Трудовой кодекс беларуси пункт 2 статья 35. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока

1. За непредъявление для перевозки груза, предусмотренного договором перевозки груза, грузоотправитель уплачивает перевозчику штраф в размере двадцати процентов платы, установленной за перевозку груза, если иное не установлено договором перевозки груза. Перевозчик также вправе потребовать от грузоотправителя возмещения причиненных ему убытков в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

2. За отказ от пользования транспортным средством, предусмотренным договором фрахтования, фрахтователь уплачивает фрахтовщику штраф в размере двадцати процентов платы, установленной за пользование этим транспортным средством, если иное не установлено договором фрахтования. Фрахтовщик также вправе потребовать от фрахтователя возмещения причиненных ему убытков в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

3. За неуказание в транспортной накладной особых отметок или необходимых при перевозке груза мер предосторожности либо за искажение сведений о свойствах груза, в том числе о его массе, габаритах, состоянии и степени опасности, с грузоотправителя взыскивается штраф в размере двадцати процентов провозной платы. Уплата штрафа не освобождает грузоотправителя от возмещения ущерба, причиненного перевозчику такими нарушениями.

4. За задержку (простой) транспортных средств, поданных под погрузку, выгрузку, соответственно грузоотправитель, грузополучатель уплачивают за каждый полный час задержки (простоя) штраф в размере, установленном договором перевозки груза, а в случае, если размер указанного штрафа в договоре перевозки груза не установлен, в размере:

5. При задержке (простое) специализированных транспортных средств размер штрафа, указанного в части 4 настоящей статьи , увеличивается в два раза, если иное не установлено договором перевозки груза. Перечень специализированных транспортных средств определяется правилами перевозок грузов.

6. Штраф за задержку (простой) транспортных средств взыскивается независимо от штрафа за непредъявление для перевозок грузов, предусмотренных договорами перевозок грузов. Основанием для начисления штрафа за задержку (простой) транспортных средств служат отметки в транспортных накладных или в путевых листах о времени прибытия и убытия транспортных средств.

7. За задержку (простой) контейнеров, принадлежащих перевозчику и поданных под погрузку, выгрузку, сверх норм, установленных договором перевозки груза, соответственно грузоотправители, грузополучатели уплачивают за каждый полный час задержки (простоя) штраф в размере, установленном договором перевозки груза, а в случае, если размер указанного штрафа в договоре перевозки груза не установлен, в размере:

1) пяти процентов провозной платы при перевозке в городском или пригородном сообщении;

2) одного процента среднесуточной провозной платы при перевозке в междугородном сообщении, определенной в соответствии с установленным договором сроком выполнения соответствующей перевозки.

8. Штраф за задержку (простой) контейнеров взыскивается независимо от штрафа за непредъявление для перевозки грузов, предусмотренных договором перевозки грузов. Основанием для начисления штрафа за задержку (простой) контейнеров служат отметки в транспортных накладных, путевых листах или сопроводительных ведомостях о времени подачи и отправления контейнеров.

9. За отправление в составе багажа, сданного для перевозки, предметов, перевозка которых в составе багажа запрещена, пассажир уплачивает перевозчику штраф в размере десятикратной провозной платы за перевозку багажа.

Судебная практика по статье 35 ФЗ от 08.11.2007 № 259-ФЗ

Постановление от 22 августа 2018 г. по делу № А32-48135/2017

Пятнадцатый арбитражный апелляционный суд (15 ААС)

Соответствии со статьей 6 КДПГ накладная должна содержать, в том числе сведения о месте сдачи груза, связанные с перевозкой расходы, наименование перевозчика. Пунктом 6 статьи 35 Федерального закона от 08.11.2007 N 259-ФЗ "Устав автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта" предусмотрено, что основанием для начисления штрафа за задержку (простой) транспортных...

Постановление от 20 августа 2018 г. по делу № А56-87566/2017

Тринадцатый арбитражный апелляционный суд (13 ААС) - Гражданское

Суть спора: О неисполнении или ненадлежащем исполнении обязательств по договорам поставки

Товара и услуг по его доставке за период с 20.07.2017г. по 01.08.2017г. является правомерным. Ссылки Ответчика на требования п.6 ст. 35 Федерального закона от 08.11.2007г. № 259-ФЗ «Устав автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта» (далее Федеральный закон № 259-ФЗ), не могут быть приняты во внимание, ...

Решение от 13 августа 2018 г. по делу № А41-12745/2018

Арбитражный суд Московской области (АС Московской области)

Предъявлено требование о взыскании штрафа за не предоставление транспортного средства. Так же не могут быть приняты судом во внимание ссылки на положения ч.1 ст. 35 Федерального закона 259-ФЗ «Устав автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта». Однако, указанные доводы документально не подтверждены. Кроме того, представитель ответчика указывает на то, что соответствующие...

Постановление от 3 июля 2018 г. по делу № А55-140/2018

Одиннадцатый арбитражный апелляционный суд (11 ААС)

Понесены убытки в виде затрат на топливо в размере 1333,28 руб. 28 коп., согласно приложенному расчету. Кроме того, в соответствии с пунктом 1 статьи 35 Федерального закона от 08.11.2007 N 259-ФЗ «Устав автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта», истец начислил ответчику штраф за непредъявление груза в размере 1200 ...

Постановление от 14 июня 2018 г. по делу № А47-8835/2017

Восемнадцатый арбитражный апелляционный суд (18 ААС) - Гражданское

Согласен с тем, что составление акта о непредъявлении груза является обязательным условием возникновения ответственности за непредъявление груза, поскольку согласно ч.1 и ч.2 ст. 35 Федерального закона от 08.11.2007 № 259-ФЗ «Устав автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта» (далее - Устав автомобильного транспорта) основанием для начисления штрафных санкций является непредъявление...

Постановление от 17 апреля 2018 г. по делу № А41-89344/2017

Десятый арбитражный апелляционный суд (10 ААС)

В случае неисполнения либо ненадлежащего исполнения обязательств по перевозке стороны несут ответственность, установленную Кодексом, транспортными уставами и кодексами, а также соглашением сторон. Пунктом 6 статьи 35 Федерального закона от 08.11.2007 № 259-ФЗ «Устав автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта» предусмотрено, что основанием для начисления штрафа за задержку (простой) транспортных средств, ...

В соответствии с п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь истечение срока трудового договора (п. 2 и 3 ст. 17 ТК) является основанием прекращения трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Названное основание прекращения трудового договора не влечет за собой автоматического прекращения трудового договора. Под «требованием» в п. 2 ст. 35 ТК понимается явно выраженное желание (инициатива) одной из сторон прекратить трудовые отношения. Обычно оно выражается путем подачи работником заявления об увольнении либо издания нанимателем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора. Потребовать прекращения трудовых отношений по истечении срока трудового договора может любая из сторон.

Пункт 2 ст. 35 ТК содержит отсылку на два вида трудового договора, истечение срока которых является основанием прекращения трудового договора по данному основанию:

трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК);

трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 ТК).

Тем не менее п. 2 ст. 35 ТК на практике является основанием для прекращения всех видов срочного трудового договора (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями; далее - постановление № 2).

Если работник написал заявление об увольнении по п. 2 ст. 35 ТК, а наниматель не увольняет его, хотя срок договора и истек, то на следующий день после истечения срока договора работник имеет право не выходить на работу. Наниматель же будет обязан уволить работника, выдав ему трудовую книжку и произведя окончательный расчет. В случае невыполнения этой обязанности наниматель будет вынужден выплатить среднюю заработную плату за вынужденный прогул, а соответствующее должностное лицо может быть привлечено к материальной и иной ответственности.

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Поскольку контракты, в соответствии с законодательством, заключаются на срок от 1 года до 5 лет, следует иметь в виду, что если контракт заключен на срок менее одного года, то при увольнении по его истечении работник может быть восстановлен на работе в судебном порядке. Если же контракт с работником заключен на срок более 5 лет, то по истечении пятилетнего срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока, даже если с требованием о прекращении выступил наниматель, не может расцениваться как увольнение по инициативе нанимателя, поэтому здесь и не действуют особый порядок расторжения трудового договора и дополнительные гарантии для работника. Имеется в виду то, что при прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока контракта не требуется согласия работника, он может быть уволен, находясь на больничном, т.е. при увольнении по п. 2 ст. 35 ТК не применяются гарантии, установленные ст. 268 и ч. 2 ст. 43 ТК.

Если речь идет о прекращении именно срочного трудового договора, а не контракта, то законодательством не предусмотрена обязанность сторон предупреждать другую сторону о намерении прекратить трудовой договор по п. 2 ст. 35 ТК. Однако делать это желательно для того, чтобы другая сторона имела возможность заранее предпринять соответствующие действия, например, работник мог самостоятельно заняться поисками другой работы, а наниматель - решением вопроса о приеме другого работника на место увольняющегося.

Что же касается трудовых отношений, основанных на контракте, то Указом Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 «О внесении дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180» (далее - Указ № 392) предусмотрено, что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. При этом действующее законодательство не содержит обязанности нанимателя сообщать работнику мотивы прекращения с ним контракта по п. 2 ст. 35 ТК.

До принятия Указа № 392 в отношении работников, работающих на условиях контракта, не было предусмотрено обязанности нанимателя уведомлять работника о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока контракта.

М. работал в УО «Б» в должности ведущего инженера-программиста вычислительного центра. С ним был заключен контракт сроком на один год с 15 марта 2004 г. по 14 марта 2005 г. По истечении срока действия контракта М. был уволен с работы по п. 2 ст. 35 ТК. Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что наниматель не уведомил его об увольнении. Кроме того, ему не были разъяснены причины, по которым с ним не были продолжены трудовые отношения, поскольку нарушений трудовой дисциплины он за время работы у нанимателя не допускал.

Решением суда М. в иске о восстановлении на работе отказано в связи с тем, что законодательство, действовавшее на момент заключения с М. контракта и увольнения в связи с истечением его срока, не предусматривало обязанность нанимателя заранее уведомлять работника о принятом им решении об увольнении. Не предусмотрена также обязанность нанимателя обосновывать причины прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока контракта. Основанием для увольнения работника является факт истечения срока действия контракта.

При рассмотрении трудовых споров суды проверяют также условия локальных нормативных правовых актов, которые могут предусматривать иной (больший) срок письменного предупреждения сторон, заключивших контракт, о намерениях продолжить или прекратить трудовые отношения. Если локальным актом предусмотрено условие о необходимости письменного предупреждения за месяц до истечения срока контракта о намерениях нанимателя и работника о продлении или прекращении трудовых отношений, а не за две недели, суды обоснованно признают несоблюдение этого срока нарушением порядка увольнения работников по п. 2 ст. 35 ТК и взыскивают в пользу работников возмещение морального вреда. Положения же генерального или тарифных соглашений обязательны для нанимателя, если они включены в коллективный договор организации.

В исковых заявлениях П. и М. указали, что были уволены с предприятия ОАО «В» по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта. Они просили восстановить их на работе, ссылаясь на то, что нанимателем был нарушен срок уведомления о прекращении контракта, установленный Тарифным соглашением между Белорусским государственным концерном по производству и реализации товаров легкой промышленности и Республиканским комитетом Белорусского профсоюза работников легкой промышленности.

Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано.

Судом сделан обоснованный вывод о том, что нанимателем не нарушен порядок увольнения истцов. Коллективным договором предприятия установлен двухнедельный срок предупреждения, который был соблюден нанимателем.

Доводы истцов о том, что нарушен порядок увольнения и в соответствии с Тарифным соглашением срок предупреждения о прекращении трудовых отношений должен иметь место за 1 месяц до истечения срока действия контракта, являются несостоятельными. Из материалов дела видно, что в коллективный договор предприятия положения о месячном сроке предупреждения не включены, а Тарифное соглашение носит рекомендательный характер.

Рассматривая споры по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с истечением срока действия контракта, необходимо учитывать, что Указом № 392 для определенного круга работников (лиц предпенсионного возраста, женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребенком, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет) предусмотрены гарантии при определении срока контракта и недопустимости увольнения без их согласия при истечении срока контракта.

М. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая незаконным свое увольнение в связи с истечением срока действия контракта.

При рассмотрении спора было установлено, что М. работал начальником производства ЧУП «Ф». Приказом нанимателя был уволен по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта. На момент истечения срока контракта ему исполнилось 58 лет.

Решением районного суда в удовле-творении требований истца о восстановлении на работе, продлении срока контракта, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано.

Отказывая истцу в удовлетворении иска, суд исходил из того, что при заключении контракта с истцом, которому исполнилось 57 лет, оснований для установления срока контракта до достижения им пенсионного возраста не имелось, контракт обоснованно был продлен на 1 год и по истечении срока трудовые отношения прекращены на законных основаниях.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Гродненского областного суда решение суда отменено, вынесено новое решение о восстановлении М. на работе в прежней должности и внесении в контракт изменений в части продления срока контракта до достижения М. пенсионного возраста.

Из материалов дела видно, что в коллективном договоре, заключенном между нанимателем ЧУП «Ф» и работниками данного предприятия, предусмотрено, что нормы генерального, областного и отраслевого соглашений обязательны для исполнения нанимателем и профсоюзом и что условия данного договора распространяются на нанимателя и всех работников, являющихся членами профсоюза.

В Соглашении между Гродненским облисполкомом, объединением нанимателей и областным объединением профсоюзов предусмотрена гарантия для работников в том, что срок действия контракта с работниками, которым до выхода на пенсию осталось три и менее года, должен устанавливаться до достижения пенсионного возраста. Причем определение данного срока контракта не связано с какими-либо условиями, в том числе и с отношением работника к труду.

Продлив с М., достигшим возраста 57 лет, контракт на 1 год, нанимателем не были соблюдены гарантии, установленные областным Соглашением и коллективным договором.

Поскольку срок контракта не соответствовал указанным нормативным правовым актам, прекращение такого контракта по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе, возложении обязанности на нанимателя внести изменения в контракт в части срока его продления - до достижения истцом пенсионного возраста.

Законность прекращения контракта в связи с истечением срока зависит от законности его заключения.

Решением суда в иске П. к РУП «М» о признании условия о сроке контракта недействительным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда отказано.

В заявлении суду истица П. указала, что с 1972 г. работала на РУП «М» в качестве инженера. В 2004 г. с ней был заключен контракт сроком на 3 года. В связи с переводом на новое рабочее место и изменением существенных условий труда с ней 13 февраля 2006 г. был перезаключен контракт на 1 год.

Так как истица П. была переведена на временную должность инженера 2-й категории вместо Г., находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, наниматель при заключении контракта на минимальный срок указал, что она будет работать на предприятии до тех пор, пока Г. не выйдет на работу, и контракт с ней будет продлен с тем условием, чтобы она доработала до пенсии.

Отказывая истице в иске, суд не учел, что заключенный с ней контракт сроком на 1 год ущемляет ее права по сравнению с коллективным договором, который предусматривает гарантии для работников, проработавших на предприятии более 10 лет. Кроме того, согласно штатному расписанию должность инженера 2-й категории, на которую была переведена истица, занимала Г., ушедшая в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Законодательство предусматривает заключение трудовых договоров на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (п. 4 ст. 17 ТК). В таких случаях конкретный срок договора не оговаривается, а указываются условия о приеме на работу на время нахождения конкретного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Из пояснений истицы, показаний свидетелей усматривается, что Г. на работу не выходила и по-прежнему находится в отпуске по уходу за ребенком. Следовательно, оснований для прекращения трудового договора с истицей не имелось.

Минским областным судом решение районного суда отменено с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела исковые требования П. о восстановлении на работе удовлетворены.

Суды обоснованно признавали законным увольнение в период отпуска либо в период временной нетрудоспособности, поскольку гарантии, установленные ст. 43 ТК, о запрещении увольнения в период временной нетрудоспособности или нахождения работника в отпуске распространяются на работников лишь при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, а прекращение контракта в связи с истечением срока таковым не является.

Как уже отмечалось, каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его дей-ствия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (п. 1.1 Указа № 392).

Форма предупреждения нанимателя о продлении контракта либо его прекращении должна быть письменной. Например, это может быть резолюция о согласии уполномоченного должностного лица на заявлении работника с просьбой о продлении контракта и его сроке; проект нового контракта, где указан его срок, и уведомление работника об обсуждении его на собрании трудового коллектива, заседании профкома; письменное уведомление нанимателя, в котором работнику сообщается не только о решении нанимателя прекратить трудовые отношения с работником, но и мотивы такого решения (что идеально).

На практике возникали вопросы о том, является ли нарушением трудового законодательства, если наниматель не известит работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения либо известит, но менее чем за две недели, и каковы последствия такого нарушения. Такое нарушение не является основанием для восстановления работника на работе, если нанимателем не допущено других нарушений, которые влекут удовлетворение иска работника. Однако неуведомление работника о прекращении трудовых отношений является нарушением порядка увольнения. Согласно ст. 246 ТК нарушение порядка увольнения работника является основанием для взыскания в пользу работника компенсации морального вреда.

Судебная практика пошла по пути взыскания с нанимателя в таком случае возмещения морального вреда, поскольку нарушен порядок увольнения.

Направление судебной практики нашло закрепление в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» с последующим изменением (далее - постановление № 4). В пункте 12 постановления № 4 разъяснено, что стороны, заключившие контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия, если больший срок не предусмотрен контрактом или другими локальными нормативными правовыми актами, письменно предупреждают о своих намерениях в части его продления или прекращения трудовых отношений. Несоблюдение данного условия может быть расценено судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование было заявлено.

Однако в любом случае суды должны устанавливать, какие физические либо нравственные страдания причинены работнику в связи с нарушением нанимателем этого обязательства, а не рассматривать данный вопрос (нарушение порядка увольнения) как бесспорное основание для возмещения морального вреда.

Суды, проверяя законность увольнения по п. 2 ст. 35 ТК, учитывают, что наниматель по этому основанию должен произвести увольнение в день истечения срочного трудового договора (контракта), независимо от того, приходится ли истечение срока на нерабочий, выходной день. При этом следует руководствоваться нормой ст. 38 ТК, предусматривающей, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока.

В связи с тем что на практике имели место случаи, когда наниматели производили увольнение на следующий рабочий день, если срок контракта истекал в выходной день, Верховный Суд Республики Беларусь разъяснил, что контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание (п. 16 постановления № 4).

Увольнение по п. 2 ст. 35 ТК должно быть произведено в день истечения срока контракта. На практике были случаи пропуска нанимателем срока действия контракта и увольнения работника по п. 2 ст. 35 ТК после истечения срока контракта. Суды признавали увольнение незаконным в случае пропуска нанимателем срока истечения контракта, т.е. прекращение контракта с опозданием даже в один день.

Для отдельных категорий работников законодательством о контрактах предусмотрены дополнительные гарантии. Согласно Указу № 392 контракт с беременной женщиной должен продлеваться до окончания срока беременности или на другой срок, согласованный сторонами.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 9 (104), сентябрь 2009 г. Воспроизведение возможно только с

Отдельные общие основания прекращения трудового контракта

Основания и порядок прекращения трудового контракта.

Трудовой контракт как особая разновидность трудового договора может быть не только заключен и изменен, но и пре­кращен.

Специфика контракта, в отличие от обычного трудо­вого договора, состоит в том, что он может быть прекращен как по основаниям прекращения трудового договора, уста­новленным Трудовым кодексом (ст.ст. 35, 47), так и по допол­нительным основаниям, предусмотренным законодательством о контрактах (пп. 2.10 Декрета № 29).

Это основание является общим для всех трудовых кон­трактов, поскольку сам контракт по определению является трудовым договором, заключенным на определенный срок, а следовательно, он может быть прекращен по истечении срока контракта.

Законность прекращения контракта в связи с истечением его срока зависит от законности его заключения (в частности, соответствия срока контракта требованиям законодатель­ства). Напомним, что контракт, как правило, заключается на срок от 1 до 5 лет. Как разъяснено п. 10-11 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2, прекращение контракта, заключенного на срок менее года, по истечении срока не допускается и является ос­нованием для удовлетворения требований работника о восста­новлении его на работе. Если контракт заключен на срок свыше пяти лет или на срок свыше сроков, установленных законода­тельными актами (например, для служащих государственного аппарата - до 15 лет), то по истечении пятилетнего срока или срока, установленного законодательными актами, трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок, т.е. и в этом случае прекращение контракта по истече­ние срока, им установленного (свыше максимального), будет незаконным.

При увольнении работника по данному основанию ссылка в приказе об увольнении и в трудовой книжке делается на п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

Прекращение контракта в связи с истечением его срока производится в последний день работы, совпадающий с днем истечения срока контракта. При исчислении срока контракта следует руководствоваться ст. 10 ТК о течении сроков. Нани­мателю важно не пропустить срок истечения контракта, т.к. прекращение контракта даже с опозданием всего в 1 день мо­жет быть признано судом по иску работника незаконным, с вос­становлением его на работе и оплатой вынужденного прогула.

Как верно отмечается в литературе, болезнь, отпуск или нахождение работника в служебной командировке не влияют на срок увольнения работника в связи с истечением срока контрак­та, поскольку ч. 2 ст. 43 ТК, предусматривающая соответ­ствующую гарантию, распространяется лишь на увольнение работника по инициативе нанимателя, а прекращение кон­тракта в связи с истечением его срока таковым не является (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК).

Стороны контракта не обязаны, но вправе прекратить тру­довые отношения в связи с истечением срока. Прекращение тру­дового контракта по данному основанию не происходит автоматически, в отличие от многих срочных гражданско-пра­вовых договоров, а нуждается в дополнительном юридичес­ком факте - волеизъявлении хотя бы одной из сторон.

Если на прекращении трудовых отношений по данному основанию настаивает наниматель, то он издает в день истече­ния срока контракта приказ об увольнении работника (причем работника предупреждать о предстоящем прекращении кон­тракта не требуется).

Если же в прекращении контракта по этому основанию заинтересован сам работник (что на практи­ке встречается гораздо реже, поскольку при увольнении по данному основанию он пользуется минимальными трудовыми гарантиями), то он должен предварительно или в день истече­ния контракта подать нанимателю соответствующее заявле­ние и по истечении этого срока уже не выходить на работу. При этом на нанимателя возлагается обязанность в последний день работы оформить увольнение работника (издать приказ, внести запись в трудовую книжку), выдать трудовую книжку работнику и произвести полный расчет (по зарплате, по ком­пенсации за неиспользованный отпуск и т.п.).

1. Опекун или попечитель назначается органом опеки и попечительства по месту жительства лица, нуждающегося в опеке или попечительстве, в течение месяца с момента, когда указанным органам стало известно о необходимости установления опеки или попечительства над гражданином. При наличии заслуживающих внимания обстоятельств опекун или попечитель может быть назначен органом опеки и попечительства по месту жительства опекуна (попечителя). Если лицу, нуждающемуся в опеке или попечительстве, в течение месяца не назначен опекун или попечитель, исполнение обязанностей опекуна или попечителя временно возлагается на орган опеки и попечительства.

Назначение опекуна или попечителя может быть оспорено в суде заинтересованными лицами.

2. Опекунами и попечителями могут назначаться только совершеннолетние дееспособные граждане. Не могут быть назначены опекунами и попечителями граждане, лишенные родительских прав, а также граждане, имеющие на момент установления опеки или попечительства судимость за умышленное преступление против жизни или здоровья граждан.

3. Опекун или попечитель может быть назначен только с его согласия. При этом должны учитываться его нравственные и иные личные качества, способность к выполнению обязанностей опекуна или попечителя, отношения, существующие между ним и лицом, нуждающимся в опеке или попечительстве, а если это возможно — и желание подопечного.

4. Недееспособным или не полностью дееспособным гражданам, помещенным под надзор в образовательные организации, медицинские организации, организации, оказывающие социальные услуги, или иные организации, в том числе в организации для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, опекуны или попечители не назначаются. Исполнение обязанностей опекунов или попечителей возлагается на указанные организации.

Комментарий к Ст. 35 ГК РФ

1. Процедура назначения опеки или попечительства над недееспособным или не полностью дееспособным гражданином начинается с момента, когда указанному органу стало известно о необходимости установления опеки или попечительства над таким лицом. Закон предоставляет органу опеки и попечительства месячный срок для поиска опекуна или попечителя. Если в течение этого месяца опекун или попечитель так и не будет назначен, исполнение обязанностей опекуна или попечителя временно возлагается на орган опеки и попечительства по месту выявления недееспособного или не полностью дееспособного лица. При этом в случае, если был выявлен несовершеннолетний, оставшийся без попечения родителей, обязанности опекуна или попечителя в соответствии со ст. 123 СК РФ исполняет орган опеки и попечительства со дня выявления факта отсутствия родительского попечения над несовершеннолетним.

Законодатель не случайно установил предельный срок, в течение которого недееспособному или не полностью дееспособному лицу должен быть назначен опекун (попечитель) либо это лицо может быть передано под надзор образовательной организации, медицинской организации, организации, оказывающей социальные услуги, или иной организации, в том числе для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. Часть 8 ст. 11 Закона об опеке устанавливает гражданско-правовую ответственность за вред, причиненный личности подопечного или его имуществу вследствие неисполнения либо несвоевременного исполнения органом опеки и попечительства обязанности по назначению опекуна или попечителя. В соответствии со ст. 1069 ГК РФ в таких случаях вред возмещается за счет казны субъекта Федерации или казны муниципального образования.

Исполняя обязанности опекуна или попечителя над ребенком, оставшимся без попечения родителей, с момента выявления такого ребенка и до момента его устройства в одной из предусмотренных законодательством форм, орган опеки и попечительства несет также ответственность за вред, причиненный несовершеннолетним (ст. ст. 1073 и 1074 ГК). Таким же образом орган опеки и попечительства отвечает за вред, причиненный недееспособным гражданином по истечении месяца с момента его выявления в течение периода, когда опекун этому лицу не был назначен (ст. 1076 ГК).

Если кандидатура опекуна или попечителя подобрана, то необходимо установить волеизъявление такого лица. Как указывается в ч. 2 ст. 11 Закона об опеке, опекун или попечитель назначаются с их согласия либо по их заявлению в письменной форме. Таким образом, в соответствии с Законом об опеке инициатива в назначении опекуна или попечителя может исходить как от органа опеки и попечительства, так и от кандидата в опекуны (попечители).

Важное значение при этом имеют процедуры подбора и учета граждан, выразивших желание стать опекунами или попечителями. В соответствии со ст. 8 Закона об опеке порядок подбора, учета и подготовки граждан, выразивших желание стать опекунами или попечителями либо принять детей, оставшихся без попечения родителей, в семью на воспитание в иных установленных семейным законодательством формах, будет определен Правительством РФ. Появление этих норм будет способствовать более активной и инициативной деятельности органов опеки и попечительства, которые, к сожалению, сейчас зачастую работают лишь с теми кандидатами в опекуны (попечители), которые обратились к ним сами.

2. Юридическим фактом, непосредственно порождающим отношения опеки или попечительства, является акт органа опеки и попечительства о назначении опекуна или попечителя. Новеллой для отечественного законодательства является прямое указание ч. 6 ст. 11 Закона об опеке на то, что в акте о назначении опекуна или попечителя может быть назван срок действия полномочий опекуна или попечителя. Так, в случаях, когда опека над ребенком устанавливается по заявлению родителя ребенка на период, когда в связи с длительной командировкой он не сможет исполнять свои родительские обязанности (ст. 13 Закона об опеке), в акте о назначении может быть указано, что опека устанавливается, например, сроком на два месяца или на период до возвращения родителя к месту жительства. В соответствии со ст. 29 Закона об опеке истечение срока действия акта о назначении опекуна или попечителя послужит автоматическим основанием прекращения опеки или попечительства.

Акт о назначении опекуна или попечителя может содержать в себе и иные условия. В соответствии со ст. 10 Закона об опеке в нем могут быть распределены обязанности опекунов (попечителей) при назначении одному подопечному нескольких опекунов (попечителей). В случаях, предусмотренных ст. 14 Закона об опеке, в акте о назначении может быть указано, что опекун (попечитель) исполняет свои обязанности возмездно.

Наиболее важным с точки зрения дальнейшего развития различных видов опеки и попечительства является указание ч. 4 ст. 15 Закона об опеке на то, что в акте о назначении могут быть названы отдельные действия, которые опекун или попечитель совершать не вправе либо, напротив, обязан. В качестве примеров таких требований законодатель приводит:

— запрет опекуну или попечителю изменять место жительства подопечного (например, в случаях, когда место жительства приближено к месту получения медицинской помощи, и т.п.);

— установление в целях учета индивидуальных особенностей личности подопечного обязательных требований к осуществлению прав и исполнению обязанностей опекуна или попечителя (так называемые индивидуальные требования). Такие требования могут, в частности, определять конкретные условия воспитания несовершеннолетнего подопечного (например, распорядок дня, периодичность психологического обследования, график занятий спортом или посещения медицинского учреждения и т.п.).

Возможность органа опеки и попечительства уже при назначении опекуна (попечителя) определить условия попечения будет способствовать прежде всего учету интересов каждого конкретного подопечного, т.е. индивидуализации опеки и попечительства.

3. Важно отметить, что акт органа опеки и попечительства о назначении или об отказе в назначении опекуна либо попечителя может быть оспорен заинтересованными лицами в судебном порядке. В настоящее время учащаются случаи, когда на опеку или попечительство над одним и тем же подопечным претендуют одновременно два либо три гражданина (как правило, родственники подопечного различных степеней родства). Органу опеки и попечительства в таких ситуациях следует, исходя из интересов подопечного, либо выбрать только одного опекуна, либо назначить опекунами всех обратившихся, если такое назначение не будет противоречить законодательству или интересам подопечного. Однако и то и другое решение, облеченное в форму акта о назначении, может быть оспорено в суде.

4. Опекуном или попечителем может стать физическое лицо, отвечающее целому ряду требований.

Обязательными для всех случаев назначения опеки и попечительства требованиями к кандидатуре опекуна или попечителя являются:

1) совершеннолетие лица, т.е. достижение им 18 лет;

2) полная гражданская дееспособность лица, т.е. отсутствие вступивших в силу решений суда о признании гражданина недееспособным в порядке ст. 29 ГК РФ или об ограничении дееспособности гражданина в порядке ст. 30 ГК РФ;

3) отсутствие в отношении кандидата вступившего в законную силу решения суда о лишении его родительских прав (вне зависимости от времени его вынесения);

4) отсутствие у кандидата на момент установления опеки или попечительства судимости за умышленное преступление против жизни либо здоровья граждан. Это требование впервые введено в законодательство и сводится к недопустимости назначения опекуном или попечителем как совершеннолетних, так и несовершеннолетних подопечных тех граждан, в отношении которых не снята или не погашена судимость за одно из преступлений, ответственность за которые предусмотрена гл. 16 УК РФ .

Данные условия должны быть соблюдены все одновременно. Это означает, например, что не может быть назначено опекуном или попечителем лицо хотя и дееспособное (в силу вступления в брак или эмансипации), но несовершеннолетнее.

1) его нравственные и иные личные качества. Закон не уточняет, какие именно качества имеются в виду, и орган опеки и попечительства должен руководствоваться общепринятыми нормами морали. Назначение опекуном или попечителем нежелательно в отношении лиц, злоупотребляющих спиртными напитками и наркотическими средствами; лиц, не работающих и не имеющих постоянного источника доходов, и т.п.;

2) способность к выполнению обязанностей опекуна или попечителя, под которой следует понимать состояние здоровья и возраст лица, позволяющие полноценно совершать как фактические, так и юридические действия в пользу подопечного. Вместе с тем гражданское законодательство не определяет, в каких конкретно случаях состояние здоровья или возраст могут помешать кандидату в опекуны (попечители) исполнять опекунские обязанности, поэтому в каждом случае орган опеки и попечительства должен решать этот вопрос исходя из конкретных обстоятельств;

3) отношения, существующие между кандидатом и лицом, нуждающимся в опеке или попечительстве. Это могут быть отношения родства (тетя — племянники, бабушка — внук, брат — сестра и пр.), свойства (сноха — свекровь), бывшего свойства (бывшая мачеха — бывший пасынок) и др.

Впервые в законодательстве установлен приоритет родственных связей в целях подбора опекуна (попечителя). Поскольку обязанности опекунов и попечителей исполняются безвозмездно, то, скорее всего, согласие взять их на себя изъявит то лицо, которому в силу родства судьба подопечного небезразлична. В соответствии с ч. 5 ст. 10 Закона об опеке бабушки и дедушки, родители, супруги, совершеннолетние дети, совершеннолетние внуки, братья и сестры совершеннолетнего подопечного, а также бабушки и дедушки, совершеннолетние братья и сестры несовершеннолетнего подопечного имеют преимущественное право быть его опекунами или попечителями перед всеми другими лицами.

Отсутствие каких бы то ни было взаимоотношений между будущим опекуном (попечителем) и подопечным должно быть принято органом опеки и попечительства во внимание, однако назначению кандидата это не препятствует;

4) желание самого подопечного видеть в качестве своего опекуна или попечителя определенное лицо.

Учет желания производится органом опеки и попечительства, если подопечный в состоянии такое желание выразить. В соответствии с п. 4 ст. 145 СК РФ (в редакции от 24 апреля 2008 г.) устройство ребенка под опеку или попечительство осуществляется с учетом его мнения. Назначение опекуна ребенку, достигшему возраста 10 лет, осуществляется с его согласия.

Перечисленные четыре условия, в сущности, не являются запретами на установление опеки и попечительства. Поэтому назначение опекунов (попечителей) должно производиться с учетом конкретных обстоятельств, а главное — исходя из интересов подопечного лица.

Специальные требования помимо вышеуказанных предъявляет СК РФ к кандидатуре опекуна (попечителя), назначаемого несовершеннолетним лицам.

Добавляет несколько запретов на назначение опекуна (попечителя). Такими лицами не могут быть:

— лица, больные хроническим алкоголизмом или наркоманией. Наличие этих заболеваний может быть подтверждено лишь справкой из медицинского учреждения или заключением врачебной комиссии;

— лица, отстраненные от выполнения обязанностей опекунов (попечителей). Отстранение, как и назначение, производится вынесением органом опеки и попечительства соответствующего акта (как правило, постановления);

— лица, ограниченные в родительских правах. Ограничение в родительских правах считается состоявшимся при вступлении в законную силу решения суда;

— бывшие усыновители, если усыновление отменено по их вине. В данном случае доказательством может служить лишь вступившее в силу решение суда, в мотивировочной части которого указаны причины отмены усыновления;

— лица, которые по состоянию здоровья не могут осуществлять обязанности по воспитанию ребенка. В настоящее время действует утвержденный Постановлением Правительства РФ от 1 мая 1996 г. N 542 «Об утверждении Перечня заболеваний, при наличии которых лицо не может усыновить ребенка, принять его под опеку (попечительство), взять в приемную семью» Перечень заболеваний, при наличии которых лицо не может усыновить ребенка, принять его под опеку (попечительство), взять в приемную семью. К таким заболеваниям отнесены: туберкулез (активный и хронический) всех форм локализации у больных I, II, V группы диспансерного учета; заболевания внутренних органов, нервной системы, опорно-двигательного аппарата в стадии декомпенсации; злокачественные онкологические заболевания всех локализаций; наркомания, токсикомания, алкоголизм; инфекционные заболевания до снятия с диспансерного учета; психические заболевания, при которых больные признаны в установленном порядке недееспособными или ограниченно дееспособными; все заболевания и травмы, приведшие к инвалидности I и II группы, исключающие трудоспособность. Существует и специальный порядок прохождения освидетельствования, при котором пригодность кандидата сообщается учреждением здравоохранения непосредственно органу опеки и попечительства.

———————————
Постановление Правительства РФ от 1 мая 1996 г. N 542 (с изм. от 19 марта 2001 г.) // Собрание законодательства РФ. 1996. N 19. Ст. 2304.

Приказ Минздрава России от 10 сентября 1996 г. N 332 «О порядке медицинского освидетельствования граждан, желающих стать усыновителями, опекунами (попечителями) или приемными родителями» (зарегистрирован в Минюсте России 2 октября 1996 г. N 1171) // Российские вести. 17.10.1996. N 197.

И наконец, последнее условие, выдвигаемое законом при назначении опекуна (попечителя) несовершеннолетнему. Оно носит рекомендательный характер и состоит в учете (по возможности) отношения к ребенку членов семьи опекуна (попечителя). Для того чтобы это требование исполнить, необходимо выявить наличие у кандидата членов семьи и выяснить их мнение о возможности проживания ребенка с ними. Как правило, это требование соблюдается при предоставлении членами семьи письменного подтверждения об отсутствии у них возражений против назначения опеки или попечительства.

5. Поскольку опекуном или попечителем может быть исключительно физическое лицо, комментируемая статья разграничивает случаи установления опеки (попечительства) и передачи гражданина в образовательные организации, медицинские организации, организации, оказывающие социальные услуги, или иные организации, в том числе для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей.

Во-первых, недееспособные или не полностью дееспособные граждане могут быть помещены под надзор в образовательные организации, медицинские организации, организации, оказывающие социальные услуги, или иные организации, в том числе для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. В таких случаях опекуны или попечители гражданам не назначаются, а исполнение обязанностей опекунов или попечителей возлагается на указанные организации.

Термин «помещение под надзор» означает возложение на вышеперечисленные организации функций по представительству и защите прав и интересов подопечных, по обеспечению их уходом и лечением (в отношении несовершеннолетних — и по воспитанию), а также возложение на эти организации ответственности за вред, причиненный подопечным, в порядке, предусмотренном гражданским законодательством (см. ст. ст. 1073, 1074, 1076 ГК).

Во-вторых, подопечный может пребывать в образовательной организации, медицинской организации, организации, оказывающей социальные услуги, или иной организации, в том числе для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, временно. Такое пребывание может быть обусловлено необходимостью пройти курс лечения или диагностики, психологической поддержки, реабилитации и т.п. Так, например, несовершеннолетний подопечный может провести некоторое время (два месяца, семестр, учебный год) в образовательной организации (летнем обучающем лагере, училище, техникуме и пр.). Менять опекуна или попечителя подопечному в таких случаях нет никакой необходимости. На организацию, в которой оказался подопечный, не возлагается исполнение опекунских обязанностей, напротив, эти обязанности сохраняются за назначенным опекуном (попечителем), который обязан контролировать условия пребывания подопечного и защищать его права и интересы. Указанное правило о сохранении статуса за назначенным опекуном или попечителем применяется в том числе в случаях, когда опекун или попечитель по уважительным причинам не может исполнять свои обязанности в отношении подопечного, например находится на излечении в медицинской организации. Подопечный может быть временно помещен в одно из социальных учреждений в целях обеспечения его временного проживания.

Аналогичные нормы, разграничивающие передачу подопечных под надзор организаций и временное пребывание подопечных в организациях, содержатся во вновь введенной в СК РФ ст. 155.1.

Новая редакция Ст. 35 ТК РФ

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.

В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Часть шестая утратила силу.

На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

Комментарий к Статье 35 ТК РФ

Статья 35 Трудового кодекса разграничивает полномочия комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на разных уровнях. На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом. В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации. На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

Основными функциями комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются: обеспечение регулирования социально-трудовых отношений, ведение коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключение коллективных договоров, соглашений, а также организация контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон.

Другой комментарий к Ст. 35 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Законодательство не содержит определения понятия "орган социального партнерства". Не анализировалось оно до настоящего времени и юридической наукой.

Признавая условность данного понятия, к органам социального партнерства следует относить все постоянно действующие органы, состоящие из представителей сторон социального партнерства как на двусторонней, так и на трехсторонней основе, призванные регулировать (участвовать в регулировании) трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. Именно работа органов социального партнерства позволяет обеспечить непрерывное функционирование системы социального партнерства.

Органы социального партнерства можно подразделить на органы общей компетенции и специализированные органы.

Органами социального партнерства общей компетенции являются трехсторонние или двусторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, общие правила деятельности которых предусмотрены в комментируемой главе.

К специализированным органам социального партнерства относятся:

а) координационные комитеты содействия занятости населения;

б) комитеты (комиссии) по охране труда (см. ст. 218 ТК РФ и комментарий к ней);

в) комиссии по трудовым спорам (см. ст. 384 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений могут быть созданы на всех уровнях социального партнерства. Комментируемая статья предусматривает создание следующих видов комиссий: а) Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений; б) региональные трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; в) отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (российские, межрегиональные, региональные или территориальные); г) территориальные трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; д) комиссии, создаваемые на локальном уровне для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Комментируемая статья не предусматривает создания комиссии на межрегиональном уровне социального партнерства. Это, однако, не означает, что создание межрегиональной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений невозможно. Представители сторон социального партнерства на основании ч. 1 ст. 82 вправе принять решение о создании такой комиссии для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров, подготовки проекта межрегионального соглашения и организации контроля за его выполнением.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений образуются по решению сторон социального партнерства. Каждая из сторон, образовавших комиссию, направляет в ее состав равное количество представителей. Представители сторон в комиссии должны быть наделены полномочиями на принятие решений, отнесенных к компетенции соответствующей комиссии.

Комиссии действуют на основе общих принципов социального партнерства. О принципах социального партнерства см. ст. 24 ТК РФ и комментарий к ней.

3. Правовая основа формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений определяется Федеральным законом от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений".

Данная комиссия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ, которые образуют соответствующие стороны комиссии.

Каждое общероссийское объединение профессиональных союзов, общероссийское объединение работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить в состав соответствующей стороны комиссии одного представителя. В пределах установленной численности представителей общероссийские объединения профессиональных союзов вправе увеличивать число представителей в комиссии пропорционально количеству объединяемых ими членов профсоюза. Общероссийские объединения работодателей могут увеличивать число представителей в комиссии по согласованию с другими членами своей стороны. Количество членов комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 человек.

Основными целями Российской трехсторонней комиссии являются регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон.

Основными задачами Комиссии являются: ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ; содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне; проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения; согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики; распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности Комиссии.

К основным правам комиссии относятся: проведение консультаций с федеральными органами государственной власти по вопросам, связанным с разработкой и реализацией социально-экономической политики; разработка и внесение в федеральные органы государственной власти предложений о принятии федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений; согласование интересов общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, федеральных органов исполнительной власти при разработке проекта генерального соглашения, реализации указанного соглашения, выполнении решений Комиссии; осуществление взаимодействия с отраслевыми (межотраслевыми), региональными и иными комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений в ходе коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения и иных соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения, реализации указанных соглашений; осуществление контроля за выполнением своих решений; получение от федеральных органов исполнительной власти в установленном Правительством РФ порядке информации о социально-экономическом положении в РФ и субъектах РФ, необходимой для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения, организации контроля за выполнением указанного соглашения; принятие по согласованию с Правительством РФ участия в подготовке разрабатываемых им проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, а по согласованию с комитетами и комиссиями палат Федерального Собрания РФ - в предварительном рассмотрении ими законопроектов и подготовке их к рассмотрению Государственной Думой Федерального Собрания РФ.

Решение комиссии считается принятым, если за него проголосовали все три стороны. Порядок принятия решения каждой стороной определяется регламентом комиссии.

4. Региональные трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в субъектах РФ начали создаваться в 1990-х гг. на основе паритетного участия представителей сторон социального партнерства. В дальнейшем их деятельность стала регулироваться положениями о комиссиях, утверждаемыми главами исполнительной власти субъекта РФ, а впоследствии и законами субъектов РФ. На настоящий момент регулирование деятельности региональных трехсторонних комиссий может осуществляться законами субъектов РФ и решениями самой комиссии.

Далеко не во всех субъектах РФ приняты специальные законы о региональных трехсторонних комиссиях. Вместе с тем в ряде субъектов РФ продолжают действовать законы, регулирующие весь комплекс отношений социального партнерства. В частности, соответствующие законы определяют состав региональной трехсторонней комиссии, порядок формирования, полномочия, основы организации ее работы. И хотя определение основ социального партнерства, порядка ведения коллективных переговоров отнесено к ведению федеральных органов государственной власти (см. ст. 6 ТК РФ и комментарий к ней), законы субъектов РФ о социальном партнерстве в части, определяющей основы деятельности региональных и территориальных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, не утрачивают юридической силы.

5. На уровне муниципального образования может образовываться самостоятельная территориальная трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Ее деятельность определяется законами субъектов РФ, а также положением о комиссии, утверждаемым представительным органом местного самоуправления.

6. На уровне отрасли (группы отраслей) могут быть созданы отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Процедура деятельности данной комиссии определяется сторонами социального партнерства, образовавшими соответствующую комиссию, на основании принципов социального партнерства и положений ч. 1 комментируемой статьи.

Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут быть образованы на всех уровнях социального партнерства, за исключением локального уровня. На практике создание отраслевых органов социального партнерства осуществляется на двух уровнях: федеральном и региональном (субъекта РФ).

7. На локальном уровне может быть образована комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения, а также организации контроля за его выполнением. Процедура деятельности соответствующей комиссии также определяется сторонами социального партнерства, образовавшими соответствующую комиссию, на основании принципов социального партнерства и положений ч. 1 комментируемой статьи.

8. Комиссии, образуемые по территориальному принципу, а именно российская, региональная (субъекта РФ), территориальная, всегда являются трехсторонними. Они состоят из представителей работников, работодателей, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления.

Отраслевые комиссии могут быть как двусторонними, так и трехсторонними. На отраслевом уровне комиссии на трехсторонней основе, как правило, создаются в тех случаях, когда в коллективных переговорах со стороны работодателей участвуют организации, финансируемые из соответствующего бюджета.

Межрегиональные комиссии на практике являются трехсторонними, но могут быть и двусторонними.

Комиссии, создаваемые на локальном уровне, всегда являются двусторонними.

• ‹ Глава 5 ТК РФ. Органы социального партнерства
• Вверх