Pravo by трудовой кодекс с последними изменениями. Становление и развитие законодательства, регулирующего дисциплину труда

В Палату представителей Национального собрания Республики Беларусь поступил проект Закона Республики Беларусь "О внесении дополнений и изменений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам трудовых отношений".

Проект
Внесен Советом Министров
Республики Беларусь

ЗАКОН РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

О внесении дополнений и изменений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам трудовых отношений

Принят Палатой представителей

Одобрен Советом Республики

Принят Палатой представителей

Одобрен Советом Республики

Статья 1. Часть вторую статьи 14 Закона Республики Беларусь от 15 июня 1993 года «О пожарной безопасности» (Ведамасцi Вярхоўнага Савета Рэспублiкi Беларусь, 1993 г., № 23, ст. 282; Ведамасцi Нацыянальнага сходу Рэспублiкi Беларусь, 1997 г., № 33, ст. 658; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2002 г., № 9, 2/838) после слов «соответствующих должностных» дополнить словом «(рабочих)».

Статья 2. Внести в Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 года (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 1999 г., № 80, 2/70; 2006 г., № 86, 2/1215; 2007 г., № 183, 2/1369; Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 10.01.2013, 2/2014; 24.01.2014, 2/2129) следующие дополнения и изменения:

1. В части первой статьи 1:

после абзаца четвертого дополнить часть абзацем следующего содержания:

«контракт – трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок для выполнения работы, которая носит постоянный характер, и содержащий особенности регулирования трудовых отношений с работником;»;

после абзаца пятнадцатого дополнить часть абзацем следующего содержания:

«производственно-технологическая дисциплина – соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов.».

2. В части четвертой статьи 17 слова «в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде» заменить словами «в случаях, порядке и на срок, предусмотренных настоящим Кодексом».

3. Пункт 3 части второй статьи 19 после слова «должностной» дополнить словом «(рабочей)».

4. В статье 26:

«Наниматели вправе при приеме на работу гражданина запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса.»;

5. Часть третью статьи 30 после слова «трудовой» дополнить словами «и исполнительской».

6. В статье 32:

часть вторую после слов «размеров оплаты труда,» дополнить словами «предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору на неопределенный срок,»;

в части третьей слова «один месяц» заменить словами «семь календарных дней».

7. Статью 39 дополнить словами «, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом».

8. Статью 42 изложить в следующей редакции:

«Статья 42. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) неявки на работу в течение более чем четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

5) неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей, признаваемого таковым в соответствии с законодательными актами, в том числе:

прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь;

нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников;

7) причинения в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда;

8) неоднократного (два раза и более в течение шести месяцев) нарушения установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также неправомерного отказа в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан и юридических лиц;

9) незаконного привлечения к ответственности граждан и юридических лиц;

10) неоднократного (два раза и более в течение шести месяцев) представления в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений.».

9. В части второй статьи 43 цифру «6» заменить цифрой «4».

10. В статье 46:

в части первой слова «пунктов 2 и 7» заменить словами «пункта 2, абзацев третьего и пятого пункта 6»;

«Расторжение трудового договора в случае, предусмотренном абзацем пятым пункта 6 статьи 42 настоящего Кодекса, производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза.»;

11. В статье 47:

пункт 1 дополнить словами «, в том числе сокрытия руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечения без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения»;

дополнить статью пунктом 8 следующего содержания:

«8) неисполнения, ненадлежащего или несвоевременного исполнения должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль и (или) надзор, предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятия мер по устранению указанных в них нарушений.».

12. Часть третью статьи 48 изложить в следующей редакции:

«При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка, за исключением работников, которым выплачивается минимальная компенсация в соответствии с частью пятой статьи 2615 настоящего Кодекса.».

13. В статье 49:

после части второй дополнить статью частью следующего содержания:

«Случаи, при наступлении которых наниматель вправе отстранять работника от работы, предусматриваются законодательными актами.»;

в части пятой слово «пятой» заменить словом «шестой».

14. В пункте 4 части первой статьи 53 слово «технологическую» заменить словом «производственно-технологическую».

15. Пункт 2 части первой статьи 55 изложить в следующей редакции:

«2) обеспечивать производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину;».

16. Часть первую статьи 73 дополнить словами «, если иная периодичность не определена контрактом».

17. В части второй статьи 107:

в пункте 2 слова «6 статьи 42» заменить словами «4 статьи 42»;

в пункте 3 слова «, не превышающем его среднемесячного заработка» заменить словами «до трех его среднемесячных заработных плат».

18. В статье 108:

после части первой дополнить статью частью следующего содержания:

«При удержании из заработной платы, производимом в соответствии с пунктом 3 части второй статьи 107 настоящего Кодекса, при каждой выплате заработной платы размер такого удержания (при взыскании сумм в том числе по исполнительным документам – общий размер всех удержаний) не может превышать 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами.»;

в части четвертой слова «частями первой и второй настоящей статьи» заменить словами «настоящей статьей».

19. Пункт 4 части второй статьи 131 после слова «трудовой» дополнить словами «и исполнительской».

20. Первое предложение статьи 181 после слова «вправе» дополнить словами «, а в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, обязан».

21. Название главы 13 после слова «Трудовая» дополнить словами «и исполнительская».

22. Статью 193 изложить в следующей редакции:

«Статья 193. Понятие трудовой и исполнительской дисциплины

Трудовая и исполнительская дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным нормативным правовым актам.».

23. Пункт 3 части первой статьи 194 после слова «должностными» дополнить словом «(рабочими)».

24. Часть первую статьи 198 изложить в следующей редакции:

«За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев;

4) увольнение (пункты 5–10 статьи 42, пункты 1, 12 и 8 статьи 47).».

25. В статье 199:

после части четвертой дополнить статью частью следующего содержания:

«Дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 части первой статьи 198 настоящего Кодекса, применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа (распоряжения), постановления о дисциплинарном взыскании.»;

26. Часть первую статьи 201 дополнить словами «, если иное не установлено законодательными актами».

27. В статье 240 цифры «4, 5, 7–9» заменить цифрами «5–10».

28. Дополнить Кодекс Главой 181 следующего содержания:

«ГЛАВА 181

ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, С КОТОРЫМИ ЗАКЛЮЧАЮТСЯ КОНТРАКТЫ

Статья 2611. Заключение контракта

Контракт может заключаться по соглашению сторон:

при приеме на работу;

с работником, трудовой договор с которым заключен на неопределенный срок;

в иных случаях, предусмотренных настоящей главой (часть вторая статьи 2613) и иными законодательными актами.

В случаях, предусмотренных законодательством, заключение контрактов является обязательным.

Статья 2612. Содержание и условия контракта

Контракт должен содержать помимо сведений и условий, предусмотренных статьей 19 настоящего Кодекса, в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1) дни и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;

2) проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок;

3) дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:

предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;

повышение тарифной ставки (оклада) (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, размер повышения тарифной ставки (оклада) устанавливается (изменяется) в пределах средств, предусмотренных в соответствии с законодательством на оплату труда на соответствующий финансовый (календарный) год. При этом уменьшение размера повышения тарифной ставки (оклада) осуществляется в порядке и на условиях, предусмотренных статьей 32 настоящего Кодекса;

4) уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:

отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

использование государственного имущества не в служебных целях;

5) уменьшение работнику трудового отпуска за соответствующий рабочий год на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом трудовой отпуск должен быть не менее двадцати четырех календарных дней;

6) полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;

7) обязанность работника не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;

8) обязанность нанимателя не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения на условиях контракта либо заключить трудовой договор на неопределенный срок (при соблюдении работником условий, установленных частью первой статьи 2614 настоящего Кодекса).

В случаях, предусмотренных коллективным договором, обсуждение содержания контракта работника – члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза.

Примерная форма контракта утверждается Правительством Республики Беларусь.

Статья 2613. Срок действия контракта. Продление срока действия контракта. Заключение нового контракта

Контракт заключается на срок не менее одного года и не более пяти лет.

По истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности между сторонами заключается новый контракт на срок не менее одного года.

Продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей статьи 2615 настоящего Кодекса. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

Конкретный срок контракта определяется по соглашению сторон.

Статья 2614. Случаи, когда трудовые отношения продолжаются на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок

Наниматель с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее пяти лет, по окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок.

Действие части первой настоящей статьи не распространяется на работников, заключение контрактов с которыми в соответствии с законодательством является обязательным.

При отказе работника от заключения трудового договора на неопределенный срок с письменного согласия сторон контракт может быть продлен либо заключен новый контракт с учетом требований, предусмотренных частями второй и третьей статьи 2613 настоящего Кодекса.

Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то трудовые отношения считаются продолженными на условиях трудового договора на неопределенный срок. Началом действия трудового договора считается день, следующий за днем истечения срока действия контракта. При этом трудовые отношения оформляются в соответствии со статьями 18 и 19 настоящего Кодекса не позднее трех дней со дня предъявления требования о заключении трудового договора одной из сторон.

Статья 2615. Гарантии при заключении, продлении и прекращении контракта для отдельных категорий работников

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

Наниматель с согласия работника обязан продлить либо заключить новый контракт:

с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – на срок не менее чем до окончания указанных отпусков;

с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет;

с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – на срок не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

С согласия работников, указанных в части третьей настоящей статьи, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок, при заключении контракта его срок определяется в соответствии с частью первой статьи 2613 настоящего Кодекса и частью третьей настоящей статьи.

При досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта работнику выплачивается минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат.

Действие части пятой настоящей статьи не распространяется на работников, имеющих право на пенсию или получающих пенсию (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).».

29. В части третьей статьи 268 цифры «4, 5, 7–9» и «2, 4, 5, 7–9» заменить соответственно цифрами «5–10» и «2, 5–10».

30. В статье 282:

слова «1, 2, 3 и 6» заменить цифрами «1–4»;

цифры «4, 5, 7–9» заменить цифрами «5–10».

31. В абзаце первом части второй статьи 294 и абзаце первом части второй статьи 301 цифру «6» заменить цифрой «4».

32. В статье 31412 слова «пунктами 4, 5 и 7 статьи 42» заменить словами «пунктом 5, абзацами вторым и третьим пункта 6 статьи 42».

33. Статью 365 изложить в следующей редакции:

«Статья 365. Сфера действия коллективного договора, соглашения

Коллективный договор распространяется на нанимателя и работников, от имени которых он заключен.

Положения коллективного договора о рабочем времени и времени отдыха, регулировании внутреннего трудового распорядка, нормах труда, формах, системах, размерах оплаты труда, сроках выплаты и порядке индексации заработной платы, охране труда, гарантиях и компенсациях, предоставляемых в соответствии с законодательством, применяются в отношении всех работников организации.

Действие иных положений коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался, при условии, что они выразят согласие на это в письменной форме, если иные порядок и условия распространения действия таких положений коллективного договора на указанных работников не определены в коллективном договоре.

Сфера действия соглашения определяется сторонами в пределах их полномочий.».

34. В части первой статьи 408 слова «, не превышающем среднего месячного заработка» заменить словами «до трех его среднемесячных заработных плат».

Статья 3. Внести в Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 года «О государственной службе в Республике Беларусь» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2003 г., № 70, 2/953; 2004 г., № 120, 2/1053; 2008 г., № 184, 2/1506; Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 05.06.2013, 2/2026) следующие изменения и дополнение:

1. Пункт 5 статьи 25 изложить в следующей редакции:

«5. Государственный орган вправе запрашивать характеристику с предыдущих мест работы гражданина, претендующего на занятие государственной должности в этом государственном органе. Указанная характеристика выдается в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса.».

2. В пункте 1 статьи 33:

подпункт 1.10 изложить в следующей редакции:

«1.10. увольнения государственного служащего, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, за неисполнение без уважительных причин служебных обязанностей до истечения двух лет со дня увольнения за такие действия, если иное не предусмотрено законодательными актами;»;

подпункт 1.101 изложить в следующей редакции:

«1.101. наличия непогашенной или неснятой судимости;»;

дополнить пункт подпунктом 1.103 следующего содержания:

«1.103. увольнения государственного служащего за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы до истечения двух лет со дня увольнения за такие действия, если иное не предусмотрено законодательными актами;».

3. Пункт 1 статьи 57 изложить в следующей редакции:

«1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей к государственным служащим могут применяться следующие меры дисциплинарного взыскания:

1.1. замечание;

1.2. выговор;

1.3. предупреждение о неполном служебном соответствии;

1.4. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев;

1.5. понижение в классе государственного служащего на срок до шести месяцев;

1.6. увольнение с занимаемой должности в соответствии с настоящим Законом, Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными законодательными актами.».

Статья 4. В абзаце четвертом части четвертой статьи 4, части третьей статьи 23 и абзаце втором части второй статьи 24 Закона Республики Беларусь от 15 июня 2006 года «О занятости населения Республики Беларусь» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 94, 2/1222) цифры «4, 5, 7–9» заменить цифрами «5–10».

Статья 5. Внести в Кодекс Республики Беларусь об образовании от 13 января 2011 года (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2011 г., № 13, 2/1795) следующие дополнение и изменение:

подпункт 1.3 пункта 1 статьи 26 после слова «должностные» дополнить словом «(рабочие)»;

в подпункте 3.4 пункта 3 и подпункте 6.4 пункта 6 статьи 88 цифру «6» заменить цифрой «4».

Статья 6. Абзац шестой пункта 2 статьи 191 и абзац шестой пункт 3 статьи 216 Жилищного кодекса Республики Беларусь от 28 августа 2012 года (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 01.09.2012, 2/1980) после слова «должностных» дополнить словом «(рабочих)».

Статья 7. Совету Министров Республики Беларусь в шестимесячный срок:

обеспечить приведение нормативных правовых актов в соответствие с настоящим Законом;

принять иные меры по реализации положений настоящего Закона.

Статья 8. Настоящий Закон вступает в силу после его официального опубликования.

Президент Республики Беларусь

Если производится увольнение в РБ – статьи трудового кодекса Беларуси строго регламентируют этот процесс и учитывают все нюансы. Любое увольнение идет в определенном поэтапном режиме. Все правила разрыва трудовых взаимоотношений должны соблюдаться как работником, так и работодателем.

Варианты увольнения и регламент

Действующее законодательство РБ предусматривает несколько вариантов разрыва трудовых отношений:

• в качестве инициатора прекращения сотрудничества может выступать сам работник. В таком случае увольнение может быть осуществлено по его желанию – статья 40 ТК РБ, или по требованию – статья 41 ТК РБ;
• стороны могут расторгнуть договор трудоустройства по взаимному согласию – статья 37 ТК РБ. В данной ситуации не играет роли, кто является инициатором увольнения. Одна из сторон должна направить уведомление другой стороне с предложением прекращения сотрудничества таким способом. В случае положительного ответа между сторонами составляется соглашение, в котором прописываются все условия прекращения сотрудничества;
• договор трудоустройства может быть расторгнут, если истекает срок его действия – п. 2 и п.3 ст. 17 ТК РБ;

Важно знать! Исключением являются ситуации, когда после истечения срока действий работник продолжает выполнять свои должностные обязательства. При этом, ни одна из сторон не настаивает на прекращении сотрудничества. В таком случае договор трудоустройства считается автоматически продленным.

• инициатором увольнения может быть сам работодатель – статья 42 ТК РБ. Прекращение сотрудничества по инициативе директора фирмы возможно только при наличии причин, предусмотренных действующим законодательством Беларуси, например, прекращение деятельности фирмы, сокращение штата, неисполнение работником своих должностных обязательств;
• разрыв договора трудоустройства может быть вынужденной мерой, например, при наличии независящих от сторон обстоятельств – статья 44 ТК РБ, в число которых можно включить смерть сотрудника, его призыв на военную службу или вступление в законную силу судебного решения.

Важно знать! Действующее законодательство РБ позволяет сторонам расторгать договор трудоустройства во время прохождения испытательного срока – статья 29 ТК РБ. При этом, в качестве инициатора прекращения сотрудничества может выступать, как работник, так и работодатель. Главное требование – полное соблюдение предусмотренных законом сроков.

Основные нюансы при увольнении

Трудовым Кодексом РБ, в частности ст. 42, предусмотрен ряд оснований, при которых работодатель выступать в качестве инициатора прекращения сотрудничества с работником. Среди наиболее актуальных причин стоит выделить:

• ликвидацию предприятия. По закону РБ в такой ситуации руководитель предприятия обязан произвести увольнение всех граждан, входящих в штат работников предприятия. При этом, законно увольнение даже, если работники входят в число лиц, находящихся под особой защитой государства. Для полной правомерности действий, работодатель должен уведомить сотрудников за 2 месяца при обычном и за 3 месяца при массовом увольнении;
• несоответствие работника занимаемой должности или невозможности выполнения работы в полном объеме в связи с ухудшением состояния здоровья или из-за недостаточного уровня квалификации;
• игнорирование работником необходимости выполнения своих должностных обязательств без наличия уважительных причин;
• систематические прогулы;
• не появление на рабочем месте более 4 месяцев в связи с временной нетрудоспособностью;

Важно знать! Если человек не появляется на работе более 4 месяцев из-за нахождения в декретном отпуске, то работодатель не может его уволить по своей инициативе. Данное увольнение возможно только при временной потере человеком трудоспособности в связи с получением травм или заболеваний, связанных с трудовой деятельностью.

• нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или иных видов опьянения;
• хищение имущества предприятия или иных работников организации;
• нарушение дисциплины, которое привело к травмированию или смерти других работников.

Важно знать! Для увольнения работника по одной из перечисленных причин, работодатель должен иметь соответствующие доказательства. Например, все прогулы человека, то есть отсутствие на рабочем месте более 4 часов, без уважительной причины должны быть зафиксированы документально в присутствии нескольких свидетелей.

Кроме этого, если увольнение происходит в связи с сокращением, то работодатель должен учитывать, что законом РБ предусмотрена категория граждан, которая имеет преимущественное право на оставление на работе, например, инвалиды, граждане, учувствовавшие в ликвидации последствий аварии на ЧАЭС. Полный перечень лиц представлен в ст. 45 ТК Беларуси.

Порядок процедуры и ее особенности

Каждая из сторон должна соблюдать предусмотренный на законодательном уровне порядок разрыва трудовых отношений. При его нарушении виновную сторону могут привлечь к административной ответственности. Для предотвращения возникновения негативных последствий рекомендуется придерживаться следующего алгоритма:

• независимо от того, кто является инициатором прекращения сотрудничества, необходимо уведомить вторую сторону о своем желании. Если инициатором является работник, то ему следует передать работодателю заявление об увольнении. Оно составляется в произвольной форме. Сделать это необходимо за 1 месяц до наступления даты увольнения. Если увольнение осуществляется по инициативе работодателя, то ему необходимо оповестить работника о предстоящем увольнении. Сделать это необходимо путем отправки соответствующего уведомления, составленного в свободной форме. Документ должен быть предоставлен работнику за 2 (при массовом увольнении за 3) месяца до разрыва трудового контракта;

Важно знать! В случае сокращения работодатель обязан оповестить в аналогичные сроки профсоюзную организацию и ЦЗ.

• далее руководитель распоряжается об издании приказа об увольнении, с которым должен быть ознакомлен под подпись увольняемый работник. В случае отказа подписывать составляется соответствующий акт;
• осуществляется подготовка всех необходимых документов, в том числе расчет-записки, справки о доходах;
• в последний день с работником проводится полный расчет, в том числе выдается трудовая и положенные денежные средства.

Важно знать! При необходимости после увольнения и расчета работника, руководитель организации должен оповестить об этом военкомат и иные контролирующие органы.

Каждый вариант увольнения в Беларуси регламентирован соответствующей статьей ТК РБ. Работодатель должен соблюдать все нормы и правила процедуры увольнения. Также стоит учитывать, что при каждом увольнении издается определенное количество документов, которые подтверждают этапы процесса. При несоблюдении законодательства виновное лицо будет привлечено к ответственности.

Фактическое становление науки трудового права и вместе с тем установление положений о дисциплине труда следует отнести к началу советской эпохи. В данный период времени появился первый кодифицированный источник трудового законодательства. В частности в 1918 году появился Кодекс Законов о Труде РСФСР (далее? КЗоТ РСФСР 1918 г.) . Это была первая попытка систематизации законодательства о труде. Правительство РСФСР стремилось закрепить основные положения нового пролетарского законодательства о труде.

Отношение к труду было закреплено на уровне трудовой повинности, в соответствии с которой все граждане, достигшие 16 лет в обязательном порядке, должны были трудиться, за исключением лиц непригодных к труду по состоянию здоровья, лиц моложе 16 лет и старше 50 лет. Привлечение граждан к труду осуществлялось через отделы распределения рабочей силы. Каждый гражданин имел право на труд в соответствии со своим образованием и квалификацией.

В КЗоТ РСФСР 1918 г. отсутствует отдельный раздел о регулировании дисциплины труда. Вероятнее всего это связано с тем, что СНК РСФСР считал, что при построении нового пролетарского общества вопросы дисциплины труда не будут иметь важного значения, рассчитывая при этом на сознательность пролетариата. Для своего времени данный кодекс был весьма прогрессивным законодательным актом, так как устанавливал 8-часовой рабочий день, защиту прав трудящейся молодежи. Особые гарантии были установлены для беременных женщин и граждан, имеющих физические недостатки.

Что касается дисциплинарной ответственности и порядка наложения дисциплинарных взысканий, то на сей счет, в кодексе отсутствуют статьи, регулирующие данный вид отношений. Не содержит кодекс положений о порядке увольнения работников по инициативе нанимателя.

Статья 46 КЗоТ РСФСР 1918 г. сдержит исчерпывающий перечень оснований для увольнения работника:

• - вследствие полной или частичной ликвидации данного учреждения, предприятия или хозяйства, либо при упразднении отдельных обязанностей или работ;
• - вследствие приостановки работ на срок более месяца;
• - вследствие истечения срока или выполнения работы, если работа носила временный характер;
• - в случае явной непригодности к работе, по специальному постановлению органов управления предприятием, учреждением или хозяйством, с согласия соответствующей профессиональной организации;
• - по желанию самого трудящегося .

Таким образом, КЗоТ РСФСР 1918 г. гарантировал гражданам права и обязанности в области трудовых отношений и усиливал роль профсоюзов.

Следующим этапом в развитии трудового законодательства стало принятие КЗоТ РСФСР 1922 г., который был более совершенным, нежели предшествующий кодекс 1918 г. . КЗоТ РСФСР 1922 г. с 1926 года распространял свое действие на территорию БССР. Кодексом зафиксированы права и обязанности работника и нанимателя. Несмотря на то, что в КЗоТ 1922г. также отсутствует раздел посвященный регулированию дисциплины труда, следует признать, что данный кодекс в значительной степени защищал права трудящихся. В частности в КЗоТ 1922 г. появились разделы о трудовом договоре, коллективном договоре, значительно увеличена роль профессиональных союзов. Кроме того, кодекс 1922 г. зафиксировал права и обязанности работника и нанимателя. Наниматель не имел права требовать от работника выполнения обязанностей, не обусловленных трудовым договором.

В соответствии со ст. 43 наложение на работника, каких-либо материальных, денежных взысканий запрещалось, за исключением случаев прямо предусмотренных в законодательстве либо в правилах внутреннего трудового распорядка. Наличие правил внутреннего трудового распорядка также является свидетельством более совершенного законодательства, так как в вышеупомянутом локальном правовом акте были закреплены основные права и обязанности работника и нанимателя.

В КЗоТ 1922 г. был регламентирован порядок расторжения договора по инициативе работника и нанимателя.

В соответствии со ст. 47 трудовой договор, заключенный на срок неопределенный, а равно срочный договор до истечения его срока, может быть, расторгнут по требованию нанимателя, кроме предусмотренных ст. 36 и 37, лишь в следующих случаях:

• а) в случае полной или частичной ликвидации предприятия, учреждения или хозяйства, а равно в случае сокращения работ в них;
• б) вследствие приостановки работ на срок более одного месяца по причинам производственного характера;
• в) в случае обнаружившейся непригодности нанявшегося к работе;
• г) в случае систематического неисполнения нанявшимся без уважительных причин, обязанностей, возлагаемых на него договором или правилами внутреннего распорядка;
• д) вследствие совершения нанявшимся уголовно-наказуемого деяния, непосредственно связанного с его работой и установленного вступившим в силу приговором суда, а также в случае пребывания нанявшегося под стражей более двух месяцев;
• е) в случае неявки на работу более трех дней кряду, или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительных причин;
• ж) в случае непосещения работы, вследствие временной утраты нанявшимся трудоспособности по истечении двух месяцев со дня утраты таковой, а в случае временной утраты трудоспособности после беременности и родов? по истечении двух месяцев сверх установленного ст. 92 4-месячного срока .

Кроме того, в соответствии со ст. 48 КЗоТ 1922 г. были предусмотрены основания для расторжения трудового договора по инициативе нанявшегося работника:

• а) вследствие неполучения им в срок условленного вознаграждения;
• б) вследствие нарушения принятых нанимателем на себя по договору обязанностей или законов о труде;
• в) вследствие грубого обращения с нанявшимся со стороны нанимателя, представителей администрации или членов их семей;
• г) вследствие изменения в худшую сторону санитарно-гигиенических условий работы;
• д) всех других случаях, специально предусмотренных законом .

Также важным аспектом КЗоТ РСФСР 1922 г. является наличие раздела об охране труда. В данном разделе детализированы права, обязанности и ответственность работников и нанимателя в сфере охраны труда, работникам предоставлены гарантии безопасности жизни и здоровья при осуществлении трудовой деятельности.

Начало следующего этапа советского периода развития белорусского трудового законодательства некоторые авторы связывают с 1929 г., когда Постановлением ЦИК и СНК БССР от 27 июля 1929 г. КЗоТ 1922 г. был изложен в новой редакции . Этой реформой в КЗоТ 1922 г. были внесены существенные изменения, и именовался законодательный акт уже Кодексом о труде БССР, а не КЗоТ о труде РСФСР. Таким образом, с определенной долей условности можно считать КЗоТ БССР 1929 г. (далее? Кодекс 1929 года) первым собственным Трудовым кодексом БССР .

Кодекс 1929г. характеризуется усилением государственного вмешательства в регулирование трудовых отношений. Предусмотрена ответственность за тунеядство. За невыполнение трудовых обязанностей была предусмотрена уголовная ответственность.

Несмотря на то, что в КЗоТ 1929 г. несколько изменилась нумерация статей и наименование сторон трудового договора (вместо нанимающегося? рабочие и служащие; термин «наниматель» в отдельных статьях заменен словом «администрация»), глобальных (концептуальных) изменений в регулировании трудовых и связанных с ними отношений данной реформой не производилось.

В 30-е годы 20 века отношение к труду в рамках законодательства не изменилось. Статья 7 Конституции СССР 1936 г. гарантировала права граждан на труд и на отдых .

В соответствии со ст. 12 ? труд в СССР является обязанностью и делом чести каждого способного к труду гражданина по принципу: «кто не

работает, тот не ест».

В СССР осуществляется принцип социализма: «от каждого по его способности, каждому? по его труду». Таким образом, закреплялся постулат о том, что только трудовая деятельность может принести гражданину материальные блага .

В 1932 году было принято постановление ЦИК и СНК СССР «Об установлении единой паспортной системы по Союзу ССР и обязательной прописки паспортов» . В соответствии со ст. 2 все граждане СССР подлежали обязательной паспортизации, за исключением колхозников, которым паспорта не выдавались, что в значительной степени ограничивало их права в сфере трудовых отношений. В частности, работники колхоза не могли перевестись на другую работу и уволиться с работы по собственному желанию, поскольку прием на работу и увольнение с работы осуществлялся только на основании паспорта. В годы Великой Отечественной войны был принят ряд чрезвычайных законов, которые существенным образом ограничивали конституционные права и обязанности работников. Так, в частности работникам запрещался самовольный уход с работы, работник не имел права отказаться от перевода в другую местность, не имел права на увольнение с работы по собственному желанию. Причем за невыполнение или отказ от выполнения данных положений работник подвергался не дисциплинарной, а уголовной ответственности, которая предусматривала наказание в виде лишения свободы .

Следующим значимым шагом в развитии трудового законодательства явилось принятие КЗоТ БССР 1972 года . В данном КЗоТ впервые упоминается поощрение за труд. Применялась мера дисциплинарного взыскания как строгий выговор, и понижение в должности.

Данный КЗоТ в отличие от предыдущих кодифицированных актов в сфере трудового законодательства включал раздел о дисциплине труда. Глава 9 КЗоТ посвящена дисциплине труда.

Данная глава содержит следующие статьи:

• - обязанности работников;
• - обеспечение трудового договора;
• - обязанности администрации;
• - поощрение за успехи;
• - порядок применения поощрений;
• - преимущества для работников, которые добросовестно выполняют свои обязанности;
• - поощрение за особые трудовые заслуги;
• - взыскания за нарушение трудовой дисциплины;
• - порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий;
• - снятие дисциплинарных взысканий;
• - передача вопроса о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение товарищеского суда или в общественной организации.

В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия

В качестве поощрений за добросовестный труд работника могли быть:

• 1) объявление благодарности;
• 2) выдача премии;
• 3) награждение ценным подарком;
• 4) награждение почетной грамотой;
• 5) занесение в Книгу почета, на Доску почета и иные виды поощрений, предусмотренные коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст.53 КЗоТ 1972 года работник имеет право на расторжение договора, а также может быть уволен с работы по инициативе администрации. В частности работник может быть уволен по инициативе администрации в случае:

• 1) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;
• 2) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
• 3) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
• 4) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
• 5) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
• 6) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
• 7) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия .

Таким образом, если провести краткий анализ эволюции трудового законодательства в сфере дисциплины труда, то следует отметить тот факт, что ныне действующее законодательство опирается на законодательство кодифицированных актов СССР, так как значительное число норм трудового права заимствовано из законодательства СССР, особенно из КЗоТ 1972 года.

Отличительными чертами Трудового Кодекса Республики Беларусь 1999 г. (далее - ТК Республики Беларусь 1999 г., вступившего в силу с 1 января 2000г. , от предшествующих кодифицированных актов является то, что субъектами трудовых отношений являются не администрация и работник, а наниматель и работник, что более соответствует капиталистическим отношениям в сфере труда. Кроме того, важным аспектом является наличие частной собственности нанимателя, которая находится под защитой законодательства, в то время как в СССР собственность была только государственная и общественная.

ТК Республики Беларусь 1999 г. содержит Положение о трудовом распорядке, который регулируется в соответствии со ст. 194:

• 1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными нормативными правовыми актами;
• 2) штатным расписанием;
• 3) должностными инструкциями работников;
• 4) графиками работ (сменности);
• 5) графиками отпусков.

Также особенностью данного кодекса является наличие ст. 204, регулирующей трудовые отношения с особым характером труда.

Статья 201 ТК определяет круг органов и должностных лиц, которые имеют право применять меры дисциплинарного взыскания

Следующим этапом в развитии законодательства о труде в Республике Беларусь стал период с 1999 по 2007 год.

По сравнению с положениями ТК по состоянию на 1999 г. в ТК Республики Беларусь были внесены изменения. В частности в ст. 194 были добавлены нормативные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок:

• - Положения и Инструкции по охране труда и технике безопасности;
• - коллективный договор, Соглашения.

В период с 2007 г. по настоящее время принято изменение относительно основания для увольнения по пункту 1 ст. 47, то есть за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями .

Современное трудовое законодательство базируется и развивается на ранее принятых кодифицированных источниках трудового права. Ныне действующий ТК Республики Беларусь составлен таким образом, что он включил в себя наиболее прогрессивные положения трудового законодательства, существовавшие в законодательстве СССР. Однако следует отметить, что ТК Республики Беларусь создан с поправкой на современные условия, которые в большей степени соответствуют развитию капиталистических отношений, стоят на защите всех форм собственности, защите прав и законных интересов нанимателя и работника, которые выступают в качестве основных субъектов трудовых правоотношений.

Таким образом, в процессе становления и развития законодательства в сфере дисциплины труда следует выделить пять основных этапов.

Таким образом, рассмотрение исторического аспекта законодательства регулирующего дисциплину труда позволяет сделать вывод, что оно прошло длительный путь. Предлагается выделять пять основных этапов становления и развития дисциплины труда:

Первый этап? 1918?1922. Действовал КЗоТ РСФСР , в котором сделана первая попытка систематизации законодательства о труде. Отношение к труду было закреплено на уровне трудовой повинности.

Второй этап? 1922?1929. В 1922 годы был принят КЗоТ РСФСР 1922 г. , который с 1926 года распространял свое действие на территорию БССР. Кодексом зафиксированы права и обязанности работника и нанимателя. Данный кодифицированный акт был более совершенным, нежели предшествующий кодекс. В частности в КЗоТ 1922 г. появились разделы о трудовом договоре, коллективном договоре, значительно увеличена роль профессиональных союзов, КЗоТ 1922 г. зафиксировал права и обязанности работника и нанимателя. Наниматель не имел права требовать от работника выполнения обязанностей, не обусловленных трудовым договором.

Третий этап? 1929?1972 гг. В 1929 году был принят первый кодифицированный акт белорусского законодательства . В вышеупомянутом Кодексе появились понятия «рабочие», «служащие», а также вместо понятия «нанимателя» появилось понятие «администрация». Характеризуется усилением государственного вмешательства в регулирование трудовых отношений. Предусмотрена ответственность за тунеядство. За невыполнение трудовых обязанностей была предусмотрена уголовная ответственность.

Четвертый этап, 1972?1999 гг. ? развитие законодательства о дисциплине труда. Закреплен порядок применения взысканий. Впервые упоминается поощрение за труд. Применялась мера дисциплинарного взыскания как строгий выговор, и понижение в должности.

КЗоТ БССР 1972 г. был наиболее прогрессивным по сравнению с предшествующими актами . Данный кодифицированный акт включал положения о правах и обязанностях рабочих и администрации, гарантировалось поощрение за высокопроизводительный труд, рабочие имели возможность обжаловать решения администрации в товарищеском суде. Именно КЗоТ БССР 1972 г. лег в основу современного трудового законодательства Республики Беларусь.

Пятый этап? это период в развитии трудового законодательства с 1999 г. до настоящего времени. Действует ТК Республики Беларусь. Сокращен перечень мер дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение). Уточнен перечень мер дисциплинарного взыскания. В этот период был принят первый кодифицированный акт в истории суверенной Республики Беларусь. В данном ТК зафиксированы положения о трудовой дисциплине, о методах ее регулирования. Детально урегулированы вопросы дисциплинарной ответственности, регламентированы виды дисциплинарных взысканий, порядок их применения, снятия, погашения и обжалования.

В период с 1999 г. по настоящее время в ТК вносились изменения относительно регулирования трудового распорядка , а также вопросов, связанных с прекращением трудового договора с руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями , главным бухгалтером и его заместителями , в связи с грубым нарушением законодательства о труде. трудовой дисциплинарный беларусь

Таким образом, становление и развитие законодательства о труде прошло длинный путь и в настоящее время производится усовершенствование норм законодательства в сфере дисциплины труда.