Главная » Пенсионерам » Считается ли увольнение с работы административным взысканием. Дисциплинарные взыскания

Считается ли увольнение с работы административным взысканием. Дисциплинарные взыскания

Трудовые отношения регламентируются, как известно, Трудовым кодексом. При поступлении на работу соискатель и работодатель заключают договор. В документе прописываются основные условия трудовой деятельности сотрудника. В договоре также устанавливаются обязанности и права сторон.

Заключая соглашение, работник добровольно обязуется соблюдать нормы трудового законодательства, положения локальных документов. В случае их нарушения ему грозит дисциплинарное взыскание. В ТК РФ содержится специальная норма, устанавливающая основания и общие условия применения санкций к виновному лицу, - 192 статья. Рассмотрим ее особенности.

Общие сведения

Согласно указанной выше статье ТК РФ, дисциплинарное взыскание может вменяться сотруднику, нарушившему положения законодательства или иных нормативных документов. Нарушение может быть выражено или в неисполнении, или в ненадлежащем выполнении работником профессиональных обязанностей по его вине.

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Наниматель может выбрать одну из следующих санкций:

Замечание.
Выговор.
Расторжение договора (при наличии оснований).

Федеральные законы, положения о дисциплине, уставы могут предусматривать для отдельных категорий сотрудников и другие, не закрепленные ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания. Норма должна применяться с учетом положений ст. 81.

Особенности нормы

Согласно ТК РФ, к дисциплинарным взысканиям относится увольнение по основаниям, установленным в ст. 81 (5, 6, 9, 10 пункты 1 части), 336 (п. 1), 348.11, а также предусмотренным в п. 7.1, 8, 7 части первой 81 нормы, если виновные действия сотрудника дают повод для утраты к нему доверия или им совершен аморальный поступок по месту и в рамках трудовой деятельности.

Применение санкций, не закрепленных в федеральном законодательстве, положениях и уставах, не допускается.

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарные взыскания должны вменяться только после оценки тяжести проступка и анализа обстоятельств, в которых виновный его совершил.

Что такое дисциплинарный проступок?

Под ним следует понимать виновное, неправомерное невыполнение либо ненадлежащее исполнение сотрудником обязанностей, возложенных на него в соответствии с договором, законом и другими нормативными (локальными в том числе) актами.

Проступок может выражаться в нарушении предписаний, правил распорядка на предприятии, должностной инструкции, приказа нанимателя, технических правил и так далее.

Виновность

Неисполнение/ненадлежащее выполнение обязанностей будет считаться виновным, если гражданин действовал по неосторожности либо умышленно.

Наложение дисциплинарного взыскания по ТК РФ не допускается, если соответствующие нарушения были допущены по обстоятельствам, не зависящим от воли лица. К примеру, сотрудник не исполнил обязанности ввиду отсутствия необходимых материалов для работы, в связи с потерей трудоспособности и пр.

Противоправность

Неправомерность поведения (бездействия/действия) работника выражается в его несоответствии предписаниям законодательства и прочих отраслевых нормативных актов.

По этому вопросу пояснения дал Пленум ВС в постановлении № 2 от 2004 г. Суд указал, что нельзя расценивать как проступок отказ работника от выполнения производственного задания при возникновении угрозы для его жизни/здоровья в связи с до устранения соответствующей опасности.

Правомерным будет признано также поведение лица, отказывающегося от исполнения тяжелой работы или в опасных/вредных условиях, если они не предусмотрены в договоре. Исключения могут устанавливаться только федеральным законом.

Нюансы

В связи с тем, что в ТК отсутствуют положения, запрещающие реализовывать право на такой отказ, в случаях, когда исполнение соответствующих заданий обусловлено переводом по основаниям, закрепленным статьей 72.2, отказ гражданина от перевода следует считать обоснованным.

Нельзя расценивать как нарушение дисциплины невыполнение распоряжения нанимателя о выходе на работу до завершения отпуска. В законодательстве право на досрочный вызов сотрудника без его согласия не предусматривается. Отказ работника выполнить такое распоряжение (вне зависимости от причины) следует считать правомерным.

Виды нарушений дисциплины

В качестве проступка, за которое может вменяться дисциплинарное взыскание по ТК РФ , может выступать только такое виновное противоправное поведение, которое непосредственно связано с выполнением профессиональных обязанностей. Нельзя считать нарушением отказ лица от выполнения общественного поручения либо несоблюдение правил поведения в общественном месте.

Нарушениями дисциплины на предприятии считаются:

Отсутствие гражданина без уважительной причины на рабочем месте или на работе в целом.
Уклонение/отказ от прохождения медосвидетельствования, специального обучения, аттестации, сдачи экзаменов по ОТ и ТБ, правилам эксплуатации оборудования, если указанные процедуры являются обязательным условием для допуска к производственной деятельности.
Отказ без уважительной причины от заключения договора о материальной ответственности, если обслуживание с ценностями составляет основную трудовую обязанность лица и было оговорено при приеме его на предприятие, и с гражданином, в соответствии с положениями законодательства, может быть заключен указанный договор.

Ст. 81 ТК РФ

Дисциплинарное взыскание в допускается применять в связи с:

Неоднократным невыполнением гражданином его трудовых функций без уважительной причины при наличии взыскания.
Однократным грубым неисполнением (нарушением) обязанностей.
Принятием директором предприятия (структурного подразделения), его заместителем, гл. бухгалтером необоснованного решения, исполнение которого повлекло нарушение сохранности ценностей, незаконное их использование либо другой имущественный ущерб.
Грубым нарушением профессиональных обязанностей руководителем или его заместителем, допущенным однократно.

Дополнительно к установленным в ТК РФ дисциплинарным взысканиям предусмотрены санкции в отраслевых федеральных законах. К примеру, ФЗ № 90 допускает увольнение педагога в связи с грубым нарушением устава учебного заведения, допущенного повторно в течение года.

Исключения

Приведенный в ст. 192 перечень считается исчерпывающим. Применение любых других взысканий, не предусмотренных статьей, не допускается. К примеру, неправомерным будет перевод сотрудника на нижеоплачиваемую должность или взыскание штрафа в качестве санкции за допущенные нарушения.

Исключения допускаются в случаях, прямо закрепленных законодательством. К примеру, в ФЗ № 79 предусматривается, что гражданскому служащему, кроме взысканий, установленных 192 статьей ТК, может быть вынесено предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности.

Правила применения санкций

Они закреплены ст. 193 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания могут вменяться только после получения от сотрудника, допустившего нарушение, объяснений. Они предоставляются в письменной форме. На составление объяснений работнику отводится 2 дня. Если по окончании этого периода пояснения не предоставлены, работодатель должен составить соответствующий акт.

Необходимо сказать, что непредъявление объяснений не признается препятствием для применения к виновным санкций.

Сроки

О них также говорится в 193 норме ТК РФ. Сроки для дисциплинарного взыскания установлены следующим образом:

Санкция применяется не позже 1 мес. с даты выявления нарушения. В этот период не включается дни нахождения сотрудника в отпуске, временной нетрудоспособности, а также время, отведенное для учета выводов профсоюза.
Санкция не может применяться по истечение 6 мес. с даты совершения нарушения, а по итогам ревизии, аудиторской инспекции, проверки финансово-хозяйственных операций - по истечении двух лет. В данные сроки время уголовного производства не включается.

За каждое нарушение виновному может вменяться только одна санкция. В противном случае будут ущемлены его конституционные права.

Нарушение трудовой дисциплины создает препятствия для нормального, продуктивного и качественного течения рабочего процесса. Трудовое законодательство РФ строго регламентирует действия работодателя в отношении работников, допускающих данные нарушения.

Дисциплинарные проступки, связанные с виновным действием или бездействием работника, круг которых определен Трудовым Кодексом, влекут за собой дисциплинарные взыскания.

Различные виды взысканий налагаются по установленной законом процедуре, на основании действия статей ТК и федеральных законов РФ в соответствии с тяжестью проступка, совершенного виновным лицом.

К дисциплинарным взысканиям относятся

Трудовой Кодекс Российской Федерации предоставляет работодателю право применить в отношении работника, совершившего виновное и противоправное деяние, связанное с нарушением трудовой дисциплины, определенный перечень дисциплинарных взысканий.

Статья 192 Кодекса допускает применение в отношении нарушителя трудовой дисциплины взысканий, имеющих различную степень тяжести последствий для провинившегося лица.

По определенной законом процедуре работодатель имеет право:

— сделать работнику официальное замечание;
— вынести выговор или наказать его строгим выговором;
— провести увольнение или расторгнуть с работником трудовой договор.

Дополнительно возможные для применения формы и меры взыскания за дисциплинарные проступки могут определяться и федеральным законодательством, а также внутренними положениями и уставами компаний и предприятий, касающимися дисциплинарного управления. Например, к дисциплинарным взысканиям, распространяющимся на государственных служащих, относятся:

— предупреждение работника о факте его неполного соответствия занимаемой должности;
— освобождение работника от занимаемой должности.

Дисциплинарное взыскание за прогул

Соблюдение установленного и утвержденного режима и графика работы – одно из основных правил трудовой дисциплины. Его нарушение может стать поводом к применению дисциплинарного взыскания.

В соответствии с законодательством отсутствие на рабочем месте, не имеющее под собой уважительных оснований и без предварительного уведомления представителей руководства, считает прогулом.

В случае выявления прогула работодатель имеет право применить в отношении нарушителя любой тип взысканий, начиная от замечания и заканчивая увольнением работника.

При вынесении решения он может руководствоваться обстоятельствами, повлекшими прогул, уровнем тяжести его последствий, а также собственной позицией и принципами в отношении соблюдения трудовой дисциплины.

В тоже время основанием для увольнения считается отсутствие работника на рабочем месте единовременно или в совокупности сроком, превышающим 4 часа.

Также повлечь увольнение с работы может и самовольное покидание рабочего места в рабочее время без получения разрешения от руководства. Отказ работника от выхода на работу в выходной день или в нерабочее время не может служить поводом к увольнению.

Процедура наложения взыскания требует от работодателя:

— официальной фиксации факта отсутствия работника на своем месте в рабочее время;
— составления акта о дисциплинарном нарушении;
— запроса от работника официального объяснения причин отсутствия.

Если отсутствие на рабочем месте имеет продолжительный характер и длится в течение нескольких дней, то этот факт ежедневно фиксируется соответствующим актом. Уведомление об их составлении может быть направлено работнику почтой или курьером.

После получения и рассмотрения объяснений со стороны работника, работодатель выносит решение по факту дисциплинарного нарушения. В случае наложения взыскания в двухдневный период издает соответствующий акт и оформляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Далее приказ передается работнику для подписи и вступает в силу.

Срок действия

Меры дисциплинарного воздействия, которые применяет работодатель, в своем большинстве действуют временно. Исключение составляет лишь увольнение, которое исключает возможность повторного получения должности, кроме случае признания увольнения незаконным по решению суда.

Стандартный срок действия других мер дисциплинарного взыскания составляет 1 год с момент применения. При этом по истечении этого периода взыскание снимается автоматически, не требуя от работника подачи заявления на снятие, а также дополнительного приказа от работодателя.

Если же есть основания для досрочного прекращения действия взыскания, то работодатель выдает соответствующий приказ. При этом нет никаких минимальных сроков, ограничивающих возможности и права работодателя освобождать работника от возложенного на него наказания.

Решение в этом случае все зависит от поведения и прилежания виновной стороны, а также принципиальности и инициативности руководства.

Дисциплинарные взыскания военнослужащих

На граждан, находящихся на воинской службе, дисциплинарные взыскания налагаются в соответствии с воинским уставом, с учетом званий самого военнослужащего, а также объема власти командира, который принимает решение о наказании.

Вынесению решения о взыскании предшествует разбирательство в ситуации с целью определения и выявления виновных лиц, всех обстоятельств происшествия, а также причин, условий осуществления и последствий дисциплинарного проступка.

В отношении провинившегося военнослужащего применяются следующие виды взысканий дисциплинарного характера:

— вынесение предупреждения о служебном несоответствии;
— вынесение выговора в простой и строгой форме;
— лишение права получить увольнение из части или с военного судна;
— лишение права ношения знаков отличия;
— понижение в должности и/или воинском звании;
— досрочное расторжение контракта или отчисление из учебного заведения;
— взятие под дисциплинарный арест.

Наложение дисциплинарного взыскания на работника

Правомерность наложения дисциплинарного взыскания на работника может быть признана только в том случае, если соблюдена правильность процедуры.

Для этого работодатель, уполномоченный налагать взыскание, обязан:

1. Документально подтвердить факт нарушения дисциплины.
2. Получить с провинившегося работника письменное объяснение совершенного дисциплинарного проступка (в течение 2-х рабочих дней).
3. При отсутствии работника или при его отказе от письменных пояснений составить акт по выявленному нарушению.
4. Провести разбирательство с целью выяснения причин, условий и последствий нарушения трудовой дисциплины.
5. Издать приказ о наложении взыскания по установленной форме.
6. Содержание приказа довести до сведения работника под подпись.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание способно усложнить и ухудшить положение работника, лишить его определенных материальных привилегий. Именно поэтому досрочное снятие взыскание считается преимуществом, которое необходимо заслужить.

Основанием для отмены наказания считает соответствующий приказ руководства.

Скачать образец:

Мотивом для его издания становится:

— заявление работника с просьбой снять взыскание;
— одностороннее решение руководства;
— ходатайство со стороны непосредственного начальства перед высшим руководством;
— ходатайство профсоюзного комитета предприятия или иного представительного органа.

Сроки наложения

Для того чтобы дисциплинарное взыскание имело юридическую силу и не могло быть оспорено или признано неправомерным, важно соблюдать временные рамка и учитывать сопутствующие юридические нюансы его наложения.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируются Трудовым Кодексом РФ и не могут быть изменены по решению администрации или руководства конкретно взятого предприятия или работодателя.

За каждое нарушение предусматривается лишь один вид дисциплинарного наказания, соответствующего тяжести проступка работника.

Применить его в отношении работника работодатель имеет право в течение тридцатидневного периода с момента совершения (установления факта совершения) нарушения трудовых обязанностей. Если имеет место болезнь, отпуск или иные уважительные обстоятельства, то сроки наложения взыскания продлеваются.

Если с момента совершения проступка проходит более полугода, то применение мер дисциплинарного взыскания считается незаконным. Юридические основания для их наложения признаются отсутствующими, вне зависимости от степени тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Сроки применения

В трудовом законодательстве РФ четко определено, что применение мер дисциплинарного взыскания в отношении провинившихся работников становится возможным на протяжении месяца с момента совершения (обнаружения) нарушения трудовой дисциплины.

Важно отметить, что применять взыскание имеет право только руководство, наделенное полномочиями приема и увольнения работников. При этом засвидетельствовать факт нарушения дисциплины может и непосредственное начальство, не имеющее таких полномочий.

ТК РФ предусмотрено, что срок применения взыскания может быть продлен и превысить месячный период.

Основаниями для этого служит:

— болезнь работника, подтвержденная соответствующими справками;
— пребывание работника в законном отпуске;
— заявление представительных органов о неправомерности применения взыскания.

Важно обратить внимание, что продление срока применения утвержденного приказом порицания, даже по вышеперечисленным уважительным причинам, допускается на не более чем десятидневный период.

В том случае, если дисциплинарное нарушение выявляется в ходе проведении проверки, аудита, ревизии или ином случае, то применение дисциплинарного взыскание может состояться на протяжении двух лет с момента совершения проступка.

Если работник считает, что взыскание было возложено на него неправомерно, то у него есть право оспорить или опротестовать решение руководства. Для этого требуется обращение в суд и предоставление необходимой доказательной базы.

Трудовые права могут быть восстановлены и при поддержке представительных органов и комиссий, действующих по месту работы.

В п. 10 ст. 77 ТК РФ особо выделены основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Перечень указанных оснований приведен в ст. 83 ТК РФ, где законодатель их систематизировал. Такая систематизация логична, поскольку перечисленные в указанной норме ТК РФ основания не зависят от волеизъявления сторон этого договора.

Пункт 4 ст. 83 ТК РФ воспроизвел (в целом) действующую в бывшем КЗоТ РФ норму (п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ)(в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г.), относящуюся к одному из оснований прекращения трудового договора, - увольнение в связи с вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Такое основание увольнения сегодня, как и прежде, является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.

История развития трудового законодательства, касающегося затронутого вопроса, свидетельствует о том, что уже КЗоТ 1922 г. (п. «д» ст. 47 КЗоТ) предусматривал право нанимателя расторгнуть трудовой договор «вследствие совершения нанявшимся уголовно преследуемого деяния, непосредственно связанного с его работой и установленного вступившим в силу приговором суда, а также в случае пребывания нанявшегося под стражей более двух месяцев» .

Согласно п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ 1971 г. (с изм. и доп.) вступление в законную силу приговора суда являлось основанием прекращения трудового договора лишь в том случае, если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. К числу таких наказаний относились лишение свободы, ссылка, высылка, исправительные работы не по месту работы, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, увольнение с должности.

Исключало возможность продолжения данной работы и являлось основанием прекращения трудового договора по п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ также условное осуждение работника к лишению свободы с обязательным привлечением осужденного к труду не по месту основной работы в соответствии со ст. 5 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 30 ноября 1970 г.

В тех случаях, когда работник хотя и совершил преступление, но к нему было применено судом наказание, не исключающее возможность продолжения данной работы (например, исправительные работы по месту работы, штраф), прекращение трудового договора в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ, не могло иметь место. В то же время не исключалась возможность расторжения трудового договора по инициативе администрации предприятия (учреждения, организации) при наличии предусмотренных законодательством оснований увольнения (например, совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) государственного или общественного имущества; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации (п. 8 ст. 33, п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ)).

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора в соответствии с п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ мог быть издан лишь после вступления приговора суда в законную силу. При этом если работник до вступления приговора суда в законную силу был заключен под стражу или в установленном порядке отстранен от работы, датой увольнения указывался последний рабочий день перед заключением под стражу или отстранением от работы.

Поскольку прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию могло последовать только при наличии вступившего в законную силу приговора суда, трудовой договор с лицом, совершившим преступление, но признанным невменяемым и направленным на принудительное лечение, мог быть прекращен не по п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ, а по п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ, т.е. по истечении четырех месяцев со дня помещения на лечение.

Пункт 4 ст. 83 ТК РФ внес некоторые изменения в формулировку указанного основания прекращения трудового договора, хотя суть ее осталась прежней.

Возможность прекращения трудового договора в связи с совершением уголовного преступления ставится в зависимость главным образом от меры уголовного наказания. Относя п. 4 ст. 83 ТК РФ к основаниям прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, законодатель обусловливает возможность его прекращения по этому основанию наличием непреодолимого препятствия для продолжения трудового правоотношения. Такое препятствие может возникнуть только при реализации назначенного судом наказания. Причиной увольнения работника по данному основанию может служить применение к нему следующих мер наказания:

▪ арест (ст. 54 Уголовного кодекса РФ(УК РФ)). Согласно указанной статье арест заключается в содержании осужденного в условиях строгой изоляции от общества и устанавливается на срок от одного до шести месяцев. Превентивное задержание и заключение под стражу не может служить основанием для увольнения, т.к. п. 4 ст. 83 ТК РФ предусматривает увольнение работника лишь вследствие осуждения к наказанию. В случае задержания и заключения под стражу подозреваемого ему в табеле проставляется неявка, зарплата, естественно, не начисляется, но увольнять его нельзя до вступления приговора суда в законную силу);

▪ лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ).

Указанные виды наказания предусматривают изоляцию виновного от общества.

Обстоятельством, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, является также применение к нему наказания в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного наказания (ст. 47 УК РФ). Карательное свойство этого вида наказания заключается в том, что оно лишает осужденного его субъективного права на свободный выбор должности, определенных занятий в течение времени, указанного в приговоре. Требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для работодателя, с которым осужденный состоит в трудовых отношениях (ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ).

Перечисленные меры наказания преследуют цель предупредить дальнейшее совершение аналогичных преступлений и назначаются в случаях, когда суд признает невозможным сохранение за работником права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Если к лицу применена мера наказания, не исключающая возможность продолжения данной работы, например исправительные работы (ст. 50 УК РФ), он не может быть уволен по п. 4 ст. 83 ТК РФ. Исправительные работы назначаются на срок от двух месяцев до двух лет и отбываются только по месту работы осужденного. В течение этого времени из заработка осужденного к исправительным работам производятся удержания в доход государства в размере, установленном приговором суда, в пределах от 5 до 20 %. Прекращение трудового договора по п. 4 ст. 83 ТК РФ может быть произведено не ранее вступления приговора суда в законную силу, поскольку до того приговор может быть отменен в кассационном порядке. Порядок вступления приговора суда в законную силу определяется уголовным процессуальным законодательством. Поскольку работодатель не может решить вопрос об увольнении работника до вступления в законную силу приговора суда, это говорит об отсутствии у него инициативы, следовательно, справедливо, что законодатель вынес данное основание прекращения трудового договора за рамки общих оснований прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ).

Увольнение в связи с осуждением работника представляет собой специфический случай прекращения трудового договора. Во-первых, такое основание увольнения вызвано исключительными обстоятельствами (осуждение работника за совершенное преступление). Во-вторых, суд, вынося приговор, предусматривающий наказание в виде лишения свободы, отстранения от должности или другое наказание, исключающее возможность продолжения прежней работы, предопределяет вопрос прекращения трудового договора, так как вступление этого приговора в законную силу обязывает работодателя оформить прекращение трудового договора с осужденным работником. В данном случае работодатель лишь издает приказ (распоряжение) об увольнении работника, вопрос о прекращении трудового договора с которым фактически решен.

Увольнение по п. 4 ст. 83 ТК РФ не следует смешивать с увольнением в связи с совершением работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Не могут служить основанием для применения подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания .

Вступивший в законную силу приговор суда в отношении работника, совершившего хищение чужого имущества, является основанием для его увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ только в том случае, когда работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы. Если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, то трудовой договор прекращается на основании п. 4 ст. 83 ТК РФ .

На практике непросто провести четкую грань между этими основаниями увольнения. В результате могут иметь место неправильные выводы при применении закона. Поэтому следует четко представлять, что осуждение работника является основанием для прекращения с ним трудового договора только при наличии следующих условий:

1) работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (например, лишение свободы, лишение права занимать определенные должности);

2) приговор суда, которым работник осужден к такому наказанию, вступил в силу.

Следовательно, чтобы правильно определить соотношение между увольнением по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ и п. 4 ст. 83 ТК РФ, необходимо прежде всего установить, применение каких мер уголовного наказания препятствует возможности оставления работника на прежней работе и обязывает работодателя уволить его.

Работники, обвиняемые в совершении преступления, как связанного, так и не связанного с работой, могут быть временно отстранены от работы до решения вопроса об их виновности соответствующими органами.

Отстранение от работы следует отличать от прекращения трудового договора. Отстранение от работы - это временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ст. 76 ТК РФ, других законах и иных нормативных правовых актах. В соответствии с ч. 1 ст. 76 ТК РФ отстранение от работы производится либо по инициативе работодателя, либо по инициативе (по требованию) органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами (например, Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации») и иными нормативными правовыми актами.

Главные отличительные признаки, характеризующие отстранение от работы:

1) отстранение от работы лишь приостанавливает действие трудового договора на определенный период выполнения работником его трудовой функции, что не прекращает действия трудового договора;

2) в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (например, для государственных служащих, допустивших должностной проступок).

Временное отстранение обвиняемого от должности (выполняемой работы) отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, когда в применении этой меры отпадает необходимость.

Как показывает практика, прекращение трудового договора по п. 4 ст. 83 ТК РФ иногда не согласуется с интересами организации, особенно тогда, когда работник имеет высокую квалификацию и занимает соответствующую высокую должность. Это касается прежде всего руководителя организации, его заместителей, руководителей структурных подразделений, главных, ведущих, старших специалистов и т.п.

В приговоре суда в качестве основного или дополнительного наказания иногда указывается, что руководитель не может занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение точно указанного в приговоре срока. Вступление в законную силу такого приговора суда, с одной стороны, обязывает работодателя (собственника имущества) расторгнуть с руководителем трудовой договор. С другой стороны, приговор не лишает права работодателя трудоустроить этого работника, если он не находится под стражей, на работу, которая ему приговором суда не запрещена.

Увольнение по обстоятельствам, с которыми закон не связывает возможность прекращения трудовых отношений, недопустимо. Между тем возникает вопрос, как быть с теми обстоятельствами, которые установлены в нормативных правовых актах других отраслей права, но отсутствуют в ТК РФ в качестве оснований для прекращения трудового договора.

В частности, Кодекс РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ) содержит статьи 11.5, 11.7, 11.9, 12.7–12.10, 12.17, 12.21, 12.24, 12.26, 12.27, которые в качестве меры административного наказания предусматривают лишение по постановлению (а не приговору) суда права управления транспортными средствами на срок от одного месяца до двух лет (ст. 3.8 КоАП РФ). Это в свою очередь влечет за собой лишение работника права продолжения прежней работы (например, водителя автомобиля).

В таких ситуациях, как нам кажется, работодатель может предложить работнику другую работу, т.е. перевести работника с его согласия на другую работу на весь срок лишения права управлять транспортным средством, в соответствии со ст. 72 ТК РФ. В случае отсутствия другой работы или несогласия работника на перевод работодатель вынужден его уволить, поскольку использовать такого работника в качестве водителя не допускает закон. Трудовой договор в этом случае может быть расторгнут по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), либо по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), либо в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю (п. 5 ст. 77 ТК РФ). Во всех случаях увольнения работник не может выполнять в течение определенного срока по новому месту те работы или занимать соответствующие должности, указанные в приговоре суда. Если лишение права управления транспортным средством вызвано нетрезвым состоянием работника в рабочее время, трудовой договор с ним расторгается по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Одной из мер административного наказания, которому может быть подвергнут работник, является дисквалификация , которая также предопределяет необходимость прекращения трудового договора, хотя и не лишает права работодателя перевести работника с его согласия на другую работу.

Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ (ст. 3.11 КоАП РФ).

Дисквалификация состоит из двух элементов:

1) лишение права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, сущность которого заключается в признании и объявлении лица недостойным и неспособным занимать руководящую должность в исполнительном органе управления юридического лица и в прекращении трудового договора с дисквалифицированным лицом;

2) лишение права входить в совет директоров (наблюдательный совет), что означает по существу прекращение осуществления конкретного вида предпринимательской деятельности.

Оба вида запрета тесно связаны между собой. Это обусловлено тем, что запрет занимать определенные руководящие должности, как правило, предполагает и ограничение предпринимательской деятельности.

Дисквалификация - новый вид административного наказания, установленный КоАП РФ . Это своеобразный аналог лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, применяемый к субъектам, обладающим специальным правовым статусом. Дисквалификация может быть применена за нарушение административно-правовых запретов к определенному кругу лиц, управляющих юридическим лицом. К ним КоАП РФ относит лиц, осуществляющих организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, членов совета директоров, лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.

В зависимости от правового статуса названных лиц КоАП РФ определяет и формы дисквалификации : лишение права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в состав директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом.

Дисквалификация как административное наказание назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет только в качестве основного наказания в случаях, прямо предусмотренных соответствующими нормами КоАП РФ. Постановление судьи о назначении дисквалификации является основанием для немедленного прекращения трудового договора с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом.

КоАП РФ предусматривает дисквалификацию альтернативно с административным штрафом за совершение следующих правонарушений:

▪ нарушение трудового законодательства и законодательства об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ);

▪ преднамеренное банкротство (ч. 2 ст. 14.12 КоАП РФ);

▪ ненадлежащее управление юридическим лицом (ст. 14.21 КоАП РФ);

▪ совершение сделок и иных действий, выходящих за пределы установленных полномочий (ст. 14.22 КоАП РФ);

▪ предоставление в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц, документов, содержащих заведомо ложные сведения, если такое действие не содержит уголовно наказуемого деяния (ч. 4 ст. 14.25 КоАП РФ).

Суд, устанавливая административное наказание в виде дисквалификации, должен руководствоваться общими принципами ответственности по нормам российского права. При этом учитываются характер совершенного административного правонарушения, личность виновного, его имущественное положение, обстоятельства, смягчающие административную ответственность, и обстоятельства, отягчающие такую ответственность.

ТК РФ не содержит ответа на вопрос о правовых последствиях для работника в связи с его дисквалификацией. Представляется, что работник на время дисквалификации может быть переведен с его согласия на другую работу, не связанную с прежними должностными обязанностями и полномочиями. В случае отсутствия в организации такой работы (должности) трудовой договор может быть расторгнут по ст. 78 ТК РФ (по соглашению сторон) или ст. 80 ТК РФ (по собственному желанию). Не исключается также расторжение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ.

Итак, для наступления правовых последствий, связанных с прекращением трудового договора, в ряде случаев следует учитывать наличие в административном праве некоторых видов ответственности, применение которых связано с возможностью продолжения трудовых отношений. Однако, как верно замечает Ю.Я. Вольдман, не всегда перечисленные в КоАП РФ виды административных наказаний служат основанием для изменения или прекращения трудовых отношений, а только когда субъект административного правонарушения выступает одновременно субъектом трудовых отношений.

В соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул. Прогулом в силу этой же нормы являются отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Из приведенного определения следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно, в каждом случае необходимо оценить "уважительность" той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509).
Судебная практика исходит из того, что отсутствие сотрудника на работе по причине нахождения под административным арестом не является прогулом, поскольку не зависит от воли работника (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.04.2011 по делу N 33-940 - http://actoscope.com/yfo/yamnenezokr/oblsud-ynao/gr/3/modyrka-ni-k-oao-se verspecpodv08122011-3144721/, решение Чусовского городского суда Пермского края от 09.07.2009 - http://chusovoi.perm.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=72, информация Петрозаводского городского суда республики Карелия от 09.08.2010 - http://petrozavodsky.kar.sudrf.ru/modules.php?name=press_dep&op=1&did=74) . В соответствии с п. 15 Положения о порядке отбывания административного ареста, утвержденного постановлением Правительства РФ от 02.10.2002 N 726, документом, подтверждающим срок нахождения под арестом и основания освобождения, является справка по форме, утвержденной приказом МВД РФ от 06.06.2000 N 605дсп, выдаваемая арестованным по отбытии срока ареста при освобождении из специального приемника. Поэтому в случае, когда отсутствие работника по причине административного ареста подтверждено документально, у работодателя нет оснований для увольнения работника за прогул.
Однако в рассматриваемой ситуации работник не представил никакого документа, подтверждающего причины его отсутствия на рабочем месте в рабочее время. В этом случае работодатель самостоятельно должен решить, признавать ли озвученную работником, но документально не подтвержденную причину отсутствия уважительной и какую меру дисциплинарной ответственности следует применить к работнику. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ). Пленум Верховного Суда РФ указал, что работодателю необходимо также учитывать предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления). Таким образом, если сотрудник до этого случая нарушений трудовой дисциплины не совершал, к дисциплинарной ответственности не привлекался, суд может признать увольнение незаконным, даже если факт прогула подтвердится, поскольку мера наказания в виде увольнения в данном случае не будет соответствовать степени тяжести совершенного проступка (смотрите, например, Обзор кассационной и надзорной практики Судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 2010 год, раздел "Практика рассмотрения трудовых споров").
Поскольку при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе (п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление), то при оспаривании работником законности своего увольнения работодателю придется доказывать в суде, что причины отсутствия сотрудника были неуважительными.
Обращаем Ваше внимание, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом (например намеренного непредставления документа, подтверждающего уважительность причин отсутствия на работе) суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Тест по теме «Административное право»

1 . Административно - правовые нормы устанавливаются

A) Властными органами государства В) Судом

С) Администрацией предприятия Д) Руководителем хозяйственного товарищества

2. Административные правоотношения складываются в сфере

A) Имущественных отношений B) Неимущественных отношений

C) Государственного управления D) Трудовых отношений

3. Какая из перечисленных санкций не является административным взысканием?

A) Штраф B) Лишение специального права

C) Конфискация имущества D) Предупреждение

4. Содержание административно-правового правоотношения

A) Субъективные права и обязанности B) Санкция

C) Способность быть истцом и ответчиком в суде D) Составление Учредительских документов

5. Считается ли увольнение с работы административным взысканием?

A) Да B) Нет

6. Административной ответственности подлежит лицо при наличии

А) Гражданства РФ В) Вины С) Собственности Д) Заработной платы

7. Не является административным правонарушением совершение деяния в состоянии

A) Вменяемости B) Алкогольного опьянения C) Наркотического опьянения

D) Необходимой обороны

8. Какое из перечисленных правонарушений является административным проступком?

A) Нанесение тяжких телесных повреждений B) Распитие спиртных напитков в общественных местах C) Контрабанда D) Невыполнение условий сделКИ

9. Какой орган не вправе применять административную ответственность

А) Администрация предприятия B) Суд C) Таможенные органы Д) Органы налоговой службы

10 . Какое из перечисленных правонарушений является административным проступком?

A) Кража личного имущества граждан B) Злостное хулиганство C) Безбилетный проезд в общественном транспорте D) Распространение наркотических средств

11.Дополнительными административными взысканиями являются:

А) предупреждение и штраф

В) исправительные работы и административный арест

С) возмездное изъятие и конфискация предметов

Д) все перечисленные

12.Одно из различий между административно-правовым статусом граждан РФ и административно-правовым статусом иностранных граждан заключается в том, что иностранные граждане:

А) не несут административной ответственности

В) лишены права занимать ряд должностей

С) не обладают правом на судебную жалобу

Д) имеют ряд привилегий

13.Право на административное обжалование незаконных действий и решений, нарушающих права граждан, означает возможность обращения гражданина с жалобой:

А) в суд по месту жительства

В) в вышестоящий орган (должностному лицу) по отношению к тому, действие которого обжалуется

С) в суд по месту нахождения органа (организации), нарушившего права гражданина

Д) в прокуратуру

14.По общему правилу срок, в течение которого гражданин может обратиться с жалобой в суд за восстановлением своих нарушенных прав, начиная со дня, когда ему стало известно о нарушении его прав:

Ключ

1-а

2-с

3-с

4-а

5-в

6-в

7-д

8-в

9-а

10-с

11-С

12-В

13-В

Просмотров