Служебный контракт государственных и муниципальных служащих. III

Производственный контроль – это один из элементов системы, которая обеспечивает санитарно-эпидемиологическое благополучие населения, сохраняет жизнь и здоровье людей и окружающей среды. По сути, это контроль работодателя за тем, чтобы в организации соблюдались требования санитарных правил и проводились профилактические мероприятия.

Проведение контроля регламентировано статьями 11 и 32 Федерального закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» и санитарными правилами СП 1.1.1058-01 «Организация и проведение производственного контроля за соблюдением санитарных правил и выполнением санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий». Несмотря на то что срок действия СП 1.1.1058-01 ограничен 31 декабря 2011 года, документ применяется (письмо Роспотребнадзора от 15 февраля 2012 г. № 01/1350-12-32 «О действии СП 1.1.1058-01»).

Объектами производственного контроля являются:

• общественные помещения;
• здания и сооружения;
• санитарно-защитные зоны;
• зоны санитарной охраны;
• транспорт;
• технологическое оборудование;
• технологические процессы;
• рабочие места, используемые для выполнения работ, оказания услуг;
• сырье, полуфабрикаты, готовая продукция;
• отходы производства и потребления (п. 2.3 СП 1.1.1058-01).

Производственный контроль должен проводиться всеми работодателями на всех предприятиях без исключения .

Что представляет собой программа производственного контроля

Программа или план производственного контроля – это обязательный документ для любого работодателя.

Она составляется без ограничения срока действия . Необходимые изменения, дополнения в программу (план) производственного контроля вносят, если происходят различные изменения в работе предприятия – в его штатной структуре, технологии производства, другие существенные изменения, влияющие на санитарно-эпидемиологическую обстановку.

В программе производственного контроля за выполнением санитарных правил должны найти отражение такие направления деятельности, как:

• проведение лабораторных исследований и испытаний (при необходимости) на границе санитарно-защитной зоны, на рабочих местах, сырья, полуфабрикатов, готовой продукции и технологий их производства;
• прохождение профессиональной гигиенической подготовки и медосмотров работниками, которые связаны с хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения;
• учет и отчетность по ведению производственного контроля;
• контроль качества, безопасности сырья, полуфабрикатов, готовой продукции и технологий их производства, хранения, транспортировки, реализации и утилизации. Качество должно подтверждаться сертификатами, санитарно-эпидемиологическими заключениями, санитарными паспортами на транспорт и другими документами;
• обязательное информирование населения, Роспотребнадзора, местных властей об аварийных ситуациях, остановках производства, о нарушениях технологических процессов, создающих угрозу санитарно-эпидемиологическому благополучию.

Как разработать программу контроля за выполнением санитарных правил

Разработка программы производственного контроля требует определенных знаний по гигиене, санитарии, экологии. Поэтому такая работа должна выполняться специалистами в этих областях или работниками, прошедшими специальную подготовку, например, в учреждениях Роспотребнадзора. Кроме того, специалист, разрабатывающий программу производственного контроля, должен хорошо знать предприятие, разбираться в особенностях технологии производства той или иной продукции.

Можно использовать типовые программы , но в неизменном виде они подойдут не каждому предприятию. Правильно составленная программа производственного контроля содержит множество индивидуальных сведений о предприятии и является результатом зачастую коллективного труда, как правило, технологов, экологов, специалистов по охране труда.

Программа производственного контроля составляется в произвольной форме . Строгих требований к структуре, количеству разделов, их наименованию, набору мероприятий, которые должны найти в ней отражение, нет. Их определяют в каждом конкретном случае, исходя из степени потенциальной опасности для человека той деятельности, выполняемой работы, оказываемой услуги, которая выполняется на объекте производственного контроля. Во внимание принимается также мощность объекта, возможные негативные последствия из-за нарушения санитарных правил.

Примерное содержание программы производственного контроля приведено в СП 1.1.1058-01. Также утверждены типовые программы лабораторно-инструментальных исследований для предприятий общественного питания, пищевой промышленности, лечебно-профилактических учреждений, учреждений бытового обслуживания населения (письмо Роспотребнадзора от 13 апреля 2009 г. № 01/4801-9-32 «О типовых программах производственного контроля»). Данные исследования проводятся в процессе производственного контроля.

Разработанная программа утверждается руководителем организации, предпринимателем или специально уполномоченным работником. Ее не нужно согласовывать региональным подразделением Роспотребнадзора.

Образец программы производственного контроля

Из чего состоит программа

Программу производственного контроля необходимо начинать с пояснительной записки . В нее включают сведения об организации или индивидуальном предпринимателе и объекте, на котором ведется деятельность (полное наименование, юридический и фактический адрес, номера контактных телефонов). Здесь целесообразно привести перечень работ и услуг, выпускаемой продукции, а также видов деятельности, представляющих потенциальную опасность для человека, которые требуют санитарно-эпидемиологической оценки, сертификации, лицензирования. Также необходимо дать общую характеристику производства , краткое описание зданий и сооружений, их планировку, спецификацию имеющегося технологического и холодильного оборудования, сведения о производственных мощностях объекта, о транспортном обеспечении.

Программа должна содержать перечень официально изданных санитарных правил, касающихся выполняемых работ и другой деятельности. Нередко работодатели в этом разделе перечисляют все известные нормативные документы. Однако это излишне, хотя ошибкой не является.

Перечень нужных документов для конкретного вида деятельности можно узнать в региональном подразделении Роспотребнадзора.

Обязательным является раздел, в котором содержится список должностных лиц, работников, которые непосредственно занимаются производственным контролем.

Еще один обязательный раздел должен быть посвящен медицинским осмотрам и гигиеническому обучению. Он особенно важен, например, для учреждений бытового обслуживания, предприятий общественного питания, пищевой промышленности.

В этом разделе нужно привести список должностей (профессий) с указанием количества работников, которые должны с определенной периодичностью проходить медицинский осмотр и оформлять медицинскую книжку. Перечень сотрудников можно оформить в качестве приложения к программе производственного контроля.

Один из разделов программы производственного контроля нужно отвести под мероприятия, которые обеспечивают безопасность для человека продукции и работ (услуг), в том числе при хранении, транспортировке, реализации и утилизации продукции. Здесь нужно определить объекты производственного контроля, объекты исследований, контролируемые факторы и показатели, контрольные критические точки , а также периодичность контрольных мероприятий. Они разрабатываются, исходя из специфики деятельности организации, требований действующих санитарных правил и с учетом указаний специалистов Роспотребнадзора.

Контрольные критические точки

Это место проведения контроля для идентификации опасного фактора и (или) управления риском. Этап, на котором можно применить контроль, важный для того, чтобы не допустить или исключить угрозу безопасности.

Контрольные точки выявляют путем анализа всех стадий технологического процесса и определения мест, где возможно появление вредных и опасных факторов, загрязнение сырья, продукции и т. п. Точка контроля будет называться критической (далее – ККТ). Таких точек не бывает много. Например, до исследования процесса предполагалось 20 мест контроля. После анализа стало понятно, что достаточно двух.

Обязательными признаками ККТ являются:

1) выявленная опасность или вредный фактор представляют реальную или потенциальную угрозу;

2) необходимы предупреждающие действия, которые направлены на минимизацию последствий от воздействия опасности (для достижения так называемого приемлемого риска).

Для каждой ККТ определяют пределы (допустимые уровни) контролируемых показателей и разрабатывают корректирующие действия. Особенно широкое применение ККТ нашло в пищевой промышленности - система ХАССП (НАССР).

Программа производственного контроля должна содержать перечень форм учета и отчетности, установленной действующим законодательством по вопросам, связанным с проведением производственного контроля. Их утверждает руководитель организации с учетом рекомендаций региональных подразделений Роспотребнадзора. К формам учета относят карты или журналы контроля, а также журналы учета, предусмотренные конкретными санитарными правилами.

Например, в организации общественного питания – Журнал учета результатов медицинских осмотров работников, содержащийся в приложении 6 СП 2.3.6.1079-01 «Санитарно-эпидемиологические требования к организациям общественного питания, изготовлению и оборотоспособности в них пищевых продуктов и продовольственного сырья» .

По каждой из форм контроля, визуальному и лабораторно-инструментальному, разрабатываются, как правило, отдельные учетные документы. Учетно-отчетные документы ведут сотрудники, непосредственно проводящие контрольные мероприятия и отвечающие за организацию производственного контроля.

Обычно последний раздел программы содержит перечень возможных аварийных ситуаций, создающих угрозу санитарно-эпидемиологическому благополучию населения. Например, для предприятия общественного питания такими могут быть:

Примерная программа для организаций общественного питания может быть разработана территориальным подразделением Роспотребнадзора. Так, Управление Роспотребназора по Ростовской области предложило работодателям свой вариант, который вы можете скачать .

Помимо перечня возможных аварийных ситуаций, рекомендуется привести четкий порядок действий ответственных лиц, телефоны, по которым необходимо передать информацию о происшествии.

Какая ответственность существует за отсутствие программы производственного контроля

В целом за организацию и проведение производственного контроля ответственность несет руководитель предприятия, а в структурных подразделениях, как правило, руководитель этого подразделения.

Обязанность работодателя проводить производственный контроль установлена статьей 32 Федерального закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения». В этой же норме сказано, что работодатель несет ответственность, если такой контроль не проводится . Однако проводить его без утвержденной программы невозможно. Если в ходе проверки сотрудники Роспотребнадзора установят, что такого документа в организации нет, это приравняют к нарушению требований санитарного законодательства.

В этом случае нарушитель может быть оштрафован на сумму:

• от 100 до 500 рублей – для граждан;
• от 500 до 1000 рублей – для руководителей организаций и частных предпринимателей;
• от 10 000 до 20 000 – для организаций.

Кроме того, деятельность работодателя может быть приостановлена на срок до 90 суток.

Впрочем, можно отделаться и предупреждением, если проверяющий сочтет нарушение незначительным (ст. 6.3 КоАП РФ).

Ответы на ваши вопросы

С какой периодичностью проводить лабораторные исследования в ходе производственного контроля?

Составляем программу производственного контроля за выполнением санитарно-гигиенических норм и правил. Не знаем, как определить периодичность лабораторных исследований вредных и опасных факторов производства.
Ирина ГОЛУБЦЕВА, специалист по охране труда (Можайск)

Периодичность производственного контроля за состоянием объектов исследования зависит от сферы деятельности работодателя. Она указана в типовых программах производственного контроля, которые утверждены Роспотребнадзором 10 марта 2009 г. При этом нужно учесть, что кратность измерений может быть как уменьшена (но не более чем в два раза по сравнению с требованиями для промышленных предприятий), так и увеличена.

В каких случаях нужно выполнять исследования факторов производства?

В каких случаях нужно выполнять исследования вредных и опасных санитарных факторов, а когда этого можно не делать?
Галина АБАКУМОВА, инженер по охране труда (Воронеж)

В ходе производственного контроля используют визуальные методы и лабораторные исследования. Лабораторные исследования и испытания обязательно проводятся на следующих объектах:

• промышленные предприятия;
• водные объекты, используемые для питьевого и хозяйственно-бытового водоснабжения и рекреационных целей;
• объекты водоснабжения;
• общественные здания и сооружения, в которых ведется фармацевтическая и медицинская деятельность;
• при производстве дезинфекционных, дезинсекционных и дератизационных средств и услуг.

Если же организация занимается, например, гостиничным бизнесом, музеями, кинопоказами, имеет только офисные помещения, то исследования проводить не обязательно.

Какие виды контроля нужно прописать в программе производственного контроля?

У нас продуктовый магазин. Готовим программу производственного санитарного контроля. Нужно ли подробно расписывать, как будет проводиться контроль продукции?
Ольга КОЖЕВНИКОВА, специалист по охране труда (Киров)

Да, нужно. Если организация занимается реализацией пищевых продуктов, они будут являться объектом контроля. Нужно проводить выборочный контроль продукции на этапе реализации, исследуя по одному образцу каждого вида с периодичностью раз в год. При этом проводятся лабораторные исследования. В программе необходимо указать, что в этом случае контроль проводится по органолептическим, физико-химическим и микробиологическим показателям.

Нужно ли проходить специальное обучение по производственному контролю за соблюдением санитарных правил?

Должны ли проходить специальное обучение сотрудники, назначенные ответственными за проведение производственного контроля за соблюдением санитарных правил и противоэпидемических мероприятий, если организация ничего не производит (авиация МЧС Москвы)?
Николай ГОРЛОВ, специалист по охране труда (Москва)

Обязательного требования нет, но в некоторых случаях специальное обучение проводится. Его необходимость определяется объектами производственного контроля. Например, если ответственному сотруднику поручено проводить отбор проб пищевых продуктов, воды и пр. В этой ситуации придется пройти обучение под руководством специалистов Роспотребнадзора.

В вашем случае специального обучения скорее всего не потребуется.

Задайте свой вопрос!

Если у вас возник свой вопрос, задайте его сейчас . Ответ вы получите в следующем номере.

Самые необходимые нормативные акты

Документ	Поможет вам
Статьи 11 и 32 Федерального закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»	Уточнить обязанности и ответственность работодателя, установленные санитарным законодательством, в том числе, в области производственного контроля за соблюдением санитарных и гигиенических правил
Статья 6.3 КоАП РФ	Выяснить, какие размеры штрафов установлены для нарушителей санитарно-эпидемиологических норм
СП 1.1.1058-01 «Организация и проведение производственного контроля за соблюдением Санитарных правил и выполнением санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий. Санитарные правила»	Узнать, как организуют и проводят производственный контроль за соблюдением санитарных правил
СП 2.3.6.1079-01 «Санитарно-эпидемиологические требования к организациям общественного питания, изготовлению и оборотоспособности в них пищевых продуктов и продовольственного сырья. Санитарно-эпидемиологические правила»	Выяснить, как организуют производственный контроль за выполнением санитарных правил в организациях общественного питания
Письмо Роспотребнадзора от 15 февраля 2012 г. № 01/1350-12-32 «О действии СП 1.1.1058-01»	Уточнить, до какого момента времени будут действовать санитарные правила СП 1.1.1058-01
Письмо Роспотребнадзора от 13 апреля 2009 г. № 01/4801-9-32 «О типовых программах производственного контроля»	Выяснить, какие типовые программы производственного контроля рекомендованы Роспотребнадзором

Запомните главное

1 Производственный контроль за выполнением санитарно-гигиенических норм и правил обязателен для всех работодателей, независимо от форм собственности и количества работающих. Поэтому каждому работодателю необходимо иметь специальную программу производственного контроля.

2 Программа производственного контроля не имеет ограничений по срокам действия. Все необходимые изменения и дополнения вносят в программу по мере того, как происходят изменения в работе предприятия, влияющие на санитарно-эпидемиологическую обстановку или создающие угрозу санитарно-эпидемиологическому благополучию.

3 Для разработки программы производственного контроля можно использовать типовые образцы. Однако в них нужно будет вносить существенные доработки, чтобы документ отражал особенности работы организации.

4 Форма программы и количество ее разделов не утверждены нормативными актами. Поэтому каждый работодатель может разработать свой собственный вариант.

5 Если у работодателя отсутствует программа производственного контроля за выполнением санитарно-гигиенических норм и правил, сотрудники Роспотребнадзора могут его наказать предупреждением или штрафом, предусмотренным статьей 6.3 Кодекса об административных правонарушениях. Формулировка в постановлении будет такой: «за непроведение производственного контроля».

Оформляется по требованиям приказа Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н.
Введены в действие постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 8 ноября 2001 г. № 31 .

Условия служебного контракта с гражданским служащим, как и условия трудового договора, в силу различных обстоятельств могут быть изменены по соглашению сторон или по инициативе работодателя. Причем законодатель разграничивает понятие перевода (который, по сути, также является изменением условий служебного контракта в части должностных обязанностей) и изменения иных условий контракта. О том, в каком порядке могут изменяться условия служебного контракта, не имеющие отношение к должностным обязанностям служащего, и какие ошибки допускают при этом представители нанимателя, расскажем в статье.

Условия служебного контракта

Условия служебного контракта перечислены в ст. 24 Федерального закона от 27.07.2004 №  79‑ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Закон №  79‑ФЗ ).

К существенным условиям служебного контракта относятся:

• наименование замещаемой должности гражданской службы с указанием подразделения государственного органа;
• дата начала исполнения должностных обязанностей;
• права и обязанности гражданского служащего, должностной регламент;
• виды и условия медицинского страхования гражданского служащего и иные виды его страхования;
• права и обязанности представителя нанимателя;
• условия профессиональной служебной деятельности, компенсации и льготы, предусмотренные за профессиональную служебную деятельность в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• режим служебного времени и времени отдыха (если он для гражданского служащего отличается от служебного распорядка государственного органа);
• условия оплаты труда (размер должностного оклада служащего, надбавки и другие выплаты, в том числе связанные с результативностью его профессиональной служебной деятельности), установленные Законом №  79‑ФЗ , иными федеральными законами и нормативными правовыми актами;
• виды и условия социального страхования, связанные с профессиональной служебной деятельностью;
• нахождение должности, замещаемой служащим, в перечне должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация служащих.

Кроме этого, в контракте могут предусматриваться условия:

• об испытании при поступлении на гражданскую службу;
• о неразглашении сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, если должностным регламентом предусмотрено использование таких сведений;
• об обязанности лица проходить гражданскую службу после окончания обучения в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования не менее установленного договором о целевом приеме или договором о целевом обучении срока, если обучение осуществлялось за счет средств соответствующего бюджета;
• о показателях результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего и связанные с ними условия оплаты его труда и иные условия, не ухудшающие положение служащего по сравнению с положением, установленным Законом №  79‑ФЗ , другими законами и нормативными правовыми актами.

Виды изменений

Прежде всего отметим, что в отличие от Трудового кодекса, в ст. 72 которого говорится, что изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом, в ч. 5 ст. 24 Закона №  79‑ФЗ установлено, что условия служебного контракта могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Тем не менее, согласно ст. 29 Закона №  79‑ФЗ все же допускается изменение существенных условий служебного контракта по инициативе работодателя.

Один из видов изменений условий служебного контракта по соглашению сторон - перевод служащего на иную должность гражданской службы. Перевод может быть временным или постоянным. Причем если постоянный перевод служащего допускается только с его согласия, то временный возможен и без такового, то есть по инициативе представителя нанимателя, в случаях, установленных ст. 30 Закона №  79‑ФЗ .

Под переводом гражданского служащего на иную должность понимается изменение его должностных обязанностей, указанных в служебном контракте и должностном регламенте.

Насчет перевода стоит также отметить, что понятие перевода на гражданской службе несколько отличается от перевода в соответствии с Трудовым кодексом. Так, если переводом в силу трудового законодательства, кроме изменения трудовых обязанностей, будет считаться изменение структурного подразделения, в котором работник выполняет свои обязанности (если оно было указано в трудовом договоре), то изменение структурного подразделения для гражданского служащего не будет переводом, если его должностные обязанности при этом не изменились.

Обратите внимание

Под переводом гражданского служащего понимается перевод на иную должность гражданской службы с изменением должностных обязанностей в том же или другом государственном органе, либо перевод в другую местность вместе с государственным органом. Не является переводом на иную должность гражданской службы и не требует согласия служащего перемещение его на иную должность гражданской службы без изменения должностных обязанностей, установленных служебным контрактом и должностным регламентом (ст. 28 Закона №  79‑ФЗ ).

Своеобразным переводом можно назвать и ротацию служащих. Но при ротации действие служебного контракта по занимаемой должности прекращается, служащий назначается на другую должность в другой государственный орган и с ним заключается новый служебный контракт.

Что касается остальных условий служебного контракта, как уже было сказано, они могут изменяться по соглашению сторон в силу ст. 24 Закона №  79‑ФЗ или по инициативе представителя нанимателя в силу ст. 29 Закона №  79‑ФЗ . При этом по соглашению сторон могут изменяться и существенные, и дополнительные условия контракта, а по инициативе представителя нанимателя в силу ст. 29 Закона №  79‑ФЗ - только существенные (за исключением должностных обязанностей).

Говоря об изменениях условий служебного контракта по инициативе представителя нанимателя, также можно отметить некоторые отличия от изменений условий трудового договора по инициативе работодателя. Так, в ст. 74 ТК РФ указывается причина, по которой работодатель может изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, - это изменение организационных или технологических условий труда. А в ст. 29 Закона №  79‑ФЗ причины, по которым условия контракта могут изменяться, не названы вообще. Предполагается, что для гражданских служащих они аналогичны ст. 74 ТК РФ , то есть обусловлены изменением организационных или технологических условий труда.

Порядок изменения существенных условий служебного порядка

Итак, согласно ст. 29 Закона №  79‑ФЗ в случае изменения существенных условий профессиональной служебной деятельности по инициативе представителя нанимателя при продолжении гражданским служащим профессиональной служебной деятельности без изменения должностных обязанностей допускается изменение определенных сторонами существенных условий служебного контракта. О таком изменении служащий должен быть уведомлен представителем нанимателя в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Изменения существенных условий оформляются в виде дополнительного соглашения к служебному контракту.

Если служащий не согласен на замещение должности гражданской службы и прохождение гражданской службы в том же или другом государственном органе в связи с изменением существенных условий контракта, представитель нанимателя вправе освободить служащего от замещаемой должности и уволить с гражданской службы. При этом ему должна быть предложена для замещения иная должность гражданской службы. В случае отказа контракт с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона №  79‑ФЗ : отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта.

Обратите внимание

Уведомление служащего об изменении существенных условий контракта и предложение вакантной должности в связи с такими изменениями, а также отказ служащего от предложенной должности должны быть оформлены в письменном виде.

Отметим, что в отличие от увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, когда работнику в силу ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка, при увольнении служащего по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона №  79‑ФЗ выплата выходных пособий этим законом не установлена.

Здесь следует напомнить, что в силу ст. 73 Закона №  79‑ФЗ федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ, законы и нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Законом №  79‑ФЗ . Исходя из данной статьи при увольнении служащего по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона №  79‑ФЗ применяется положение ст. 178 ТК РФ и выплачивается выходное пособие.

Однако такая точка зрения на практике не поддерживается. О том, что положения ст. 178 ТК РФ при увольнении служащего по указанному основанию не применяются, говорится, например, в Письме Минздравсоцразвития РФ от 10.05.2011 №  17‑3/834 . Такую же позицию занимают суды (например, см. Определение Пермского краевого суда от 09.03.2011 по делу №  33‑2106 ).

Ошибки представителя нанимателя при увольнении служащего

При увольнении в связи с изменением существенных условий служебного контракта работодатели допускают немало ошибок. На примере судебных решений рассмотрим основные из них.

Несоблюдение процедуры увольнения, в частности не предлагается иная должность гражданской службы, отсутствует письменный отказ служащего от замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта.

И. состоял на государственной гражданской службе в Баренцево-Балтийском территориальном управлении Федерального агентства по рыболовству, на должности старшего государственного инспектора отдела государственного контроля, надзора и охраны водных биоресурсов. Приказом руководителя И. освобожден от занимаемой должности и уволен с государственной гражданской службы по п. 9 ч. 1 ст. 37 Закона №  79‑ФЗ в связи с несогласием на замещение должности гражданской службы и прохождение гражданской службы в том же государственном органе в связи с изменением существенных условий служебного контракта.

Суд установил, что приказом руководителя был изменен размер ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия государственной гражданской службы с 90% до 60%. И. с приказом был ознакомлен и подписал дополнительное соглашение, которым оформлено изменение условий служебного контракта в части размера ежемесячной надбавки, выразив несогласие с указанными документами.

При этом от замещения должности гражданской службы и прохождения гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта И. письменно не отказался. После подписания приказа и дополнительного соглашения И. продолжал нести службу до момента его увольнения более пяти месяцев.

Представитель нанимателя указывал: до принятия решения об увольнении И. у него фактически имелся отказ И. от предложенной должности, так как он отказался подписывать дополнительное соглашение, о чем составили акт, в котором были отражены устно высказанные И. мотивы отказа от подписания дополнительного соглашения. Кроме этого, представитель нанимателя для увольнения неправильно применил п. 9 ч. 1 ст. 37 Закона №  79‑ФЗ - увольнение в иных случаях, предусмотренных Законом №  79‑ФЗ и другими федеральными законами, поскольку считал, что увольнение И. происходило по инициативе представителя нанимателя и по основаниям п. 3 ст. 29 Закона №  79‑ФЗ , в связи с тем, что отсутствовал письменный отказ И. от замещения должности гражданской службы.

Но суд признал увольнение И. по п. 9 ч. 1 ст. 37 Закона №  79‑ФЗ незаконным и вот почему. В первую очередь, представитель нанимателя не располагал отказом И. от замещения должности гражданской службы в связи с изменениями существенных условий контракта, поэтому оснований для освобождения И. от замещаемой им должности и увольнения по ст. 29 Закона №  79‑ФЗ не было. Само по себе несогласие с причинами изменения существенных условий служебного контракта по инициативе представителя нанимателя не означает несогласие на замещение должности на измененных условиях, его нельзя признать таковым.

Кроме того, ответчиком не соблюдены положения ч. 4 ст. 29 Закона №  79‑ФЗ : не предложена И. иная должность гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта и не получен письменный отказ от предложенной для замещения должности, дающий основание к увольнению гражданского служащего на основании ст. 29 Закона №  79‑ФЗ по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона №  79‑ФЗ .

При этом наличие вакансий на дату увольнения истца судом установлено. В результате приказ об увольнении отменили, а И. восстановили на работе. Кассационной коллегией данное решение было оставлено без изменения (Кассационное определение Мурманского областного суда от 15.02.2012 по делу №  33‑411‑2012 ).

Предположим, что представитель нанимателя все действия, необходимые для увольнения, произвел: направил уведомление, предложил другую должность, получил отказ… но нарушил сроки, установленные ст. 29 Закона № 79‑ФЗ , в частности двухмесячный срок уведомления. В этом случае последствия для служащего могут быть другими, возможно, восстанавливать на службе его не потребуется.

Г. работала в МИФНС, но из‑за реорганизации, которая послужила причиной изменения существенного условия служебного контракта (наименования должности), и отказа от предложенной для замещения должности гражданской службы в связи с этим изменением была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона № 79‑ФЗ . Г. посчитала увольнение незаконным и обратилась в суд, требуя восстановить ее на работе в прежней должности и выдать ей заработную плату за время вынужденного прогула.

В результате рассмотрения обстоятельств дела суд установил, что увольнение произведено на законных основаниях, но нарушен срок уведомления Г. об изменении существенных условий контракта - уведомление сделано менее чем за два месяца. В итоге суд возложил на МИФНС обязанность изменить дату увольнения Г. и выплатить ей заработок за это время (Определение Свердловского областного суда от 07.06.2012 по делу № 33-6618/2012 ).

При изменении существенных условий служебного контракта изменяются и должностные обязанности.

Р. был назначен на должность государственной гражданской службы, а именно должность начальника территориального отдела Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в Курагинском районе (далее - Управление) - главного государственного санитарного врача по Курагинскому району.

Управление послало истцу уведомление о том, что его должность будет упразднена, и при этом предложило должность главного специалиста-эксперта в Минусинске. Основанием для направления указанного уведомления послужили производимые организационно-штатные мероприятия. Р. от предложенной должности отказался, после чего был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона №  79‑ФЗ .

Исковые требования о признании приказа незаконным были судом удовлетворены, поскольку согласно должностным регламентам должность начальника территориального отдела отнесена к группе должностей государственной гражданской службы категории «руководители», должностные обязанности которых связаны с организационно-распорядительными полномочиями, полномочиями по контролю за деятельностью отдела и его служащих, а должность «главный специалист-эксперт» отнесена к категории «специалисты», должностные обязанности которых связаны с непосредственным контролем за исполнением требований санитарно-эпидемиологического законодательства юридическими и физическими лицами при проведении соответствующих проверок.

Таким образом, при предложении Р. должности главного специалиста-эксперта работодатель в одностороннем порядке принял решение не только об изменении существенных условий служебного контракта, но и об изменении должностных обязанностей, что является нарушением требований ст. 29 Закона №  79‑ФЗ .

Кроме этого, из штатных расписаний Управления следовало, что было произведено фактическое сокращение должности начальника Управления. С решением суда в данной части апелляционная инстанция согласилась (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 01.09.2014 по делу №  33‑8498, А-9 ).

Подмена основанием увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 29 Закона №  79‑ФЗ других оснований увольнения.

Э. Е. В. в 2013 году заключила служебный контракт о прохождении государственной гражданской службы в министерстве лесного хозяйства, природопользования и экологии Ульяновской области (далее - Министерство). Постановлением губернатора Ульяновской области Министерство упразднено. Функции упраздненного Министерства переданы вновь образованному министерству сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области.

Э. Е. В. было направлено уведомление за подписью министра сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области с предложением на замещение другой должности государственной гражданской службы. От предложенной должности истица отказалась и просила ее уволить на основании п. 8.2 , 8.3 ст. 37 Закона №  79‑ФЗ (сокращение должностей гражданской службы в государственном органе; упразднение государственного органа) и выплатить ей денежные компенсации, связанные с увольнением.

Распоряжением исполняющего обязанности министра Э. Е. В. освобождена от замещаемой должности. Основание - отказ гражданского служащего от предложенной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона №  79‑ФЗ .

Суд первой инстанции отказал в исковых требованиях Э. Е. В., исходя из того, что государственный орган Министерства не упразднен, функции и его полномочия переданы вновь созданному министерству сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области, в связи с чем у ответчика имелись основания для ее увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона №  79‑ФЗ .

Однако суд апелляционной инстанции с таким выводом не согласился: исходя из смысла и взаимосвязи приведенных норм Закон №  79‑ФЗ предусматривает, что упразднение государственного органа и отказ гражданского служащего от перевода в другой орган, которому переданы функции упраздненного органа, является основанием для увольнения в соответствии с п. 8.3 ч. 1 ст. 37 Закона №  79‑ФЗ .

Из анализа ст. 24 и 29 Закона №  79‑ФЗ не следует, что упразднение государственного органа и передача его полномочий вновь созданному органу является изменением существенных условий служебного контракта, влекущих его прекращение в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона №  79‑ФЗ .

То обстоятельство, что во вновь созданном органе есть аналогичная должность, не может служить обстоятельством, свидетельствующим об изменении существенных условий контракта, поскольку государственный орган, в котором работала истица, упразднен и должность предлагается во вновь созданном государственном органе.

В этом виде правоотношений не может идти речи об изменении существенных условий служебного контракта, поскольку его действие вообще прекращено. В этом конкретном случае произошла реорганизация государственного органа, повлекшая прекращение деятельности органа, с которым у истицы был заключен служебный контракт, и повлекшая создание иного государственного органа - правопреемника ранее существовавшего госоргана и прекращение трудовых отношений с прекратившим свою деятельность госорганом, следствием чего должно стать не изменение существенных условий служебного контракта, а заключение нового служебного контракта совершенно с другим, вновь созданным госорганом, хотя и правопреемником прежнего работодателя.

Оценив в совокупности все представленные доказательства, судебная коллегия находит основание увольнения истца с гражданской службы по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона №  79‑ФЗ незаконным и считает, что основание увольнения подлежит изменению на п. 8.3 ч. 1 ст. 37 Закона №  79‑ФЗ , с взысканием с ответчика в пользу истца компенсации в размере четырехмесячного содержания согласно ч. 3.1 ст. 37 Закона №  79‑ФЗ (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 25.02.2014 по делу №  33‑645/2014 ).

Апелляционным определением ВС Республики Саха (Якутия) от 14.08.2013 по делу №  33‑3034/13 было оставлено без изменений решение суда первой инстанции о восстановлении в должности служащего, уволенного по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона №  79‑ФЗ , и взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула.

Работая в должности исполняющего обязанности начальника Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы № 1 по Республике Саха (Якутия) (ИФНС), Т. получил уведомление об увольнении в связи с назначением на должность начальника ИФНС К. М. Затем Т. была предложена другая должность, от которой он отказался. Впоследствии Т. был уволен со службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта и отказом гражданского служащего от предложенной для замещения должности (п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона №  79‑ФЗ ).

При этом суд установил, что Т. было направлено уведомление не об изменении существенных условий служебного контракта, а об увольнении в связи с назначением на занимаемую должность другого служащего. А в нарушение нормы ч. 2 ст. 29 Закона №  79‑ФЗ работодатель не уведомил истца о предстоящих изменениях существенных условий служебного контракта, а также не разъяснил, что в случае отказа от перевода на другую должность он будет уволен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона №  79‑ФЗ .

Кроме этого, суд указал, что ч. 3 ст. 24 Закона №  79‑ФЗ преду­смотрен исчерпывающий перечень существенных условий служебного контракта. В данном перечне в качестве существенного условия служебного контракта назначение на занимаемую работником должность другого сотрудника не предусмотрено. Поэтому основания считать назначение К. М. на занимаемую истцом должность изменением существенных условий служебного контракта Т. отсутствуют.

Таким образом, увольнение истца проводилось с нарушениями законодательства и он должен быть восстановлен на службе.

В заключение

Подводя итог, обратим внимание на основные моменты увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона №  79‑ФЗ . Прежде всего, не забывайте, что основанием увольнения является изменение существенных условий служебного контракта, за исключением должностных обязанностей. При увольнении по данному основанию за два месяца следует направить служащему уведомление об изменении существенных условий и предложение иной должности гражданской службы. Если служащий согласен на изменения, с ним заключается соглашение к служебному контракту, если не согласен, - он увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона №  79‑ФЗ . Несогласие работника должно подтверждаться письменным документом. В случаях несоблюдения работодателем хотя бы одного пункта в порядке увольнения работник будет восстановлен в должности. Кроме этого, помните, что не следует «прикрывать» данным основанием увольнения другие, например сокращение штата, упразднение государственного органа.

2. В служебном контракте указываются фамилия, имя, отчество гражданина или гражданского служащего и наименование государственного органа (фамилия, имя, отчество представителя нанимателя).

3. Существенными условиями служебного контракта являются:

1) наименование замещаемой должности гражданской службы с указанием подразделения государственного органа;

2) дата начала исполнения должностных обязанностей;

3) права и обязанности гражданского служащего, должностной регламент;

4) виды и условия медицинского страхования гражданского служащего и иные виды его страхования;

5) права и обязанности представителя нанимателя;

6) условия профессиональной служебной деятельности, компенсации и льготы, предусмотренные за профессиональную служебную деятельность в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим служебного времени и времени отдыха (в случае, если он для гражданского служащего отличается от служебного распорядка государственного органа);

8) условия оплаты труда (размер должностного оклада гражданского служащего, надбавки и другие выплаты, в том числе связанные с результативностью его профессиональной служебной деятельности), установленные настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

9) виды и условия социального страхования, связанные с профессиональной служебной деятельностью;

10) нахождение должности, замещаемой гражданским служащим, в перечне должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация гражданских служащих.

4. В служебном контракте могут предусматриваться следующие условия:

2) неразглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, если должностным регламентом предусмотрено использование таких сведений;

3) обязанность лица проходить гражданскую службу после окончания обучения в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования не менее установленного договором о целевом обучении срока, если обучение осуществлялось за счет средств соответствующего бюджета;

(см. текст в предыдущей редакции)

4) показатели результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего и связанные с ними условия оплаты его труда;

5) иные условия, не ухудшающие положения гражданского служащего по сравнению с положением, установленным настоящим Федеральным законом, другими законами и иными нормативными правовыми актами.

5. Условия служебного контракта могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

6. В случае заключения срочного служебного контракта в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного служебного контракта в соответствии с настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.

7. В служебном контракте предусматривается ответственность сторон за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств в соответствии с законодательством Российской Федерации. Запрещается требовать от гражданского служащего исполнения должностных обязанностей, не установленных служебным контрактом и должностным регламентом.

8. Служебный контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр служебного контракта передается гражданскому служащему, другой хранится в его личном деле. Примерная форма служебного контракта устанавливается Президентом Российской Федерации.

Служебным контрактом определяются основные условия прохождения гражданской службы. Предметом регулирования служебного контракта являются обязательства РФ и федерального государственного гражданского служащего, а также обязательства субъекта РФ и государственного гражданского служащего субъекта РФ, принимаемые на себя соответствующим государственным органом и государственным гражданским служащим.

Служебный контракт отражает совокупность подлежащих регулированию на индивидуальном уровне отношений, возникающих при поступлении гражданина на гражданскую службу и прохождении гражданской службы с учетом ее особенностей в государственном органе на конкретной должности Глушко Е.К. Государственная служба и административная реформа / Е.К. Глушко. - Ежегодник «Публично-правовые исследования», 2006. Том 1. // Система ГАРАНТ.. В частности, в служебные контракты включается наименование должности с указанием группы и категории должностей, указывается конкретное подразделение, размеры должностного оклада и оклада за классный чин, ежемесячных надбавок за особые условия, за выслугу лет, ежемесячного денежного поощрения, продолжительность основного и дополнительного отпуска, в том числе положение о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный служебный день, если такой режим установлен в контракте.

При заключении служебного контракта гражданин (гражданский служащий) обязуется исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом и соблюдать служебный распорядок государственного органа. Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы / Н.М. Казанцев. - М.: Проспект, 2008. - С. 62. Исходя из требований Федерального закона изменения, вносимые в служебный контракт, должны быть оформлены по обоюдному соглашению сторон служебного контракта в письменной форме.

Служебный контракт:

Заключается при назначении на должность гражданской службы;

Вступает в силу со дня его подписания сторонами;

Не может ухудшать условия прохождения гражданской службы и ущемлять права гражданского служащего, установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

В служебном контракте указываются фамилия, имя, отчество гражданина или гражданского служащего и наименование государственного органа, а также фамилия, имя, отчество представителя нанимателя. Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе» / под ред. Козбаненко В.А., - М.: Статут, 2009. - С. 211.

Общие положения служебного распорядка об отпусках и режиме труда, положения нормативных правовых актов государственных органов о премировании и об оплате труда гражданских служащих конкретизируются в служебном контракте применительно к каждому гражданскому служащему. Рой О. Режим управленческого труда в контексте квалификационной оценки госслужащих / О. Рой // Государственная служба. - 2008. - № 1. - С. 19.

В зависимости от срока действия служебные контракты подразделяются на два вида: служебный контракт на неопределенный срок и срочный служебный контракт.

Срочный служебный контракт заключается на срок не менее одного года и не более пяти лет. Однако возможны ситуации, когда срочные служебные контракты с гражданскими служащими заключаются на срок полномочий лица, замещающего государственную должность, который может выходить за указанные временные рамки Беляев А. Порядок прохождения государственной службы / А. Беляев // Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2009. - № 10 // Система ГАРАНТ.. При заключении срочного служебного контракта в нем должны быть указаны правовые основания, в соответствии с которыми он заключается на определенный срок. К правовым основаниям заключения срочного служебного контракта отнесены случаи, когда отношения, связанные с гражданской службой, не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом категории замещаемой должности гражданской службы или условий прохождения гражданской службы. В случае заключения срочного служебного контракта в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного служебного контракта в соответствии с федеральными законами.

К основным случаям заключения служебного контракта относятся:

1) замещение отдельных должностей гражданской службы категории «руководители», а также должностей гражданской службы категории «помощники (советники)»;

2) замещение должности гражданской службы на период отсутствия гражданского служащего, за которым в соответствии с федеральными законами сохраняется должность гражданской службы;

3) замещения должности гражданской службы после окончания обучения гражданином, заключившим договор на обучение в образовательном учреждении профессионального образования с обязательством последующего прохождения гражданской службы;

4) замещения должности гражданской службы в дипломатических представительствах и консульских учреждениях РФ, иных представительствах РФ и представительствах государственных органов, находящихся за пределами территории РФ;

5) замещения должности гражданской службы в государственном органе, образованном на определенный срок или для выполнения определенных задач и функций;

6) замещения временной должности гражданской службы или должности гражданской службы на период временного отсутствия гражданского служащего по соглашению сторон служебного контракта;

7) замещения должности гражданской службы, по которой установлен особый порядок оплаты труда, состоящей из оклада денежного содержания и материального стимулирования профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, при котором материальное стимулирование производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте. Пресняков М.В. Обеспечение конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе / М.В. Пресняков // Гражданин и право. - 2009. - № 7. - С. 30

С государственным гражданским служащим, с которым был заключен служебный контракт на неопределенный срок и достигшим возраста 60 лет, указанный контракт перезаключается на срочный служебный контракт на срок от одного года до пяти лет. Данная правовая норма носит императивный характер, то есть не предусматривает иных вариантов решения. Это означает, что при волеизъявлении гражданского служащего продолжить государственную гражданскую службу в замещаемой им должности, оформленном письменным заявлением, представитель нанимателя обязан перезаключить с ним служебный контракт, заключенный на неопределенный срок, на срочный служебный контракт. Срок действия контракта в этом случае определяется представителем нанимателя, но при этом он не может быть менее одного года.

Вместе с тем порядок перезаключения служебного контракта, заключенного на неопределенный срок, на срочный служебный контракт законодательством о государственной гражданской службе РФ не определен.

В отношении гражданских служащих, достигших возраста 60 лет, замещающих должность гражданской службы на основе срочного служебного контракта, правоприменительная практика складывается следующим образом. Щербаков Ю.Н. Государственная и муниципальная служба / Ю.Н. Щербаков. - Ростов-н/д.: Феникс, 2007. - С. 95. После окончания действия срочного служебного контракта, заключенного менее чем на пять лет, по согласию сторон заключается новый срочный служебный контракт до достижения гражданским служащим предельного возраста пребывания на гражданской службе (65 лет). Срок действия контракта в этом случае определяется представителем нанимателя, но при этом этот срок не может быть менее одного года.