Расторжение договора с беременной женщиной. Особенности приема и увольнения по срочному трудовому договору при беременности

Вопросы, связанные с оформлением срочного трудового договора и беременностью, важны для работодателей, сотрудниц и кадровых специалистов. Учитывая особый порядок правового регулирования как срочного договора, так и беременности, и соответствующих социальных гарантий, правильный порядок действий в различных ситуациях является далеко не тривиальным. Нарушение же установленных законодательством нормативов может привести к последующей ответственности – поэтому знать о своих правах и обязанностях в данном вопросе следует каждой из сторон трудовых правоотношений.

Правовое регулирование вопросов срочного трудового договора и беременности

Правовые основы применения в Российской Федерации предусматриваются положениями Трудового кодекса. Таковой характер труда может быть установлен отнюдь не в каждом случае и не каждым работодателем – четкий перечень ситуаций, в которых работодатель обладает правом заключать с соискателем вакантной должности , представлен в статье 59 ТК РФ.

Также российское законодательство гарантирует помощь, поддержку и социальные преимущества матерям и беременным женщинам. В вопросе трудовых взаимоотношений это касается в первую очередь дополнительной правовой защиты от увольнения с работы, а также от необоснованных отказов в трудоустройстве. При этом отдельные нормативы предусмотрены и для применения особых принципов защиты беременных на срочном договоре.

В целом, для понимания основных тезисов правового регулирования труда беременной на срочном договоре следует обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:

• Ст.59. Её нормативы затрагивают аспект использования срочных трудовых договоров в целом.
• Ст.77. Нормативы означенной статьи регулируют порядок и вопросы увольнения в общих случаях.
• Ст.79. Означенная статья предполагает наличие возможности расторжения трудового договора по окончании его срока действия.
• Ст.84.1. Её положения устанавливают особый порядок увольнения беременных работниц в связи с истечением сроков договора.
• Ст.261. Она регулирует порядок предоставления дополнительных мер социальной защиты беременным женщинам.

Обратите внимание – как на беременных женщин, так и на работодателей в случае трудовых взаимоотношений срочного характера в полной мере распространяются общие нормативы действующего трудового законодательства, если иное не предусмотрено конкретными нормативными актами, рассматривающими означенные вопросы более детально.

В целом, основные особенности работы беременных женщин на срочных трудовых договорах касаются в первую очередь особого порядка приема подобных сотрудниц на работу, на срочном договоре, а также увольнения по причине истечения сроков или по иным основаниям. Поэтому с данной информацией будет полезно ознакомиться как работодателям и их представителям, так и всем женщинам, планирующим беременность или уже находящимся в положении.

Прием на работу беременной по срочному договору

С точки зрения приема на работу беременных женщин по срочному договору, законодательство практически не изменяет общепринятые нормативы. В частности, они предполагают обязательное соблюдение права беременной на труд. Так, статьей 145 УК РФ предусматривается уголовный характер ответственности за отказ принять на работу беременную женщину по причине её состояния.

Несмотря на то, что на практике прямой отказ в трудоустройстве редко содержит в качестве причины беременность работницы, судебные инстанции тщательно рассматривают каждую ситуацию, в которой мог иметь место отказ в трудоустройстве именно по причине беременности. С точки зрения оснований приема на работу, ограничений для беременных нет – они могут быть трудоустроены как для исполнения конкретных работ, так и просто на изначально определенный срок или же для замещения отсутствующего работника.

Беременные работницы, уже находящиеся в отпуске по беременности и родам, имеют право трудоустраиваться по срочному трудовому договору. Единственным ограничением является размер рабочего дня – для них в соответствии с законодательством допускается лишь режим .

Также прием на работу беременных сопряжен с особыми нормативами в отношении . Положения статьи 70 ТК РФ прямо запрещают устанавливать для беременных испытательный срок при приеме на срочную работу . Как и в общих случаях, о срочном характере труда беременная должна быть уведомлена соответствующим образом и срочность, а также конкретные сроки действия заключенного договора должны быть в обязательном порядке отображены в тексте документа и приказа о трудоустройстве.

Отпуска и декрет беременной на срочном трудовом договоре

Наличие беременности не является основанием для ограничения сотрудниц в каких бы то ни было правах. Более того – многие нормативы трудового законодательства наоборот – предусматривают расширение имеющихся у беременных работниц прав. В частности, даже в случае или краткосрочных работ, соответственно положения ст. 122 ТК РФ, беременная сотрудница имеет право уйти в оплачиваемый отпуск непосредственно перед наступлением .

Кроме этого, у беременной работницы в полной мере на срочном договоре присутствует право на получение всех и компенсаций. Отпуск по беременности и родам на срочном договоре также обязан быть предоставлен без каких бы то ни было ограничений.

Порядок расчета выплат компенсации за отпуск беременным на сезонных или краткосрочных временных работах является иным, так как за основание, вне зависимости от реального рабочего графика, берутся рабочие дни и в месяце высчитывается их общее число за исключением воскресений и праздничных дней.

Увольнение беременной на срочном трудовом договоре

Нормативы статьи 261 ТК РФ запрещают расторжение трудового договора и по инициативе работодателя. Также запрещается и увольнение работницы, находящейся в отпуске или на . При этом единственным возможным случае её увольнения по статье 81 ТК РФ является ликвидация организации. За , или по , даже на срочном договоре уволить беременную невозможно.

Увольнение в связи с окончанием срока действия срочного трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя. Поэтому данная причина увольнения не является незаконной.

В соответствии с положениями статьи 84.1 ТК РФ, работающие на срочных договорах беременные работницы имеют право в случае истечения срока договора потребовать от работодателя продлить договор до момента родов. В данном случае имеет большое значение общая длительность работы по срочному договору. Если от такового продления срок трудовых взаимоотношений составит более пяти лет, то договор может быть переквалифицирован в бессрочный в судебном или досудебном порядке. Отказать в продлении срочного договора беременной работодатель может только в случае, если она была трудоустроена для замещения иного трудящегося.

В ситуациях, когда беременная сотрудница на срочном договоре увольняется по причине истечения срока при выходе ранее замещаемого работника, она теряет право на получение всех причитающихся ей декретных выплат, в том числе После родов пособие по уходу за ребенком она может получать через соцзащиту в минимальном размере.

Однако если она уже получила таковое пособие и вышла на , удержать уплаченную в качестве пособия по БиР сумму работодатель уже будет не вправе, так как данная выплата осуществляется фактически не за счет работодателя, а за счет федерального внебюджетного фонда.

Днем увольнения в случае беременности сотрудницы, при истечении трудового договора до момента родов считается день, идущий следующим за днем после родов. Если же работница не будет уволена к этому моменту, и предварительно ей не подавалось заявление об увольнении её после отпуска по беременности и родам, она может потребовать в судебном порядке признать договор бессрочным, так как на третий день после родов, когда уже сроки увольнения истекли, она все еще числилась в штате, а значит – фактически трудовые взаимоотношения продолжились.

Генеральный директор
ООО «Актуальный менеджмент»,
к.ю.н.

Особенности трудовых отношений с беременными женщинами интересуют как работодателей, поскольку они фактически теряют на полтора или 3 года рабочую силу, так и беременных сотрудниц и уходящих в декретный отпуск, поскольку работодатели иногда нарушают права и не производят выплаты в полном объеме. Да и законодательство постоянно меняется, что не позволяет говорить о стабильности в сфере трудовых отношений.

Трудовой договор с работником,

Трудовые отношения регулируются в соответствии со статьей 261 Трудового кодекса РФ. Согласно данной статье работодатель не может расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной по собственной инициативе, за исключением случаев ликвидации организации.

Это относится и к женщинам, имеющим детей от 1,5 до 3 лет, за исключением следующих случаев:

• ликвидация организации (пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);
• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);
• однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей (пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);
• представление работником подложных документов при заключении трудового договора (пункт 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);
• применение (в том числе однократным) педагогическим работником методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (пункт 2 статьи 336 Трудового кодекса РФ).

Не допускается расторжение трудового договора с беременной женщиной по другим основаниям:

• в связи с неудовлетворительными результатами испытания (статья 71 Трудового кодекса РФ);
• по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества (статья 279 Трудового кодекса РФ);
• при приеме на работу работника, для которого эта работа будет основной (статья 288 Трудового кодекса РФ);
• по основаниям, связанным с инициативой работодателя, установленным для педагогических работников (статья 336 Трудового кодекса РФ) и для работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ (статья 341 Трудового кодекса РФ);
• по дополнительным основаниям, связанным с инициативой работодателя и указанным в трудовом договоре с работодателем - физическим лицом (статья 307 Трудового кодекса РФ);
• при надомной работе (статья 312 Трудового кодекса РФ) и работе в религиозной организации (статья 347 Трудового кодекса РФ).

Законным является увольнение беременной женщины, например, по основаниям статья 77 Трудового кодекса РФ (инициатива работника, соглашение сторон и др.), статья 83 Трудового кодекса РФ (неизбрание на должность, прекращение допуска к государственной тайне и др.).

Таким образом, если работодатель решил уволить беременную женщину без ее согласия, это будет незаконным.
Обратите внимание, что для работодателя возможны судебные риски, если работник докажет, что на него оказывалось моральное давление. Например, в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Вместе с тем работникам следует помнить, что в случае написания заявления будет достаточно трудно доказать факт понуждения к его написанию.

Срочный трудовой договор

По общему правилу, расторжение трудового договора по причине истечения срока срочного договора не допускается. Таким образом, если работник сообщил о беременности и представил соответствующую справку и заявление, работодатель должен продлить договор до окончания срока беременности (часть вторая статьи 261 Трудового кодекса РФ).
Изменение срока договора является существенным условием, поэтому срок договора должен продлеваться путем подписания дополнительного соглашения к действующему трудовому договору. Кроме того, беременной сотруднице, работающей по срочному трудовому договору, положен отпуск по беременности и родам. Данная возможность предоставлена статьей 255 Трудового кодекса РФ.

Однако уволить беременную женщину в связи с истечением срока договора все-таки возможно, если:

• с данной сотрудницей был заключен договор на время исполнения обязанностей другого сотрудника в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ;
• беременная женщина отказалась от выполнения работы и от предложенных других вариантов на основании пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Генеральный директор уходит в декретный отпуск

Сложности могут возникнуть, если генеральный директор компании уходит в декретный отпуск. С одной стороны, его нельзя уволить, с другой стороны, кто-то должен исполнять его обязанности.

Генеральный директор является единоличным исполнительным органом организации. Гражданским законодательством не предусмотрено, что на период отпуска, болезни и т.п. руководителя организации его полномочия как исполнительного органа прекращаются. Соответственно, генеральный директор может представлять возглавляемое им общество и при наступлении указанных обстоятельств.

Арбитражная практика также признает за руководителем, находящимся в отпуске или на больничном, право представлять интересы общества (постановления Президиума ВАС РФ от 09.02.1999 № 6164/98, ФАС Центрального округа от 17.11.2003 № А54-2182/03-С3, ФАС Северо-Кавказского округа от 20.08.2007 № Ф08-4564/2007-1978А).

Таким образом, генеральный директор может подписывать налоговые декларации возглавляемой им организации-налогоплательщика даже в период нахождения в отпуске. Законодательство не предусматривает, что полномочия должностного лица прекращаются (приостанавливаются) в силу его отпуска или нетрудоспособности.
Иной выход из данной ситуации - назначить приказом временно исполняющего обязанности и делегировать по доверенности ему соответствующие полномочия.

Льготный порядок работы

На самом деле не все знают, что беременной женщине может устанавливаться льготный порядок работы. В соответствии с общими положениями Гигиенических рекомендаций к рациональному трудоустройству беременных женщин (утв. Госкомсанэпиднадзором РФ от 21.12.1993, Минздравом России от 23.12.1993) беременным работницам устанавливается дифференцированная норма выработки со снижением в среднем до 40% от постоянной нормы с сохранением среднего заработка по прежней работе. Однако перевод на более легкую работу осуществляется в соответствии с частью первой статьи 254 Трудового кодекса РФ только на основании соответствующего заключения о переводе. В этом случае женщина должна быть переведена на работу со сниженными нормами выработки и должны быть исключены неблагоприятные производственные факторы. Кроме медицинского заключения беременная женщина должна представить соответствующее заключение.

Фактически работник может быть переведен на один из льготных режимов:

• неполный рабочий день (смена). При установлении работнику неполного рабочего дня (смены) уменьшается количество часов работы в день (в смену), принятое для данной категории работников;
• неполная рабочая неделя. При установлении работнику неполной рабочей недели уменьшается количество рабочих дней по сравнению с установленной для данной категории работников рабочей недели. При этом продолжительность рабочего дня (смены) остается нормальной;
• сочетание режимов неполного рабочего времени. Трудовое законодательство допускает сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем. При этом уменьшается количество часов работы в день (в смену), установленное для данной категории работников, при одновременном уменьшении количества рабочих дней в неделю.

В Трудовом кодексе РФ установлено несколько случаев, при которых за беременной сотрудницей сохраняется средний заработок:

• период, в течение которого беременная женщина выполняет более легкую работу. Это время оплачивается исходя из среднего заработка сотрудницы по прежней работе (часть первая статьи 254 и статья 139 Трудового кодекса РФ);
• период, в течение которого сотрудница освобождена от работы вследствие ее вредного воздействия до момента предоставления ей подходящей работы. Пропущенные вследствие этого рабочие дни оплачиваются исходя из среднего заработка по прежней работе (часть вторая статьи 254 Трудового кодекса РФ);
• период прохождения ею обязательного диспансерного обследования в медицинском учреждении (часть третья статьи 254 Трудового кодекса РФ).

Во избежание споров целесообразно указать режим, на который переводится работник. Режим работы должен отразить работник в заявлении, и, соответственно, данный режим работы должен быть указан в приказе о переводе работника. Условия о порядке работы являются существенными, поэтому рекомендуется соответствующие изменения внести в договор с работником, подписав дополнительное соглашение. Данное дополнительное соглашение может также быть использовано как доказательство в суде.

Вместе с тем обратите внимание на то, что рабочая неделя может быть сокращена незначительно. На этот счет имеется соответствующая судебная практика.
Так, например, согласно приказу работодателя сотруднице был установлен режим неполной рабочей недели продолжительностью 39 часов с укороченным рабочим днем в понедельник и оплатой пропорционально отработанному времени. Суд признал, что такой режим работы отвечает и признакам неполного рабочего дня, и сокращенной рабочей недели (постановление ФАС Уральского округа от 08.07.2009 № Ф09-4211/09-С2).

При этом запрещается привлекать работника:

• к работам в ночное время и к сверхурочной работе (часть пятая статьи 96, часть пятая статьи 99 и часть первая статьи 259 Трудового кодекса РФ);
• работе в выходные и нерабочие праздничные дни (часть первая статьи 259 Трудового кодекса РФ);
• работам вахтовым методом (статья 298 Трудового кодекса РФ);
• отправлять женщину в служебные командировки (часть первая статьи 259 Трудового кодекса РФ).

Также по этой теме.

22.04.2014, 12:52

Мои сотрудницы повадились одна за одной беременеть и уходить в декрет. Последняя аж трех родила 🙂 Но недавно случилась совсем интересная ситуация: новая сотрудница, работающая за декретчицу, т.е. по срочному трудовому договору, меня “обрадовала”, сообщив, что тоже беременна..

(Моей вины в этом нет, честно 🙂)

Что говорит наше законодательство по этому поводу?

• Могут ли уволить беременную сотрудницу, работающую по срочному договору, если выйдет основной работник?
• На какие выплаты она может рассчитывать?
• Я правильно, понимаю, что отпуск по беременности и родам ей оплатят, а отпуск по уходу за ребенком предоставлен не будет?

Ответ кадровика

То, что женщины рожают, это хорошо, демографическую ситуацию в стране нужно исправлять. Теперь по поводу вопросов:
Если был заключен трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а впоследствии временная работница сообщила работодателю о своей беременности, то:

В случае выхода основного работника в период беременности временного работника работодатель может уволить беременную, работающую по срочному трудовому договору, если у работодателя отсутствует другая работа или у работодателя есть другая работа, но беременная женщина не дает письменного согласия на перевод на такую работу.

Если же у работодателя есть другая работа и беременная женщина дала свое согласие на ее выполнение, то работодатель обязан временно перевести ее на другую имеющуюся работу и продлить трудовой договор до окончания ее беременности. В этом случае работодатель также обязан по заявлению беременной работницы назначить и выплатить ей пособие по беременности и родам в полном объеме за весь срок, указанный в листе нетрудоспособности.

Но поскольку устроенная по срочному трудовому договору беременная работница будет уволена сразу после окончания беременности, то у работодателя не возникает обязанности по начислению и выплате ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

Таким образом, в случае выхода основного работника в период беременности временного работника, при отсутствии у работодателя другой работы, увольнение временного беременного работника может осуществляться как с выплатой пособия по беременности и родам (если женщина уже обратилась к работодателю с необходимыми документами), так и без выплаты такого пособия (если женщина не обращалась к работодателю за выплатой). При этом у работодателя в обоих случаях не возникает обязанности по предоставлению временному работнику отпуска по уходу за ребенком и выплате ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

В случае выхода основного работника в период нахождения временной работницы в отпуске по беременности и родам, но уже после рождения у нее ребенка, работодатель вправе уволить временную сотрудницу в день выхода на работу основного работника. Если к этому моменту пособие по беременности и родам было начислено и выплачено временной работнице, то оно не пересчитывается.

В случае выхода основного работника во время нахождения временного работника в отпуске по уходу за ребенком работодатель прекращает трудовой договор с временным работником в день выхода основного работника. При этом работодатель прекращает выплату назначенного ежемесячного пособия по уходу за ребенком в связи с увольнением временного работника.

Насчет предоставления отпуска по уходу за ребенком Вы не правильно понимаете

Регулируя свои отношения с временным работником, работодатель должен знать, что до момента выхода основного работника (или до момента прекращения трудового договора по иным основаниям), временный работник имеет право получать все положенные ему выплаты: заработную плату за выполненную работу, единовременное пособие по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком и другие, предусмотренные законом.

Толкование понятий в настоящем ответе

Нормативно-правовое обоснование ответа : Системное толкование статей 59, 77, 79, и 261 Трудового кодекса РФ, статей 10, 13 и 15 Федерального закона от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», статьи 13 Федерального закона от 19.05.1995 №81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

Утверждение, что беременную уволить нельзя, работает и при срочном трудовом договоре. Однако, увольнение по срочному договору имеет свои особенности.

Читайте в нашей статье:

Можно ли уволить беременную женщину по срочному трудовому договору

Вопрос могут ли уволить беременную по срочному трудовому договору до сих пор интересует не только самих женщин, но и не опытных кадровиков.

Беременную уволить нельзя! Даже если она трудится по срочному договору. Единственный вариант, когда увольнение возможно - ликвидация предприятия.

Окончание срочного трудового договора в период беременности

Если на момент окончания договора работница оказалась в интересном положении, его необходимо будет продлить. С 11 июля 2015 года действует Федеральный закон от 29.06.2015 № 201-ФЗ "О внесении изменений в статьи 84.1 и 261 Трудового кодекса Российской Федерации". Согласно ему, работодатель обязан продлить контракт до окончания отпуска по беременности и родам.

Однако, если беременность внезапно прервалась, никакой необходимости в переносе сроков увольнения нет. Поэтому ТК предоставляет работодателю возможность контролировать этот процесс. А именно не чаще чем 1 раз в 3 месяца запрашивать справку из женской консультации. Таким образом интересы компаний защищены от недобросовестных работниц.

При этой ситуации расторжение договора возможно или в день окончания контракта, если он еще не наступил или в день когда работодатель узнал о факте окончания беременности.

Стоит отметить, что на практике можно столкнуться с ситуацией, когда сама женщина не хочет продлевать трудовые отношения. В этом случае с нее лучше взять соответствующую бумагу, о том, что такая возможность ей разъяснена и увольнение это ее инициатива. В противном случае, если она передумает и обратится в суд доказательств ее инициативы не будет.

Изменение сроков контракта оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору . В нем обязательно указывается новая дата окончания договора. В случае, если женщине еще не оформлено больничный лист по беременности и родам точную дату очень сложно предвидеть. Поэтому в допсоглашении допускается описание окончания контракта завершением отпуска по беременности и родам.

После подписания документа женщина может продолжать трудиться. А также она обладает всеми теми же правами что и сотрудница трудящаяся на бессрочной основе (предоставление очередного отпуска до декрета, легкий труд, возможность посещать врачей в рабочее время и др.).

Уход в декрет по срочному трудовому договору

Прежде всего определимся с терминологией. Понятия декрет в современном трудовом законодательстве России нет. В обывательском смысле под ним чаще всего понимают весь период, когда женщина отсутствует на работе с первого дня больничного по беременности и родам и до момента выхода ее на работу. На самом деле состоит декрет из 2-х этапов:

70 дней до и 70 дней после родов - отпуск по беременности и родам;

отпуск по уходу за ребенком до 1,5, а затем и до 3-х лет.

Так вот, уволить беременную "срочницу" можно уже после первого этапа декрета. То есть наниматель не обязан предоставлять отпуск по уходу за ребенком. Соответственно декретом для таких работников будет только период больничного.

Для выхода в декрет "срочница" предоставляет работодателю:

• листок нетрудоспособности;
• заявление о предоставлении отпуска;
• заявление о продлении срочного контракта, если он еще не продлен.

Отдел персонала издает приказ о предоставлении отпуска по БиР. Унифицированной формы данного приказа не существует и составляется он в свободной форме. И с даты, указанной в больничном женщина может отдыхать.

Замещение беременной отсутствующего сотрудника

Тем не менее, законный вариант увольнения беременной "срочницы" все же существует.

Уволить беременную получится только в случае, если она была принята на временное замещение отсутствующего работника и этот факт отражен в ее трудовом договоре. Если в период беременности замещающего сотрудника основной выходит на работу, то увольнение возможно.

Но не все так просто. Необходимо выполнить ряд условий, прежде чем осуществить расторжение контракта. Наниматель обязан предложить срочнице все имеющиеся у него вакантные позиции в данном регионе. Они должны соответствовать уровню ее квалификации или быть ниже, а также допустимы к выполнению в ее состоянии здоровья. Если в коллективном договоре содержится норма о предложении вакансий в других регионах, то это также необходимо сделать.

И только когда работница отказалась от всех предложенных вариантов (лучше зафиксировать все на бумаге) возможно начать процедуру увольнения.

При этом, оформляя процедуру, стоит проявить педантичность, ведь при любом нарушении такая работница будет восстановлена на рабочем месте.

Для того чтобы отношения между персоналом и работодателем носили законный характер между участниками, должен быть подписан трудовой договор, понятие которого закреплено в ст. 56 ТК РФ. Нормами права определено, что контракт может быть подписан бессрочно или на конкретный срок (ст. 58 ТК РФ). Трудовой кодекс регулирует порядок подписания и расторжения срочных контрактов с разными категориями персонала. Рассмотрим, каким образом на практике реализуется работа по срочному трудовому договору и беременность сотрудницы.

Особенности срочного трудового договора

На основании ст. 58 Трудового кодекса установлено, что срочные соглашения не могут быть подписаны на период более пяти лет.

Подписание контрактов с ограниченным периодом действия целесообразно в тех случаях, когда отношения между персоналом и компанией не могут быть оформлены на неопределенный срок, а именно на время выполнения профобязанностей отсутствующих работников, для временных (до 2-х месяцев) или сезонных работ, а также для работ с заранее определенной продолжительностью. С полным перечнем оснований для подписания срочных контрактов с персоналом можно ознакомиться в ст. 59 ТК РФ.

Срочный трудовой договор и беременность: нюансы

Несмотря на то, что работодатель не имеет права отказать в трудоустройстве беременной женщине, в кадровой практике заключение срочного трудового договора с беременной работницей наблюдается не так уж часто. В большинстве случаев о беременности сотрудника руководитель узнает в процессе работы, вследствие чего возникает немало вопросов относительно действий работодателя по окончании действия подписанного соглашения, а также о том, каким образом расторжение срочного трудового договора и беременность оформить в соответствии с требованиями норм права.

В первую очередь, следует знать, что срочный трудовой договор с беременной женщиной расторгнут быть не может в большинстве случаев. При этом такое правило устанавливается не только для срочных, но и для бессрочных контрактов . Ст. 261 ТК РФ установлено, что исключением является только ликвидация компании или прекращение деятельности бизнесмена.

По причине того, что увольнение беременной по срочному трудовому договору чаще всего неправомерно, в случае окончания срока его действия, работнице следует подготовить заявление в письменном формате на имя руководителя организации, а также предоставить медсправку, которая подтвердит состояние беременности. В этой ситуации компания обязуется увеличить срок действия договора вплоть до даты окончания беременности сотрудницы. При этом у работодателя есть полное право требовать от нее документ из медицинского учреждения с указанием срока беременности не чаще одного раза в три месяца.

Декрет при срочном трудовом договоре

Что касается срочного договора и декретного отпуска , то в том случае, если кадровый отдел оформил беременной работнице положенный отпуск по беременности и родам, пролонгировать действие срочного контракта потребуется непосредственно до окончания данного отпуска.

Как уволить беременную женщину по срочному договору?

Несмотря на категоричность трудового законодательства в некоторых ситуациях все же разрешается увольнение беременной по срочному трудовому договору, если период его действия завершен. Эта возможность закреплена в ст. 261 ТК РФ. На основании положений этого нормативного документа, увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору по окончании его действия возможен, если контракт был подписан только для выполнения профобязанностей отсутствующего работника фирмы.

Соответственно, когда основной сотрудник организации возвращается на работу, руководитель, подписавший срочный трудовой договор с беременной работницей, должен предложить ей все свободные на данный момент должности в компании, как подходящие ей по уровню квалификации, так и нижеоплачиваемые. Важным условием при этом будет являться соответствие вакансии состоянию здоровья женщины и ее территориальному местонахождению. Если же в компании имеются соответствующие соглашения и коллективные договоры, при прекращении действия срочного договора и беременности сотрудницы, работодатель обоснованно вправе предлагать вакансии, которые расположены на других территориях.

Если ни одна из предложенных должностей работнице не подошла, она должна написать заявление в письменном формате на имя руководителя об отказе перевода. При этом заявление является основанием для руководителя начать процесс увольнения.

Тем не менее, может возникнуть ситуация, когда после окончания беременности лицо продолжает исполнять свои профобязанности в организации. Тогда руководитель имеет возможность расторгнуть контракт в течение одной недели со дня, когда его уведомили о факте окончания беременности.