Причины отправить работников в неоплачиваемый отпуск. Работодатель отправляет в неоплачиваемый отпуск

Время отпусков – обычно желанное и долгожданное. Каждый трудящийся точно знает, когда именно оно наступит, поскольку с начала года должен быть ознакомлен под роспись с соответствующим графиком. Если же произойдет что-то непредвиденное, можно попросить у начальства свободные дни «за свой счет». Все эти варианты нерабочего времени регламентированы Трудовым кодексом РФ и предусматривают личное волеизъявление самого сотрудника.

Но нередко случается, что работодатель дает сотруднику отпуск не тогда, когда это указано в графике. Причины для этого могут быть различными. Имеет ли право работник на оплату вынужденного отпуска (его еще называют «административным»)? Есть ли законодательные нормы, запрещающие отправлять персонал в отпуск без предоставления денежной оплаты? Ответим на эти вопросы, а также рассмотрим нюансы оформления вынужденных отпусков.

Законодательное определение вынужденного отпуска

В Трудовом кодексе Российской Федерации термин «вынужденный отпуск» отсутствует. Вместо него на практике используют следующие варианты.

1. Административный отпуск – нерабочее время без оплаты. Согласно ст. 128 ТК РФ, это дни, предоставленные работнику в качестве свободных, по его просьбе (по семейным обстоятельствам и иным причинам, которые начальство сочтет уважительными). Длительность его устанавливается договорным порядком. Предоставляется исключительно по заявлению работника, в котором он выражает свою инициативу (просьбу). Таким образом, административный отпуск никак не может быть «вынужденным».
2. Время, когда пропускать работу работник принужден по инициативе работодателя , не имея на это своего желания и/или согласия, в зависимости от обстоятельств можно квалифицировать как:

• вынужденный прогул;
• отстранение от работы;
• простой.

Все эти случаи обязаны оплачиваться (в некоторых ситуациях возможны нюансы). Рассмотрим их подробнее.

Вынужденный прогул

Случается, что сотрудника уволили незаконно или отстранили от работы без актуальных оснований. Суд восстановит его права, и он вернется на свою должность. В этом случае работодатель обязан полностью оплатить то время, которое сотрудник провел без работы не по своей вине (ст. 234 ТК РФ).

Отстранение от работы

Работодатель в ряде случаев имеет право, а иногда даже обязан не допускать сотрудника к работе. Время такого «отпуска» будет длиться до тех пор, пока сотрудник не устранит причины, вызвавшие отстранение. Среди них:

• появление на рабочем месте пьяным, в наркотическом бреду, одурманенным иным образом;
• сотрудник не прошел инструктаж по охране труда или проверку знаний в этой области;
• если должность предусматривает обязательный медосмотр, а сотрудником он не пройден;
• человеку выдано медицинское заключение о противопоказаниях работы по своей трудовой функции.

Во всех этих случаях инициатива «отпуска» принадлежит работодателю, а «вина» – все-таки работнику, поэтому оплачены эти дни не будут, и это абсолютно законно. Другое дело, если обязательный медосмотр или инструктаж по охране труда не был пройден по вине работодателя. В этом случае отстранение от работы будет приравниваться к вынужденному простою и оплачиваться аналогично.

Не вполне здоровых сотрудников, кому медики запрещают заниматься прямыми обязанностями на срок более 4 месяцев, следует перевести на более легкую должность. Если подходящей должности нет или работник на нее не согласен, начальство должно не допускать его к работе, должность за ним сохранится, но зарплату за период «медицинского отпуска» он не получит.

ВНИМАНИЕ! Закон не запрещает предусмотреть начисление денежных пособий за «медицинское» отстранение от работы в коллективном или индивидуальном трудовом договоре.

Простой как вынужденный отпуск

Простой – период, когда сотрудник временно не может выполнять свои обязанности по трудовому договору. Причины могут быть различными:

• экономические;
• технические;
• технологические;
• организационные.

Это время, хотя сотрудники реально и не работают, меньше всех прочих вариантов относится к отпускному, потому что в табеле учета рабочего времени остается рабочим. Это значит, что формально сотрудники должны присутствовать на рабочих местах, хотя исполнять работу у них нет возможности. Располагать своим временем они смогут, если это официально разрешит работодатель, указав во внутреннем нормативном акте, трудовом договоре или колдоговоре.

Естественно, если простой вызван виновными действиями работника, это время оплате не подлежит.

Но если вина исходит от работодателя, он обязан оплатить невозможность предоставления труда, гарантированную договором, в размере не менее двух третей от обычной заработной платы. Такой же должна быть оплата, если причина простоя не зависела ни от работника, ни от работодателя.

Бывает ли неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя?

Да, бывает, хотя по закону быть его не должно. У работодателей нередко возникают причины, чаще всего экономического характера, когда они вынуждены приостановить рабочую деятельность. Тогда они просят, а иногда вынуждают сотрудников написать заявление на отпуск «за свой счет», иногда значительной длительности или вообще с неизвестным сроком. Для сотрудников это крайне невыгодно, потому что:

• они не получат оплаты за дни вынужденной свободы;
• если такой отпуск продлится дольше 2 недель, его нельзя будет учесть при определении стажа для оплачиваемого ежегодного отпуска;
• если во время «отдыха» сотрудник заболеет, больничный лист останется без оплаты;
• поскольку во время такого отпуска нет отчислений в пенсионный фонд, этот период не попадет в пенсионный стаж.

К СВЕДЕНИЮ! Если сотрудник написал требуемое заявление, он уходит не в «вынужденный», а в обыкновенный административный отпуск, разрешенный законом. Заявление подтверждает его намерение и инициативу.

Иногда сотрудники идут навстречу работодателю по доброй воле, соизмеряя «минусы» отпуска за свой счет с полной потерей рабочего места.

Принуждение к написанию заявления «за свой счет»

Какие бы обстоятельства ни возникли у работодателя, если он не в состоянии обеспечить выполнение трудового договора со своей стороны – предоставление рабочего места, работы и заработной платы, то такой договор следует расторгнуть. Принуждать вместо этого уйти в административный отпуск работодатель не имеет права. Этот вопрос подробно освещается в специальном Разъяснении Минтруда РФ от 27 июля 1996 года №6.

Такое нарушение предусматривает административную ответственность за каждого насильно «осчастливленного» отпуском сотрудника:

• для индивидуальных предпринимателей, работающих с персоналом, – от 1 000 до 5 000 руб.;
• для должностных лиц – от 1 000 до 5 000 руб.;
• для предприятий (юрлиц) – от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Часто работодатели используют в качестве повода отправления в вынужденный отпуск формулировку «в связи с производственной необходимостью». Это подмена понятий: производственная необходимость может заставить вызвать сотрудников на работу сверхурочно, в выходной день или в праздник, но никак не сократить его рабочее время. В любом случае такая необходимость должна оплачиваться согласно законодательству.

Плюсы законного вынужденного отпуска

Итак, отпуск по инициативе работодателя, если он предоставлен законно, практически всегда подразумевает оплату. Это несомненное преимущество. Кроме того, сотрудник может радоваться такому отпуску, поскольку:

• у него образовывается неожиданное свободное время, которое можно потратить по своему усмотрению;
• рабочее место за сотрудником будет сохранено (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• у него остается право на налоговые вычеты.

Если работодатель не оплачивает вынужденный отпуск либо вынуждает сотрудника уйти в него против его воли, нужно обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд.

В статье:

В последнее время, в связи с экономической нестабильностью, в нашей стране все чаще встречаются случаи предоставления неоплачиваемого отпуска по инициативе работодателя.

Неоплачиваемый отпуск ТК РФ

Неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя — с точки зрения Российского Законодательства, такого понятия не существует. Такие действия производятся руководителями, как правило, с одной целью: сэкономить на оплате труда своих сотрудников. И сотрудники обычно не препятствуют этому решению, веря, что это законно, что так требуют обстоятельства.

К тому же, нередки случаи запугивания работников, с угрозами немедленного увольнения, если вдруг руководитель получит отказ работника от неоплачиваемого отпуска. Статья под номером 128 Трудового Кодекса РФ регулирует такую ситуацию и четко определяет, что работодатель не имеет права отправлять сотрудника в неоплачиваемый отпуск. По закону, неоплачиваемый отпуск возможен только при обоюдном соглашении, при наличии добровольно написанного заявления работника, и может длиться не более шестидесяти календарных дней. Таким образом, подчиненный может не уходить в неоплачиваемый отпуск и отстаивать свои права перед руководством.

Причины отправления в неоплачиваемый отпуск

Работодатель идет на подобные меры из-за того, что, по каким-то причинам, сокращаются доходы компании, либо невозможно сотрудников обеспечить необходимой работой. Причины могут быть разные: задержки в поставках сырья для производства, невозможность заплатить за аренду помещения, отказ банковской организации в кредите для закупки товара и так далее. Такую ситуацию юристы называют простоем.

Статья под номером 157 ТК Российской Федерации устанавливает выплаты в случае простоя:

• Если простой произошел исключительно по вине работодателя, то рабочее время сотрудника должно быть оплачено в размере 2/3 от его средней зарплаты. То есть сотрудник имеет полное право требовать компенсации, если работодатель отправляет его в неоплачиваемый отпуск
• Если простой произошел в силу обстоятельств, в которых ни работодатель, ни сотрудник не виноваты, то рабочее время сотрудника оплачивается в размере 2/3 от официального оклада. Данная выплата рассчитывается пропорционально времени, которое сотрудник не работает
• Если простой произошел исключительно по вине сотрудника, то его рабочее время не подлежит оплате

В данных пунктах и примерах следует упомянуть действие судебной практики в отношении работодателя. Дело в том, что причины, которые помешали выполнению работы сотрудниками и поступлению денежных средств, чаще всего относятся судом к разряду предпринимательского риска. То есть работодатель все равно несет ответственность, даже если его подвели заказчики, даже если резко изменились цены, даже если контрагенты не выполнили свои обязанности.

Какое наказание ждет работодателя за неоплачиваемый отпуск

Все чаще сотрудники пишут заявления Государственную инспекцию труда, в которых предъявляют претензии своим работодателям за то, что они отправляют их в принудительный неоплачиваемый отпуск.

Инспекторы тщательно изучают деятельность работодателя, на которого написана жалоба и, как правило, находят нарушения, которые влекут за собой административную ответственность.

Сколько стоит неоплачиваемый отпуск

Статья под номером 5.27 КоАП предусматривает следующие наказания, связанные с неоплачиваемым отпуском по инициативе работодателя:

• Штраф в размере от 1 000 рублей до 5 000 рублей для должностных лиц
• Штраф в размере от 1 000 рублей до 5 000 рублей или остановка работы на срок до 90 суток для граждан, которые осуществляют предпринимательство, не оформляя юридическое лицо
• Штраф в размере от 30 000 рублей до 50 000 тысяч рублей или остановка деятельности на 90 суток для юридических лиц.

Судебная практика

Судебные органы, в ряде случаев, могут вынести за неоплачиваемый отпуск недобропорядочному работодателю не только административные наказания, но и более серьезные, если сможет констатировать факт, что пребывание работника в вынужденном неоплачиваемом отпуске приравнивается к простою. В таком случае, работодатель обязан будет выплатить сотруднику полную сумму заработной платы за этот период времени, оплатить нанесение морального вреда, а также компенсировать стоимость услуг представителя.

В преддверии Нового года многие работодатели «подарили» своим сотрудникам длительные неоплачиваемые отпуска. Насколько законны такие «подарки» и есть ли возможность «выбить» с биг-боссов компенсацию за вынужденные прогулы?

Игорь Иванченко работает маркетологом в одной из крупных столичных строительных компаний вот уже три года. По его словам, он был удивлен, что волна сокращения сотрудников прошла мимо него. Однако радость была недолгой: в ноябре начальство сообщило, что с января по март часть сотрудников компании отправляются в неоплачиваемый отпуск. С целью минимизации ее расходов.

«Я пребываю в глубоком шоке, потому что представления не имею, как жить все это время, - сетует Игорь. - Может быть, я бы так не паниковал, будь у меня в загашнике какие-нибудь сбережения, но, увы, таковых нет». По словам г-на Иванченко, когда он попытался поговорить с начальством на предмет незаконности таких долгосрочных отпусков, босс сказал, что у него нет иного выхода. Поэтому, если Игоря что-то не устраивает, он может быть свободен. «Я подумал, что неизвестно, какая будет ситуация в марте, и решил не увольняться, а попытаться найти себе подработку или же новую работу во время вынужденного «отдыха». Уже сейчас я мониторю как фрилансерские вакансии, так и просто объявления о работе, потому что понимаю, что в январе из-за череды праздников мне вообще ничего не светит, поэтому решать вопросы нужно как можно скорее», - справедливо отмечает Игорь.

С проблемой длительных неоплачиваемых отпусков, к сожалению, столкнулись очень многие специалисты. Однако мало кто из них попытался отстоять свои права. А, возможно, и стоило бы.

Насколько правомерно?

Закон гласит: работодатель не имеет права оправлять сотрудника в неоплачиваемый отпуск без его согласия (ст. 84 КЗоТа, ст. 25 и ст. 26 Закона «Об отпусках»). «Воспользоваться так называемым отпуском без сохранения заработной платы - это право сотрудника, которое он может реализовать по собственному желанию. Например, если ему нужно лечиться, ухаживать за близкими, сдавать экзамены в вузе и так далее», - говорит адвокат АК «Грамацкий и партнеры» Игорь Реутов.

По КЗоТу, длительность такого отпуска колеблется от трех до 60 календарных дней.

Управляющий партнер юридической фирмы «Можаев и партнеры» Михаил Можаев говорит, что Закон все же допускает неоплачиваемый отпуск не по инициативе сотрудника, но только при согласии обеих сторон: «Закон не наделяет работодателя правом в одностороннем порядке принимать решение об отправке работника в неоплачиваемый отпуск! Граничный срок такого отпуска устанавливается по соглашению сторон и не может превышать 15 календарных дней в год».

По мнению директора кадрового бюро «Характер» Анны Демидовой, перед тем, как уйти в вынужденный отпуск, сотруднику следует переговорить с начальством о том, является ли такая мера необходимой. «Попытаться стоит, под «лежачий камень вода не течет». Сегодня на рынке есть как объективные факторы «отпуска за свой счет», так и манипуляция кризисной ситуацией», - считает Анна. Так что не стоит брезговать переговорами с руководством, уверена кадровик.

Что делать?

Как показывает практика, в нынешней экономической ситуации требовать от работодателя соблюдений норм законодательства в вопросах оплаты труда и отпусков практически нереально. Чаще всего, если сотрудник не хочет уходить в неоплачиваемый отпуск, работодатель пугает его увольнением. Поэтому мало кто из спецов рискует говорить с боссом о каких-либо денежных компенсациях во время вынужденного отдыха.

А зря. Ведь в трудовом законодательстве есть пункт о работнике, «который «простаивает» не по своей вине, а по вине компании». «В этом случае фирма оплачивает сотруднику время вынужденного прогула, а не отправляет его в отпуск за свой счет. Размер такой компенсации должен быть не ниже двух третьих тарифной ставки, установленной специалисту (речь идет о «белой» зарплате)», - отмечает г-н Реутов.

Если же работодатель не пожелает оплачивать время «простоя работника», Игорь Реутов советует спецу подавать в суд. «В трудовых судебных спорах суд, как правило, становится на сторону работника. Если сотрудник не написал заявление о предоставлении ему неоплачиваемого отпуска, то работодатель не имеет права «отпустить» сотрудника. Кроме того, невыплата зарплаты является грубым нарушением законодательства о труде, за которое предусмотрена уголовная ответственность. Так что помимо суда работник может обратиться и в прокуратуру», - уверяет г-н Реутов.

Если следовать советам Игоря Реутова, беседа с руководством может выглядеть примерно так:
«Начальник: Иванов, с января ты идешь в отпуск без содержания и пробудешь там до марта.
Подчиненный: Такие отпуска предусмотрены только при согласии сторон, а я не согласен.
Начальник: Тогда ты можешь быть свободен.
Подчиненный: Я не буду писать заявление «по собственному желанию», а для моего увольнения по вашей инициативе нет никаких оснований. Если же меня уволят, я обжалую это в суде с требованием возместить мне моральный и материальный ущерб и восстановить в должности. Вы отправляете в отпуск не одного меня, стало быть, иск будет не один. Решайте сами, нужен ли вам такой конфликт?»

В этой ситуации есть один нюанс: приказ об отпуске должен быть оформлен для того, чтобы предъявить его в суде.

Михаил Можаев предлагает более мягкий вариант ведения переговоров с руководством. Он уверен в том, что чтобы добиться выплаты компенсации, специалист должен показать начальству значимость своего труда, а также свою ценность для предприятия. Для этого нужно напомнить боссу о своих достижениях на протяжении года (нескольких лет) и показать, чего достигла контора благодаря трудам сотрудника. Конечно же, все это нужно подкреплять конкретными цифрами. Правда, если весь штат уходит в вынужденный отпуск, никакие аргументы не спасут.

Г-н Можаев также предупреждает тех, кто насмелится судиться со своими боссами. «Даже последующее восстановление работника в должности в судебном порядке и взыскание с предприятия оплаты за время вынужденного прогула обычно ведут к одному - через некоторое время работника вынудят уйти по собственному желанию или же по соглашению сторон», - считает он.

В свою очередь Анна Демидова уверена: затевать суд с начальством стоит только тем спецам, которые отлично разбираются в трудовом праве или же если у них есть юрист, который может представлять их интересы.

Кроме того, г-жа Демидова призывает «отпускников по принуждению» увидеть что-то положительное в сложившейся ситуации. «Можно оценить себя как профессионала и заняться поисками новой работы. Можно развивать себя как специалиста и пройти дополнительное обучение. Можно найти в себе скрытые резервы и подыскать для себя новое призвание, - советует она.

Отвечая на вопрос «Денег» - «А на что жить?» - Анна Демидова рекомендует попробовать себя во фрилансе: «Если профессия позволяет удаленную работу, то фриланс - замечательная возможность не потерять навыки и заработать дополнительные деньги».

Для подстраховки не лишним будет запастись «денежкой». О вынужденном отпуске работодатель, как правило, говорит за пару месяцев до оного. За это время желательно пересмотреть и значительно сократить свои траты и сделать «заначку».

Есть ли права у «неофициалов»?

Более всех остальных от «внеплановых отпусков» страдают сотрудники, официально не принятые на работу. Тут вердикт юристов суров - защитить их права практически невозможно. Поэтому первое, что нужно сделать таким спецам - требовать официального приема на работу от собственника. «Если последний категорически отказывается это сделать, то обратиться необходимо в районную прокуратуру по местонахождению предприятия с жалобой. И попытаться доказать фактическое пребывание в должности, выполнение конкретной работы. То есть доказать факт нахождения в трудовых отношениях с предприятием», - советует Михаил Можаев. Ежели прокуратура не реагирует, нужно обратиться либо в вышестоящую инстанцию, либо сразу в суд. Г-н Можаев приводит пример из своей юридической практики: сотрудник получил травму на предприятии, не находясь с ним в официальных трудовых отношениях. Но в суде были установлены реальные факты его работы, что в последующем позволило на должном уровне защитить его права.

Итого: Оправлять в неоплачиваемый отпуск более чем на 15 дней без согласия сотрудника работодатель не имеет права. Поэтому перед уходом на такой «отдых» лучше переговорить с начальством на предмет выплаты компенсации за вынужденный «простой».

Анна Дьяконова
По материалам Деньги.ua

Неоплачиваемый отпуск – дополнение к дням, за которые сохраняется средний оклад специалиста. Работники пользуются им в ситуациях, когда возникает срочная потребность решить бытовые вопросы, заняться оформлением документов, посетить врача или выполнить другие дела личного характера. ТК РФ гласит, что предоставление отгулов во всех случаях, кроме отдельных исключений, поименованных в ст. 128 ТК РФ, – добрая воля, а не обязанность фирмы-нанимателя.

Согласно ст. 128 ТК РФ, отпуска без сохранения оклада, которые даются по инициативе сотрудников, можно разделить на две группы:

• дни, которые фирма-наниматель предоставляет по своему усмотрению;
• дни, в которых работодатель не вправе отказать специалисту.

Ст. 128 ТК РФ гласит, что по семейным обстоятельствам и иным уважительным причинам специалист вправе по согласованию с нанимателем получить нужное количество дней неоплачиваемого отдыха. Например, работник может оформить мини-отпуск для прохождения лечения, оформления документов, решения бытовых вопросов и т.д. Для этого он пишет заявление на имя руководства.

Предоставление дней за свой счет – не обязанность, а право нанимателя. Он может отказать работнику, если сочтет, что производственный процесс нарушится, или сделает вывод, что причины, указанные в заявлении, недостаточно веские. Действующее законодательство не дает каких-либо критериев их «уважительности», поэтому решение вопроса остается полностью на усмотрение администрации компании.

Закон не запрещает фирме предоставить специалисту отпуск без оплаты запрошенной продолжительности в ситуации, если в заявлении не содержится указания причин. Очевидно, что работник, который берет отгулы, теряет в деньгах, поэтому он не будет использовать лишние дни без надобности.

Если руководство отказало специалисту в предоставлении неоплачиваемого отпуска, он обязан явиться на работу и выполнять должностные обязанности. Если специалист не придет, его поведение будет расцениваться как прогул, влекущий наложение дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

В каких случаях компания обязана предоставить отгулы?

Во второй части ст. 128 ТК РФ перечислены категории работников, которым фирма-наниматель не вправе отказать в предоставлении отгулов. Законодатели указывают максимальную продолжительность «обязательных» отпусков без сохранения за 12-ть месяцев. В нормативном акте поименованы:

• инвалиды ВОВ (до 35-ти дн.);
• лица пенсионного возраста, продолжающие трудовую деятельность (до 2-х недель);
• супруги и родители военных, работников пожарных и таможенных служб, органов внутренних дел, скончавшихся из-за ранений или болезней, обусловленных профессиональной деятельностью (до 2-х недель);
• лица с ограниченными возможностями здоровья (до 60-ти дн.);
• граждане, вступившие в брак, ставшие родителями, регистрирующие смерть близкого человека (до 5-ти дн.).

В ст. 128 ТК РФ указано, что перечень может быть расширен федеральным законодательством. Фирма вправе увеличить его самостоятельно, включив дополнительные категории работников в локальные акты, положения коллективных договоров.

В ст. 173 ТК РФ говорится, что компания-наниматель обязана предоставить неоплачиваемый учебный отпуск специалисту, который получает образование в вузе, имеющем госаккредитацию. Для прохождения промежуточных аттестаций выделяется 40-50 дн., для защиты диплома – 4 месяца. При прохождении вступительных испытаний сотрудник вправе попросить до 15 отгулов.

Аналогичные положения об учебных отпусках предусмотрены в ст. 174 ТК РФ. Ее правила распространяются на лиц, получающих образование в сузах. Продолжительность отгулов в зависимости от причин варьируется от 10-ти дней до двух месяцев.

В ст. 286 ТК РФ указано, что внешние совместители вправе получить отгулы на разницу дней между отпуском по основному и неосновному месту работы. Такой сотрудник приносит начальству документ, подтверждающий продолжительность оплачиваемого отдыха, и ему обязаны предоставить нужное количество отгулов.

Если нормы действующего законодательства обязывают работодателя дать специалисту отпуск за свой счет, он не вправе отказать. Если администрация фирмы ответит специалисту отрицательно, тот может не являться на работу. Если компания попытается применить меры дисциплинарной ответственности, ее действия обжалуются в инспекции по труду или в суде.

Заявление на неоплачиваемый отпуск: образец

Чтобы получить дни отдыха за свой счет, специалист составляет и передает в отдел кадров заявление. Унифицированной формы этого документа не предусмотрено. Единственное правило – необходимость придерживаться при составлении норм делового стиля. Работник указывает следующие сведения:

• ФИО и должность руководителя, которому адресован документ;
• собственные ФИО и должность;
• название документа – «Заявление»;
• суть обращения: просьба предоставить неоплачиваемый отпуск;
• желаемые даты отгулов;
• причину, по которым они потребовались.

В нижней части документа проставляется текущая дата и собственноручная подпись специалиста. Составленная бумага визируется у непосредственного руководителя работника, далее направляется в кадровый департамент.

Указание причины необходимости отгулов – необязательный элемент. Специалист вправе не объяснять свои мотивы, но в этом случае снижается вероятность, что начальство удовлетворит просьбу о предоставлении дней отдыха. Можно приложить к заявлению документы, подтверждающие, что время отдыха действительно необходимо, например, вызов на сессию из вуза или справку о длительности отпуска по основному месту работы.

Заявление на неоплачиваемый отпуск рассматривается руководством компании, затем выносится решение по обращению специалиста. Если оно положительное, процедура кадрового оформления продолжается. Издается приказ по унифицированной форме Т-6, заверяемый руководителем фирмы и самим работником. Завершающий шаг – внесение сведений в личную карточку, где указывается длительность времени отдыха, прописываются реквизиты приказа-основания.

Неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя

Действующее законодательство не содержит норм, дающих работодателю возможность отправить персонал в «вынужденные» отпуска, обусловленные фактором сезонности или сложным финансовым положением компании. Попытки воздействовать на специалистов методом угрозы увольнения можно обжаловать в инспекции по труду и судебных органах.

«Добровольно-принудительная» отправка сотрудников в отпуск без содержания чревата для фирмы наступлением административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Она предполагает следующие штрафы:

• для начальства компании или частного предпринимателя – от 1 до 50 тыс. руб.;
• для организации – от 30 до 50 тыс. руб.

При повторном выявлении нарушения санкции ужесточаются. Штраф для руководства и ИП возрастает до суммы 10-20 тыс. руб., для юрлица – до 50-70 тыс. руб.

Если суд расценит время пребывания специалиста в принудительном отпуске как простой по вине работодателя, он обяжет администрацию фирмы выплатить пострадавшему возмещение в сумме 2/3 от его среднего оклада. Дополнительно компании придется компенсировать судебные издержки гражданина (например, стоимость услуг адвоката) и моральный вред, нанесенный неправомерными действиями руководства.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

). Данный отпуск еще называют отпуском за свой счет, отпуском без содержания или неоплачиваемым отпуском.

Неоплачиваемый отпуск: Трудовой кодекс

Отпуск без оплаты согласно ТК РФ бывает обязательным и необязательным, т. е. в некоторых случаях работодатель не может отказать в предоставлении такого отпуска работнику, написавшему соответствующее заявление, а в некоторых случаях - может и не пустить сотрудника в отпуск за свой счет.

Неоплачиваемый отпуск по инициативе работника

Разобраться с тем, когда предоставление неоплачиваемого отпуска по заявлению работника является обязанностью работодателя, а также с продолжительностью такого отпуска, поможет наша таблица:

Кстати, отпуск за свой счет по ТК РФ работодатель также обязан предоставить работникам, являющимся участниками ВОВ. Максимальная продолжительность положенного им отпуска составляет 35 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ). Правда, в силу своего возраста вряд ли участники ВОВ еще трудятся.

Неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя

Работодатель вправе прописать в коллективном договоре или ЛНА иные случаи, не предусмотренные законодательством и не противоречащие ему, когда работникам будет предоставлен неоплачиваемый отпуск. Так, к примеру, в соответствии с коллективным договором отпуск без содержания по инициативе работодателя может быть предоставлен работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет (ст. 263 ТК РФ).

Оформление неоплачиваемого отпуска

Работодатель предоставляет отпуск за свой счет на основании заявления работника и соответствующего приказа.

Заявление на неоплачиваемый отпуск

Если такой отпуск предоставляется в силу законодательства, то в своем заявлении работник должен указать соответствующее основание, например, наличие у него инвалидности.

Если же отпуск предоставляется с согласия работодателя, то в заявлении можно написать «по семейным обстоятельствам», без конкретизации этих обстоятельств.

Заявление на неоплачиваемый отпуск: образец

Заявление на отпуск за свой счет может выглядеть следующим образом:

Генеральному директоруООО «Шелковый путь»Шелкопрядову Г.С.от бухгалтераСметаниной Л.К.Заявление

В соответствии со статьей 128 Трудового кодекса РФ, а также по причине наличия у меня инвалидности III группы прошу предоставить мне отпуск без сохранения заработной платы с 06.06.2016 г. на 5 календарных дней.

Копию справки об установлении инвалидности прилагаю.

30.05.2016 г. Л.К. Сметанина

Приказ об отпуске за свой счет: образец

После получения заявления от сотрудника необходимо оформить приказ. Вы вправе разработать собственную форму, а можете воспользоваться унифицированной формой № Т-6 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1).

Ознакомиться с образцом приказа об отпуске за свой счет можно .

Неоплачиваемый отпуск и график отпусков

Предоставленные работникам неоплаченные отпуска в не фиксируются.

Отражение неоплачиваемого отпуска в табеле учета рабочего времени

Обозначение отпуска за свой счет в табеле учета рабочего времени (форма № Т-12 или форма № Т-13, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) зависит от того, являлось ли предоставление такого отпуска обязанностью работодателя или его доброй волей:

Работодатель самостоятельно выбирает, указывать ли в табеле учета рабочего времени буквенный или числовой код.

Что еще нужно знать о неоплачиваемом отпуске

При предоставлении отпуска за свой счет работодателю необходимо учитывать определенные нюансы такого отпуска:

1. Неистраченный работником отпуск за свой счет (часть отпуска) на следующий год не переносится, т. е. он «сгорает».

2. Отпуск без содержания входит в трудовой стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, но с одним ограничением: отпуск без содержания свыше 14 дней за один рабочий год при расчете отпускного стажа не учитывается (ст. 121 ТК РФ). Допустим, работник брал за свой счет 20 календарных дней за один рабочий год. Соответственно, 14 календарных дней будут учтены при расчете стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, а 6 календарных дней - нет.

3. Если работник заболел во время неоплачиваемого отпуска, то пособие по болезни ему не положено (ч. 1 п. 1 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

4. Неоплачиваемый отпуск не продлевается на период болезни, а также на нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период такого отпуска.

5. Если работник имеет право в силу закона на отпуск по двум и более основаниям, то предоставление отпуска зависит от этих оснований. К примеру, работник-инвалид является к тому же и пенсионером по старости. Данный работник вправе претендовать на отпуск за свой счет «за инвалидность» и на отпуск без содержания для работающих пенсионеров. В этом случае предоставляется отпуск большей продолжительности, т. е. 60 календарных дней. Но если у такого работника произойдет неожиданное событие, например, умрет близкий родственник, то работодатель обязан будет предоставить ему и отпуск «за инвалидность», и отпуск в связи с печальным событием - в общей сложности 65 календарных дней.