Коллективный договор (образец с пояснениями). Споры, связанные с исполнением коллективного договора

Ольга Москалева

Юрисконсульт

moskaleva - o @ yandex . ru

Коллективный договор является одним из основных документов, регулирующих отношения работника и работодателя. Его назначение - предоставить различные гарантии и компенсации для работников как материального, так и не материального характера. Во многих случаях содержание коллективного договора точно повторяет содержание Трудового кодекса РФ и не предлагает работникам ничего сверх того. Но некоторые компании готовы предоставить своим работникам и дополнительные отпуска, и бесплатные проезды, и дополнительную материальную поддержку. К сожалению, в некоторых случаях работодатель не готов выполнить взятые на себя обязательства. И тогда спор решает суд.

В соответствии со ст. 40 ТК РФ, коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Содержание и структура коллективного договора, исходя из положений ст. 41 ТК РФ, определяются сторонами. Данный документ может регулировать любые стороны трудовых отношений работника и работодателя. Ст. 41 ТК РФ, устанавливает, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, в связи с чем возникает один из видов споров, связанных с реализацией коллективного договора, а именно, работодатель отказывается выплачивать причитающееся работнику по коллективному договору, мотивируя это тяжелым финансовым положением.

Пример. Решение Надымского городского суд ЯНАО по делу № 2-759/2012 от 13.06.2012.

В. обратился в суд с иском к ООО "Н" о взыскании выплат по коллективному договору. Исковые требования истец обосновал тем, что работал в ООО "Н" с 12.03.1999 по 7.09.2011, уволен в связи с уходом на пенсию. На момент обращения в суд работодатель не произвел ему выплаты, предусмотренные коллективным договором, а именно: материальную помощь на оздоровление и единовременное пособие.

Представитель ответчика исковые требования не признал. Пояснил, что согласно коллективному договору социальные выплаты производятся при условии наличия у организации денежных средств. В настоящее время у организации отсутствует финансово-экономическая возможность для осуществления данных выплат. Вместе с тем подтверждает, что работодатель производил выплаты отдельным работникам. При этом работодатель исходил из особых личных обстоятельств этих работников, доказательств тому предоставить суду не может.

Суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком и уволен в связи с выходом на пенсию.

Как установлено судом в ООО "Н" действует Коллективный договор, принятый 02.03.2010.

Пунктом 7.1.1 Коллективного договора предусмотрена обязанность работодателя оказывать материальную помощь на оздоровление к ежегодному основному оплачиваемому отпуску один раз в год работникам, отработавшим не менее двух календарных лет в Обществе.

Пунктом 7.1.10 Коллективного договора установлено, что работодатель обязуется производить выплату единовременного пособия работникам при наличии непрерывного стажа работы в ООО "Н" 10 и более лет, увольняющимся из ООО "Н" впервые в связи с выходом на пенсию.

До настоящего времени истцу не выплачены суммы, установленные приведенными пунктами Коллективного договора.

Право истца на получение единовременного пособия подтверждается справкой, составленной бухгалтерией.

Свои возражения против исковых требований ответчик обосновал тем, что в настоящее время у ООО "Н" отсутствуют денежные средства на выплаты по коллективному договору.

Данные доводы ответчика не могут быть приняты во внимание судом по следующим основаниям.

Судом установлено, что ответчик в период с 2010 по 2012 г. включительно продолжал исполнять условия коллективного договора в части социальных выплат отдельным работникам, что подтверждается справками, имеющимися в деле. Доводы ответчика об отсутствии денежных средств у организации не свидетельствуют о том, что указанные выплаты не могут быть произведены также и истцу.

Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, в 2010 г. всем работникам было объявлено, что выплаты по коллективному договору временно приостановлены и при поступлении денежных средств всем работникам задолженность в этой части будет погашена. Вместе с тем работодатель продолжал производить социальные выплаты отдельным работникам.

Ответчик не предоставил суду доказательств того, что истец был уведомлен о том, что выплаты по коллективному договору возобновлены и он имеет право обратиться с заявлением о выплате причитающихся ему сумм.

Учитывая то, что работодатель намеренно ввел работников в заблуждение о приостановлении действия коллективного договора в части выплат, продолжая при этом выполнять его условия выборочно, суд считает очевидным злоупотребление правом со стороны ответчика.

Иск удовлетворен.

В данном примере работодатель сам создал условия, ставшие причиной удовлетворения иска работника. Формулировка статьи допускает возможность ссылаться на тяжелое финансовое положение и данный довод может быть принят во внимание судом, но наличие сведений о производимых другим лицам выплатах позволили суду усомниться в приводимых аргументах и не принимать их во внимание. Кроме того, работодатель обязан подтвердить факт трудного финансового положения, если он ссылается на данное обстоятельство, как на причину, по которой выплаты не могли производиться.

Аналогичный, но положительный пример.

Решение Норильского городского суда Красноярского края по делу № 2-2721/2011 от 27.12.2011 г.

Истец Калугин А.С. обратился в суд с иском к ОАО «Норильско-Таймырская энергетическая компания» о взыскании денежных средств и компенсации морального вреда. Ответчик был уволен в порядке перевода в ОАО «Богучанская ГЭС» . Общий трудовой стаж работы в ОАО «НТЭК» составил более 14 лет. В соответствии с Положением о едином социальном пакете, являющемся приложением к коллективному договору на 2010-2012 гг., ему полагается социальная выплата в виде денежной компенсации, которую ответчик ему не выплатил. В предыдущие годы предприятием единый социальный пакет выплачивался всем обратившимся работникам. Просит взыскать с ответчика в его пользу денежную компенсацию.

В судебное заседание истец не явился, заявил письменное ходатайство о рассмотрении дела в его отсутствие.

Представители ответчика исковые требования не признали, мотивируя тем, что денежные выплаты по единому социальному пакету производятся за счет и в пределах лимитов, утвержденных руководством, а также за счет чистой прибыли предприятия. Истец обратился с заявлением о выплате единого социального пакета, в чем ему было отказано в связи с тем, что лимит, установленный для выплаты единого социального пакета, был полностью использован. Во втором полугодии <….> г. с заявлениями о выплате единого социального пакета обратилось <…> человек, из них данный пакет был выплачен <…> увольняющимся работникам. Выплата производилась работникам, имеющим приоритетное право на получение единого социального пакета, а именно работникам пенсионного возраста, имеющим наибольший стаж работы. Кроме того, по итогам деятельности за <….> г. ОАО «НТЭК» не имело прибыли.

Заслушав представителей ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к нижеследующему.

На основании п. 1.4 Положения денежная выплата производиться за счет и в пределах средств, предусмотренных на эти цели в утвержденном РЭК тарифе на электроэнергию и имеющейся чистой прибыли.

В соответствии с п. 2.6 преимущественным правом на получение денежной компенсации имеют инвалиды, работники с наибольшим стажем работы и лица, передавшие свое жилье ОАО «НТЭК» или администрации поселка.

Истец обратился к ответчику с заявлением о выплате ему единого социального пакета, в чем ему было отказано.

В ОАО «НТЭК» размер денежных средств, предусмотренных на выплаты единого социального пакета во втором полугодии <…> г., составил <…>, при этом к ответчику с заявлениями о выплате данной денежной компенсации обратились <…> работников, из них данная выплата была произведена <…> работникам в общем размере <…>

Таким образом, денежные средства, предусмотренные на выплату единого социального пакета, выплачены полностью.

В соответствии с п. 1.2 Положения выплата единого социального пакета направлена на решение задач по переселению пожилых и престарелых лиц, проживающих в районах Крайнего Севера, в другие регионы.

Как указывалось выше, ответчиком установлено преимущественное право на получение единого социального пакета тем работникам, у которых более продолжительный стаж работы.

Согласно представленных ответчиком сведений стаж работы работников, которым во втором полугодии <…> г. выплачен единый социальный пакет, составляет от 19 до 35 лет, за исключением работника В., стаж работы которого составил, также как и у истца, <…> лет.

Суд соглашается с доводами представителей ответчика и приходит к выводу о том, что В. имел преимущественное, по сравнению с истцом, право на получение единого социального пакета, принимая во внимание п. 1.2 Положения, так как В., который родился в <…> году, старше истца, который родился в <…> году. Суд также учитывает, что единый социальный пакет В. был выплачен в августе <…> г., а истец обратился к ответчику с заявлением о выплате единого социального пакета в <….>.

Суд, принимая во внимание то, что денежные средства, предусмотренные для выплаты единого социального пакета, в настоящее время ответчиком израсходованы, а Положение связывает его выплату с наличием денежных средств, считает необходимым отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

В иске отказано.

В данном примере ответчик также ссылается на отсутствие финансовой возможности производить выплаты по коллективному договору, но данное обстоятельство принято судом во внимание, поскольку в самом коллективном договоре возможность производить выплаты ставится в зависимость от наличия денежных средств. Также коллективным договором предусмотрено разграничение в порядке выплат, что также способствовало принятию судом положительного для работодателя решения.

Поскольку статья ТК РФ, регламентирующая содержание коллективного договора, содержит оговорку, что любые дополнительные выплаты могут устанавливатьсяработодателем с учетом его финансово-экономического положения, то ничего мешает работодателю прописать в нем порядок выплат, установить преимущественное право на их получение или прямо указать, в каких случаях выплаты производиться не будут. Тогда в суде у работодателя будет больше шансов добиться положительного для себя решения.

Решение Канавинского районного суда г. Нижнего Новгорода от 31.05.2011.

Истица обратилась в суд с иском к ОАО «РЖД» , указала, что она работала в должности бригадира ж.д. транспорта депо Горький-Сортировочный. В связи с выходом на пенсию был оформлен приказ о ее увольнении. Затем ее вновь оформили на должность бригадира ж.т., с которой она уволилась по собственному желанию.

Согласно коллективному договору работодатель производит ежегодную выплату единовременного поощрения за добросовестный и многолетний труд в компании, учитывающий общий стаж работы в организациях и предприятиях ж.т, кроме того, к коллективному договору имеется Приложение № 16: Положение о единовременном поощрении работников Центральной дирекции по ремонту грузовых вагонов, ведущих здоровый образ жизни и не имеющих дней временной нетрудоспособности по итогам работы за год.

Согласно п. 1.1 Положения право на поощрение имеют работники, состоящие в списочном составе Центральной дирекции по ремонту грузовых вагонов по состоянию на последнее число отчетного года и не имеющие в течение года дней временной нетрудоспособности и нарушений, предусмотренных п.п. 2.5 и 2.6 положения. Согласно п. 2.1 ей, как работнику, имеющему право на поощрение при стаже свыше 20 лет, должно выплачиваться поощрение в размере 3 МРОТ.

Представитель ответчика с исковыми требованиями не согласился. Суду пояснил, что истица работала в должности бригадира ж.т. депо Горький-Сортировочный. В связи с выходом на пенсию по собственному желанию истица была уволена из депо. <….> истица была принята ВЧДр-3 Горький-Сортировочный на должность бригадира и проработала в должности вплоть до увольнения по собственному желанию. В <…> истица обратилась в адрес ВЧДр-3 Горький-Сортировочный с заявлением, в котором просила разъяснить в письменной форме о причинах невыплаты поощрения согласно Положению о единовременном поощрении за здоровый образ жизни. В ответ на заявление истицы была предоставлена справка по стажу, согласно которой у истицы стаж составляет 3 года 2 месяца. Таким образом, имеющегося у истца стажа, согласно п. 2.1 Положения, недостаточно для выплаты поощрения, т.к. оно выплачивается работникам, имеющим стаж от 5 лет.

Выслушав доводы сторон, суд приходит к следующему.

Доводы ответчика о том, что стаж истицы при назначении вознаграждения за здоровый образ жизни должен быть «непрерывным» и что при назначении данного вида вознаграждения следует применить аналогию с начислением вознаграждения за преданность компании, суд считает необоснованными, поскольку, исходя из буквального толкования коллективного договора, а также Приложения № 16, вознаграждение за здоровый образ жизни выплачивается «при стаже работы свыше 20 лет - три оклада». В данном Приложении «непрерывность» стажа при начислении данного вида вознаграждения не усматривается, в отличие от начисления вознаграждения за преданность компании.

Кроме того, истица уволена в связи с уходом на пенсию и имеет непрерывный стаж работы на транспорте на момент увольнения 39 лет 4 мес. 29 дней, в связи с чем ей выплачено вознаграждение за преданность компании. Данный факт не отрицал представитель ответчика в судебном заседании.

Таким образом, ответчик сам признавал, что у истицы стаж работы составляет свыше 20 лет, так, выплачивая вознаграждение за преданность компании, ответчик исходил из общего стажа истицы - 39 лет, при этом «непрерывность стажа» учтена не была.

Таким образом, поскольку стаж истицы составляет более 39 лет, в соответствие с коллективным договором, а также Приложением № 16, истице подлежит начислению и выплате единовременное вознаграждение работников, ведущих здоровый образ жизни и не имеющих дней временной нетрудоспособности.

Иск удовлетворен.

В данном примере работодатель неверно рассчитал трудовой стаж сотрудника, посчитав, что при увольнении из одного структурного подразделения и переходе в другое он прерывается и начинает исчисляться заново. При этом работодатель производит другую выплату, учитывая стаж работы до увольнения и считая его как непрерывный.

Вывод: исходя из судебной практики можно сказать, что причиной удовлетворения исковых требований работников, являются ошибки, допущенные самими работодателями.

Коллективный договор - это не просто формальность. К его подготовке нельзя подходить так, словно его наличие ни к чему не обязывает, ведь судебная практика свидетельствует об обратном. Поэтому при составлении коллективного договора необходимо исходить не только из требований трудового законодательства, но и из своих финансовых возможностей. Многих споров, рассматриваемых судами, можно было избежать. Для этого нужно более полно и подробно прописывать условия договора, при возникновении финансовых затруднении приостанавливать выплаты всем работникам, не производить выплаты избранным, а также своевременно вносить изменения в текст коллективного договора.

Коллективный договор, бесспорно, можно назвать важнейшим внутренним нормативно-правовым актом любой организации или предприятия.

Он содержит в себе необходимую информацию об условиях работы, а также о других нюансах, имеющих прямое отношение к трудовой деятельности. Данный документ должен быть составлен с обязательным учетом всех действующих правил и порядка оформления. Любые противоречия, указанные в нем, могут оказывать негативное влияние на обе стороны трудовых правоотношений.

Точка зрения закона

В отличие от трудового договора, создание коллективного не является обязательной процедурой. Однако многие работодатели предпочитают иметь и его. Это объясняется прежде всего тем, что документ обеспечивает определенные гарантии не только самим сотрудникам, но и их непосредственным руководителям.

Регулирование абсолютно всех аспектов, так или иначе связанных с коллективным договором, осуществляется положениями ТК РФ. Этому документу посвящена 7 глава. Законодательные нормы допускают самостоятельное внесение работодателями дополнительных сведений в содержание документа, однако - с определенными ограничениями. В частности, каждое из положений не может ухудшать положение работников, иначе такие действия работодателя будут восприняты как грубое нарушение действующих требований.

Касаемо условий, при которых положение работников только улучшается - они полностью разрешены. Например, работодатель может добровольно улучшать условия работы своих сотрудников в отличие от тех данных, которые указаны в нормативно-правовых актах государства.

Каким образом положение работников может быть ухудшено?

Абсолютно каждый пункт содержания трудового договора предварительно обговаривается сторонами. То есть фактически они сами устанавливают все аспекты будущей работы.

Для того чтобы точно понять, какие именно пункты могут ухудшить положение сотрудников, необходимо по отдельности рассмотреть наиболее значимые из них:

Оплата труда

Данное условие, безусловно, можно назвать важнейшим, ведь вся профессиональная деятельность, в большинстве случаев, осуществляется сотрудниками именно ради постоянного финансового дохода.

В этом разделе коллективного договора указываются следующие моменты:

1. Общие сведения о системе оплаты труда, которая действует на конкретном предприятии или в компании.
2. Периодичность выдачи сотрудникам заработной платы.
3. Порядок выдачи и предварительного расчета дополнительных выплат, например, в случае необходимости оплаты больничного листа либо при увольнении.
4. Порядок и особенности оплаты сверхурочных смен, а также выходов на службу в выходные дни либо в официальные праздники.

В таком случае в роли ухудшающих условий могут выступать следующие:

• выдача заработной платы один раз в месяц вместо минимальных двух;
• игнорирование действующего размера МРОТ и установление заработной платы за полный рабочий день меньше данного значения;
• отсутствие точных сведений о днях выдачи заработной платы и аванса. Не допускается также указание и определенного периода, например: «с» «по»;
• включение информации о наличии дополнительных выплат за сверхурочные работы, но с отсутствием точной суммы и т.д.

Установленный режим рабочего времени

Наличие точной информации о рабочем распорядке, безусловно, является важнейшей информацией. Она может включать в себя следующие нюансы:

• точная продолжительность одного рабочего дня или смены;
• указание схемы учета рабочего времени, например, по неделям, дням и т.д.;
• точная продолжительность регулярных отпусков, включая дополнительные периоды отдыха от отдельных категорий работников.

Наиболее распространенными нарушениями в таком случае будут являться следующие:

• несоблюдение действующих стандартов по максимальной продолжительности одного рабочего дня или одной рабочей недели - 8 и 40 часов соответственно;
• игнорирование требований законодательства в отношении минимальной продолжительности отпускного периода - 28 календарных дней;
• установление стандартной продолжительности рабочего дня для особой категории сотрудников, например, для несовершеннолетних лиц;
• самостоятельное составление работодателем графиков отпусков сотрудников - это должно осуществляться путем принятия обоюдных решений и предварительного согласования с коллективом;
• незаконное уменьшение обеденного перерыва, который не может быть менее получаса.

Дисциплинарные взыскания

Нередко нарушения касаются санкций, которые могут применяться к сотрудникам. В частности, речь может идти о дисциплинарных взысканиях - замечании, выговоре либо увольнении. Работодатели, в свою очередь, могут придумывать и утверждать новые виды наказаний, например, строгий выговор, перевод на более низкую должность и т.д. Такие действия являются в корне неправомерными.

К дополнительным условиям, которые обязательно ухудшат положение сотрудников, можно отнести следующие:

• требования работодателя о предоставлении документов, которые не входят в список обязательных;
• увольнение по причинам, которые не является законными основаниями;
• помещение в коллективный договор сведений о том, что работник обязан сам оплатить средства индивидуальной защиты, используемые при работе;
• установление вредных или опасных условий труда для должностей, на которых работают несовершеннолетние лица либо беременные женщины;
• указание сведений о наличии материальной ответственности сотрудников, при условии отсутствия отдельного договора об установлении данной ответственности.

Прямым нарушением будет являться и указание в тексте коллективного договора ссылок на нормативно-правовые акты, которые уже потеряли свою юридическую силу. Например, нередко работодателями упоминается закон «О коллективных договорах и соглашениях». На самом деле, он уже давно был признан недействительным, а вместе него были приняты дополнительные изменения в положения ТК РФ.

Любому работодателю следует помнить о том, что основное назначение коллективного договора направлено, прежде всего, на самостоятельное введение дополнительных льгот и привилегий сотрудникам, а также на улучшение условий труда. Таким образом, любая организация сможет показать свое доброжелательное отношение к работникам, а также улучшить собственную репутацию.

Использование коллективного договора для ухудшения прав работников и получения определенной выгоды, безусловно, приведет к весьма негативным последствиям, которые будут направлены на работодателя и иных ответственных лиц.

Что делать сотруднику и какая ответственность может ждать работодателя?

Созданный коллективный договор должен пройти обязательную процедуру регистрации в уполномоченном органе. В том случае, если в ходе проверки были выявлены условия, ухудшающие положения сотрудников, проверяющее лицо может дать определенные рекомендации для исправления соответствующих пунктов.

В отношении сотрудников, абсолютно любой из них вправе подать письменную жалобу в Инспекцию по труду. Помимо этого, у них имеется законная возможность отказаться от выполнения определенных действий, которые ухудшают их положение и нарушают государственные гарантии.

Ответственность за включение работодателем в коллективный договор условий, противоречащих действующим нормам, представляет собой назначение денежного штрафа:

• в отношении физических лиц, зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей - до 5 тыс. рублей;
• в отношении руководителей организаций и предприятий - до 50 тыс. рублей.

Случаи повторных нарушений являются основанием для ужесточения наказания. Помимо увеличения размера денежного штрафа, меры ответственности могут быть выражены и в назначении уголовного наказания. Это особенно актуально для тех случаев, при которых незаконные действия работодателя стали прямой причиной несчастного случая с сотрудником.

Именно поэтому в том случае, если проверяющий орган нашел явные несоответствия и нарушения в коллективном договоре, необходимо как можно скорее прислушаться к рекомендациям и внести соответствующие поправки. Затем документ должен быть отправлен на повторное согласование.

Коллективный договор является важнейшим локальным актом. Именно поэтому каждый работодатель должен отнестись к его составлению с максимальной ответственностью. Только проявленная внимательность поможет исключить риски последующих судебных споров и разбирательств и обиженными сотрудниками.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 2

Вопрос: В нашей организации генеральный директор всегда старался стимулировать работников: оплачивал проезд сотрудников на общественном транспорте, стоимость питания, счета за мобильную связь. На каждый праздник (23 февраля, 8 Марта, дни рождения сотрудников и Новый год) за счет работодателя приобретались подарки, а также "накрывался стол". Но в связи с кризисом у нас, как и у большинства компаний, резко ограничился бюджет. Директор отказался оплачивать некоторые вещи, которые уже стали привычными для работников. Естественно, такие меры были встречены очень негативно всеми сотрудниками. Они настаивают на том, что произошло ухудшение условий труда. Однако все стимулирующие выплаты и льготы нигде прописаны не были. Во избежание дальнейших споров генеральный директор просит зафиксировать те из них, которые остались, но с учетом того, что и они могут быть пересмотрены. Дайте, пожалуйста, примерный образец коллективного договора, который отвечал бы реалиям кризисного времени наиболее точно. Особенно хотелось бы знать, какие положения, оставляющие возможность отменить или изменить коллективный договор на время или постоянно по причине кризиса, нужно включать.

О.Е.Васнецова, г. Москва

Ответ: Действительно, сегодня в условиях кризиса многие работодатели, особенно те, которые раньше были настроены по отношению к сотрудникам очень лояльно, пересматривают свою политику взаимоотношений с ними.

В данном случае в организации коллективный договор составлен не был, существовало лишь "джентльменское" соглашение. Это, кстати, довольно часто встречается на наших предприятиях. Поэтому неудивительно, что когда работодатель отказывается от каких-то привычных льгот, введенных ранее для работников, последние начинают возмущаться. В рассматриваемой ситуации стороны могут садиться за стол переговоров и подписывать соглашение, в котором будут регламентированы те аспекты, которые согласен "оставить" генеральный директор, и те, от которых не хотят отказываться работники.

А что делать организациям, в которых соглашение уже подписано и будет действовать еще год или два? В одностороннем порядке коллективный договор менять нельзя, на то он и договор. Как же поступить? Принимать дополнения и соглашения.

Проверьте свой договор. Есть ли в нем пункт о внесении изменений и дополнений? Предположим, нет. В этом случае остается лишь договариваться с работниками. В принципе они имеют полное право отказаться изменить договор. Однако у работодателя есть железный аргумент: если он продолжит выплачивать все премии и предоставлять все льготы в том же размере и объемах, то ему грозит банкротство, а работникам - потеря их рабочих мест. Поэтому если сотрудники пойдут навстречу организации и подпишут изменения к коллективному договору, то нарушения здесь не будет, несмотря на то что пункт об изменениях отсутствует в документе. Ведь это договор, а значит, подписывать и соблюдать его должны обе стороны.

Что касается отдельных положений коллективного договора, то мы рекомендуем включить в него две наиболее востребованные сегодня нормы. Первая - о внесении изменений и дополнений. Сформулировать ее можно следующим образом:

"Стороны в любой момент могут изменить или дополнить настоящий коллективный договор в течение срока его действия. Однако это возможно только при условии взаимного согласия и в порядке, установленном законодательством Российской Федерации для заключения коллективного договора".

Вторая норма - о порядке действий сторон в случае нестабильного финансового положения работодателя. Это положение можно сформулировать так:

"В случае резкого ухудшения условий хозяйственной деятельности работодателя по требованию последнего в недельный срок стороны настоящего коллективного договора могут пересмотреть положения договора или приостановить действие части из них до стабилизации финансового положения организации. В этом случае составляется и подписывается дополнительное соглашение к коллективному договору".

В предлагаемом ниже коллективном договоре мы рассмотрели наиболее распространенные способы стимулирования сотрудников, стараясь учесть интересы обеих сторон - и работника, и работодателя. Вы можете выбрать те положения, которые наилучшим образом подходят для вашей организации (см. пример 1).

Общество с ограниченной ответственностью "Экспокит"

Коллективный договор N 1

на 2009 - 2010 годы

1. Общие положения

1.1. Сторонами настоящего коллективного договора являются Общество с ограниченной ответственностью "Экспокит", именуемое далее "работодатель", в лице генерального директора Васюткина Александра Витальевича, действующего на основании Устава, и работники общества, именуемые далее "работники", в лице Пестряковой Алевтины Георгиевны, уполномоченного общим собранием работников представителя.

Настоящий коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые и иные сходные с ними отношения в организации.

1.2. Предметом настоящего коллективного договора являются в основном дополнительные по сравнению с законодательством Российской Федерации положения об условиях труда и его оплаты, социальном и жилищно-бытовом обслуживании работников организации, гарантии и льготы, предоставляемые работодателем.

1.3. Действие настоящего коллективного договора распространяется на всех работников организации.

1.4. Настоящий коллективный договор заключен в соответствии с законодательством Российской Федерации. Трудовые договоры, заключаемые с работниками организации, не могут содержать условий, понижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством Российской Федерации и настоящим коллективным договором. Локальные нормативные акты не должны ухудшать положения работников по сравнению с трудовым законодательством и настоящим коллективным договором.

2. Трудовой договор. Обеспечение занятости.

Условия высвобождения работников

2.1. При поступлении работника на работу в организацию трудовые отношения оформляются заключением письменного трудового договора. Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок или на срок не более трех лет. Срочный трудовой договор заключается только в том случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (в соответствии со ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

2.2. В трудовом договоре, заключаемом с работником, могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие его положение по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, настоящим коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. К таким условиям относятся положения об уточнении места работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения; об испытании; о неразглашении коммерческой тайны; об обязанности работника отработать после оплаченного за счет средств работодателя обучения не менее установленного договором срока и др.

2.3. Работодатель и работники обязуются выполнять условия заключенного трудового договора. В этой связи работодатель не вправе требовать от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

2.4. Помимо лиц, указанных в ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют также лица:

Предпенсионного возраста (за два года до пенсии);

Проработавшие на предприятии свыше 10 лет;

Одинокие матери, имеющие детей в возрасте до 14 лет.

2.5. Лицам, получившим уведомление об увольнении по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляется свободное от работы время с сохранением среднего заработка для поиска нового места работы (не менее 5 часов в неделю).

2.6. Работодатель обязуется содействовать работнику, желающему повысить квалификацию, пройти переобучение или приобрести другую профессию, в том числе путем оплаты части обучения, но не более 20% его стоимости.

2.7. При увольнении работника по сокращению штата выходное пособие выплачивается в повышенном размере по сравнению с установленным законодательством Российской Федерации: для лиц, проработавших на предприятии свыше 10 лет, - 30% среднего месячного заработка, от 10 до 15 лет - 50% среднего месячного заработка.

2.8. Работники, уволенные с работы по сокращению штата, имеют преимущественное право на возвращение к работодателю и занятие открывшихся вакансий.

2.9. Работодатель обязуется доплачивать в течение 2 месяцев за счет средств предприятия 30% минимальной оплаты труда к пособию, выплачиваемому уволенным работникам в соответствии с законодательством Российской Федерации при получении ими статуса безработного.

Работодатель берет на себя обязанности в течение 2 месяцев оказывать следующую помощь работникам, получившим статус безработного:

Материальную помощь в размере 20% минимальной оплаты труда при условии, что лицо, ставшее безработным, проработало в организации не менее 5 лет;

Предоставить дотацию на пользование жильем и коммунальными услугами в размере 20% их стоимости.

2.10. Работодатель обязуется обеспечивать полную занятость работника в соответствии с его должностью, профессией, квалификацией. В случае временного отсутствия работы по профессии или соответствующей квалификации предоставлять работнику с его согласия другую подходящую работу с оплатой не ниже, чем было предусмотрено трудовым договором с ним.

2.11. Работодатель обязуется выплачивать работникам выходные пособия в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора в связи с:

Отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

Восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

Отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;

Признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

Отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

Призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

3. Рабочее время

3.1. Нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. В организации применяется пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Рабочий день начинается в 9.30 часов и заканчивается в 18.30 часов. В пятницу рабочий день сокращается на полчаса и заканчивается в 18.00 часов.

3.2. Для следующих работников может устанавливаться ненормированный рабочий день:

Исполнительный директор;

Главный бухгалтер;

Начальник юридического отдела.

3.3. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только с письменного согласия работника и на основании письменного приказа генерального директора. Работа в выходной день оплачивается в двукратном размере или компенсируется отгулом.

3.4. Работодатель с согласия соответствующего работника может устанавливать сокращенное (неполное) рабочее время помимо случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации в ст. 92 Трудового кодекса Российской Федерации:

Для женщин, имеющих детей в возрасте до 10 лет;

Для лиц, частично утративших профессиональную трудоспособность на производстве;

Для лиц со слабым состоянием здоровья в случаях, когда полное рабочее время может негативно отразиться на здоровье работника.

4. Время отдыха

4.1. Выходными днями работников в организации являются суббота и воскресенье.

4.2. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работников организации допускается в соответствии со ст. 113 Трудового кодекса Российской Федерации.

4.3. Перерыв на обед в организации устанавливается с 13.00 до 14.00 часов. Перерыв на обед можно делить на несколько частей, одна из которых должна быть не менее 30 минут. На работах, где по их условиям перерыв установить нельзя, работнику предоставляется возможность приема пищи в течение рабочей смены. Перечень таких производств и работ, порядок и место приема пищи устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности.

4.4. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов.

4.5. Работодатель предоставляет дополнительные отпуска сверх установленных законодательством Российской Федерации в случаях, когда:

Работник выполнил особо сложную или важную работу - 3 рабочих дня;

Работник достиг высоких результатов в труде - 3 рабочих дня;

За работу с ненормированным рабочим днем - 5 рабочих дней. В случае если отпуск, указанный в данном абзаце, не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

Работодатель по своему усмотрению в порядке поощрения может предоставить отдельным работникам дополнительные оплачиваемые отпуска сверх установленных законодательством и данным списком.

Указанные дополнительные отпуска предоставляются сверх других отпусков, гарантированных работнику законом, и могут суммироваться с минимальным отпуском 28 рабочих дней или отпуском большей продолжительности, если это предусмотрено законодательством Российской Федерации.

4.6. Работники имеют право на получение краткосрочного отпуска без сохранения заработной платы помимо случаев, предусмотренных ст. 128 Трудового кодекса Российской Федерации, также в связи:

Со свадьбой самого работника - 5 дней;

Со свадьбой детей работника - 5 дней;

Со смертью родственников и близких - 3 дня;

С рождением ребенка - 3 дня;

С переездом на новое место жительства - 2 дня;

В иных случаях по договоренности между работником и работодателем.

По беременности и родам предоставляется дополнительно 30 календарных дней;

По уходу за малолетними детьми (до 4 лет) - 20 календарных дней;

Работникам, имеющим детей (до 7 лет), - 10 календарных дней;

В связи с обучением - 5 календарных дней.

5. Оплата труда

5.1. Работодатель производит повременную оплату труда работников организации на основе должностных окладов в соответствии со штатным расписанием (Приложение N 1 к коллективному договору) и исходя из тарифных ставок, указанных в Положении о системе и формах оплаты труда (Приложение N 2 к настоящему коллективному договору).

5.2. Минимальная оплата труда в организации составляет 9000 руб. в месяц. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленной настоящим коллективным договором минимальной оплаты труда.

5.3. В случае если работник совмещает профессии (должности), выполняет обязанности временно отсутствующих работников, ему производятся доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам). Конкретный размер доплаты каждому работнику определяется в трудовом договоре. Размер доплаты не может быть менее 40% тарифной ставки (должностного оклада).

5.4. Работодатель вправе устанавливать отдельным работникам организации надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, срочность выполняемой работы, сложность порученного задания, в связи с разделением рабочего дня (смены) на части, за ненормированный рабочий день.

Работодатель самостоятельно определяет размеры надбавок. Однако они не могут быть менее 20% тарифной ставки, должностного оклада и выше 50% тарифной ставки, должностного оклада.

5.5. За каждый час работы в вечернюю смену работнику производится доплата в размере 40% тарифной ставки (должностного оклада), за каждый час работы в ночную смену - в размере 60% тарифной ставки (должностного оклада).

5.6. В период освоения нового производства (продукции) работникам производится доплата до прежнего среднего заработка.

5.7. Заработная плата выплачивается 5 и 25 числа каждого месяца перечислением денежных средств через банк. Работникам по их заявлениям могут быть выданы внеплановые авансы в счет заработной платы в размере не более одного месячного заработка.

5.8. В случае задержки выплаты заработной платы по вине организации более чем на месяц работодатель обязуется индексировать задержанные суммы с учетом роста потребительских цен за этот период.

5.9. Работодатель обязуется ежегодно осуществлять индексацию заработной платы в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и исходя из имеющихся у предприятия средств в размере 2%.

5.10. Два раза в год по итогам работы организации и работника работодатель выплачивает работникам вознаграждение в соответствии с Положением о премировании (Приложение N 3 к настоящему коллективному договору).

5.11. Нормы труда в организации устанавливаются Приложением N 4 к настоящему коллективному договору. Введение, замена и пересмотр норм труда производятся работодателем один раз в год в декабре (до 31 декабря). Установленные нормы труда не могут быть пересмотрены по решению работодателя ранее предусмотренного срока, если они перевыполняются за счет применения работниками каких-либо приспособлений, рациональных приемов, сноровки, высокой квалификации, профессионального опыта.

Работодатель обязуется обеспечивать нормальные условия работы для выполнения установленных норм труда. Об установлении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за один месяц.

6. Условия работы. Охрана и безопасность труда

6.1. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда в организации. Он следит за соответствием требований охраны и условий труда на каждом рабочем месте. В связи с этим он систематически информирует каждого работника о нормативных требованиях к условиям работы на его рабочем месте, а также о фактическом состоянии этих условий. Информация включает данные о фактическом состоянии соблюдения требований к производственной среде, режимам труда и отдыха, льготам и компенсациям, средствам индивидуальной защиты. Указанная информация предоставляется работнику по его просьбе.

6.2. Работодатель обязан:

Проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;

Расследовать и вести учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Проводить санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда;

Осуществлять обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

6.3. Работодатель за счет собственных средств проводит обязательные медицинские осмотры (предварительные - при поступлении на работу и периодические - в течение трудовой деятельности) работников, занятых на работах с вредными условиями труда, и несовершеннолетних с сохранением за ними места работы и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров.

6.4. Работодатель разрабатывает стандарты безопасности труда по объектам и оборудованию, не имеющим государственных, отраслевых и республиканских стандартов. Контроль за точным соблюдением стандартов безопасности труда возлагается на службу техники безопасности предприятия (ответственный - начальник службы техники безопасности).

6.5. Работник обязан:

Соблюдать требования охраны труда;

Правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

Проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

Немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

Проходить обязательные медицинские осмотры.

6.6. В случае нарушения работником или работодателем требований по охране труда они несут ответственность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

6.7. В случае грубых нарушений со стороны работодателя нормативных требований к условиям работы, нарушения установленных режимов труда и отдыха, необеспечения работника необходимыми сертифицированными средствами индивидуальной защиты, в результате чего создается реальная угроза работоспособности и здоровью работника, он вправе отказаться от выполнения работы до принятия мер по устранению выявленных нарушений.

Отказ от выполнения работы возможен только в случае официального предварительного (за одну смену) письменного уведомления непосредственного руководителя работ о принятом решении. В этом случае отказ от работы не влечет для работника привлечения его к дисциплинарной ответственности.

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель на время устранения такой опасности обязан предоставить работнику другую работу. В случае если предоставление другой работы по объективным причинам невозможно, то на время приостановки работы по указанной причине до устранения опасности для его жизни и здоровья за работником сохраняется место работы и ему выплачивается заработная плата в размере двух третей средней заработной платы.

7. Возмещение вреда, причиненного здоровью работника

7.1. Работодатель несет материальную ответственность за вред, причиненный здоровью работников увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей.

7.2. Помимо возмещения вреда, которое должно быть произведено потерпевшему в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, организация выплачивает:

Единовременное пособие в размере 10 000 руб.;

Надбавку в размере 25% среднего месячного заработка сверх полагающихся потерпевшему по закону возмещения вреда и пенсии. Размер надбавки устанавливается с учетом размера (процента) потери профессиональной трудоспособности.

7.3. Гражданам, имеющим право на возмещение вреда в связи со смертью кормильца, работодатель выплачивает единовременное пособие в размере установленной на день выплаты минимальной оплаты труда за пять лет, производит оплату расходов, связанных с погребением.

7.4. Работодатель с согласия потерпевшего обязуется оплатить его обучение новой профессии, если он вследствие трудового увечья не может выполнять свою прежнюю работу. За время обучения потерпевшему выплачивается среднемесячный заработок по прежней работе независимо от получаемой пенсии по инвалидности от трудового увечья.

8. Социальное и медицинское обслуживание работников.

Другие компенсации и гарантии

8.1. Работодатель обязуется заключить договор страхования работников от производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

8.2. Работодатель обязуется заключить договор с медицинской организацией, в соответствии с которым все застрахованные получают в этой организации следующие виды медицинских услуг: стационарная медицинская помощь, которая включает:

Диагностические, лабораторные и инструментальные исследования, проводимые по поводу заболевания (состояния), послужившего причиной госпитализации;

Хирургическое и/или консервативное лечение, проводимое в соответствии с принятыми медицинскими стандартами;

Консультации и другие профессиональные услуги врачей, проводимые по поводу заболевания, послужившего причиной госпитализации.

8.3. Работодатель обязуется создавать все необходимые условия для прохождения работниками предприятия один раз в год диспансеризации (оплатить проведение диспансеризации, выделить помещение, предоставить транспорт для медицинских работников).

8.4. Работодатель обязуется производить доплату до среднего заработка работника за счет средств организации работникам, получающим пособие по временной нетрудоспособности в размере менее среднего заработка.

8.5. Работодатель обязуется выплачивать в связи с длительной (более двух месяцев) болезнью работника дополнительное пособие в размере 30% минимальной заработной платы, установленной в организации (тарифной ставки, оклада работника).

8.6. Работникам, длительное время (более 20 лет) работающим в организации, ежемесячно выплачивается доплата к пенсии в размере 10% минимальной заработной платы, установленной в организации за счет средств организации.

8.7. Работодатель обязуется компенсировать работникам проезд на общественном транспорте, мобильную связь и стоимость питания ежемесячно в общем размере, не превышающем 1000 руб. на человека.

8.8. Работодатель обязуется компенсировать расходы на пребывание детей работников в яслях, детских садах, оздоровительных лагерях и других аналогичных учебно-воспитательных учреждениях в размере не менее 20%. Семьям, имеющим более четырех детей, и матерям-одиночкам, у которых двое и более детей, указанные расходы компенсируются в размере 50%.

8.9. Дополнительно работодатель предоставляет работникам следующие гарантии и компенсации в порядке, установленном законодательством Российской Федерации:

При приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда;

При направлении в служебные командировки;

При исполнении государственных или общественных обязанностей;

При совмещении работы с обучением;

При вынужденном прекращении работы не по вине работника;

При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

В некоторых случаях прекращения трудового договора;

В связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

В других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя.

9. Заключительные положения

9.1. Настоящий коллективный договор заключен сроком на два года. Он вступает в силу со дня подписания его сторонами и действует в течение всего срока. По истечении указанного срока настоящий коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не изменят или не дополнят настоящий договор или не примут новый, но не более одного месяца.

9.2. Стороны имеют право продлевать действие настоящего коллективного договора на срок не более двух лет. Ни одна из сторон не имеет права расторгнуть коллективный договор в одностороннем порядке.

9.3. Стороны могут изменить или дополнить настоящий коллективный договор в течение срока его действия только при условии взаимного согласия в порядке, установленном законодательством Российской Федерации для его заключения.

9.4. Коллективный договор должен быть доведен работодателем до сведения работников организации в течение 5 дней после его подписания. Для этого он должен быть вывешен в местах массового сбора работников (столовая, касса) и размножен по комплекту на каждый отдел организации.

9.5. При возникновении конфликтов и разногласий в ходе коллективных переговоров и исполнения настоящего коллективного договора стороны используют примирительные процедуры. В течение трех дней после составления протокола разногласий стороны проводят консультации, формируют примирительную комиссию из двух человек по одному от каждой стороны.

9.6. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется обеими сторонами. Раз в полугодие стороны отчитываются о выполнении коллективного договора на совместном собрании. Со стороны работодателя с отчетом выступает генеральный директор организации, со стороны работников - лицо, подписавшее настоящий коллективный договор, или лицо, его заменяющее.

9.7. За неисполнение или нарушение условий настоящего коллективного договора его стороны несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

9.8. В течение семи дней со дня подписания настоящий коллективный договор направляется работодателем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

9.9. При ухудшении финансового положения работодателя, возможности банкротства и других негативных финансовых последствий для организации (и, как следствие, работников) стороны настоящего коллективного договора могут прийти к взаимному согласию, приостановить ряд положений договора до улучшения условий хозяйственной деятельности работодателя, составив соответствующее дополнительное соглашение.

ООО "Экспокит"

Васюткин Пестрякова

От работодателя: --------- От работников: ----------

(подпись) (подпись)

налоговый консультант

Подписано в печать

Одним из видов нормативных правовых договоров, содержащих принципы и нормы права, регулирующие социально-трудовые отношения, является коллективный договор.

коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей

Правовые элементы коллективного договора

Законодатель сознательно оставил решение широкого круга вопросов, возникающих в сфере использования наемного труда, на усмотрение работодателя во взаимодействии с работниками. Такой подход представляется обоснованным, поскольку в условиях рыночной экономики невозможно централизованно урегулировать трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в полном объеме вариативных ситуаций, возникающих в организациях различных организационно-правовых форм, имеющих самую разнообразную отраслевую принадлежность.

Работодатель и работники должны иметь определенную свободу в вопросах регулирования труда, которую законодатель им предоставил, наделив их правотворческой способностью и закрепив возможность коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. В соответствии с толкованием Конвенции МОТ № 98, который был дан Комитетом по коллективным переговорам МОТ в 1951 г., «стороны свободны в определении – в рамках закона и требований общественного порядка – содержания своих соглашений и, соответственно, свободны договариваться также о положениях, касающихся условий труда и жизни, включая социальные меры любого рода».1 Законодатель в ст. 24 ТК РФ также выделяет такой принцип социального партнерства, как «свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда». В ст. 41 ТК РФ закреплен перечень вопросов, которые могут быть урегулированы путем заключения коллективного договора.

науке трудового права устоялось выделение нормативной, обязательст-венной, информационной и организационной частей коллективного договора3, что представляется не вполне обоснованным. Рассмотрение элементов коллек-тивного договора необходимо осуществлять, прежде всего, с учетом его право-вой природы. Как нами было обосновано ранее, коллективный договор является видом нормативных правовых договоров, содержащим принципы и нормы пра-ва, которые регулируют социально-трудовые отношения.

В соответствии с ч. 4 ст. 41 ТК РФ в редакции, действующей до внесения изменений Федеральным законом № 90-ФЗ от 30.06.2006 г.1, в коллективный договор могли быть включены нормативные положения только в том случае, если в законах и иных нормативных правовых актах прямо предусматривалось обязательное установление таких нормативных положений коллективным до-говором. На основании Федерального закона № 90-ФЗ от 30.06.2006 г. ч. 4 ст. 41 ТК РФ признана утратившей силу. В действующей редакции ст. 41 ТК РФ не устанавливает каких-либо ограничений на установление правовых норм кол-лективным договором. Системное толкование первоначальных и действующих в настоящее время норм права позволяет сделать вывод об отсутствии каких-либо обязательных условий коллективного договора. В вопросе определения «содержания и структуры» коллективного договора стороны свободны (ст. ст. 24, 37, 41 ТК РФ), что соответствует договорной сущности коллективного до-говора.

В то же время такая свобода не является абсолютной. Правотворчество в процессе заключения коллективного договора осуществляется в определенных пределах. Одно из таких ограничений установлено в ч. 2 ст. 9 ТК РФ, в соответ-ствии с которой коллективные договоры «не могут содержать условий, ограни-чивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными право-выми актами, содержащими нормы трудового права». Согласно ч. 3 ст. 50 ТК РФ, «условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению».

Некоторые ученые, как представляется, не вполне обоснованно полагают, что коллективные договоры «не должны противоречить законам и подзакон-ным правовым актам, принимаемым на государственном уровне».1 Такая пози-ция не соответствует действующему трудовому праву. В советское время такое положение действительно было закреплено в ст. 8 КЗоТ РСФСР 1971г., соглас-но которой положения коллективного договора не должны были противоречить «законодательству о труде». Однако действующий ТК РФ устанавливает запрет лишь на ухудшение положения работников в коллективном договоре. Хотя противоречие нормативным правовым актам, обладающим более высокой юри-дической силой, может заключаться не только в ухудшении положения работ-ников, но и в улучшении их положения. Кроме того, например, возложение в коллективном договоре на работодателя дополнительных обязанностей также может рассматриваться как противоречие нормативным правовым актам, обла-дающим более высокой юридической силой.

Следует заметить, что ТК РФ не устанавливает каких-либо критериев оп-ределения условий коллективного договора в качестве снижающих уровень га-рантий работников или ограничивающих их права по сравнению с вышестоя-щими нормативными правовыми актами. Прежде чем перейти к выявлению критериев ухудшения положения работников, хотелось бы отметить, что в кол-лективном договоре положение работников не может ухудшаться не только по сравнению с нормативными правовыми актами, но и нормативными правовыми соглашениями. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 41 ТК РФ «в коллективном дого-воре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут уста-навливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более бла-гоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями». Кроме того, указанный вывод подтвержда-ется материалами судебной практики. Суды признают отсутствие в коллектив-ном договоре гарантий, установленных соответствующим нормативным право-вым соглашением, ухудшающим положение работников, и применяют положе-ния соответствующего нормативного правового соглашения (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 11.06.2013 по делу № 33-2514/2013).1

Представляется, что критериями ухудшения положения работников в коллективном договоре по сравнению с нормативными правовыми актами и нормативными правовыми соглашениями, являются:

- ограничение или исключение прав работников;

- установление гарантий ниже минимальных.

Условия коллективного договора, отвечающие данным критериям, явля-ются ухудшающими положение работников и не могут включаться в коллек-тивный договор, за исключением случаев, установленных федеральным зако-ном. В качестве примера можно привести положения ч. 3 ст. 92 ТК РФ, позво-ляющей работодателю увеличить сокращенную продолжительность рабочего времени, установленную для работников с вредными и опасными условиями труда, на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективно-го договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем за-ключения отдельного соглашения к трудовому договору, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отрасле-выми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

Правотворчество в процессе заключения коллективного договора ограни-чивается также предметом правового регулирования. Анализ положений ст. 40 ТК РФ позволяет прийти к выводу о том, что предметом коллективно-договорного регулирования выступают социально-трудовые отношения. Одна-ко не все разновидности социально-трудовых отношений могут быть урегули-рованы в коллективном договоре. Общепризнанным среди специалистов в об-ласти трудового права является ограничение на регулирование в коллективном договоре отношений, входящих в предмет трудового права, отнесенных в соот-ветствии со ст. 6 ТК РФ к исключительному ведению органов государственной власти. Такая позиция соответствует нормам международного трудового права. Так, контрольные органы МОТ позволяют исключать из круга переговоров «вопросы, относящиеся в первую очередь или по существу к сфере админист-ративно-оперативного ведения государственных дел».1 В этой связи Е.А. Ершо-ва обоснованно предлагает дополнить ТК РФ статьей, разграничивающей пол-номочия федеральных органов государственной власти, органов государствен-ной власти субъектов РФ и «иных лиц, вырабатывающих и принимающих пра-вовые нормы в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредст-венно связанных с ними отношений».2

Что касается регулирования коллективным договором общественных от-ношений, которые выходят за рамки предмета трудового права, представляется обоснованным мнение А.С. Лада: «…не стоит считать, что коллективный дого-вор может регулировать отношения, относящиеся к любой отрасли права. Так, если законодательство прямо предписывает регулировать определенные обще-ственные отношения конкретным нормативным правовым актом, то они и должны им регулироваться».3 Кроме того, не входящие в предмет трудового права общественные отношения могут регулироваться коллективным догово-ром, только если они связаны с трудовыми отношениями. Так, Комитет экспер-тов МОТ отметил, что «хотя список тем, по которым могут вестись переговоры, и их содержание весьма обширны, они не безграничны и должны четко соотно-ситься с условиями труда и занятости».4

Таким образом, правотворческая деятельность управомоченных юриди-ческих и физических лиц в процессе заключения коллективного договора огра-ничено предметом правового регулирования, а также запретом на включение в коллективный договор условий, снижающих уровень гарантий работников или ограничивающих их права по сравнению с установленными формами трудового права, имеющими более высокую юридическую силу. Некоторые ученые, как представляется, не вполне обоснованно предлагают ограничивать коллективно-договорное регулирование путем законодательного определения предмета кол-лективно-договорного регулирования.1 В таком случае применительно к кол-лективному договору будет установлен запретительный тип правового регули-рования, что видится противоречащим правовой природе коллективного дого-вора как вида нормативных правовых договоров. Более обоснованным пред-ставляется использование в отношении коллективного договора разрешитель-ного типа правового регулирования с учетом пределов коллективно-договорного регулирования.

Сфера регулирования коллективными договорами социально-трудовых отношений является довольно широкой. Так, А.Ф. Нуртдинова называет сле-дующие основные функции коллективных договоров в механизме регулирова-ния социально-трудовых отношений: 1) конкретизация правовых норм, содер-жащихся в нормативных правовых актах, которые принимают органы государ-ственной власти; 2) установление дополнительных трудовых прав и гарантий для работников; 3) установление льгот и преимуществ, не имеющих непосред-ственной связи с трудовыми отношениями; 4) осуществление первичного пра-вового регулирования; 5) восполнение пробелов в праве; 6) влияние на форми-рование правосознания и содержание государственного регулирования.2

Под функциями коллективного договора нами понимаются основные на-правления его правового регулирования социально-трудовых отношений. Рас-смотрим более подробно перечисленные выше функции.

Конкретизация представляет собой свойство правового регулирования, особый, объективно необходимый процесс, обусловленный такими признаками права, как неопределенность и абстрактность, элемент правового регулирова-ния, направленный на повышение определенности правового предписания.1 Как правило, конкретизации подлежат общие нормы права, которые не обрели за-конченного выражения. По справедливому замечанию А.Ф. Нуртдиновой, в данном случае речь идет о возникновении определенной зависимости между правовыми предписаниями, когда одними предписаниями устанавливается об-щее правило, а другими уточняются конкретные детали правового регулирова-ния.2

Конкретизация направлена на уточнение нормативного содержания пра-вового регулирования в целях создания более определенных предписаний, не-посредственно связанных и применяемых в сочетании с общими нормами пра-ва. Как обоснованно указал В.В. Ершов, конкретизация права «есть выработка в процессе правотворческой деятельности более детальных, дополнительных, уточняющих и т.д. принципов и норм права на основе имеющихся принципов и норм права, содержащихся в формах международного и национального права, реализующихся в государстве и имеющих большую юридическую силу».3

Таким образом, необходимость конкретизации права обусловлена неоп-ределенностью и абстрактностью общих правовых предписаний, динамикой общественных отношений, потребностью в единообразном и эффективном применении норм права.

В науке трудового права выделяют несколько способов конкретизации норм трудового права, в том числе в коллективных договорах.4 Конкретизация норм трудового права в коллективных договорах является одной из особенно-стей данной отрасли права. На рассматриваемую функцию коллективных дого-воров обращал внимание еще Н.Г. Александров: «Трудовые обязанности и пра-ва рабочих и служащих, установленные законодательством, конкретизируются в советских коллективных договорах и в местных дополнениях к правилам внутреннего трудового распорядка, вносимых в случае надобности директором предприятия (начальником учреждения) по соглашению с фабричным, заво-дским (местным) комитетом профессионального союза применительно к осо-бенностям отдельных предприятий (учреждений)».1 В.В. Ершов также выделяет такую форму конкретизации права, как «выработку иных форм национального права, например, нормативных правовых договоров и обычаев права».2

Большое количество статей ТК РФ предусматривает возможность кон-кретизации норм права в коллективных договорах. Как обоснованно отмечает М.В. Залоило, осуществление конкретизации возможно лишь в том случае, ко-гда законодатель специально допускает развитие содержания нормы права, в том числе абстрактно формулируя правовое установление, включая оценочные понятия в норму права.3 Так, в коллективных договорах могут конкретизиро-ваться некоторые нормы трудового права, регулирующие вопросы оплаты тру-да (ст. ст. 134, 136, 147, 149, 152, 153, 154, 157 ТК РФ). Например, в коллектив-ном договоре Воронежского вагоноремонтного завода (филиала ОАО «Вагон-реммаш»), заключенном на период с 29.07.2009 г. по 30.06.2010 г., в развитие положений ст. 136 ТК РФ установлена обязанность работодателя выплачивать заработную плату два раза в месяц: за первую половину месяца в размере 40% тарифной ставки (оклада, должностного оклада) с учетом отработанного вре-мени не позднее 28 числа текущего месяца, а окончательный расчет не позднее 15 числа следующего месяца. Кроме того, в коллективных договорах могут конкретизироваться нормы трудового права, регулирующие некоторые вопросы рабочего времени и времени отдыха (ст. ст. 94, 101, 104, 108, 111, 112, 119 ТК РФ); предоставления гарантий и компенсаций (ст. ст. 168, 168.1 ТК РФ); введе-ния особенностей в регулировании трудовых отношений с отдельными катего-риями работников (ст. ст. 348.8, 302, 348.10 ТК РФ); о защите профессиональ-ными союзами трудовых прав и правовых интересов работников (ст. ст. 374, 377 ТК РФ) и др.

Таким образом, рассмотренная функция играет весьма важную роль, по-скольку в определенных случаях возможность применения общей нормы права зависит от конкретизации ее положений в коллективном договоре. По справед-ливому замечанию Н.С. Бондарь, «степенью конкретности правового регулиро-вания - особенно в рамках переходного типа общества - во многом определяет-ся возможность стабильного правопользования и правоприменения».1 Благода-ря включению в коллективный договор конкретизирующих положений, норма-тивным абстракциям придается реально действующее значение. Кроме того, в коллективных договорах могут конкретизироваться нормы права, установлен-ные не только нормативными правовыми актами, но и нормативными правовы-ми соглашениями. В связи с изложенными аргументами, обоснованным видит-ся мнение Е.А. Ершовой, которая считает, что рассмотренная функция, выпол-няемая коллективным договором, должна расширяться, и предлагает назвать ее «конкретизация российского трудового права».2

Следующей функцией коллективных договоров, выделяемой А.Ф. Нур-тдиновой, является «установление дополнительных трудовых прав и гарантий для работников».3 Согласно ч. 3 ст. 41 ТК РФ, «в коллективном договоре с уче-том финансово-экономического положения работодателя могут устанавливать-ся льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями».

В данном случае, как правило, первоначальная норма устанавливает ми-нимальный уровень гарантий, а в коллективном договоре этот уровень может повышаться. Возможность установления дополнительных трудовых прав и га-рантий для работников закреплена во многих нормах ТК РФ. В частности, в коллективных договорах могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, касающиеся вопросов изменения трудовых договоров (ст. ст. 74, 73 ТК РФ), прекращения трудовых договоров (ст. ст. 83, 81, 84 ТК РФ), рабочего времени и времени отдыха (ст. ст. 96, 128 ТК РФ), оплаты и нормирования тру-да (ст. ст. 158, 139 ТК РФ), гарантий и компенсаций (ст. ст. 174, 173, 178, 176, 179 ТК РФ), трудовой дисциплины (ст. 191 ТК РФ), охраны труда (ст. ст. 222, 219 ТК РФ), материальной ответственности сторон трудового договора (ст. 236 ТК РФ), особенностей регулирования труда отдельных категорий работников (ст. ст. 263, 270, 287, 292, 301, 313, 320, 323, 348.10 ТК РФ), защиты трудовых прав (ст. ст. 374, 377, 414 ТК РФ) и др. Данный перечень не является исчерпы-вающим, поскольку положения ч. 3 ст. 41 ТК РФ не ограничивают возможность улучшения положения работников в коллективном договоре только на основе норм, закрепленных в законе. В связи с этим справедливой представляется вы-веденная М.А. Драчук фикция, которая нигде в трудовом праве прямо не отра-жена, хотя чаще всего подразумевается: "Допускается любое изменение диспо-зитивных норм трудового законодательства в целях улучшения положения на-емных работников".1

Следует отметить, что рассматриваемая функция коллективного договора получила достаточно широкое распространение. Так, например, в коллектив-ном договоре ОАО «Российские железные дороги» на 2008 – 2010 годы преду-сматривалась обязанность работодателя выплачивать работникам дополнитель-ное вознаграждение за нерабочие праздничные дни, когда они не работали, в сумме 75 рублей за нерабочий праздничный день. Достаточно распространено включение в коллективные договоры положений, касающихся предоставления дополнительных отпусков. Например, в коллективном договоре Воронежского вагоноремонтного завода (филиала ОАО «Вагонреммаш»), заключенном на пе-риод с 29.07.2009 г. по 30.06.2010 г., предусматривалась обязанность работода-теля предоставлять по письменному заявлению ежегодные отпуска без сохра-нения заработной платы до 14 календарных дней работникам, которые имеют двух или более детей, не достигших возраста 14 лет, либо имеют ребенка-инвалида, не достигшего возраста 18 лет, а также одинокой матери или отцу, воспитывающему ребенка без матери, воспитывающим ребенка до достижения 14 лет, в удобное для них время.

Еще одной функцией коллективных договоров является установление льгот и преимуществ, которые не имеют непосредственной связи с трудовыми отношениями.1 В результате осуществления указанной функции реализуется социальная роль коллективного договора, создается система стимулирования работников к добросовестному труду, компенсируются неблагоприятные про-изводственные факторы, низкая заработная плата. В данном случае коллектив-ным договором регулируются отношения, выходящие за рамки предмета тру-дового права, не связанные с наличием каких-либо достижений в труде. Эту функцию коллективных договоров можно назвать также функцией установле-ния норм права, предоставляющих социальные льготы и преимущества.

А.Ф. Нуртдинова выделяет нормы, предоставляющие работникам соци-альные льготы, касающиеся охраны здоровья, медицинского обслуживания, компенсации вреда, причиненного здоровью работника, поддержки работников в связи с различными семейными обстоятельствами, права на материальную помощь при использовании отпуска, компенсации транспортных расходов, культурного обслуживания работников, дополнительного обеспечения в связи с материнством и наличием детей, дополнительного пенсионного обеспечения, улучшения жилищных условий.2

Объективными пределами осуществления данной функции представляет-ся финансово-экономическое положение работодателя, поскольку принятие на себя перечисленных обязанностей является весьма затратным. Особенно это положение касается обязанностей в сфере негосударственного пенсионного обеспечения бывших работников. Следует отметить, что по сравнению с кол-включающую регламентацию не только вопросов заработной платы, рабочего времени и времени отдыха, но и пенсионного обеспечения, социально-бытового обслуживания работников, производственного обучения и профессиональной подготовки кадров.1 В России коллективные договоры с такими условиями за-ключаются, как правило, только в крупных компаниях, таких как ОАО «Газ-пром», ОАО «НК «Роснефть», ОАО «Сбербанк России» и др.

В Макете коллективного договора, который был разработан и рекомендо-ван Минтруда РФ, содержится специальный Раздел 6 «Социальные гарантии, непосредственно связанные с трудовыми отношениями».2 В данный раздел включены нормы, касающиеся поддержки работников в связи с разными се-мейными обстоятельствами, наличием детей, улучшения жилищных условий работников и др. Этот документ носит рекомендательный характер и стимули-рует работодателей включать различные социальные гарантии в коллективные договоры.

Кроме того, например, в Постановлении Исполкома ФНПР от 25.06.2014 № 3-3 «Об итогах коллективно-договорной кампании 2013 года и задачах на предстоящий период» членским организациям ФНПР и их структурам в пред-стоящей коллективно-договорной кампании рекомендовано добиваться вклю-чения в соглашения и коллективные договоры обязанностей работодателя по развитию системы дополнительной поддержки и мотивации работников, в том числе за счет предоставления дополнительных льгот и социальных выплат; распространению социальных программ, направленных на поддержание здоро-вья работников в организациях, включая прохождение диспансеризации, разви-тие системы добровольного медицинского страхования и лекарственного обес-печения, а также создание условий информирования работников о правах в сис-теме обязательного и добровольного медицинского страхования; созданию нормальных условий обеспечения работников горячим питанием; организации мероприятий, направленных на улучшение здоровья работников и членов их семей, в том числе организацию отдыха и лечения, обеспечение путевками в детские оздоровительные лагеря и поддержке организаций (предприятий), имеющих на балансе загородные детские оздоровительные лагеря.1 Будем на-деяться, что с улучшением финансового положения российских организаций в заключаемых коллективных договорах будет увеличиваться нормативная часть, улучшающая социальное положение работников.

Четвертой функцией коллективных договоров А.Ф. Нуртдинова называет осуществление первичного правового регулирования. По ее мнению, первичное правовое регулирование осуществляется коллективными договорами по вопро-сам, не относящимся к сфере государственного регулирования. Оно характери-зуется полнотой, то есть установлением и юридических прав, и порядка их пре-доставления, а также созданием оригинальных правовых предписаний.2 Ука-занная функция отличается тем, что законодатель делегирует социальным партнерам полномочия по регулированию определенных вопросов осуществле-ния трудовых отношений путем заключения коллективного договора.

Обоснованным представляется мнение Е.А. Ершовой: «…с позиции об-щей теории права предлагаю анализируемую функцию коллективных догово-ров назвать не функцией "первичного правового регулирования", а функцией "делегированного правового регулирования", так как, во-первых, в результате пробелов в трудовом праве, возникающих по объективным или субъективным причинам, в нормативных правовых соглашениях и коллективных договорах также вырабатываются правовые нормы, посредством которых производится "первичное правовое регулирование"; во-вторых, в данном случае законодатель осознанно допускает пробел в нормативных правовых актах, содержащих нор-мы трудового права, и делегирует (предоставляет) возможность регулирования трудовых отношений правовыми нормами, содержащимися в коллективных до-говорах».1

В условиях рыночной экономики при наличии многообразия форм собст-венности на средства производства законодатель не в состоянии уследить за всей сферой правового регулирования социально-трудовых отношений, и по-этому делегирует правотворческие полномочия сторонам социального партнер-ства. По справедливому замечанию Л.И. Петражицкого, «…существенно не то, от кого исходит закон, - от данного государства, его органов, или от кого-либо другого, а то, что соответственный акт получает в данном государстве силу нормативного факта, т.е. вызывает соответственное императивно-атрибутивное сознание».2 Сознательное делегирование законодателем правотворческих пол-номочий свидетельствует об ограничении вмешательства государства в эконо-мическую деятельность субъектов предпринимательства и трудовую деятель-ность.

Делегированное правовое регулирование, осуществляемое посредством заключения коллективного договора, имеет ряд важных преимуществ. Так, процесс выработки и закрепления правовых норм в коллективных договорах является менее трудоемким и затратным по сравнению с законодательным про-цессом (особенно, если учесть необходимость постоянного обновления законов и подзаконных актов). Кроме того, коллективно-договорное регулирование яв-ляется более гибким, позволяющим приспосабливать правовые нормы к быстро меняющимся общественным отношениям.

К сфере делегированного правового регулирования относятся вопросы рабочего времени и времени отдыха (ст. ст. 94, 96, 100, 113, 116 ТК РФ), оплаты и нормирования труда (ст. ст. 135, 143, 131, 144, 159 ТК РФ), введения гарантий и компенсаций (ст. 180 ТК РФ), трудовой дисциплины (ст. 189 ТК РФ), по про-фессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации (ст. 196 ТК РФ), особенностей регулирования труда отдельных категорий работни-ков (ст. ст. 252, 272, 323, 325, 326, 348.1, 351 ТК РФ), защиты трудовых прав (ст. 372 ТК РФ) и др.

Пятой функцией коллективных договоров А.Ф. Нуртдинова называет «восполнение пробелов в праве».1 В общей теории права под пробелом пони-маются случаи, когда определенные общественные отношения, находящиеся в сфере правового регулирования, оказываются по каким-то причинам не урегу-лированными нормами права.2 Устранение пробелов в праве осуществляется исключительно правотворческими органами.3