Главная » Иные пенсионные выплаты » Понятие трудового права. Основные источники (формы) трудового права рф

Понятие трудового права. Основные источники (формы) трудового права рф

1.1. Трудовое право (ТП) – отрасль права, нормы которой регулируют отношения между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности.

1.2. Основными источниками (формами) ТП в РФ являются:

    Конституция РФ;

    ФЗ «О занятости населения РФ»;

    ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях»;

    ФЗ «Об основах государственной службы РФ»;

    Указы, постановления, инструкции, регулирующие трудовые отношения в РФ.

1.3. Цели трудового законодательства РФ:

    установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

    создание благоприятных условий труда;

    защита прав и интересов работников и работодателей.

1.4. Действие НПА, содержащих нормы ТП, распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. Нормы ТП обязательны для применения всеми юридическими и физическими лицами, выступающими в качестве работодателей, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности.

2. Особенности трудовых правоотношений (тпо)

2.1. Объектом ТПО являются отношения , основанные на соглашении между работником и работодателем и связанные с:

а) личным выполнением работником за плату трудовых функций (работы по определенной специальности, квалификации, должности);

б) подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами, трудовым договором.

2.2. Субъектами ТПО являются :

а) работник – физическое лицо, вступающее в трудовые отношения с работодателем;

б) работодатель – физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

Таблица 1. Основные права и обязанности работника и работодателя

Работник

Работодатель

Обязанности

1. На предоставление работы, обусловленной трудовым договором, рабочего места, соответствующего условиям госстандартов, безопасности труда

1. Предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором; обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны труда и гигиены труда

2. На своевременную и в полном объеме выплату заработной платы

2. Выплачивать в полном размере и в установленные сроки причитающуюся работнику заработную плату

3. На отдых (ежедневный, еженедельный, ежегодный)

3. Соблюдать нормативные акты, регулирующие вопросы отдыха работника

4. На возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей

4. Возмещать вред, причиненный работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей

5. На обязательное социальное страхование, предусмотренное федеральными законами

5. Осуществлять обязательное социальное страхование работника

Обязанности

1. Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором

1. Требовать от работника добросовестного исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации

2. Бережно относиться к имуществу работодателя и других работников

2. Привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном федеральным законодательством

3. Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда

3. Поощрять работника за добросовестный и эффективный труд

4. Выполнять установленные нормы труда

4. Принимать локальные нормативные акты

5. Незамедлительно сообщать работодателю (либо непосредственному руководителю) о возникновении угрозы жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и других работников

5. Заключать, изменять и расторгать трудовой договор с работником.

2.4. Основание возникновения ТПО.

ТПО между работником и работодателем возникают на основании трудового договора.

В качестве возможных причин (условий) заключения трудового договора (наряду с основной- договоренностью сторон) являются:

    Избрание (выбор) на должность, если это предусмотрено НПА или уставом (положением) организации;

    Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, если это предусмотрено НПА или уставом (положением) организации;

    Назначение на должность (утверждение в должности) в случаях, предусмотренных НПА или уставом (положением) организации;

    Направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

    Фактическое допущение к работе (независимо от того, был ли трудовой договор оформлен).

2.5. Трудовая дееспособность.

По общему правилу наступает с 16 лет. С этого возраста допускается заключение трудового договора.

В порядке исключения из общего правила:

    по достижении 15 лет, в случае получения основного общего образования;

    по достижении 14 лет с учащимися, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения (с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства);

    не достигшим 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографа и театрах, цирках без ущерба здоровью и нравственному развитию (с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства).

4. Правовое регулирование оплаты труда

Оплата труда – система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами и нормами НПА, коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Законодательством РФ регулируются следующие важные вопросы, связанные с оплатой труда:

    выплата заработной платы в денежной форме в валюте РФ (рублях);

    величина минимального размера оплаты труда в РФ – МРОТ (сейчас: 600 р.);

    ограничение оплаты труда в натуральной форме (не более 20% от заработной платы);

    величина минимального размера тарифной ставки работников бюджетной сферы (размер ставки 1 разряда не может быть меньше МРОТ);

    порядок, место, сроки выплаты заработной платы;

    ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;

    оплата труда при выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

5.Виды времени отдыха и их правовое регулирование.

Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Различают следующие виды времени отдыха:

    перерывы в течение рабочего дня (смены) (от 30 мин. до 2 часов);

    ежедневный (межсменный) отдых (не менее 42 часов);

    выходные дни (2 при пятидневной рабочей неделе, 1 – при шестидневной, общий выходной – воскресенье);

    Нерабочие праздничные дни:

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

    отпуска (не меньше 28 календарных дней). Право на отпуск за первый год работы возникает после 6 месяцев непрерывной работы.

6. Правовое регулирование дисциплинарной и материальной

ответственности

Одной из обязанностей работников является надлежащее исполнение трудовых обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, что входит в понятие трудовой дисциплины.

В случае нарушения работником по его вине трудовой дисциплины и совершения дисциплинарного проступка он привлекается к дисциплинарной ответственности.

По Трудовому кодексу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право на применение следующих дисциплинарных взысканий:

    замечания;

    выговора;

    увольнения по соответствующим основаниям.

Федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие виды дисциплинарных взысканий. Не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Предусмотрен следующий порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий:

    До применения взысканий работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Отказ работника предоставить объяснение не является препятствием для применения взыскания.

    Взыскание объявляется в приказе. Работник должен быть ознакомлен с приказом в течение 3-х дней со дня издания, и расписаться на приказе. В случае отказа работника предоставить письменное объяснение или расписаться об ознакомлении с приказом работодатель составляет соответствующие акты.

    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание.

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Оно не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или аудиторской проверки – позднее 2 лет.

    Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Порядок снятия с работника дисциплинарного взыскания следующий:

    Если в течение 1 года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

    Работодатель до истечения 1 года имеет право снять взыскание с работника.

Материальная ответственность сторон трудового договора наступает за ущерб, причиненный одной из сторон в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия).

Каждая из сторон обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет освобождение сторон от материальной ответственности.

Трудовым кодексом предусмотрены следующие случаи материальной ответственности работодателя перед работником:

    Возмещение работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться.

    Возмещение работнику ущерба, причиненного его имуществу.

    Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику (конкретный размер компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором)

    Возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (возмещается в денежной форме по соглашению сторон).

Трудовой кодекс предусматривает материальную ответственность и полную материальную ответственность работников. Оба вида предусматривают обязанность работника возместить прямой действительный ущерб, причиненный работодателю. При этом, неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым по рыночным ценам, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета. При этом, взыскание с работника сумм, не превышающих среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, а большая сумма взыскивается в судебном порядке.

Работник несет материальную ответственность в пределах среднего месячного заработка , если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Полная же материальная ответственность состоит в обязанности работника возместить причиненный ущерб в полном размере и возлагается только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Согласно Трудовому кодексу полная материальная ответственность возлагается на работника в следующих случаях:

    возложение ответственности в полном размере в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами;

    недостачи ценностей, вверенных по специальному договору или по разовому документу;

    умышленного причинения ущерба;

    причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

    причинение ущерба в результате преступных действий, установленных приговором суда;

    причинение ущерба в результате административного проступка, установленного государственным органом;

    разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну;

    причинение ущерба не при исполнении трудовых обязанностей.

Полная материальная ответственность документально оформляется в письменной форме договорами о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

7. Правовое регулирование трудовых споров

Трудовым законодательством регулируется содержание, порядок рассмотрения 2-х видов трудовых споров: индивидуальных трудовых споров и коллективных трудовых споров.

Под индивидуальными трудовыми спорами (ИТС) понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, трудовых договоров, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В качестве работника в трудовом споре также могут выступать:

    лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с работодателем;

    лица, изъявившие желание заключить трудовой договор с работодателем и получившие отказ.

ИТС рассматриваются:

    комиссиями по трудовым спорам;

Порядок рассмотрения ИТС, особенности их рассмотрения для отдельных категорий работников регулируются Трудовым кодексом, иными федеральными законами, и в судах – гражданским процессуальным законодательством.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей сторон. Они рассматривают споры, кроме споров, которые по законодательству рассматриваются только в судах. В качестве условия для обращения работника в комиссию является условие, что работник самостоятельно (или через своего представителя) не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Для рассмотрения спора комиссией работник подает заявление в комиссию. Комиссия рассматривает заявление и принимает решение. Стороны могут не согласиться с решением и подать заявление в суд. Далее спор рассматривается в суде.

Если в организации нет комиссии по трудовым спорам или комиссия не рассмотрела спор в течение 10 дней, то заявление подается в суд.

Непосредственно в судах рассматриваются ИТС:

а) По заявлению работника:

    о восстановлении на работе

    об изменении даты и формулировки причины увольнения

    о переводе на другую работу

    об оплате за время вынужденного прогула

    об отказе в приеме на работу

    лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц

    лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

б) По заявлению работодателя:

    о возмещении работником вреда, причиненного организации.

в) По заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным НПА.

Очень важно, что при подаче работником заявления о трудовом споре в суд он освобождается от уплаты государственной пошлины и судебных расходов.

Сроки обращения в суд:

    работника в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал (должен был узнать) о нарушении своего права, а по поводу увольнения – в течение 1 месяца со дня выдачи трудовой книжки

    работодателя в течение 1 года со дня обнаружения причиненного вреда.

Решения по ИТС:

    в случае признания увольнения (перевода) незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, ему должна быть выплачена денежная компенсация (об этом должно быть сказано в решении);

    в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или незаконной суд обязан изменить ее, и указать в решении причину и основание увольнения в соответствии с Трудовым кодексом.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

По заявлению работника суд может принять решения только о взыскании в пользу работника денежной компенсации.

Коллективный трудовой спор (КТС) – это разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда; заключения, изменения, выполнения коллективных договоров.

В КТС участвуют:

    работники, их представители;

    работодатель (представители работодателя);

    Собрание (конференция) работников;

    Служба по урегулированию КТС.Система органов (подразделений) в составе

органов исполнительной власти по труду, предназначенных для организации примирительных процедур и участия в них.

Результатом принудительных процедур является урегулирование КТС. В процессе спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в КТС или забастовке.

8. Документальное оформление трудовых правоотношений

8.1. Для возникновения трудовых правоотношений необходимо заключение трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя.

Договор вступает в силу со дня его подписания двумя сторонами. Договор может быть аннулирован, если работник в течение недели не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин.

Работник при заключении трудового договора обязан предоставить следующие документы:

    Паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность).

    Трудовую книжку (кроме случаев заключения договора впервые или поступления на работу на условиях совместительства).

    Документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу).

    Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (кроме случаев заключения договора впервые).

    Медицинское заключение о состоянии здоровья (при поступлении на государственную службу).

    Справку из налоговых органов об имущественном положении (при поступлении на государственную службу).

    Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

8.2. Требования к содержанию трудового договора (ТД).

В качестве существенных условий ТД Трудовым кодексом обозначены следующие условия:

    место работы (с указанием структурного подразделения);

    дата начала работы;

    наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации;

    права и обязанности работника и работодателя;

    характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

    режим труда и отдыха (в случае отличия от общих правил, установленных в организации);

    условия оплаты труда (должностной оклад работника или размер тарифной ставки, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью).

Дополнительные условия ТД:

    об испытании;

    о неразглашении охраняемой законом тайны;

    об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

    о сроке ТД;

    иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с трудовым законодательством.

После оформления ТД его условия могут быть изменены в письменной форме только по соглашению сторон.

В качестве существенных условий не указан такой важный параметр как срок ТД.

ТД считается заключенным на неопределенный срок, если в договоре не оговорен срок его действия. Законодательством предусматривается также заключение ТД на определенный срок (не более 5 лет) в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Такой ТД называется срочным трудовым договором. В этом случае в ТД указывается срок его действия.

В ТД может по соглашению сторон внесено условие об испытании работника для проверки его соответствия порученной работе. Срок испытания в общем случае не может превышать 3 месяцев.

8.3. Оформление приема на работу.

Правила ведения трудовой книжки.

Прием на работу оформляется приказом работодателя. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного ТД.

Приказ объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания ТД.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного ТД. Если в ТД день не оговорен – на следующий рабочий день после вступления ТД в силу.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка.

Работодатели (кроме работодателей – физических лиц) обязаны вести трудовые книжки на каждого штатного работника, проработавшего в организации свыше 5 дней.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения:

    Ф.И.О., другие сведения о работнике;

    о выполняемой работе (должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации);

    о переводах на другую постоянную работу;

    о награждениях за успехи в работе;

    об увольнении работника с указанием основания прекращения ТД (в точном соответствии с формулировками и со ссылкой на соответствующую статью, пункт ТД).

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся.

Трудовая книжка выдается работодателем работнику в день увольнения.

8.4. Основания прекращения ТД.

В новом Трудовом кодексе рассмотрен перечень оснований прекращения ТД. Такими основаниями являются:

      соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

      истечение срока ТД (ст. 79);

      расторжение договора по инициативе работника (ст. 80);

      расторжение договора по инициативе работодателя (ст. 81);

      перевод по просьбе или согласия работника к другому работодателю или на выборную должность;

      отказ работника продолжить работу при смене собственника, изменений подведомственности организации или ее реорганизации (ст. 75);

      отказ работника продолжать работу в связи с изменением существенных условий ТД (ст. 73);

      отказ от перевода на другую работу по состоянию здоровья (ст. 72);

      отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ст. 72);

      обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

      нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения ТД (ст. 84);

      другие основания, предусмотренные Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

    Семейное право

Понятия семейного права (СП),семейных правоотношений,принципы СП

1.СП-отрасль права, нормы которой регулируют семейно-брачные отношения.

Семья -группа лиц, возникающая на основе супружеских или родственных отношений,

в том числе и на основе отношений усыновления/удочерения.

Брак - юридически оформленный, свободный и добровольный союз мужчины и женщины, направленный на создание семьи и порождающий для них взаимные личные и

имущественные права и обязанности.

Семейное право регулирует следующие общественные отношения:

1.возникающие при вступлении в брак, при прекращении брака, при признании брака

недействительным

2. возникающие между членами семьи(личные неимущественные и имущественные),

между другими родственниками и иными лицами.

3. возникающие при устройстве детей, оставшихся без попечения родителей

Основные принципы СП:

1 п. добровольности брачного союза мужчины и женщины

2.п. равенства прав супругов в семье

3.п. разрешения внутрисемейных вопросов по взаимному согласию

4п. приоритета семейного воспитания детей,заботы об их благосостоянии и развитии

5.п. обеспечения приоритетной защиты прав и интересов несовершеннолетних и нетрудоспособных членов семьи.

Традиционно различают понятие источников в материальном и формальном смысле.

Источники (в материальном) – политические, социальные, культурные, исторические предпосылки формирования системы права в соответствующем государстве.

Источники (в формальном) – внешнее выражение норм соответствующей отрасли, способ объективирования норм, их выражения.

Традиционно для России основной единицей источников права является НПА. Иные источники (обычаи) в трудовом права не получили формального признания, поэтому мы не можем признавать обычаи.

Характеристика НПА – им свойственны общеобязательность, формальная определенность, применимость на неопределенное число случаев, компетентность органов, принимающих акт.

Существуют договорные акты (акты нормативно-договорной природы).

Необходимо разграничивать систему НПА и систему Трудового законодательства. Кодекс в статье 5 делает указание на то, что источником (формой) трудового права, прежде всего, является система законов (федеральных и субъектов федерации) и иные акты, содержащие нормы трудового права.

Трудовое законодательство – один из элементов формы трудового права, система права – содержание. Соотношение форма-содержание. Между собой они не совпадают (это проблема законодательства). Если система права представлена в виде общей, особенной, специальной частях, то система законодательства выражена в форме трудового кодекса, кроме этого представляет собой совокупность иных законов, принимаемых по отдельным направлениям, не всегда соответствующих структурным направлениям отрасли. Сам ТК РФ не соответствует структуре и системе трудового права. Равенства между системой права и системой законодательства нет.

Характеризуя НПА, как основополагающий элемент формы (источника), нужно также учитывать, что по своим свойствам НПА могут отличаться, в этом смысле целесообразно их классифицировать по различным основаниям. Это касается и актов договорного характера. Но не всякий договор (соглашение) может рассматриваться в качестве источника, а только такой, который имеет признаки нормативности, следовательно акты, которые устанавливают индивидуальное соотношение прав и обязанностей нельзя рассматривать в качестве источника или формы, ибо они создают права и обязанности только для 2 сторон и лишены признака общеобязательности (например, трудовой договор не является источником (формой)). В ряде случаев выделяются акты, которые принимаются работодателем в одностороннем порядке, такие как приказы, распоряжения, несмотря на односторонний характер, эти акты нельзя рассматривать, как форму трудового права, так как они не имеют общеобязательный характер. Однако, если речь идет о приказе, который утверждает локальный нормативный акт, он все же имеет некоторые признаки формы трудового права.


Классификация источников по юридической форме их выражения:

1. Международно-правовые акты

Как и в К РФ (ст.15), так и в ТК (ст.10) устанавливает приоритет международных актов перед национальным законодательством; условием является ратификация международных актов; нормы международного акта имплементируются (включаются) в национальное законодательство. Хотя международные акты и имеют приоритет, не определяется соотношение К РФ и Международных актов. Нормы международного права должны иметь приоритет в том числе и перед нормами К, в противном случае бессмысленно существование международного права, основывается эта точка зрения на теории координации, на основе Венской конвенции 1969 года устанавливается, что государство, ратифицировавшее международный акт не вправе ссылаться на нормы внутреннего законодательства (включая К) в качестве основания для неисполнения международных обязательств. Наибольшее значение имеют Конвенции международной организации труда (проходят конференции в Женеве), принимаемые на конференции соответствующей организации (МОТ), которая состоит из представителей национальных профсоюзов, представителей национальных объединений работодателей и представителей государств. МОТ принимает рекомендации, направленные на улучшение применения норм. Конвенция больше 190, однако, РФ является участницей чуть менее 60 (сейчас это 58).

Кроме конвенций МОТ, имеют значение Всеобщая декларация прав человека, международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Конвенция о защите прав ребенка и т.д. Существуют также двусторонние договоры РФ в области труда и отношений по социальному обеспечению (с Испанией, Болгарией и другими). Помимо межгосударственного уровня имеет место межправительственные договоры; акты в рамках содружества государств (в рамках СНГ - договор о создании союза с Белоруссией: граждане Белоруссии могут свободно осуществлять работу на территории РФ). Международные акты делятся на:

Акты, имеющие обязательный характер (большинство актов);

Также можно разделить на:

Двусторонние;

Многосторонние.

2. Конституция РФ

Лектор не сторонник выделения К РФ в качестве источника какой-либо отрасли, кроме КП РФ.

Акты, принимаемые в специальном порядке представительными законодательными органами; это касается федерального и регионального уровня.

Основой правового регулирования труда являются его ис­точники. Источником трудового права называется норматив­ный правовой акт трудового законодательства, т. е. акт, содер­жащий нормы этой отрасли права. Как форма выражения тру­дового законодательства источник может содержать нормы только трудового права, например Трудового кодекса РФ, но может быть и комплексным, т. е. содержать нормы и других отраслей права, например ранее приведенные федеральные за­коны о производственной кооперации и о сельскохозяйствен­ной кооперации.

Следовательно, источники трудового права - это различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и непосредственно с ними свя­занные отношения.

Из теории права известно, что в отличие от других право­вых актов нормативные правовые акты рассчитаны на неодно­кратное их применение при помощи описанной в них ситуации, т. е. они содержат нормы права. Так, указ Президента РФ мо­жет быть нормативным и ненормативным, т. е. правопримени­тельным. Например, указы о персональном награждении, при­своении почетных званий - это правовые акты правопримени­тельного характера, а Указ Президента РФ «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабо­чей силы» от 16 декабря 1993 г. - нормативный правовой акт трудового права.

Поэтому источники трудового права, содержащие нормы тру­дового законодательства, надо отличать от правовых актов при­менения трудового законодательства. Решение суда по конкрет­ному трудовому спору - это акт применения норм трудового за­конодательства, а не источник права.

В источниках трудового права России отражены материаль­ные условия жизни общества и с их изменением меняются и источники трудового права. Это происходит часто, в связи с чем трудовое законодательство быстро обновляется, совершен­ствуется. С изменением в настоящий период производственных отношений, трансформацией форм собственности, разгосударствлением государственных и муниципальных предприятий изме­няются трудовые отношения в них. Меняются и трудовое зако­нодательство, и его источники в направлении большего их соот­ветствия возникающим рыночным отношениям. Устаревшие нормативные акты трудового права отменяются, изменяются, до­полняются, а новые появляются.

Источники трудового права принято классифицировать по разным основаниям: по степени важности и субординации; по системе трудового права, ее институтам; по органам, принявшим нормативный акт; по форме акта; по сфере действия; по степени обобщенности.

По степени важности и субординации источники делятся на законы и подзаконные акты трудового законодательства. За­коны принимаются высшим представительным органом власти Российской Федерации и ее субъектов, т. е. законодательной властью. Согласно Конституции РФ (ст. 71 и 72), вопросы ре­гулирования трудовых отношений относятся к совместной ком­петенции Российской Федерации и ее субъектов. По предметам совместного ведения издаются федеральные законы и в соответ­ствии с ними принимаются законы и иные нормативные право­вые акты субъектов Российской Федерации (ст. 76). Трудовой кодекс РФ, восполняя пробел КЗоТ, предусмотрел разграниче­ние полномочий между федеральными органами государствен­ной власти и органами государственной власти субъектов Рос­сийской Федерации по созданию источников трудового права (см. ст. 6 ТК).

К ведению федеральных органов власти относится принятие обязательных для применения на всей территории России феде­ральных законов и иных нормативных правовых актов, устанав­ливающих:

    основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

    основы правового регулирования трудовых и непосредствен­но связанных с ними отношений, т.е. принципы регулирования;

    обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, сво­бод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

    порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

    основы социального партнерства, порядок ведения коллек­тивных переговоров, заключения и изменения коллективных до­говоров и соглашений;

    порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

    принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, а также систему и полномочия федеральных органов государст­венной власти, осуществляющих этот надзор и контроль;

    порядок расследования несчастных случаев на производст­ве и профессиональных заболеваний;

    систему и порядок проведения государственной эксперти­зы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

    порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора;

    виды (т. е. меры) дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

    систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

    особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, т. е. дифференциацию трудового права.

Вот важнейшие вопросы правового регулирования труда на федеральном уровне. Остальные вопросы, кроме указанных, мо­гут регулировать и субъекты Федерации своими законами и подзаконными нормативными правовыми актами.

Законы о труде могут быть кодифицированными, например Трудовой кодекс РФ, и текущими, по отдельным институтам трудового права, например Закон РФ «О коллективных догово­рах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. в ред. Федерального закона от 24 ноября 1995 г. с изменениями от 1 мая 1999 г. Кодифицированный закон (Кодекс) - это цельный, внутри согла­сованный акт, содержащий нормы разных институтов трудового права. Текущие российские законы о труде стали приниматься в основном лишь с 1990 года. До этого их было мало, а норма­тивные акты трудового законодательства в России были союзны­ми. Однако Россия имела свой Кодекс. С образованием россий­ского государства стали разрабатываться и приниматься новые источники трудового права.

Источники трудового права классифицируются также по системе данной отрасли. Одни источники относятся как к Общей, так и ко всем институтам Особенной части трудового пра­ва- это Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ; другие - к определенным институтам Особенной части, например Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями относит­ся к институту правового регулирования занятости и трудоуст­ройства и к институту трудового договора; третьи - к несколь­ким институтам Особенной части, например Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. относится к институтам трудового договора, оплаты труда, рабочего времени и др.

Подзаконные нормативные правовые акты по труду имеют форму указов Президента РФ; постановлений и распоряжений Правительства РФ; правил, инструкций, приказов, положений и других нормативных актов министерств и ведомств; приказов и распоряжений нормативного характера глав администраций; решений органов местного самоуправления. Новым особым ис­точником являются социально-партнерские соглашения на феде­ральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях. К подзаконным актам относятся и локальные нормативные акты организаций (правила внутреннего трудового распорядка, уставы и положения, коллективные договоры и т. п.), распространяю­щиеся лишь на работников данной организации.

Источники трудового права можно классифицировать по ор­ганам, их принявшим. При этом различаются нормативные пра­вовые акты трудового права, принятые: а) высшим органом зако­нодательной власти РФ (законы, постановления); б) Президен­том РФ (указы, распоряжения) и высшими органами исполнительной власти РФ (постановления и распоряжения Правительства РФ); в) центральными органами государственного управления (например, Министерством труда и социального раз­вития РФ и другими министерствами и ведомствами); г) органа­ми государственной власти и управления республик РФ в дру­гих субъектов РФ; д) органами местного самоуправления; е) ло­кальные нормы на предприятии, в организации.

К источникам трудового права относятся также договоры и соглашения коллективного характера, т. е. социально-партнер­ские соглашения на всех уровнях и коллективные договоры и соглашения в организациях, содержащие локальные нормы трудового законодательства.

По форме акта источники трудового права делятся на декла­рации, конвенции, законы, указы и распоряжения Президента РФ, правила, положения, решения, приказы, рекомендации, разъяснения, дого­воры, соглашения и другие формы.

По сфере действия источники трудового права делятся на международные, общефедеральные (например, Трудовой кодекс РФ), региональные, республиканские в составе Федерации и других субъектов РФ (областные, краевые), отраслевые (ве­домственные), межотраслевые (правила, стандарты по технике безопасности, охране труда), муниципальные (местные) и ло­кальные (в пределах данного производства), а по контингенту работников - на общие, которые распространяются на всех ра­ботников, и специальные источники, распространяющиеся на от­дельные категории работников.

По степени обобщенности, как ранее указывалось, акты тру­дового законодательства могут быть кодифицированные, ком­плексные и текущие.

Из всей этой классификации в первую очередь следует выде­лить юридическую субординацию источников трудового права на законы и подзаконные акты России и ее субъектов, отдельно при этом по каждому институту отрасли. Все законы о труде и подза­конные акты трудового законодательства должны соответствовать Конституции РФ, а все подзаконные нормативные правовые акты еще - и Трудовому кодексу РФ. Конституция РФ и Трудовой ко­декс - это основа всех источников трудового права и их системы.

Всякий не индивидуальный труд выступает как система возникающих между людьми общественных отношений, в этом качестве он является объектом правовой регламентации.

Стороны трудового отношения: работник и организация (юридическое лицо) либо другой гражданин, являющиеся для данного работника нанимателем (ст. 20 ТК РФ). Признаки трудовых отношений: это личное выполнение работником за плату работы по определенной специальности, квалификации или должности и подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при выполнении работодателем обязанностей по предоставлению обусловленной договором работы, созданию должных условий труда, своевременной и полной оплате труда .

Помимо собственно трудовых предметом трудового права России являются связанные с трудовыми отношения по организации труда и управлению им; трудоустройству у конкретного работодателя и содействию занятости населения; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников; социальному партнерству; участию работников и их представителей (профессиональных союзов) в установлении условий труда и применении трудового законодательства; материальной ответственности работников и работодателей; надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 1 ТК РФ).

Трудовое право распространяется на всех работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности , на всех работников, заключивших трудовой договор, в том числе на муниципальных служащих, на работающих учредителей (участников) коммерческих организаций , на иностранных работников, работников исполнительных органов общественных объединений и политических партий , работников прокуратуры и вневедомственной охраны.

Труд лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу, теперь также отнесен к сфере трудового права (ст. 349 ТК РФ). Отдельные нормы трудового законодательства действуют в отношении милиционеров, проходящих на основании контрактов службу в органах внутренних дел, работников таможенных органов и иных военизированных подразделений. К государственным гражданским служащим нормы трудового законодательства с 1 февраля 2005 года могут применяться лишь в определенной части, не предусмотренной Законом РФ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Не распространяются правила трудового права на военнослужащих при исполнении обязанностей военной службы (если иное не установлено законодательством о статусе военнослужащих), членов советов директоров коммерческих организаций, лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера. Самостоятельно организуют труд и предприниматели без образования юридического лица, частные детективы, нотариусы, адвокаты .

Метод трудового права - это совокупность приемов, средств, способов, при помощи которых осуществляется регламентация труда работников. Трудовому праву присущи следующие особенности правового регулирования .

Способ установления прав и обязанностей субъектов трудового права характеризуется: сочетанием централизованного и локального (внутри организации) правового регулирования труда, нормативного и (или) договорного регулирования социально-трудовых отношений; коллективно договорного и индивидуально-договорного регулирования труда, участием работников и иных коллективных субъектов трудового права в нормотворчестве; делением трудового законодательства на общее и специальное. Общее законодательство о труде применяется ко всем участникам трудовых правоотношений . Специальное - имеет ограниченную сферу действия в зависимости от особенностей труда или субъектного состава его участников (например, женщин, подростков и др.).

Степень свободы участников трудовых и связанных с ними отношений характеризуется сочетанием диспозитивности и императивности правового регулирования. Диспозитивность трудового права означает, что стороны обладают возможностью выбора вариантов поведения.

Принципы трудового права

Принципы трудового права - это закрепленные в праве основные руководящие начала, определяющие содержание и направленность правового регулирования трудовых и связанных с ними общественных отношений. Принципы, получившие закрепление в общих положениях ТК РФ, служат целям правильного построения трудового законодательства. Они обеспечивают внутреннюю согласованность, единство правового регулирования труда в системе российского права в целом, служат правильному применению закона , уяснению его смысла, устранению коллизий и противоречий. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права , и в соответствии с Конституцией РФ принципами трудового права являются (ст. 2, 3, 4 ТК РФ):

  • свобода труда и запрещение принудительного труда. Принцип свободы труда имеет особое правовое значение. Он определяет содержание большинства норм нового трудового законодательства России и гарантирует гражданам право свободно распоряжаться своими способностями к труду, реализовать их в любой незапрещенной законом форме, свободно выбирать профессию, род деятельности или занятий. Незанятость гражданина не является основанием для привлечения к ответственности. Принуждение к труду не допускается. Статья 4 ТК РФ дает понятие принудительного труда. Это выполнение работы под угрозой наказания или в качестве наказания (насильственного воздействия). Не считается принудительной работа, обусловленная законодательством о воинской обязанности и военной, альтернативной гражданской службе, работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, и работа на основании вступившего в законную силу приговора суда ;
  • равенство прав и возможностей работников, включая равное право на профессиональную подготовку и продвижение по службе (работе), а также запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в правах и трудовых свободах и не может получить какие-либо преимущества по основаниям, не связанным с деловыми качествами работников;
  • защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Данное начало регулирования труда проявляется в нормах трудового законодательства, устанавливающих порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений. Наиболее полно и последовательно принцип защиты от безработицы реализуется в законодательстве о занятости населения в Российской Федерации;
  • обеспечение прав работников на справедливые условия труда, в том числе на безопасные условия труда и право на отдых. Реализуется в законодательстве об охране труда и гарантируется мерами правовой ответственности (административной, уголовной, материальной) в случае неисполнения такого законодательства;
  • обеспечение прав на своевременную, полную и справедливую оплату труда , гарантирующую достойное существование работников и членов их семей. Этот принцип находит отражение в обязательных требованиях по установлению оплаты труда работников, правилах начисления и выплаты заработной платы. Существенной правовой гарантией выступают и нормы о минимальном размере заработка работника (ст. 129, 133 ТК РФ);
  • обеспечение равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22, 132 ТК РФ);
  • обеспечение прав работников и работодателей на объединение, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в них. Право на объединение обеспечивает полноценную защиту прав и интересов сторон трудового правоотношения , используя институт представительства и участие в коллективно-договорном регулировании труда;
  • обеспечение прав работников на участие в управлении организацией;
  • обеспечение прав работников и работодателей на социальное партнерство, включая участие в договорном регулировании труда;
  • обеспечение прав работников на государственную защиту их труда, включая право на судебную защиту и осуществление государственного надзора и профсоюзного контроля за исполнением трудового законодательства;
  • обеспечение прав работников на защиту чести и достоинства в период работы, на возмещение вреда в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • обеспечение прав работников на обязательное социальное страхование ;
  • обеспечение прав работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры , права на забастовку .

Формы правового регулирования труда. Система источников трудового права. Локальное регулирование труда

Локальное нормативное регулирование осуществляется в организации посредством принятия актов комплексного характера (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) либо специальных нормативных актов по отдельным видам социально-трудовых отношений (положения об оплате труда о премировании работников, штатное расписание, график отпусков, должностные инструкции, положении о персональных данных работников и др.). Такие акты не могут ухудшать положение работников в сравнении с законом и коллективным договором, если таковой имеется в организации.

В сфере регулирования труда значение имеет и судебная практика. В этом смысле особую роль играют обобщения практики применения трудового законодательства и принятые на этой основе разъяснения Пленума Верховного Суда РФ .

Субъекты трудового права

В отношениях, урегулированных нормами трудового права , участвуют несколько групп субъектов. Граждане . Это, во-первых, граждане, участвующие в отношениях по трудоустройству и профессиональной подготовке по направлению органов службы занятости (отношениях, предшествующих трудовым) либо в процессуальных отношениях по поводу увольнения с работы (отношения, вытекающие из трудовых), во-вторых, граждане, являющиеся работниками, в-третьих, граждане, выступающие в роли нанимателей для других граждан, заключивших с ними трудовой договор .

В соответствии со ст. 63 ТК РФ допускается заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения допускается прием на работу подростков, достигших возраста 15 лет. С 14 лет разрешается прием на работу учащихся образовательных учреждений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения в свободное от учебы время и только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства . Лица, не достигшие возраста 14 лет, могут быть приняты в творческие организации для участия в создании и (или) исполнении произведений. Закон устанавливает минимальный возраст поступления на работу, но по общему правилу не содержит возрастных пределов для работы по трудовому договору . Предельный возраст предусмотрен, например, для исполнения обязанностей государственной или муниципальной службы , замещения должностей руководителей государственных образовательных учреждений.

Органы государственной или муниципальной власти общей компетенции. Это исполнительные органы государственного или муниципального управления, выступающие собственниками организаций работодателей, представителями собственников таких организаций или участвующие в отношениях социального партнерства.

Отношения социального партнерства - это отношения с участием коллективных субъектов трудового права либо их представителей. Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы или иные представители, избираемые работниками. Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица.

Стороны и представители сторон формируют органы социального партнерства. Таковыми являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. В субъектах Российской Федерации и на территориальном уровне создаются трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В организациях - двухсторонние комиссии из представителей работников и работодателя.

Основным актом, комплексно регулирующим вопросы труда и социальной защиты работников в организации, является коллективный договор. Коллективные договоры являются наиболее распространенной на практике формой договорного регулирования труда. По определению ст. 40 ТК РФ, коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Сторонами коллективного договора выступают работники организации, филиала, представительства организации и работодатель - юридическое лицо либо филиал, представительство. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В него могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам оплаты труда , выплаты пособий, компенсаций, занятости, переобучение, высвобождения работников, улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи, регулирования рабочего времени и времени отдыха , включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков (ст. 41 ТК РФ) и т. д. Коллективным договором устанавливаются условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами , соглашениями.

Материальная ответственность сторон трудового правоотношения

Работник должен бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, сохранять его и правильно использовать, не разглашать охраняемую законом тайну , незамедлительно сообщать работодателю об угрозе его имуществу. В случае виновного нарушения этих обязанностей и причинения вреда имуществу работодателя или других лиц, за сохранность имущества которых отвечает работодатель, работник привлекается к материальной ответственности .

Материальная ответственность работника наступает при одновременном наличии четырех обязательных условий. Отсутствие хотя бы одного из них исключает ответственность работника. Такими условиями являются: наличие прямого действительного ущерба, противоправность поведения работника, вина в причинении ущерба и наличие причинной связи между поведением работника и наступившими последствиями (ст. 233 ТК РФ и др.).

1. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

2. Противоправным считается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, возложенных на него законом, иными, в том числе локальными нормативными актами , должностными инструкциями, приказами (распоряжениями) работодателя или трудовым договором .

3. Вина работника может состоять в умышленном причинении вреда или причинении его в результате небрежного исполнения трудовых обязанностей. Форма вины учитывается при исчислении причиненного ущерба, определении вида материальной ответственности работника или при исчислении ущерба, подлежащего взысканию. Вина работника, по общему правилу, доказывается работодателем, за исключением установленных законом случаев, когда работник освобождается от ответственности, только если докажет свою невиновность (ст. 243 ТК РФ).

4. Причинная связь между ущербом и ненадлежащим поведением работника должна носить объективный характер. Работник не может отвечать за случайное причинение вреда или за вред, причиненный третьими лицами и не имеющий связи с его действиями или бездействием.

Трудовое законодательство РФ устанавливает два вида материальной ответственности работников: ограниченную - в пределах среднего месячного заработка данного работника, а также полную - в размере причиненного ущерба.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника только в случаях, предусмотренных законом (ст. 243-245 ТК РФ).

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором , заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба производится по распоряжению работодателя либо взыскание осуществляется в судебном порядке. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб.

Материальная ответственность работодателя перед работником наступает в случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Такая обязанность, в частности, существует, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения, задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника и в других случаях, предусмотренных законом и (или) коллективным договором.

Кроме того, работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы наступает и при нарушении работодателем установленных сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В этом случае работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ (ст. 236 ТК РФ). Такая ответственность применяется в судебном порядке.

Защита трудовых прав и интересов работников государственной инспекцией труда и профессиональными союзами

Федеральная инспекция труда - единая централизованная система государственных органов , осуществляющих общий надзор за соблюдением законодательства о труде. Инспекция обеспечивает исполнение работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов , содержащих нормы трудового права .

В структуре инспекции выделяют два основных подразделения (направления государственного надзора): правовую инспекцию (правовых инспекторов труда) и инспекцию по охране труда (инспекторов по охране труда). Полномочия инспекторов определяются ТК РФ, нормами иных федеральных законов , положениями об инспекции труда, утверждаемыми Правительством РФ и федеральным органом исполнительной власти , в структуре которого находится инспекция труда.

Так, в соответствии с возложенными на них задачами органы (должностные лица) федеральной инспекции труда:

  • проводят проверки, обследования работодателей;
  • выдают обязательные для исполнения предписания об устранении выявленных нарушений, привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральным законом;
  • осуществляют надзор и контроль за соблюдением порядка расследования и учета несчастных случаев, профессиональных заболеваний на производстве, участвуют в расследовании несчастных случаев на производстве или проводят его самостоятельно;
  • дают заключения по проектам нормативных документов о соответствии их требованиям трудового законодательства;
  • приостанавливают работу организаций, отдельных производственных подразделений и оборудования при выявлении нарушений требований охраны труда;
  • отстраняют от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда;
  • привлекают к административной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права .

Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы в судебном порядке. Руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства, воспрепятствовании деятельности инспектора, неисполнении его законных требований и предписаний несут административную (штраф , дисквалификация), дисциплинарную или уголовную ответственность в случаях и порядке, установленных федеральными законами.

Работник, считающий, что его права нарушены, вправе по своему выбору обратиться либо в суд , либо, если дело не отнесено к исключительной компетенции суда, обжаловать действия работодателя в созданную в данной организации комиссию по трудовым спорам (далее - КТС).

Создание КТС в организации не является обязательным. Она образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателей.

Это целесообразно в организациях, располагающих кадрами работников, знакомых с трудовым законодательством и практикой его применения.

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Комиссия обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит обязательному исполнению. Такое решение имеет юридическую силу решения суда. В случае неисполнения работодателем решения КТС в установленный срок работнику выдается комиссией удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение направляется работником для исполнения в службу судебных приставов либо непосредственно в банк, обслуживающий работодателя.

Все индивидуальные трудовые споры между работником и работодателем, за исключением споров по которым установлен особый порядок рассмотрения, могут быть предметом разбирательства в суде. Мировые судьи рассматривают все споры, вытекающие из трудовых правоотношений , за исключением дел о восстановлении на работе незаконно уволенных работников и оплате вынужденного прогула. Непосредственно в суде разрешаются индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу, о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, лиц, работающих у работодателей - физических лиц , споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации, о возмещении работником вреда, причиненного организации.

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения. Право на забастовку, организация и проведение забастовок

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик , краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора . Такое решение суда подлежит немедленному исполнению, и забастовка должна быть прекращена. Работники несут ответственность за нарушение правил проведения забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, в том числе и уволены за нарушение

Сборник ответов по трудовому праву

Источники и формы российского трудового права.

Согласно со ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется следующими нормативными правовыми актами:

трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права;

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

Указами Президента РФ;

Постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

Нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;

Нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. При этом нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ.

Система источников трудового права имеет вертикальную и горизонтальную структуру. Вертикальная структура обусловлена иерархической соподчиненностью источников трудового права в зависимости от своей юридической силы:

1) Конституция РФ;

2) акты международного трудового права (например, конвенции МОТ);

3) федеральные конституционные законы;

4) федеральные законы;

5) указы Президента РФ;

6) постановления Правительства РФ;

7) нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

8) законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ;

9) нормативно-правовые акты органов местного самоуправления;

10) коллективные договоры и соглашения;

11) локальные нормативные акты.

Горизонтальная структура системы источников трудового права обусловлена принципом единства и дифференциации правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений. В этом смысле в системе трудового права выделяют общие и специальные нормы. Общие нормы трудового права распространяют свое действие на всех работников, а специальные закрепляют особенности регулирования труда некоторых категорий работников в зависимости от половозрастных, отраслевых, территориальных и иных факторов. В этом смысле принято говорить об общем и специальном законодательстве, регулирующем трудовые и связанные с ними отношения. Примером специального законодательства является Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации от 30 апреля 1999 г. N 81-ФЗ (в ред. от 3 февраля 2014 г.), который закрепляет в том числе особенности правового регулирования труда членов экипажа морских судов.



Конституционные основы трудового права. Конституция РФ обладает высшей юридической силой в Российской Федерации. Прежде всего Основной Закон содержит нормы, закрепляющие основные права участников трудовых и связанных с ними отношений.

В части 2 ст. 7 Конституции РФ декларируется, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.

В статье 37 Конституции РФ закрепляются:

1) принцип свободы труда и запрет принудительного труда;

2) право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

3) право на справедливое вознаграждение за труд, а также право на защиту от безработицы;

4) право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку;

5) право на отдых, которое включает гарантии продолжительности рабочего времени, установленной законом, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Кроме того, многие социально-трудовые права граждан производны от иных конституционно закрепленных прав. Например, ст. 30 Конституции РФ закрепляет право каждого на объединение. В трудовой сфере это право предполагает свободу объединения в профессиональные союзы.



Наконец, ст. 72 Конституции устанавливает принцип формирования трудового законодательства, согласно которому трудовое право находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов РФ.

Международно-правовые источники трудового права. Согласно ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Аналогичное правило закреплено и в ст. 10 ТК РФ. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрены внутренним национальным законодательством, то применяются правила международного договора.

Наиболее значимыми среди международных договоров Российской Федерации в социально-трудовой сфере являются конвенции Международной организации труда (МОТ). Например, Конвенция МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" (Женева, 28 июня 1930 г.), Конвенция МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (Женева, 4 июня 1958 г.) и другие конвенции МОТ представляют собой универсальные или всеобщие международные соглашения. В специальной литературе иногда говорят о существовании Международного трудового кодекса, который образуют конвенции и рекомендации МОТ. В настоящий момент Российской Федерацией ратифицировано более пятидесяти конвенций МОТ.

Среди других международных соглашений, регулирующих трудовые и иные связанные с ними отношения, можно отметить международные договоры регионального значения, прежде всего акты Содружества Независимых Государств (СНГ), например Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств, которая утверждена Межпарламентской Ассамблеей государств - участников СНГ 29 октября 1994 г.

Кроме того, социально-трудовые отношения (в числе прочих) являются предметом двусторонних соглашений между Российской Федерацией и другими странами. В таких соглашениях могут решаться вопросы взаимного признания образования, стажа и другие. В качестве примера можно привести заключенный 8 декабря 1999 г. в Москве Договор о создании Союзного государства между Российской Федерацией и Республикой Беларусь.

Основным федеральным законом, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (в ред. от 28 июня 2014 г.), который, не будучи федеральным конституционным законом, занимает особое место в системе трудового законодательства, поскольку все иные законы в части регулирования трудовых и связанных с ними отношений должны соответствовать ТК РФ. Согласно ст. 5 ТК РФ в случае противоречий между Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется первый. Изменить правила, установленные ТК РФ, можно только путем внесения в него поправок.

Кроме того, различным вопросам регулирования трудовых и смежных с ними отношений полностью или частично посвящены многие другие Федеральные законы, например, такие как "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации", "О сельскохозяйственной кооперации", "Об альтернативной гражданской службе", "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" и т.д.

Подзаконные акты. Указы Президента РФ должны соответствовать федеральным законам. На современном этапе указное правотворчество не характерно для регулирования трудовых отношений, поскольку все наиболее важные вопросы регулируются ТК РФ и федеральными законами. Указы Президента РФ в основном регламентируют отдельные вопросы в социально-трудовой сфере: в качестве примера можно привести Указ Президента РФ от 24 мая 2009 г. N 584 "Вопросы оплаты труда работников центрального аппарата Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий" (в ред. от 30 января 2012 г.).

Постановления Правительства РФ должны соответствовать как федеральным законам, так и указам Президента РФ. Постановления Правительства РФ, как правило, принимаются по более узким вопросам, отнесенным к компетенции исполнительной власти. В настоящее время постановлениями Правительства РФ утверждаются различного рода перечни, положения и т.п. В ряде случаев ТК РФ содержит прямое управомочие Правительства РФ на принятие того или иного акта. Например, согласно ст. 253 ТК РФ перечни работ с вредными или опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную должны утверждаться в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Правительством РФ в связи с этим было принято Постановление от 25 февраля 2000 г. N 163 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин" (в ред. от 20 июня 2011 г.). Другой пример: ст. 154 ТК РФ предусматривает, что минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Так, Правительством РФ было принято Постановление от 22 июля 2008 г. N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время", которым было установлено, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада).

Нормативные акты федеральных органов исполнительной власти. Наиболее значимыми в сфере трудового права среди них являются акты Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (Минтруда России). Как правило, акты Минтруда России конкретизируют и разъясняют действующее трудовое законодательство. В качестве примера можно привести Приказ Минтруда России от 1 ноября 2013 г. N 652н "Об утверждении Типовых норм бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам горной и металлургической промышленности и металлургических производств других отраслей промышленности, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением".

Помимо актов Минтруда России, большое значение в качестве источников трудового права сохраняют не отмененные акты уже не существующих органов исполнительной власти Российской Федерации (в первую очередь, Минздравсоцразвития России) и даже СССР. В качестве примера здесь можно привести Постановление Минздравсоцразвития от 13 августа 2009 г. N 587н "Об утверждении Типовых норм бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам следственных органов прокуратуры Российской Федерации, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением" (в ред. от 20 марта 2012 г.), Постановление Госкомтруда СССР от 5 февраля 1991 г. N 24 "Об утверждении Списка производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный отпуск за подземные, вредные и тяжелые условия труда работникам промышленно-производственного персонала, занятым на горных работах по разведке и добыче урановой, бериллиевой и ториевой руд в атомной энергетике и промышленности" .

Кроме того, акты, содержащие нормы трудового права, могут утверждаться и иными федеральными органами в пределах их компетенции.

Законодательство и подзаконные акты субъектов РФ. Согласно ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и субъектов РФ. Это означает, что субъекты РФ могут принимать законы и иные правовые акты, содержащие нормы трудового права. При этом указанные акты субъектов РФ не должны противоречить федеральным законам (ст. 76 Конституции РФ).

В статье 6 ТК РФ разграничены предметы ведения Российской Федерации и ее субъектов в сфере правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. В частности, законодатель установил перечень вопросов, которые должны регулироваться нормативно-правовыми актами федерального значения. К ним относятся:

Обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

Порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

Основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

Порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

Порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

Порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Систему и порядок проведения специальной оценки условий труда и государственной экспертизы условий труда, организацию контроля качества проведения специальной оценки условий труда;

Порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

Систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

По иным вопросам субъекты РФ могут принимать свои законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Однако эти нормативно-правовые акты субъектов РФ, во-первых, не могут противоречить федеральному законодательству и, во-вторых, не должны снижать уровень трудовых прав, гарантий и льгот, предоставленных работникам федеральным законом. Кроме того, органы государственной власти субъектов РФ могут издавать нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения и по тем вопросам, правовое регулирование которых согласно ст. 6 ТК РФ относится к полномочиям федеральных органов государственной власти. Это возможно в случае "правового пробела", то есть когда на федеральном уровне отсутствует соответствующий закон или иной нормативно-правовой акт (так называемое "опережающее нормотворчество" субъектов РФ). Если же впоследствии принимается федеральный нормативно-правовой акт по этим вопросам, то соответствующий акт субъекта РФ приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

Акты органов местного самоуправления. Нормативно-правовые акты, издаваемые органами местного самоуправления, должны соответствовать федеральному законодательству, федеральным подзаконным актам и нормативно-правовым актам субъектов РФ. Как правило, в сферу правового регулирования таких нормативно-правовых актов входят вопросы занятости и трудоустройства, социального партнерства и т.п. В качестве примера можно привести Постановление главы администрации Балашовского муниципального района Саратовской области от 20 февраля 2008 г. N 43-п "О создании рабочих мест и перечне видов деятельности оплачиваемых общественных работ". Кроме того, на местном уровне обычно устанавливаются особенности труда муниципальных служащих.

Коллективные договоры и соглашения. Коллективные договоры и соглашения по социально-трудовым вопросам представляют собой особый вид источников трудового права - договор нормативного содержания. Коллективные договоры и соглашения заключаются на двусторонней основе между работниками и работодателями в лице своих представителей. Предметом коллективных договоров и соглашений, как правило, являются условия оплаты труда (ими могут устанавливаться тарифные ставки по организации или отрасли), различного рода доплаты, компенсации и т.п. По соглашению сторон в содержание коллективного договора или соглашения могут включаться самые различные вопросы. Однако согласно ст. 9 ТК РФ коллективные договоры и соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Коллективный договор всегда заключается на уровне конкретной организации и действует только в отношении работников данной организации.

Соглашения могут заключаться на различных уровнях. На федеральном уровне Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, в состав которой входят представители общероссийских объединений профсоюзов и работодателей, а также представители Правительства РФ, разрабатывает и заключает Генеральное соглашение. В настоящий момент действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014 - 2016 гг.

Локальные акты. Такие акты принимаются работодателем в пределах своей компетенции и распространяют свое действие в пределах конкретной организации (у конкретного работодателя). Путем издания обязательных для исполнения всеми работниками данной организации нормативных актов работодатель реализует функции по управлению трудом и организации трудового процесса. Так, в организации могут приниматься следующие локальные акты: Правила внутреннего трудового распорядка организации, Положение о премировании, Положение об аттестации работников и т.п. Необходимо учитывать, что локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, а также коллективными договорами и соглашениями.

Локальные акты принимаются работодателем, однако в некоторых случаях закон требует учитывать мнение выборного профсоюзного органа при принятии таких актов. Например, по прямому указанию ТК РФ с учетом мнения профсоюзного органа должны приниматься правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190), график отпусков (ст. 123) и т.п. В соответствии со ст. 8 ТК РФ локальные акты, принятые без учета мнения представительного органа работников, являются недействительными.

Порядок учета мнения профсоюза при принятии локального акта предусмотрен ст. 372 ТК РФ. Работодатель направляет проект локального нормативного акта с обоснованием по нему в выборный профсоюзный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, который в течение пяти рабочих дней направляет работодателю свое мотивированное мнение. В случае несогласия с проектом локального акта работодатель должен в течение трех дней провести дополнительные консультации с профсоюзом и, если согласие так и не будет достигнуто, он вправе принять локальный нормативный акт. Профсоюз в этом случае может начать процедуру коллективного трудового спора. Таким образом, хотя формально процедура учета мнения профсоюзного органа является для работодателя обязательной, однако, по сути, она никак его не обязывает. Иными словами, работодатель может принять локальный акт и при отсутствии согласия профсоюза.

Между тем абзацем 3 ст. 8 ТК РФ предусматривается, что коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Очевидно, что в этом случае для принятия локального акта требуется именно согласие профсоюза.



Просмотров

Кредит военнослужащим по контракту сбербанк
Кредит военнослужащим по контракту сбербанк
Приснился во сне друг. Сонник. друг – все толкования. Что значит во сне Друг
Приснился во сне друг. Сонник. друг – все толкования. Что значит во сне Друг
Дарий III: биография Дарий 3 краткая характеристика
Дарий III: биография Дарий 3 краткая характеристика
Белла Ахмадулина — интересные факты из жизни поэтессы Мужья и дети беллы ахмадулиной
Белла Ахмадулина — интересные факты из жизни поэтессы Мужья и дети беллы ахмадулиной
 Начертательная геометрия
 Начертательная геометрия
Диетические блины из овсяной муки и овсяных хлопьев
Диетические блины из овсяной муки и овсяных хлопьев