Главная » По старости » Ст 7.19 коап рф кто составляет протокол. Теория всего

Ст 7.19 коап рф кто составляет протокол. Теория всего

Работникам законом гарантируется право на забастовку, то есть временный добровольный отказ от исполнения трудовых обязанностей (ч. 4 ст. 37 Конституции РФ, абз. 13 ч. первой ст. 21, ч. четвертая ст. 398 ТК РФ). Забастовка является одним из способов разрешения коллективного трудового спора (ч. первая ст. 409 ТК РФ). То есть, поводом для забастовки могут стать неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по вопросам:
– установления и изменения условий труда;
– заключения, изменения и выполнения коллективных договоров;
– отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Таким образом, коллективный спор всегда связан с публичными разногласиями, обсуждением, установлением или изменением каких-либо правил (апелляционное определение Верховного Суда РФ от 25 мая 2015 г. № 3-АПГ15-2). Этим он отличается от индивидуального трудового спора, который возникает при нарушении прав отдельных работников и предполагает применение уже установленных норм.

Предметом забастовки не могут быть требования, которые связаны исключительно с . Такие разногласия разрешаются судом при рассмотрении индивидуального трудового спора (определение Верховного Суда РФ от 14 мая 2010 г. № 44-Г10-17).
Приостановка работы в связи с невыплатой заработной платы более 15 дней по статье 142 ТК РФ не является забастовкой. Это форма самозащиты работниками своих прав (ст. 142, абз. 2 ч. второй ст. 352 ТК РФ).

Мероприятия предшествующие забастовке

Забастовке работников предшествуют определенные мероприятия. Если работники нарушат требования, которые закон предъявляет к одному из этапов, работодатель может потребовать признать забастовку незаконной.

Выдвижение требований

Коллективный трудовой спор начинается с того, что работники и их представители выдвигают свои требования, утверждают их на собрании или конференции, фиксируют в письменном виде и направляют работодателю. Такое собрание будет правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конференция – если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Если провести собрание или конференцию невозможно, то профсоюзная организация может утвердить свое решение, собрав больше половины подписей сотрудников в свою пользу (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).

Рассмотрение требований

Работодатель должен рассмотреть требования работников и принять по ним решение. На это у него есть два рабочих дня. Решение нужно оформить в письменной форме и направить в соответствующий представительный орган сотрудников. Если работодатель не согласится с требованиями работников либо не сообщит им о своем решении, возникает коллективный трудовой спор.

Примирительные процедуры

Наличие коллективного спора не дает сотрудникам права сразу начать забастовку. Это крайняя мера воздействия на работодателя. Нужно попытаться разрешить спор при участии примирительной комиссии, посредника или трудового арбитража.
Примирительная комиссия состоит из равного количества представителей с одной и другой стороны. Решение о создании примирительной комиссии работодатель оформляет приказом, а представитель работников – решением. Третьи лица или сторонние организации туда не включаются. Комиссия может вынести решение, а может не достичь согласия. В таком случае стороны должны перейти к переговорам о приглашении посредника или передаче спора в трудовой арбитраж. Однако и эти переговоры не всегда результативны. Бывает, что работники или работодатель уклоняются от участия в каждой процедуре. Это является основанием для последовательного перехода к следующей стадии. Если в итоге спор не рассмотрел даже трудовой арбитраж, то считается, что примирительные процедуры не привели к решению разногласий. В приведенной ситуации суд, скорее всего, признает забастовку незаконной, поскольку ее объявили без примирительных процедур (определение Верховного Суда РФ от 7 сентября 2012 г. № 83-АПГ12-5).

Порядок принятия решения о забастовке

Работники могут принять такое решение в случаях, когда:
– примирительные процедуры не привели к решению коллективного трудового спора;
– работодатель не выполняет соглашения, которые достигнуты сторонами в ходе разрешения спора;
– работодатель не исполняет решение трудового арбитража.
Решение о проведении забастовки принимают не менее половины работников на собрании или конференции. Что касается кворума, то здесь действуют те же правила, что и для утверждения требований. На собрании обязательно присутствие более половины от общего числа работников, а на конференции – не менее двух третей делегатов. Если кворум не соблюден, то решение о забастовке незаконно (определение Верховного Суда РФ от 2 марта 2012 г. № 66-Г12-2).

Если провести собрание или конференцию невозможно, то профсоюз может утвердить решение, собрав больше половины подписей работников в поддержку проведения забастовки. Отсутствие необходимого количества подписей также служит основанием для признания забастовки незаконной (определение Верховного Суда РФ от 28 марта 2014 г. № 33-АПГ14-3).

Роль представительного органа работников

Его роль заключается в том, что он выдвигает предложение о проведении забастовки. Объявить забастовку самостоятельно он не вправе. Однако это требование часто нарушается представителями работников.

Предупреждение о забастовке

Предупреждение о забастовке должно быть облечено в письменную форму. На практике документ оформляют в виде решения о забастовке или протокола общего собрания или конференции работников, на которой это решение принималось. Работодателю обычно направляют копию решения или протокола. Копия должна быть направлена не позднее пяти рабочих дней до начала забастовки. Нарушение этого срока влечет признание ее незаконной.
Работодатель, который получил копию решения или протокола, должен проверить в нем наличие обязательных сведений. Если какое-то из них отсутствует, суд признает забастовку незаконной (ОВС РФ от 2 июля 2004 г. № 43-Г04-21).

Действия работодателя при получении предупреждения о забастовке

Получив предупреждение о забастовке, работодатель должен сообщить об этом в соответствующий государственный орган. В зависимости от вида коллективного спора это может быть государственная инспекция труда региона либо орган исполнительной власти субъекта РФ (комитет по труду, министерство труда и др.).
Затем нужно изучить протокол или решение об объявлении забастовки и проверить сроки. Работники не могут начать забастовку позднее двух месяцев со дня принятия решения о ее проведении.

Далее работодателю следует запросить документы, которые подтвердят факт проведения общего собрания или конференции работников и позволят проверить соблюдение кворума и полномочия участников собрания. Хотя представительный орган работников не обязан направлять такие документы, попытаться стоит. Часто к принятию решения привлекают лиц, которые не являются сотрудниками организации, в подписных листах не конкретизируют цель сбора подписей, не ставят их расшифровки или инициалы. Это не позволяет понять, кто именно и за принятие какого решения голосовал (определение Верховного Суда РФ от 7 сентября 2012 г. № 83-АПГ12-5).

Кроме того, следует обратить внимание на обеспечение минимума необходимых работ в период забастовки. Он обязателен в случаях, когда деятельность организации связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов. В каждой отрасли есть свой перечень минимума необходимых работ. Если работники не согласуют или не выполнят требование о минимальном объеме работ, когда это необходимо, то суд может приостановить забастовку (ч. 8 ст. 412 ТК РФ).

За бастующими сотрудниками работодатель должен сохранить место работы и должность. Заработную плату за этот период он вправе не выплачивать, за исключением оплаты за труд, выполняемый в рамках обязательного минимума работ.
Также нужно помнить о случаях, когда забастовка не допускается. Если работодатель видит, что забастовка незаконна, объявлена с нарушением сроков и процедур, он вправе обжаловать ее в верховный суд республики, краевой, областной, суд города федерального значения, автономной области и автономного округа.

Можно ли наказать бастующих работников

Участие в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ч. 1ст. 414 ТК РФ). За это сотрудников нельзя привлечь к дисципринарной ответственности, а тем более уволить. Исключение составляет ситуация, когда суд признал забастовку незаконной и обязал работников ее прекратить. В этом случае сотрудники должны приступить к работе не позднее следующего дня после получения копии решения суда, вступившего в силу. Если они не соблюдают эту обязанность, то их можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, основные моменты при забастовке работников следующие:
1. Поводом для забастовки могут стать коллективные разногласия между работниками и работодателем, например, по вопросам изменения системы оплаты труда и премирования, условий труда и др.
2. Получив письменное предупреждение о забастовке, работодатель должен уведомить об этом инспекцию по труду и государственный орган своего региона. Если есть сомнения в законности забастовки, можно обратиться в суд.
3. В период забастовки работника нельзя уволить или привлечь к дисциплинарной ответственности. Исключение составляет случай неисполнения обязанности прекратить забастовку по решению суда. Предложения по минимуму необходимых работ на период проведения забастовки

Похожих статей пока нет.

1. Основным способом разрешения коллективного трудового спора законодатель признает примирительные процедуры. Забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается лишь в случае неудовлетворительного исхода примирительных процедур, уклонения работодателя от участия в них либо невыполнения им соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, а также невыполнения решения трудового арбитража.

Право на забастовку может быть использовано в ходе разрешения коллективного трудового спора с целью вынудить работодателя заключить соглашение, удовлетворяющее требования работников. На практике именно такие забастовки составляют большинство. Забастовка может служить и средством принуждения работодателя к участию в примирительных процедурах (если он уклоняется от их проведения), и средством обеспечения выполнения достигнутых соглашений. Однако, несмотря на прямое указание ТК, подобные забастовки практически не проводятся.

2. Право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора провозглашено ст. 37 Конституции РФ, которая гласит: "Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку".

Конституционная формула права на забастовку основана на положениях актов международного права и включает в себя:

признание забастовки как законного действия работников;
обеспечение реализации права на забастовку путем создания системы государственных гарантий;
признание забастовки одним из средств разрешения коллективных трудовых споров;
отнесение установления правового режима забастовки к компетенции федерального законодателя.

Характеризуя право на забастовку, необходимо подчеркнуть связь коллективных действий работников в защиту своих прав и охраняемых законом интересов с реализацией иных коллективных трудовых прав.

Право на забастовку Международная организация труда (МОТ) связывает с одним из фундаментальных прав трудящихся - правом на объединение, а также правом на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений об условиях труда.

Европейская социальная хартия (в ред. 1996 г.) прямо указывает на связь права на забастовку с коллективно-договорным процессом. Пункт 4 ст. 6 Хартии предусматривает право трудящихся (работников) и работодателей на коллективные действия в случае конфликта интересов, включая право на забастовку. Возникновение конфликта интересов обычно связано с проведением коллективных переговоров о заключении коллективного договора или соглашения.

Статья 37 Конституции РФ, закрепляя право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, устанавливает, что они разрешаются с использованием способов, предусмотренных федеральным законодательством. Действующее федеральное законодательство в соответствии с требованиями международных трудовых стандартов предусматривает возможность использования забастовки лишь при разрешении коллективного трудового спора. Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленная гл. 60 ТК, не предполагает проведения забастовочных действий.

Важно подчеркнуть, что в основе своей право на забастовку - это коллективное право, предоставленное профсоюзу (объединению профсоюзов) и коллективу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения). Коллектив работников организации (обособленного структурного подразделения) наделен правом принять решение об объявлении забастовки, сроках и форме ее проведения, продолжительности и т.д. (ст. 410 ТК). В ином порядке и другими субъектами забастовка не может быть объявлена.

Забастовка исторически возникла и получила признание в качестве легального способа разрешения трудовых конфликтов именно как коллективная акция. Коллективный характер прекращения (приостановки) выполнения трудовых обязанностей вынуждает работодателя продолжить примирительные процедуры, принять меры по урегулированию существующих разногласий.

3. Возможность использования права на забастовку законодатель связывает с наличием определенных обстоятельств и условий, свидетельствующих о невозможности разрешения спора иными методами.

Право на забастовку реализуется в установленном законом порядке (ст. ст. 410 - 412 ТК) с соблюдением определенных условий, важнейшим из которых надо признать предварительное проведение примирительных процедур.

Позиция российского законодателя, предписывающего до объявления забастовки создать органы по добровольному примирению, принять коллегиальное решение об объявлении забастовки, соблюдать общественный порядок и обеспечить сохранность имущества работодателя, в полной мере соответствует сложившимся в Международной организации труда представлениям о должной реализации права на забастовку. В частности, комитет по свободе объединения считает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки:

установление обязанности предварительного предупреждения о проведении забастовки;
обязанность предварительного проведения примирительных процедур;
наличие кворума и принятие решения об объявлении забастовки квалифицированным большинством;
обязанность принять решение о проведении забастовки тайным голосованием;
принятие мер, обеспечивающих безопасность и предупреждение несчастных случаев;
обеспечение выполнения минимума необходимых работ (услуг) в случаях проведения забастовки в жизненно важных отраслях (службах);
обеспечение свободы выбора для работников, не желающих участвовать в забастовке (Freedom of association: Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. Fourth (revised) edition. Geneva, 1996. Paras. 500 - 504, 506 - 513, 554 - 558, 586).

4. Право на забастовку предполагает наличие возможности (права):

свободно принять решение об объявлении забастовки;
свободно решить вопрос о форме и продолжительности забастовки, выдвигаемых работодателю требованиях;
беспрепятственно провести забастовку (обеспечивая при этом общественный порядок и не нарушая прав третьих лиц);
приостановить или прекратить забастовку по решению органа, возглавляющего ее;
пользоваться предусмотренными законодательством гарантиями (сохранение рабочих мест за бастующими работниками, запрещение локаута, запрещение привлекать к дисциплинарной ответственности работников, участвующих в забастовке).

5. Право на объявление забастовки принадлежит коллективу работников, однако существует и индивидуальный аспект - право каждого работника добровольно принять решение об участии или неучастии в забастовке.

Принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке не допускается. В соответствии со ст. 5.40 КоАП такие действия, произведенные путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого, влекут наложение административного штрафа на граждан в размере от 500 до 1000 руб.; на должностных лиц - от 1000 до 2 тыс. руб.

6. Закон не предусматривает формы и процедуры проведения забастовки. Должны ли бастующие работники находиться на своих рабочих местах, дома или собираться в здании (на территории) организации, должен ли орган, возглавляющий забастовку, постоянно находиться в организации эти и другие вопросы, касающиеся порядка реализации права на забастовку, не решены законодательно. Это означает, что работникам предоставлена определенная свобода выбора - в зависимости от конкретных обстоятельств и условий они вправе самостоятельно определить характер забастовочных действий и порядок их осуществления.

На практике сложились две основные формы забастовки: производственная (когда бастующие проводят основную часть времени в производственных и административных помещениях организации) и домашняя (когда бастующие встречаются утром каждый день, получают необходимую информацию от органа, возглавляющего забастовку, обсуждают необходимые вопросы и расходятся по домам).

7. Закон не определяет круга субъектов, обладающих правом на забастовку. Очевидно только, что это право принадлежит коллективу (работников, членов профсоюза). В связи с этим встает вопрос о характеристике коллективов, которые могут принять решение об объявлении забастовки. Возможно объявление забастовки работниками определенной отрасли, профессии, региона. Упомянутые коллективы выступают стороной на коллективных переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор. Однако принятое на этом уровне решение профессионального союза (объединения профессиональных союзов) о проведении забастовки формально не может служить основанием для прекращения работы. Решение об участии работников каждой организации в забастовке, объявленной профсоюзом, принимается общим собранием (конференцией).

8. Представители работодателей (руководители организаций, иные должностные лица, уполномоченные в соответствии с уставом, другими правовыми актами) не имеют права принимать участие в организации и проведении забастовки.

Это требование было введено в связи с получившими распространение "директорскими" забастовками. Указанные забастовки фактически организовывались руководителем предприятия или по его прямому указанию для решения проблем, обычно связанных с взаимодействием данного предприятия с государственными органами управления.

"Директорская" забастовка, формально проводимая в защиту трудовых прав или интересов работников, по существу, была адресована органам исполнительной власти, которые призывались погасить задолженность по государственным заказам, оказать финансовую помощь предприятию, содействовать решению социальных проблем работников и т.п. Это своего рода косвенный способ давления на государство в интересах сторон трудовых отношений, которые в этой ситуации объединяются.

В связи с тем, что законодательство признает право на забастовку лишь в случае возникновения коллективного трудового спора между работниками и работодателем (работодателями), была введена специальная оговорка, запрещающая недобросовестное использование этого способа коллективной защиты.

Каждый работник наделен правами, а также ресурсами для их защиты. Сотрудник может устроить забастовку для отстаивания своих прав. Однако даже забастовка должна организовываться в соответствии с буквой закона. Соблюдение норм позволит достичь целей и не нажить проблем.

Законное обоснование права на забастовку

Право на забастовку зафиксировано в статье 37 Конституции РФ. Это высший источник закона, а потому все положения Трудового кодекса, различные ФЗ, нормативные положения, внутренние акты предприятия должны ему соответствовать.

Подробнее законность организованных протестов рассмотрена статьей 407 ТК РФ. Разберем основные правила:

Забастовка устраивается только тогда, когда были приняты все попытки к примирению при разрешении трудового конфликта, однако работодатель или уклоняется от примирения, или не исполняет соглашений, которые были установлены. Еще один вариант: в отношении руководителя предприятия было принято определенное решение трудовым арбитражем, но он не исполняет его.
Перед организацией протестного мероприятия сотрудники должны ознакомиться с положениями статьи 413 ТК РФ, в которой изложены различные ограничения и обстоятельства, препятствующие осуществлению протеста.
Участие в мероприятии должно быть исключительно добровольным. Трудящегося строго запрещено принуждать к принятию решения (положительного или отрицательного) относительно участия в протесте. Если это произошло, виноватое лицо несет ответственность.
Представители работодателя не могут никоим образом принимать участие в протесте и в его подготовке. Данное правило оговорено статьей 409 ТК РФ.

Нормативные акты, с которыми нужно ознакомиться перед организацией мероприятия, – статьи 407 и 413 ТК РФ.

Реализация права

При организации протестного мероприятия нужно придерживаться следующего порядка:

Решение о проведении мероприятия принимает собрание сотрудников компании. Ему предшествует соответствующая инициатива представительного собрания трудящихся, которое занималось решением возникшего конфликта. Если инициативу по проведению забастовки проявил профсоюз, каждое собрание трудящихся утверждает решение в отдельном порядке. Есть требования к собранию: в нем должно принимать участие не меньше 2/3 от общего количества трудящихся в компании. Решение о проведении рассматриваемого события правомерно, если за него проголосовало не меньше 50% работников, присутствующих на собрании. Если провести его не представляется возможным, представительный орган трудящихся утверждает решение на основании подписей 50% и более трудящихся в поддержку протестного мероприятия.
После 5 дней работы представительного собрания по решению конфликта разрешается объявить предупредительную забастовку. Требования к ней: продолжительность не больше часа, направление извещения о мероприятии работодателю должно быть выслано не меньше чем за 3 дня до его проведения.
Об основной забастовке работодателя нужно предупреждать за 10 дней. Для этого требуется направить письменное уведомление.
Работодателю необходимо предупредить о начале мероприятия Службу по разрешению трудовых конфликтов (эта необходимость установлена статьей 410 ТК РФ).

Только после совершения всех рассматриваемых шагов можно приступить непосредственно к забастовке.

Содержание решения об объявлении забастовки

В решении об объявлении протестного мероприятия нужно указать некоторую информацию:

Те обстоятельства, которые стали основанием для протеста.
Дата и время начала мероприятия.
Его длительность.
Ожидаемое количество бастующих.
Название органа, который возглавляет мероприятие.
Перечень представителей трудящихся, которым передана ответственность за участие в примирении.
Минимум работ, которые трудящиеся согласны выполнять на протяжении забастовки.

Копия решения отсылается работодателю.

Какая забастовка будет считаться законной?

Законным мероприятие признается только тогда, когда оно соответствует следующим нормам:

Предварительно была предпринята попытка примирения, однако работодатель проигнорировал ее.
Решение об осуществлении мероприятия принимало собрание, удалось получить достаточное количество голосов за забастовку.
Работодатель своевременно получил уведомление о проведении мероприятия.
Все трудящиеся участвовали в протесте добровольно, отсутствовал фактор давления.

Это основные признаки законности мероприятия.

Какая забастовка будет признана незаконной?

Протестное мероприятие признается незаконным при наличии следующих обстоятельств:

Не объявлена продолжительность забастовки, не учтены требования к мероприятию.
Событие формирует угрозу Конституции и здоровью граждан (согласно статье 55 Конституции РФ).
Трудящиеся не исполняют минимальные работы, прописанные в решении.

Не признаются законными протесты:

В процессе военного положения или ЧП.
В вооружённых структурах и прочих военных объединениях.
В структурах, отвечающих за оборону, его безопасность.
В спасательных, противопожарных организациях.
В структурах, несущих ответственность за действия в период стихийных бедствий и ЧП.
В правоохранительных структурах.
В компаниях, занимающихся обслуживанием опасных форм производств.
В скорой помощи.
В структурах, которые обеспечивают жизнедеятельность людей (к примеру, отопительные, газоснабжающие компании, поликлиники).

То есть не допускается прекращение деятельности тогда, когда это создает угрозу жизни и здоровью людей. Приведенный перечень изложен в статье 413 ТК РФ.

ВАЖНО! Руководитель не имеет права запрещать протестные мероприятия внутренними актами предприятия. В этом случае они будут противоречить Конституции. Скорее всего, суд примет сторону трудящихся.

К СВЕДЕНИЮ! Все запреты на забастовки, приведенные в ТК РФ, сложно назвать абсолютными. Связано это с тем, что они противоречат Конституции, высшему источнику власти. Согласно ее положениям, любой человек имеет право на протест.

Последствия признания забастовки незаконной

Признать мероприятие неправомерным могут только суды. После издания постановления о признании протеста неправомерным он должен быть незамедлительно прекращен. Трудящиеся обязуются начать работу не позже следующего дня после того, как получили копию судебного решения. Если сотрудники продолжают забастовку, к ним применяются методы дисциплинарного взыскания. Представительный орган, не прекращающий забастовку, должен возместить все убытки предприятия.

В статье 415 ТК РФ приведен запрет на локаут. Это увольнение трудящихся из-за их участия в мероприятии, проведенном по всем правилам. Если руководитель уволит работника по данной причине, это влечет за собой административное наказание: штраф в размере 4000-5000 рублей (согласно статье 5.34 КоАП РФ).

Ответственность также несут лица, которые принудили сотрудников участвовать или не участвовать в забастовке: