг возраста, с которого возможно заключение трудового договора (16 лет). Такое привлечение к работе будет законным в случае, если работа будет выполняться в свободное от учебы время и при этом учащимся будет представлено согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. Договора с такими лицами заключаются, как правило, на определенный срок, так как выполнение работы носит временный характер.
Принимая на работу работника, работодатель, как правило, в определенной мере рискует, поскольку окончательное решение о том, подходит ли действительно указанный кандидат на вакантную должность или нет, может быть определен лишь в процессе выполнения работником трудовых функций по истечении определенного периода времени. С целью уменьшения такого риска работодателя, рекомендуется каждому из вновь принятых работников устанавливать испытательный срок. Исключение составляют лишь несколько категорий работников, установление испытательного срока для которых запрещено законом (ст. 70 ТК РФ), в том числе:
Беременные женщины;
Лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;
Лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
Лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
При установлении трудовым договором испытания работнику необходимо указать срок такого испытания. По закону он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев. Указание в трудовом договоре на установление для работника испытательного срока дает возможность работодателю до истечения срока испытания, в случае, если выяснится, что работник не выдержал испытания, уволить его. Но при увольнении по указанному основанию следует иметь ввиду, что работник должен быть письменно уведомлен о таком увольнении за три дня до даты увольнения и работодателем должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. При этом и работник вправе уволиться по собственной инициативе в любой день до истечения срока испытания, также письменно предупредив об этом работодателя за три дня до предполагаемой даты увольнения.
Как правило, очень много вопросов возникает у лиц, оформляющих работников на работу при заполнении графы – должность, на которую принимается работник. Это связано с тем, что наименование должностей, установленных в данной организации, не всегда соответствуют наименованию должностей, установленных квалификационным справочником. В случае если в организации установлена должность, не соответствующая действующему квалификационному справочнику, то нарушения законодательства в данном случае не будет, поскольку такое требование о соответствии установлено лишь для определенных должностей, по которым предусмотрено предоставление определенных льгот или ограничений. Поэтому, если работа в организации не предусматривает в соответствии действующим законодательством наделением работника в дальнейшем льготами или ограничениями, то в указании наименования должности работника следует руководствоваться, прежде всего, действующим штатным расписанием организации.
Трудовые функции работника в трудовом договоре обычно перечисляются либо очень кратко (в общих чертах) либо вообще не указываются, но при этом в обоих случаях обязательно делается ссылка на их подробное перечисление в должностной инструкции.
Также в трудовом договоре должно быть в обязательном порядке оговорено является ли указанное место для работника основным местом работы или работой по совместительству.
Одним из существенных условий трудового договора является условия об оплате работника. В случае если штатным расписанием, иными локальными актами организации предусмотрены дополнительные выплаты в пользу работника, надбавки, льготы и т. д., они также должны быть указаны в трудовом договоре. При этом заработная плата работника не должна быть менее минимального размера оплаты труда, который устанавливается соответствующими нормативными актами.
Помимо существенных условий труда, перечисленных выше в трудовой договор могут быть включены также иные условия и положения, которые более подробно и детально определят особенности работы в данной организации. Так, например, в случае если должность работника может предусматривать в дальнейшем его обучение или повышение его квалификации за счет работодателя, то возможно включение в трудовой договор условия об обязанности работника отработать после обучения определенный (установленный договором) срок или в случае увольнение по инициативе работника до истечения указанного срока возместить работодателю все понесенные в связи с этим убытки. Кроме того, в трудовом договоре может быть отражено, кому непосредственно должен подчиняться работник во избежание в дальнейшем конфликтных ситуаций.
В случае если работодатель сочтет необходимым, в трудовом договоре может быть также оговорены обязанности работника, связанные с неразглашением коммерческой тайны. Либо указанный документ может быть составлен отдельно и являться неотъемлемой частью трудового договора, о чем в последнем должна быть в обязательном порядке сделана ссылка на наличие приложения.
2.4. Приказ о приеме на работу
После того, как будет заключен трудовой договор, необходимо издать приказ о приеме работника на работу. Содержание приказ работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Его форма и рекомендации по ее заполнению утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее – Постановление Госкомстата РФ от 05. 01. 2004 г.) – форма № Т-1. Если в один день на работу принимается сразу несколько претендентов, то возможно использование унифицированной формы № Т-2, предусматривающей форму приказа (распоряжения) о приеме работников на работу. В соответствии с вышеуказанными рекомендациями по заполнению формы приказа о приеме работника (работников) на работу при оформлении приказа (распоряжения) о приеме работника (ов) на работу указываются наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). При заключении с работником (ами) трудового договора на неопределенный срок в реквизитах «Дата» (форма № Т-1) или «Период работы» (форма № Т-1 а) строка (графа) «по» не заполняется.
Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляется работнику (ам) под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Под надлежаще заверенной копией в данном случае понимается копия приказа, подписанная руководителем организации (или лицом, имеющим на это полномочия) и заверенная печатью организации.
2.5. Оформление трудовой книжки
На основании приказа (распоряжения) о приеме работника на работу вносится запись в трудовую книжку работника . В случае, если трудовой договор заключается работником впервые, то возникает необходимость в оформлении трудовой книжки в данной организации. Правила ведения и заполнения трудовых книжек в организации установлены Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (далее по тексту – Постановление Минтруда РФ «Об утверждении инструкции…») и Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» с изменениями от 6 февраля 2004 г. (далее по тексту – Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках»). В соответствии с указанными нормативными актами оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника.
Фамилия, имя и отчество указываются полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами, дата рождения записывается полностью (число, месяц, год) на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (например, военного билета, заграничного паспорта, водительских прав и др.).
Запись об образовании (основном общем, среднем общем, начальном профессиональном, среднем профессиональном, высшем профессиональном и послевузовском профессиональном) осуществляется только на основании надлежаще заверенных документов (аттестата, удостоверения, диплома и т. п.).
Запись о незаконченном образовании соответствующего уровня может быть произведена на основании представленных надлежаще заверенных документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки образовательного учреждения и т. п.).
Профессия и/или специальность указываются на основании документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) или других надлежаще оформленных документов.
После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью на первой странице (титульном листе) трудовой книжки заверяет правильность внесенных сведений. Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает также лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, после чего ставится печать организации, в которой впервые заполнялась трудовая книжка.
Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер. Записи производятся аккуратно, перьевой или гелиевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений. Например, не допускается писать «пр.» вместо «приказ», «расп.» вместо «распоряжение», «пер.» вместо «переведен» и т. п.
При внесении записи о приеме работника на работу необходимо придерживаться следующего порядка. В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу. Записи дат производятся арабскими цифрами (число и месяц – двузначными, год – четырехзначными). Например, если работник принят на работу 5 сентября 2003 г. в трудовой книжке делается запись: «05.09.2003». В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу.
В разделе «Сведения о работе» трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.
В случае приема на работу работника по совместительству, как уже указывалось выше трудовая книжка им не предоставляется, но по его желанию запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В качестве такого документа может быть предъявлена справка о работе в организации, с указанием ее полного и сокращенного наименований, должности работника, даты его приема на работу, а также основания приема на работу и реквизитов указанного документа. Указанная справка должна быть подписана руководителем организации или иным лицом, имеющим на это полномочие, и заверена печатью организации. Так же в качестве документа, подтверждающего принятие работника на работу по совместительству, может являться надлежащим образом заверенная копия приказа о его приеме на работу. В случае необходимости внесения записи о работе по совместительству в трудовую книжку работника необходимо в графе 1 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки поставить порядковый номер записи, в графе 2 указать дату приема на работу в качестве совместителя, в графе 3 сделать запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации, в графе 4 указать наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.
С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
2.6. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
После того как трудовая книжка будет заполнена, сведения о ней должны быть зарегистрированы в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них , форма которой и требования к ее ведению установлены Постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках». В указанной книге регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должна быть пронумерована, прошнурована, заверена подписью руководителя организации, а также скреплена сургучной печатью или опломбирована.
2.7. Личная карточка работника
На основании оформленных ранее документов и документов, представленных работником должна быть заполнена личная карточка работника , форма которой и рекомендации по ее заполнению утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. – форма № Т-2. Личная карточка заполняется сотрудником организации, ответственным за ведение кадрового учета на основании: приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1 или № Т-1а); паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; трудовой книжки или документа, подтверждающего трудовой стаж; страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; документов воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, а также сведений, сообщенных о себе работником. В отдельных случаях с учетом специфики работы в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.
При заполнении п. 5 «Знание иностранного языка» раздела 1 форм указывается степень знания языка: «владею свободно», «читаю и могу объясниться», «читаю и перевожу со словарем».
Стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы, установленные в организации и др.) рассчитывается на основании записей в трудовой книжке и(или) иных подтверждающих соответствующий стаж документов. При этом исходной датой, на которую исчисляется стаж работы, является, как правило, дата приема на работу работника. Общий стаж представляет собой суммирование всех периодов трудовой деятельности работника до поступления на работу в организацию. Непрерывный стаж рассчитывается в соответствии с правилами, установленными Постановлением СМ СССР от 13 апреля 1973 г. № 252 «Об утверждении правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию» (в редакции от 26 июля 1973 г., 27 декабря 1983 г., 24 ноября 1990 г., 1 июля 1991 г.).
Основными документами, на основании которых заполняется раздел II «Сведения о воинском учете», являются:
Военный билет (или временное удостоверение, выданное взамен военного билета) – на граждан, пребывающих в запасе;
Удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу – на граждан, подлежащих призыву на военную службу.
На граждан, пребывающих в запасе:
2) п. 3 «Состав (профиль)» – заполняется без сокращения (например, «командный», «медицинский» или «солдаты», «матросы» и т. п.);
3) п. 4 «Полное кодовое обозначение ВУС» – записывается полное обозначение (шесть цифр, например «021101» или шесть цифр и буквенный знак, например, «113194А»);
4) п. 5 «Категория годности к военной службе» – записывается буквами: А (годные к военной службе), Б (годные к военной службе с незначительными ограничениями), В (ограничено годные к военной службе) или Г (временно не годные к военной службе). При отсутствии записей в соответствующих пунктах военного билета проставляется категория «А»;
5) в п. 7 «Состоит на воинском учете» заполняется (простым карандашом):
Строка а) – в случаях наличия мобилизационного предписания и (или) штампа о выдаче и изъятии мобилизационных предписаний;
Строка б) – на граждан, забронированных за организацией на период мобилизации и на военное время.
На граждан, подлежащих призыву на военную службу:
2) п. 2 «Воинское звание» – делается запись «подлежит призыву»;
3) п. 5 «Категория годности к военной службе» – записывается буквами: А (годные к военной службе), Б (годные к военной службе с незначительными ограничениями), В (ограничено годные к военной службе), Г (временно не годные к военной службе) или Д (не годные к военной службе). Заполняется на основании записи в удостоверении гражданина, подлежащего призыву на военную службу;
Заполнение остальных пунктов производится на основании информации из перечисленных документов.
В п. 8 раздела II личной карточки гражданина, достигшего предельного возраста пребывания в запасе, или гражданина, признанного не годным к военной службе по состоянию здоровья, в свободной строке делается отметка «снят с воинского учета по возрасту» или «снят с воинского учета по состоянию здоровья».
В разделе «Прием на работу, переводы на другую работу» вносится запись о приеме работника на работу, размере его должностного оклада, указывается основание приема на работу. С указанной записью и каждой последующей записью, вносимой на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу и приказа (распоряжения) о переводе на другую работу работник должен быть ознакомлен под расписку в графе 6 формы.
В разделе «Отпуск» ведется учет всех видов отпусков, предоставляемых работнику в период работы в организации.
Раздел «Дополнительные сведения» заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и др.
После заполнения личная карточка работника помещается в папку «Личные карточки работников организации», которая хранится обычно в сейфе организации. Личные карточки работающих сотрудников хранятся отдельно от личных карточек уволенных работников.
2.8. Личное дело работника
После того, как заполнена личная карточка, как правило, формируется личное дело работника . Прямой обязанности иметь указанную совокупность документов, касающихся работника, для работодателя – коммерческой организации не установлено, но исходя из практики кадрового учета, это является удобной формой хранения необходимых сведений о работнике. Перечень документов, приобщаемых к личному делу, как правило, определяется лицом, отвечающим за ведение кадрового учета, самостоятельно. Обычно в личное дело работника включаются:
– личное заявление о приеме на работу;
– фотография;
– копия паспорта;
– копия страхового пенсионного свидетельства;
– копия свидетельства о присвоении ИНН;
– копия свидетельства о рождении ребенка;
– копия документа о заключении (расторжении) брака;
– копия документа об образовании;
– копия приказа о приеме работника на работу;
– копии иных приказов по личному составу, касающихся работника
– иные документы (копии документов) на усмотрение работодателя
На обложке указывается номер дела (как правило, соответствует табельному номеру работника), фамилия, имя, отчество работника, дата принятия на работу (дата начала дела), указывается пустая графа для даты увольнения работника (даты окончания дела), срок хранения дела – 75 лет.
2.9. Должностная инструкция
После того, как оформлены документы, касающиеся непосредственно работника, обычно приступают к ознакомлению работника с документами, действующим в организации. Прежде всего, работник должен быть ознакомлен под роспись с должностной инструкцией. Должностная инструкция представляет собой документ, содержащий полный перечень все обязанностей, прав работника, занимающего определенную должность, исчерпывающий перечень его должностных обязанностей, совокупность знаний, умений и профессионального опыта, которыми должен обладать работник, замещающий указанную должность, иные требования, предъявляемые к работнику указанной должности. Должностная инструкция утверждается руководителем организации (или лицом его заменяющим) и предоставляется работнику для ознакомления перед тем, как работник приступит к выполнению своих трудовых обязанностей.
2.10. Ознакомление с локальными нормативными актами
В соответствии с ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Иными локальными нормативными актами организации могут являться Положение об оплате труда, Положение о премировании работников и др. Сведения об ознакомлении с указанными документами и подпись работника, подтверждающая такое ознакомление с ними, может ставиться как в конце каждого из указанных документов, так и в трудовом договоре, который заключается с работником. В случае, если ссылка на ознакомление работника с локальными документами организации делается в трудовом договоре, то должны быть указаны полные и точные реквизиты каждого документа, в том числе дата их утверждения.
2.11. Типичные ошибки при приеме на работу и правила их исправления
Наиболее типичной ошибкой, встречающейся при оформлении документов по кадровому учету организации, является несоответствие наименований должностей, указанных в различных кадровых документах между собой. Как правило, это касается таких документов как заявление о приеме на работу, приказ о приеме, штатное расписание и трудовой договор. Связано это обычно с тем, что многие должности имеют порой, казалось бы, равнозначные наименования – юрисконсульт и юрист, менеджер по продажам и менеджер торгового зала и т. п. Во избежание указанной ошибки необходимо руководствоваться, прежде всего, штатным расписанием организации, являющимся основным документом, утверждающим перечень должностей для данной организации. В случае обнаружения несоответствия ему других документов – в них должны быть внесены изменения либо путем составления дополнительных соглашений к данному документу (трудовой договор), либо на основании приказа (приказ о приеме, личная карточка).
В настоящее время в большинстве трудовых договоров, как правило, прописывается стандартная фраза – «согласно штатному расписанию». Однако такое оформление трудового договора является нарушением действующего законодательства, поскольку в ст. 57 ТК РФ содержится четкое требование о необходимости указания в трудовом договоре размера должностного оклада работника. В случае если правильно заполнить указанную графу трудового договора заполнить не представляется возможным (трудовой договор уже заключен), то исправить указанную ошибку возможно лишь путем заключения дополнительного соглашения (изменения) к действующему трудовому договору, в котором будет указан размер должностного оклада.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1, 2 ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Во многих организациях личные карточки работников либо не ведутся вообще, либо многие графы в них остаются незаполненными. Принимая во внимание , что личная карточка является формой кадровой документации официально рекомендованной к применению в организациях всех организационно-правовых форм, то пренебрежение указанным документом является нарушением и должно быть устранено путем соответственно либо ее заведения на каждого работника либо заполнения пропущенных разделов личной карточки.
Многие ошибки при ведении кадровой документации связаны с порядком заполнения трудовых книжек. Среди наиболее распространенных можно назвать – отсутствие полного и сокращенного наименования организации перед внесением записи о приеме работника, наличии в записях сокращений каких-либо слов, заверение записи о приеме работника на работу подписью и печатью руководителя организации и др. В случае внесения в трудовую книжку работника ошибочной записи, исправление такой записи возможно только в порядке, установленном Постановлением Минтруда РФ «Об утверждении инструкции…» и Постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках». В соответствии с указанными документами. В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь. Исправленные сведения должны полностью соответствовать документу, на основании которого они были исправлены. В разделе трудовой книжки, содержащем сведения о работе зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. Например, при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна». После этого производится правильная запись: «Принят по такой-то профессии (должности)» и в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.
Публикация
В ООО «Радуга» пришел сотрудник Ростехнадзора с внеплановой проверкой. Оказалось, на компанию поступила жалоба от соискателя Игоря П. Он рассказал инспектору, что на собеседовании менеджер по персоналу Елена Н. сделала ксерокопию его паспорта, затем попросила заполнить анкету, а после - пройти профессиональное тестирование. В итоге Игоря П. не приняли на работу в ООО «Радуга». Кандидат потребовал вернуть все документы с его персональными данными, в чем Елена Н. ему отказала. Вправе ли компания обрабатывать сведения о соискателях перед тем, как принять их на работу? Какие вопросы можно задавать кандидату на собеседовании?
Права кандидата и работодателя
Каждый человек вправе самостоятельно решать, где и на каких условиях ему трудиться (ст. 2 ТК РФ). Кроме того, закон защищает сотрудников (как настоящих, так и будущих) от дискриминации 1 . Это означает, что кандидату нельзя отказать в приеме на работу только потому, что работодателя не устраивает, какой он национальности, вероисповедания, имущественного и социального положения и проч.
При этом работодатель по своему усмотрению подбирает персонал. Организация может, но не обязана принимать кандидата на работу, даже когда в штатном расписании есть вакантные должности 1 . Таким образом, работодатель вправе выбрать из соискателей того кандидата, деловые качества которого наиболее отвечают будущей работе (ст. 3 ТК РФ).
Никакой связи между получением персональных данных о кандидате и обязанностью заключить с ним трудовой договор закон не проводит. Следовательно, ООО «Радуга» не должно принимать на работу Игоря П. только потому, что сделала ксерокопии его документов, попросила заполнить анкету и пройти тестирование.
Согласие на обработку персональных данных
Кандидат имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени (ст. 23 Конституции РФ). Обрабатывать информацию о нем без его согласия недопустимо, несмотря на то, что соискатель еще не сотрудник компании 2 . Перед собеседованием получите согласие кандидата на обработку его персональных данных (образец на стр. 108).
Если бы Игорь П. позволил ООО «Радуга» обрабатывать сведения о себе, организация могла бы получить у него ксерокопии, анкету и тест и не возвращать их до тех пор, пока кандидат не написал бы письменный отзыв своего согласия 2 .
Поскольку ООО «Радуга» обрабатывало персональные данные кандидатов без их согласия, должностным лицам и организации в целом грозит ответственность: дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная и даже уголовная (ст. 90 ТК РФ) (таблицы на стр. 107, 108).
Документы, которые можно запрашивать
Закон не указывает прямо, какие документы можно запрашивать у кандидата на собеседовании. Трудовой кодекс определяет только перечень документов, которые сотрудник должен предъявить работодателю, чтобы начать работать. Без них оформить с работником трудовые отношения невозможно. Поэтому компания вправе ознакомиться с ними уже на собеседовании.
К основным документам, которые сотрудник предъявляет работодателю при приеме на работу, относятся (ст. 65 ТК РФ):
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или сотрудник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Вопросы, которые можно задавать
Поскольку работодатель имеет право оценивать только деловые качества соискателя, то на собеседовании нужно задавать вопросы, непосредственно относящиеся к его потенциальной работе. То есть о профессиональных способностях и достижениях кандидата. Так, у соискателя узнают: каковы его трудовой стаж, причины увольнений, продолжительность работы у каждого из работодателей и др. (ст. 65 ТК РФ). Если работа по вакантной должности связана с особыми условиями труда, то работодатель вправе узнать о состоянии здоровья кандидата.
Кроме того что соискателю нельзя задавать личных вопросов, его недопустимо оскорблять, даже если того требует, например, стресс-интервью. В противном случае организацию привлекут к административной ответственности в виде штрафа от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 1 ст. 5.61 КоАП РФ}.
Профессиональный спор
Важно ли требовать у кандидата на собеседовании документы, необходимые при трудоустройстве?
Евгений ЕРМАКОВ, начальник отдела кадров ООО «Славянская Гостиница и Деловой Центр» (Москва):
не важно
Нет, не важно. Закон не обязывает работодателя знакомиться с документами, которые необходимы при трудоустройстве, уже на собеседовании. Все сведения о соискателе можно узнать из его резюме и во время интервью. Если же при приеме на работу выяснится, что какого-то из обязательных документов нет, и кандидат не может стать сотрудником организации, вы просто откажете ему в трудоустройстве.
Татьяна ЯРМОЛИЧ, директор Консалтингового центра «Элита-профф» (г. Челябинск):
важно
Да, важно. Во время первой беседы может показаться, что кандидат отвечает всем требованиям вакансии. Часто только при приеме на работу выясняется, что образование, которое он указал в резюме, дипломом не подтвердилось, паспорт недействителен, так как не был вовремя заменен, трудовая книжка оформлена неверно и т. д. Обо всех этих проблемах можно узнать еще во время собеседования.
Заключение эксперта
Алексей СУТЯГИН, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»:
Закон не обязывает работодателя знакомиться с документами, которые необходимы для трудоустройства, еще во время собеседования. Однако по своему желанию он вправе это сделать. Главное, не забирать документы у кандидата, не выписывать из них сведения и не делать копий до тех пор, пока соискатель не напишет согласие на обработку своих персональных данных.
Анкеты на собеседовании
Многие менеджеры по персоналу просят кандидатов на собеседовании заполнить анкету, ответив в ней на профессиональные вопросы. Этот документ помогает сотруднику отдела кадров:
- узнать максимальное количество сведений о соискателе;
- упорядочить эту информацию по значимости;
- компактно ее хранить.
Следовательно, Игорь П. имел право отказаться заполнить анкету, а ООО «Радуга» не могло из-за этого отказать ему в трудоустройстве.
Тестирование для соискателя
Специалисты по подбору персонала используют различные методики оценки и предлагают кандидатам выполнить как психологические, так и профессиональные задания. Однако закон не определяет порядок, в котором можно проводить тестирование. Это необязательный этап при приеме на работу. Поэтому вы не можете отказать кандидату в трудоустройстве только потому, что он не захотел пройти тесты. Разъясните кандидату, что, выполнив задание, он сможет доказать свой профессионализм и без труда занять желаемую должность в вашей организации.
Запомните главное
Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:
Юлия САФИНА, юрист URC Group (Москва):
- Кандидату на собеседовании можно задавать только те вопросы, которые непосредственно относятся к его потенциальной работе. То есть о его профессиональных способностях и достижениях. Спрашивать соискателя о его личной жизни недопустимо.
Елена ЕМЕЛЬЯНОВА, юрист-аналитик ЗАО «КонсультантПлюс - Сетевые Технологии» (Москва):
- Если компания обрабатывает персональные данные кандидатов незаконно, ей и ее должностным лицам грозит ответственность: дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная и уголовная.
Анна ФИЛИНА, старший юрисконсульт ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ-ПРАВО» (Москва):
- Менеджер по персоналу ни при каких обстоятельствах не вправе оскорблять кандидата, даже если того требуют правила стресс-интервью.
В противном случае компании грозит административный штраф до 100 000 рублей.
Материал подготовила Ирина ПОДЛЕСНЫХ, начальник отдела кадров ЗАО «Агентство Надзора за Качеством» (Москва)
1 Пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ №2
2 Статья 9 Закона о персональных данных
Комментарии
21.11.2014 Ольга
На первом собеседовании имеет ли право отдел персонала сфотографировать претендента на вакансию и может ли он отказаться?
Ответить
22.05.2015 lafite
Возможно ли забрать анкету, если собеседование не получилось?
И что делать, если не отдают анкету с моими персональными данными?
Ответить
14.06.2015 Артем
Открываем и читаем ст 65 ТК РФ. Никакой причины увольнения спрашивать НЕЛЬЗЯ.
Там вообще этого нет.
А спрашивать можно только достижениянеудачи, только опыт, только описание деятельности, связанной с работой. ВСЁ!
Ответить
13.10.2015 Анастасия
Может ли работодатель просить обязательно заполнить поле в анкете с вопросом “ваше вероисповедание”?
Ответить
27.12.2015 Крутой
Имеют ли права отказать в собеседовании, если кандидат пришел в отдел кадров с распечатанным резюме
Ответить
30.11.2016 Ольга
Добрый день!
При устройстве на новую работу пришлось проходить согласование cлужбы безопасности. Имеет ли право сотрудник службы безопасности требовать от меня раскрытия и детализации личных причин ухода с предыдущего места работы, если я обозначила, что они никак с работой не связаны, а связаны с семейными обстоятельствами, а также запрашивать информацию о бывшем супруге?
Ответить
29.03.2017 Ольга
Добрый день!
Рекрутинговое агентство просит заполнить анкету с личными вопросами для клиента-работодателя, в конце приписка о согласии на обработку, распространение, проверку, сбор иных персональных данных, в т.ч.о членах семьи, а также хранение данных 90 дней, даже если не примут на работу. При этом никаких личных встреч, собеседований, оценки проф.качеств не было. Анкету просят выслать по почте.
Правомерно ли это?
Спасибо.
Ответить
05.04.2017 Лика
Мой сын устраивается на работу в банк в колл-центр. Мне позвонили из банка по мобильному телефону, представившись сотрудником службы безопасности, и стали задавать вопросы. Первым делом они спросили, живем ли мы с сыном вместе и на ком записана квартира. Я ответила, что собственников несколько: я, сын и третий родственник. На что они стали спрашивать, кто этот родственник и просили предоставить данные. Я отказалась отвечать на данный вопрос, мотивируя это тем, что без его согласия не могу давать его данные. Звонивший мне сказал, что если я не отвечу на данный вопрос, то моего сына не возьмут на работу. Я предложила ответить на следующие вопросы, на что сотрудник ответил, что не будет дальше продолжать беседу.
Насколько это правомерно?
Ответить
При поиске работы, во время собеседования и после принятия на работу человек предоставляет в одну или в несколько организаций сведения, являющиеся информацией личного характера. В этой статье мы рассмотрим вопросы, касающиеся использования личных данных гражданина при его трудоустройстве. В частности, вы узнаете: Что такое персональные данные? Правомерна ли обработка персональных данных соискателя? Требуется ли согласие соискателя на обработку персональных данных при приеме на работу?
Что такое персональные данные соискателя?
Вопросы взаимоотношения граждан и организаций, касающиеся доступа к персональным данным человека и их обработки, являются довольно деликатными. Чтобы лучше в них разобраться, для начала надо четко определить термины, то есть понять, что подразумевается под персональными данными и что означает их обработка.
Определения персональных данных и их обработки даны в Федеральном законе №152-ФЗ «О персональных данных». Согласно нему, персональные данные - это любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу. Обработкой персональных данных считается любое действие с ними: сбор, запись, систематизация, накопление, хранение, обновление, изменение, извлечение, использование, передача, распространение, предоставление, доступ, обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение. При этом не важно, совершается такое действие с использованием средств автоматизации или без их использования.
Личные данные можно разделить на два вида:
- факты, не подлежащие субъективной оценке (например, дата рождения, образование, специальность);
- сведения оценочного характера (например, заключение аттестационной комиссии, характеристика и т.п.).
Для вступления с гражданином в трудовые отношения работодателю требуются персональные данные этого человека. Часть персональных данных предоставляется гражданином при трудоустройстве. Перечень документов, необходимых для предоставления работодателю, указан в статье 65 ТК РФ. Другую часть персональных данных работодатель получает и обрабатывает уже в период трудовой деятельности сотрудника. После увольнения работника формируется третья часть данных - это сведения о сотруднике, которые хранятся у работодателя после расторжения трудового договора.
Трудовой кодекс, регулирующий взаимоотношения между работником и работодателем, определяет действия по сбору, хранению, обработке, передаче и использованию субъектных данных персонала организаций (статья 14 ТК РФ).
Правомерна ли обработка персональных данных соискателя?
В статье 65 Трудового кодекса определен перечень документов, передаваемых работодателю при трудоустройстве. На практике часть персональных данных работодатель получает и обрабатывает еще на этапе собеседования с соискателем. Насколько правомерна такая обработка персональных данных до приема на работу?
Надо отметить, что процедура обработки личных данных соискателей в Трудовом кодексе не определена, но в статье 86 ТК РФ приведен список требований, которые предъявляются к обработке сведений индивидуального характера. При этом положения Трудового кодекса относятся, в основном, к обработке персональных сведений граждан, уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем. В случае же отбора кандидатов надо руководствоваться не только положениями Трудового кодекса, но и Федеральным законом №152-ФЗ «О персональных данных».
Таким образом, обработка персональных данных соискателя должна осуществляться с учетом требований, изложенных в статье 6 закона «О персональных данных». В частности, закон определяет, что обработка персональных данных допускается только с согласия субъекта персональных данных, а также приводит перечень возможных исключений.
Согласие соискателя на обработку персональных данных при приеме на работу
В соответствии с Федеральным законом №152-ФЗ «О персональных данных», а также разъяснениями Роскомнадзора, обработка персональных данных соискателей предполагает получение согласия соискателей на обработку их персональных данных на период принятия работодателем решения относительно приема либо отказа в приеме на работу. Причем в случае отказа в приеме на работу собранные персональные данные должны быть уничтожены в течение 30 дней (в случае соискателя на государственную службу - 3 лет).
