Установка формируется под воздействием следующих факторов. Изменение установок под воздействием пропаганды

6. Закономерности формирования и действия установок различных уровней. Ш. А. Надирашвили (The Regularities of the Formation and Action of Sets of Various Levels. Sh. A. Nadirashvili)

6. Закономерности формирования и действия установок различных уровней. Ш. А. Надирашвили

Институт психологии им. Д. Н. Узнадзе АН Груз. ССР, Тбилиси

Вопросы бессознательной психики изучаются у нас в контексте исследования закономерностей установки. Эта традиция не будет нарушена и в данной работе. Роль бессознательной психики в человеческой активности мы попытаемся выяснить в процессе изучения закономерностей установки.

Как известно, установка представляет собой предварительную готовность человека к какому-либо действию, которая определяет характер протекания человеческого поведения и его психических процессов. Со своей стороны, установка возникает под воздействием внешней среды и внутренних тенденций человека, благодаря чему обеспечивается целесообразное протекание человеческого поведения. Установочное поведение осуществляется в соответствии с потребностями человека и требованиями внешней действительности.

При изучении вопросов установки следует особо подчеркнуть различие, существующее между "актуально-моментальной" установкой и "диспозиционно-подкрепленной". Кроме многих общих свойств, их характеризуют и различия, нивелировка которых порождает при изучении закономерностей установки немало недоразумений.

Под актуальной установкой подразумевается специфическое психическое состояние готовности человека к определенному поведению, при котором селективно отобраны и отображены воздействия окружающей среды и внутренние потребности человека. Установка - первичная внутренняя реакция человека на актуальную ситуацию, в которой эскизно представлено дальнейшее поведение человека и на основе которой развертывается его последующая активность. Особенности структуры и содержания установки, которыми она обладает, существенно определяют характер человеческого поведения. Актуальная установка может рассматриваться как промежуточная переменная, находящаяся между внутренними и внешними стимулами и поведением человека. Она сравнительно трудно поддается изучению, выяснение ее особенностей осуществляется на основе высшей, социальной активности и мотивационных процессов человека.

На основе актуальной установки объединяются действующие з каждой отдельной ситуации внутренние и внешние факторы. Поэтому учет закономерностей формирования и действия актуальной установки позволяет понять основные вопросы целесообразной активности человека и приспособления его к окружающей среде.

Диспозиционные, фиксированные установки - это приобретенные, заученные феномены, имеющиеся в арсенале психических возможностей человека как инструментальные возможности. Сохранение диспозиционяных установок, вхождение их в систему психических инструментальных возможностей происходит селективно, по определенным закономерностям. Система диспозиционных установок позволяет охарактеризовать профиль человеческой личности. Не всякая установка может войти и зафиксироваться в структуре человеческой личности, поскольку у человека имеется множество иерархических фильтров.

Система диспозиционных установок, имеющихся в отношении основных жизненных ценностей человека, позволяет выявить его личность, его основные ориентации. В силу этого диспозициэнная установка может рассматриваться не только как промежуточная переменная, находящаяся между стимулами и поведением, но и как независимая переменная, обусловливающая в значительной степени человеческое поведение.

Знание системы фиксированных диспозиционных установок дает возможность заранее, до возникновения актуальной ситуации, выяснить тенденцию и ориентации личности, прогнозировать характер поведения, которое осуществит данная личность з той или иной ситуации.

В оилу указанных обстоятельств, если в некоторых экспериментах изучаются закономерности формирования актуальных установок и посредством этого выясняются особенности адаптации человека, то в других экспериментах исследуются фиксированные, диопозиционные установки, позволяющие охарактеризовать в определенном аспекте особенности и возможности личности и определить, какой вид поведения следует ожидать от человека в той или иной ситуации в будущем.

Но нельзя упускать из виду и того, что в некоторых экспериментах закономерности формирования и действия актуально-ситуационных и диопозиционно-фиксированных установок изучаются комплексно, без их четкого отграничения друг от друга, что иногда затрудняет ясную формулировку закономерностей действия установки. Когда же это обстоятельство становится предметом специального внимания, создается возможность получить дополнительные сведения об особенностях внутренней активности человека. Такого рода данные будут рассмотрены нами несколько ниже.

Здесь же следует особо подчеркнуть, что изучение определенных закономерностей установки позволяет рассмотреть вопросы бессознательной психики, поскольку установка в основных формах своего существования и действия, как это уже было показано в теории установки, характеризуется неосознаваемоетью. По вопросу о взаимоотношении установки и бессознательного, а следовательно, установки и сознания, было высказано у нас много различных предположений, без рассмотрения которых будет несколько затруднительно дать ясную формулировку того положения, которое мы хотим изложить, исходя из определенных экспериментальных данных.

Было высказано предположение, что установка - это бессознательное явление, оказывающее на активность человека определенное влияние, но в то же время не относящееся к области психического. Основа такой квалификации установки имеет системно-методическую природу. По мнению сторонников такого воззрения, понятие бессознательного психического несовместимо с господствующим взглядом на природу психики. Поэтому то, что бессознательно, не следует считать психическим. Сходство установки с психическим и ее специфическое воздействие на поведение и сознание человека недостаточно для того, чтобы считать ее психическим феноменом. Известно, что и физическое и физиологическое оказывают определенное воздействие на сознание, однако они не превращаются вследствие этого в психические явления. Такой взгляд на установку следует считать выражением крайней фи-зикалистской точки зрения. Это воззрение находит своих защитников у oнас и сегодня.

Представители Вюрцбургекой школы несколько смягчили такой альтернативный подход к установке. Установка рассматривается имя не только как сознательное или бессознательное явление. По их мнению, следует различать между собой наглядные и безобразные содержания сознания. Установка - это такое содержание сознания, которое не обладает наглядностью. Более того, она - целостное общее состояние сознания, которое не может быть обнаружено в сознании в виде отдельного содержания. Такое решение вопроса, однако, лишь в некоторой степени смягчило попытку альтернативного решения данной проблемы. Для представителей Вюрцбургекой школы установка - это такое явление сознания, которое хотя и лишено чувственности, наглядности, но все же представляет собой содержание сознания, неведения о ее природе могут быть получены непосредственно из анализа сознания.

Примерами установки они считают такие феномены, которые являются хотя и специфическими, по все же содержаниями сознания: намерение, целенаправленность, общую интенцию и пр. Однако психологии известно множество фактов, ясно указывающих - особенно з свете работ психоаналитиков - на такие психические явления, которые не имеют в сознании даже ненаглядного характера. Наряду с безобразными переживаниями в психологии хорошо известны факты бессознательного психического.

В общепсихологической теории Д. Н. Узнадзе установка считается бессознательным психическим явлением и делается попытка ее обоснования. Прежде чем привести дополнительные данные для решения этого вопроса, попытаемся выделить определенные аспекты, выяснение которых позволит нам с самого же начала избегнуть некоторых недоразумений.

В психологии говорят о многих видах бессознательного психического, обозначая их терминами бессознательное, предсознательное, несознательное и пр. Мы хотим указать лишь на два вида - бессознательного, которые необходимо различить при изучении психической активности человека: а) бессознательные психические феномены первого вида генетически обусловлены и действуют на ранних ступенях психического развития, они используются для характеристики психической активности животных и большого класса импульсных действий человека; б) второй вид бессознательных психических феноменов возникает в результате специфической психики и сознания. Они влияют на процессы мотивации, течение преднамеренного поведения, и лишь их выявление позволяет более глубоко понять психику человека.

Как известно, на ранних этапах филогенетического развития организмы как биологические системы производят (материальный обмен с действительностью. Необходимую для такого обмена активность они осуществляют в том случае, если вступают в контакт с нужными им предметами. Однако в дальнейшем, на более высокой ступени развития, организм вступает во взаимоотношение не только с предметами, находящимися с ним в непосредственном контакте, но и с теми объектами, полезность или вредность которых он распознает на расстоянии. В силу этого организм стремится к определенным предметам или избегает их. Такое специфическое отношение к действительности позволяет нам говорить об индивиде не только как о биологической системе, ни и как о психической.

Индивид как психическая система устанавливает взаимоотношения с предметами и явлениями на пространственно-временной дистанции. Вся та активность, которую выполняет человек до того, как приблизиться к предмету и вступить с ним в контакт, или, наоборот, уклониться от замечаемого еще нздалека вредного объекта, может считаться психической активностью индивида. В этом случае сами предметы не вызывают непосредственно человеческой активности. Эта последняя осуществляется на основе потребностей в объектаих и чувственных данных, возникающих под (воздействием таких предметов.

В специальном анализе нуждаются те психофизические механизмы, которые, с одной стороны, обеспечивают связь между предметно-чувственными содержаниями и потребностями индивида в предметах, а с другой, - обусловливают целесообразную активность человека по отношению к среде и своему внутреннему состоянию. Под понятием установки подразумевается целостное состояние индивида, отражающее потребности индивида и соответствующую ситуацию, на основе чего становится возможным осуществление целесообразного поведения без вмешательства сознания.

О проблеме бессознательного в психологии говорят, имея в виду и высший уровень психической активности. Как известно, человеческая деятельность обусловливается не только взаимоотношениями с предметной действительностью, но и взаимоотношениями людей. В поведении личности наряду с предметной средой отражаются и социальные требовании. Однако нужно отметить, что человек считается с социальными требованиями не только под влиянием социальной среды, но и в силу своих внутренних тенденций, побуждающих его вступить во взаимосвязь с другими людьми, устанавливать определенные отношения с социальной средой. Такого рода тенденции человека, стремление его к контактированию сформировались в процессе филогенеза, а впоследствии - во взаимоотношении с социальной средой.

По нашему мнению, это обстоятельство находит свое подтверждение в социально-психологических эффектах сосуществования, соактив-ности, социального подкрепления и т. п., многие стороны которых были изучены в социальной психологии и закономерности которых исследуются нашей лабораторией . Эффекты сосуществования и соактивности, как известно, состоят в том, что люди в зависимости от того, будут ли они действовать одни или в присутствии других, достигают различных успехов в выполнении своей обычной, хорошо сложившейся деятельности. В присутствии других людей, когда последние находятся в ситуации действия человека (сосуществование) или осуществляют активность того же вида, что и индивид (соактивность), деятельность человека осуществляется с большим успехом, чем тогда, когда индивид работает изолированно. Особое влияние на поведение человека оказывают реакции согласия или несогласия, выражаемые другими людьми в отношении его деятельности. Высказанное другими согласие усиливает, а несогласие ослабляет эффективность выполняемого человеком поведения. Этот эффект имеет место независимо от того, будут или не будут осознаваться индивидом реакцлл согласия-несогласия с его поведением.

Подобного рода факты ясно указывают на первичную социальную природу человека, на социальный характер его психики. Перечисленные нами эффекты проявляют себя до того, как будет осознано взаимодействие людей. Они осуществляются в процессе действия неосознаваемых психических механизмов, формирующихся в процессе филогенетического развития.

Помимо указанных феноменов, в психологии известны такие виды бессознательной психической активности, которые формируются с участием сознания, однако в дальнейшем, в результате внутренней структурной реорганизации, они преобразуются в установочно-бессознательные состояния. В этом случае они, даже не входя в поле сознания, оказывают значительное влияние на психическую активность человека. Такими феноменами могут считаться неосознаваемые фиксированные соци а л ьные установки.

В целом, можно сказать, что в человеческой активности бессознательное психическое действует в основном в виде фиксированной установки. Фиксированная установка может стать актуальной и влиять на активность человека, не будучи осознаваемой, хотя она непосредственно при этом включается в структуру сознательно запланированного поведения. Изучение такого рода особенностей фиксированной установки - становится возможным путем объективного анализа поведения. Выясняется, что без учета закономерностей фиксированной установки, участвующей в поведении неосознаваемым для субъекта образом, невозможно бывает понять природу психической активности человека. Это положение убедительно подтверждается результатами экспериментальных исследований, проведенных в нашей лаборатории.

1. Как известно, в последнее время в психофизике был установлен т. н. "закон Хика", выражающий связь между количеством переданной под воздействием стимула информации и временем реакции выбора. Было установлено, что для выбора соответствующего ответа необходимо тем больше времени, чем большую информацию несет в себе стимул. Например, реакция, даваемая индивидом в ответ на появление на экране прибора одного из четырех определенных стимулов, требует меньше времени, чем реакция на один из шести возможных стимулов. В этом последнем случае каждый стимул содержит больше информации и соответственно выбор ответа требует больше времени. Однако впоследствии было установлено, что этот закон теряет силу, когда в опытах в качестве стимулов используются буквы или цифры .

В экспериментах, где в качестве стимулов использовались буквы или цифры, не имело никакого значения предварительное соглашение между испытуемыми и экспериментаторами о количестве различных видов стимулов. Для объяснения этого обстоятельства были высказаны различные предположения, однако ни одно из них не смогло прояснить проблему .

Нашим сотрудником (О. А. Берекашвили) была проведена экспериментальная работа, основанная на гипотезе, по которой в отношении букв и цифр у испытуемых выработана фиксированная установка, как на определенный класс явлений, в силу чего их подразделение на подклассы, по инструкции экспериментатора, затрудняется. Экспериментальные исследования подтвердили данное соображение. Выяснилось, что у испытуемых заранее можно создать экспериментальным путем установочное ожидание того, что на экране прибора из какого-либо определенного количества стимулов появится один возможный раздражитель. В этом случае инструкция экспериментатора, которая отличается от созданного у испытуемого установочного ожидания, уже не меняет положения дел. Реально индивид совершенно непроизвольно и бессознательно выбирает свой ответ на каждый стимул на фоне фиксированного класса стимулов.

Именно поэтому испытуемые, несмотря на изменение инструкции, показывают одно и то же время реакции. Это постоянное время реакции выбора соответствует количеству информации, содержащейся в каждом стимуле и определяемой объемом фиксированного класса .

Данное исследование показало, что часто, опираясь лишь на инструкцию экспериментатора и игнорируя фиксированные установки испытуемых, невозможно бывает точно вычислить количество информа-ции, которое содержит для испытуемого отдельный стимул. Нередко наличие таких фиксированных установок и их участие в активности остается совершенно неизвестным их субъекту. И это понятно, поскольку фиксированная установка - психическая структура, участвующая в активности индивида, не будучи им осознаваема. Таким образом в психических опытах, в которых исследуется практическая деятельность индивида, может участвовать бессознательная фиксированная установка, оказывающая влияние на категоризацию стимулов, на их объединение в определенные классы, от чего существенно зависит продолжительность реакции выбора.

Такого же рода интересные факты неосознаваемого влияния фиксированной установки были установлены в сфере еенеомоторной активности человека.

В нашей лаборатории были экспериментально изучены закономерности фиксации моторной установки и ее влияния на последующую активность человека. Однако наиболее значительным в этом исследовании оказался тот факт, что в гаптичеекой сфере люди, при выполнении и оценке моторной активности в целостном сенсомоторном поле, опираются на некое фиксированное психическое образование, выполняющее роль эталона. Движение такой величины мы назвали "базис-эталоном" еенеомоторной сферы. В зависимости от размеров поля, з котором испытуемому приходится действовать (площади дооки или листка бумаги), базис-эталон претерпевает почти пропорциональное увеличение или уменьшение.

Выяснилось, что в данном сенеомоторном поле каждый испытуемый располагает базис-эталонным движением определенной величины, которое он в отличие от других движений выполняет и повторяет более точно. Помимо того, всякое другое движение будет осуществляться и повторяться тем точнее, чем ближе будет оно к базис-эталону и наоборот. В то же время люди имеют тенденцию занижать заданные движения больших по сравнению с базис-эталоном размеров, а движения меньшей величины за!вышать, т. е. приближать к базис-эталону. Сами испытуемые не замечают этой тенденции, поскольку они переоценивают движение, которое больше базис-эталонного, и недооценивают движение меньших размеров. Здесь действует закон, установленный нами при изучении действия фиксированной установки. Под воздействием фиксированной установки последующие движения ассимилируются с фиксированными установочными движениями, уподобляются им, тогда как оцениваются они контрастно-иллюзорно.

Анализ полученных данных показал, что базис-эталон может рассматриваться как фиксированное установочное образование, оказывающее значительное влияние на точность выполнения и оценки моторного движения, не будучи при этом осознано испытуемым.

Таким образом, можно сказать, что на уровне практической активности человека происходит такая категоризация предметного воздействия и такая организация ответной реакции на него, понять природу которых не представляется возможным, если не учитывать закономерности бессознательного действия фиксированной установки.

2. Согласно теории Д. Н. Узнадзе, установка определяет не только практическую деятельность человека, но и интеллектуально-познавательную активность.

После того, как были отвергнуты основные принципы ассоциационистской психологии, выяснилось, что мышление так же, как и практическое поведение человека, представляет собой целостную и завершенную активность. Оно начинается внутренней подготовкой человека к определенной активности и завершается решением поставленной задачи. Сам процесс мышления характеризуется такими свойствами, как "направленность", "замкнутость", "тенденция детерминации" и пр. Дальнейший анализ показал, что такие свойства мышление приобретает на основе специфической "теоретической установки".

В отличие от установки, определяющей практическое поведение, факторам формирования теоретической установки, как показал Узнадзе, ивляется потребность разобраться в обстоятельствах, препятствующих привычному протеканию активности, объективным же фактором - конфликтная, проблемная ситуация, без осмысления которой невозможно осуществление целесообразного поведения. При многократной реализации такой теоретической установки, направленной на решение однородных задач, наблюдается фиксация ее структурно-содержательных сторон. Этим путем мышление на основе фиксированной установки приобретает одно из таких своих важнейших свойств, как транспозиция .

В зарубежной литературе установка часто понимается односторонне - как механизм, обусловливающий ригидность мышления. Например, в исследовании Лачинса показано, что путем многократного решения по одному и тому же методу серии сходных задач происходит фиксация соответствующей установки, вследствие чего более легкая задача решается по тому же методу . По мнению Лачинса, подобная ригидность познания обусловливается установкой мышления, которая способствует решению типических задач, однако мешает в измененной ситуации. Такое одностороннее понимание установки не соответствует теории установки Узнадзе. Установка обеспечивает целесообразное протекание мышления и вообще всякой деятельности и лишь иногда, в случае сверх фиксации, препятствует активности.

Существует еще одно крайнее понимание установки, которое в последнее время развивает Фресс. Согласно этому взгляду, установка представляет собой готовность субъекта к принятию определенных содержаний, поэтому ей доступна селекция стимулов. От действий установки следует, однако, четко отграничивать влияния, эффекты актуализированных под непосредственным воздействием ситуации перцептивных и интеллектуальных схем, которые участвуют в организации человеческой активности как независимые от установки факторы. Игнорирование этого отличия также не соответствует духу теории установки Узнадзе.

Наше экспериментальное исследование, ставящее целью изучение процессов обобщения, показало, что если субъект производит разные формы обобщения, то подбор и изменение нужных стратегий происходит при этом установочно, бессознательно.

В экспериментальном исследовании, проведенном методам анаграмм, было показано, что в процессе решения задач у испытуемых фиксируется не только установка на решение задач определенным путем (например, в бессмысленных словах - перемещением букв определенным жестко фиксированным способом для получения осмысленных слов), но и установка решения их таким образом, чтобы получать сло-ва, обозначающие предметы определенной категории. При этом испытуемые совершенно не осознают, что существует и другой путь решения анаграмм и что они почему-то получают слова лишь какой-то определенной категории [|5].

Интересные результаты были получены также в экспериментах, в которых испытуемых "прошли оценить личность друг друга и затем каждому из них сообщали, что они могут прочесть оценку своей личности другими в анаграммах путем перемещения в них букв. Выяснилось, что в большинстве случаев испытуемые составляли из анаграмм, которые допускали двоякий способ их прочтения, слова с положительной характеристикой, тогда как весьма затруднялись прочесть слова отрицательного свойства. Следовательно, прочтение желательного слова было облегчено, а неприятного - затруднено.

Не менее любопытные данные были получены путем дефиксации метода решения анаграмм. Как уже сообщалось, экспериментатор мог выработать у испытуемого установку прочтения осмысленного слова путем перемещения букв в определенной последовательности. Выяснилось также, что если дать испытуемому возможность аналогичным путем составить из анаграммы слово нежелательного характера, произойдет дефикоация его установки. В дальнейшем такие испытуемы? гораздо сильнее затрудняются в прочтении анаграмм, чем те, которым не приходилось решать неприятные им анаграммы. В подобных экспериментах оставалась совершенно незамеченной испытуемыми как фиксация, так и дефикеация установки, лежащей в основе выполнения работы определенным методом.

Таким образом, в экспериментальной ситуации можно зафиксировать у испытуемых установку на решение, при которой бессознательно будут заранее определены как метод решения, так и предметная категория действительности, в которой подыскивается нужный ответ. Следует, однако, отметить, что осознание экспериментальной ситуации во многом помогает в организации и эффективном использовании теоретических установок.

3. Помимо практических и теоретических установок у человека имеются и т. н. социальные установки, формирующиеся у него в условиях социальной (Среды. В формировании социальных установок участвуют следующие факторы:

а) в социальной психологии хорошо известны эффекты (сосуществования, со активности, сотрудничества и т. д., оказывающие существенное влияние на активность человека, на его работоспособность. Особо следует отметить, что люди, включенные в социальные взаимодействия, выражением своего согласия или несогласия с активностью партнеров соответственно ослабляют или усиливают их деятельность. Такого рода социальные воздействия участвуют в подготовке человека к выполнению деятельности и составляют один из факторов формирования установок социально-психологического типа;

б) у людей с 11-12-летнего возраста вырабатывается способность действовать в соответствии с теми "социальными ожиданиями", которые имеются у них в отношении друг к другу. Указанная тенденция также является одним из объективных факторов создания социальной установки ;

в) на социальную активность личности существенное влияние оказывают социальные требования, предъявляемые ей обществом. Эти требования рассматриваются личностью з виде обязательств, социальных норм, традиций, этикета и т. п. Установка, находящаяся в основе социального поведения, формируется в результате совокупности воздействия витальных потребностей, физической среды и социальных требований.

Социальные установки представляют собой такую форму готовности личности к повелению, в формировании которой существенную роль играет сама личность Ни в одну из ранее рассмотренных установок сознание человека не вносит столь значительный вклад, как в установки социальные. Именно поэтому социальные установки человека и по структуре и по содержанию намного богаче и сложнее остальных.

Одной из специфических особенностей установки является то, что наряду с объектами, на которые она направлена, в ней всегда отражается также позиция, отношение личности к данным объектам. Эта позиция находит свое выражение в человеческом сознании в виде их приемлемости-неприемлемости.

Отношения принятия-непринятия явлений сами но себе могут быть классифицированы и шкалированы в виде определенной системы. Однако какую позицию в этой системе займет индивид в каждом отдельном случае, какая социальная установка сформируется у него, зависит от определенных психических закономерностей.

Это свойство социальной установки характеризоваться степенью личностной приемлемости-неприемлемости явлений, выражать определенную позицию, обозначается термином валентность.

Законы формирования и изменения валентности социальной установки позволяют раскрыть природу этой последней. Здесь же следует отметить, что валентность установки формируется на основе развития ее селективности. Что же касается селективности установки в сфере психофизической и познавательной активности, то об этом речь у нас шла несколько выше.

Экспериментальные исследовании показывают, что люди, опираясь на социальные установки, оценивают явления по знаку "принятия-непринятия". Выяснилось, например, на основе исследований, проведенных в нашей лаборатории, что, когда испытуемым приходится многократно оценивать резко неприемлемые действия, у них фиксируется установка "жесткой позиции", в силу чего нейтральные и даже мало приемлемые действия по контрасту оцениваются намного более приемлемыми, чем в том случае, когда те же самые действия оцениваются без предварительной фиксации установки . Сходные результаты были получены в экспериментах над работниками юстиции, долгое время работавшими в суде и имеющими, естественно, определенные фиксированные установки в отношении оценки преступных действий .

Нами была установлена еще одна интересная особенность психики. Оказалось, что существует закономерная связь между ассимилятивно-контрастной оценкой явлений, производимой на основе социальной установки, и теми изменениями, которые претерпевает сама социальная установка.

Выяснилось, что когда высказанная относительно какого-либо объекта точка зрения не слишком отличается от собственной позиции индивида, (выражающейся в его социальной установке, то в таком случае она асоимилятивно оценивается как еще более приемлемая, близкая для него, в то и же время резко отличная от его взглядов позиция кажется еще более неприемлемой и далекой, чем это есть на самом деле.

Под воздействием установки сознание личности изменяется, таким образом, по законам контраста и ассимиляции. Совершенно иной характер имеет изменение самой социальной установки. Для описания этого изменения нам пришлось ввести особую терминологию. Изменение социальной установки в направлении приближения к воздействующей позиции мы называем "аккомодацией" установки, если же фиксированная установка отдаляется от воздействующей позиции, то это явление будет именоваться "репудиацией" установки.

В результате экспериментальной работы выявилось, что если человек, имеющий престиж, оказывает на испытуемого воздействие с позиций, отличных от социальных установок последнего, то в оценке испытуемым этой позиции проявляются следующие законы:

а) взгляды, близкие к позициям, отраженным в социальной установке индивида, ассимилятивяо кажутся еще более близкими;

б) позиции, отличающиеся от социальной установки индивида, контрастно оцениваются как еще более отдаленные;

в) установка испытуемого в зависимости от того, какой эффект вызывает она в сознании ее субъекта - ассимиляцию или контраст, испытывает аккомодацию, приближается к позиции, идущей от носителя престижа .

В иных психологических условиях действуют другие законы. Выяснилось, например, что когда люди под влиянием социальных требований осуществляют поведение, соответствующее позиции, отличной от их социальной установки (или принимают обязательство, что выполнят такое поведение), то начинают действовать специфические законы смены установки. У испытуемых после выполнения подобного поведения социальные установки (меняются в направлении приближения к осуществленному действию, т. е. наблюдается аккомодация их установок к позиции выполненного поведения. С обратным положением мы имеем дело при осуществлении испытуемыми поведения, лишь незначительно отличающегося от их позиций. В этих условиях социальные установки испытуемых отдаляются от позиций выполненного поведения, наблюдается феномен "репудиации" социальных установок .

Закономерности смены и фиксации социальной установки и ее воздействия на сознание человека представляют собой специфическое выражение психики как целостной системы. Психика человека как целостная система может рассматриваться в виде единства фиксированных установок различных уровней. На основе вышеприведенных данных можно сформулировать общий закон внутренней установочной совместимости элементов этой системы. Фиксация отдельных установок имеет место в том случае, когда они согласуются с существующей общей системой фиксированных установок и на их основе успешна осуществляется нужное поведение. Смена же установок наблюдается, когда они или осуществленные на их основе действия несовместимы со всей системой личности. Такое положение наблюдалось в наших экспериментах в случаях, когда на фоне определенной установки осуществлялась конфликтная моторная или оценочная активность, или если на основе социальных требований и обязательств испытуемым приходилось выполнять поведение, несовместимое с их фиксированными установками.

В силу закона психологической совместимости у индивида возникает тенденция выполнять активность какого-то определенного направления. Такая тенденция создается у человека под воздействием реальных закономерностей, независимо от его сознания, и поэтому изучение ее как результата действия определенной системы должно происходить объективно, "извне". Человеческая психика, несмотря на возрастающее участие в ней сознания, всегда остается подчиненной определенным структурно-объективным закономерностям, которые обусловлиВаЮТ активность индивида независимо от сознания, а именно в этом проявляется роль и значение бессознательного.

6. The Regularities of the Formation and Action of Sets of Various Levels. Sh. A. Nadirashvili

D. Uznadze Institute of Psychology, Georgian Academy of Sciences. Tbilisi

The peculiarities of the various levels of mental activity are discussed and an attempt is made at their interpretation on the basis of the theory of set. The regularities of sets underlying the mental activity of the levels of psychophysical cognition and social interaction are described differentially.

The peculiarities of the performance of motor tasks were experimentally studied in the sensorimotor field. In this field human beings were found to carry out reference-point movements of definite size in respect to which they unconsciously engage in various motor activities. Reference points assimilate such movements that differ from them; at the same time, however under their influence, other movements are perceived as being even more distinct, i.e. are judged contrastively. Reference points are shown to constitute fixed sets, the Ss being unaware of their operation; vet, under their influence dissimilar movements are assimilated and judged contrast-

Using the methods of concept formation and of anagrams in the sphere of cognition, it was found that in solving intelligence problems the S worked from fixed sets which reflect definite intellectual schemata and object categories.

The regularities of the formation and change of the person s sets tor social objects in the process of personal interaction were studied experimentally. These regularities are represented in consciousness as valencies ol acceptance-rejection. Fixed sets influence a person"s judgement of social objects: like objects are judged assimilatively, whereas sharply differing ones contrastively. Fixed sets lead to a contrastive-assimilative effect in judgement. However, given appropriate conditions, a fixed set may change towards the stimulus object or away from it. Stimulus objects lead to the accomodation or repudiation of fixed sets.

Understanding and accounting for the mental activity at various levels are feasible on the basis of the foregoing types of set.

Литература

1. Балиашвили M.C., Компромиссное поведение и смена социальной установки, Мацне, 2, 1976.

2. Берекашвили О. А., Время реакции выбора и установка. Автореферат канд. диссертации, Тб., 1969.

3. Гомелаури М. Л., Вопросы мотивационного значения социальных ожиданий, Тб. 1968 (на груз. яз.).

4. Гомелаури М. Л., Взаимоотношение роли и аттитюда в социальном поведении личности. Сб.: Волросы инженерной и социальной психологии, Тб., 1974, стр. 131-144.

5. Дарахвелидзе Г. В., Влияние потребности на направленность мышления. Сб.: Проблемы формирования социогенных потребностей, Тб., 1974.

6. Леонтьев А. Н., КРИНЧИК Е. П., Переработка информации человеком в ситуации выбора. Сб.: Инженерная психология, М., 1964, стр. 195-225.

7. Надирашвили Ш. А., Социальная психология личности, Тб., 1975.

8. Небиеридзе А. Д., Действие установки в различных сферах психической активности. Сб.: Экспериментальные исследования по психологии установки, т. 5, 1971.

9. Узнадзе Д. Н., Общая психология. То., 194Э, стр. 353-357.

10. Чарквиани Д. А., Степени коммуникативного противоречия, созданные убеждающим сообщением, и смена социальной установки. Сб.: Вопросы инженерной и социальной психологии, Тб., 1974, стр. 153-165.

11. Luchins, A. S. and Luchins, E. M., Rigidity of Behavior, Oregon Books, 1959.

12. Mowbray, G. H., In: Quart. J. Exper. Psychol., vol. 12, 1960.

ГЛАВА 1. Культурно-антропологический анализ природы ^ восприятия инноваций.

1.1. Культурная антропология установки на восприятие ^ ^ инноваций в организациях.

1.2. Организационная культура как фактор формирования у ^д личности установок на принятие инновационных изменений

1.3. Организационная (корпоративная) идентичность личности как условие восприятия инновационных 45 изменений.

1.4. ВЫВОДЫ.

ГЛАВА 2. Процесс формирования у личности установок на ^ принятие инновационных изменений.

2.1. Инновационные изменения: восприятие, причины ^ сопротивления, риски.

2.2. Мотивация и технология- формирования у личности ^ установок на принятие инновационных изменений.

2.3. ВЫВОДЫ.

ГЛАВА 3". Эмпирическое исследование условий и факторов формирования^ личности установок на принятие инновационных.изменений.

3.1. Цели, задачи и гипотезы исследования.

3.2. Программа и методы эмпирического исследования.

3.3. Результаты и их обсуждение.

3.3.1". Идентичность и организационная культура ГОФ.

3.3.2. Личностный и профессиональный инновационный ^ ^ ^ потенциал руководителей ГОФ.

3.3.3. Психологический климат доверия рабочих к руководству и формирование позитивных установок на принятие 145 инновационных изменений.

3.4. ВЫВОДЫ.

Рекомендованный список диссертаций

• Формирование образовательного пространства современной школы в контексте социокультурных и педагогических инноваций 2012 год, доктор педагогических наук Чекунова, Елена Анатольевна

• Социальное управление организационными инновациями в развивающейся корпорации 2005 год, доктор социологических наук Конев, Иван Викторович

• Влияние организационной культуры на инновационную активность персонала 2008 год, кандидат социологических наук Безлепкин, Максим Николаевич

• Социально-психологические аспекты организационного поведения работников акционерных обществ в изменяющихся условиях экономической среды деятельности 2005 год, кандидат психологических наук Симунов, Лев Николаевич

• Акмеологические условия и факторы управления организационными конфликтами 2012 год, кандидат психологических наук Оболонский, Юрий Владимирович

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Условия и факторы формирования установок личности на восприятие инновационных изменений в организациях»

Актуальность исследования. Масштабные изменения, происходящие в экономике современной России, требуют ее перехода на инновационный путь развития. Указанные изменения сопровождаются процессами, нуждающимися в углубленном изучении: развиваются тенденции сопротивления предлагаемым инновациям, нарушается адекватная коммуникация между руководством и коллективом организаций, затрудняется рост профессионального уровня работников, вызванный несовпадением базового образования и характером выполняемой работниками трудовой деятельности; появляются новые виды профессиональной деятельности, в- том числе требующие непрерывного повышения квалификации и готовности к изменениям- структуры трудовой деятельности.

Перечисленные выше тенденции ведут к повышению внимания исследователей к человеческим ресурсам, дают импульс к ускоренному развитию социальной антропологии, психологии, труда, психологии управления, педагогической? и организационной психологии. В предметной области-указанных научных дисциплин имеет место повышенное внимание к анализу и. формированию конструктивных установок работников к организационным изменениям в целом и инновациям - в частности.

Анализ современного состояния разработанности моделей и методов инновационного управления свидетельствует о множественности имеющихся, тенденций. Разработаны и продолжают свое совершенствование многие отечественные концепции непрерывного повышения квалификации работников (Е.А. Климов, 2005; В.Д. Шадриков, 1982; В.М. Мунипов и В.П. Зинченко, 2001; Е.Б.Моргунов, 2005). Содействие росту квалификации персонала, основанное на освоении новых технологий, рассматривается как одна из важнейших функций в управлении персоналом (П. Мучински, 2004; Т.Ю. Базаров, 2005). Совершенствуются модели оценки и развития персонала

С.К. Сергиенко, 2003; Ч.Вудраф, 2005; В.С.Дудченко, 2005), основанные на имитационном моделировании профессиональной деятельности и направленные в том числе на оценку обучаемости работников.-Психологические модели процессов, происходящих в организации при введении инноваций, представлены в научных работах, выполненных, главным образом, в сфере организационной и педагогической психологии (Е.ЗсЬет, 1988; Занковский А.Н., 2000; Кабаченко Т.С., 2003; Кричевский ч1

Р.Л.; 1996; Спивак В.А., 2002; Пригожин А.И., 2003, 2010).

Научная проблема исследования вызвана наметившейся, но недостаточно окрепшей связью между концепциями организационной культуры, идентификации работников организации и потребностями инновационного развития отечественной промышленности. Все более остро проявляется необходимость в интеграции подходов к созданию и внедрению инноваций, объединяющей представления перечисленных направлений в едином психологическом контексте, отвечающем на запросы практики.

Объект исследования - восприятие работниками изменений и, в частности, инноваций, происходящих в организации.

Предмет исследования! - особенности формирования установок на позитивное восприятие инноваций в организации у руководителей и работников крупного производственного предприятия.

Цель исследования: определение личностного и профессионального инновационного потенциала руководителей предприятия в контексте специфики организационной культуры, особенностей профессиональной мотивации руководителей и их возможности (при учете психолого-педагогических условий и факторов) формировать у работников предприятие позитивный настрой при восприятии инноваций.

Поставленная цель конкретизирована в решении следующих задач:

1) провести теоретико-методологический анализ психологических концепций установки и восприятия, определив степень их соответствия целям данного исследования;

2) выявить роль процессов идентификации в формировании установок^ позитивного восприятия инноваций;

3) описать и проанализировать элементы и характеристики организационной культуры промышленного предприятия на примере горнообогатительной фабрики;

4) выявить и оценить уровень и особенности социально-психологического климата и психологической напряженности на предприятии;

5) оценить способность и готовность руководителей к формированию позитивного настроя трудового коллектива к восприятию инноваций к управленческих решений, производящих и поддерживающих инновации;

Гипотеза исследования

Профессиональная мотивация руководителей и их возможности формировать у работников-предприятия позитивный настрой при восприятии инноваций может быть повышена при учете психолого-педагогических условий и факторов обмена опытом и повышения* квалификации работников на предприятии. Эффективно работающая система инноваций в организации основывается: а) на приведении в соответствие друг другу установок на инновацию у руководителей разного уровня и рядовых работников; б) предполагает разработку специальной программы введения инноваций, учитывающей особенности установок к инновациям со стороны членов трудового коллектива.

Теоретико-методологические основания исследования

Общенаучную методологию исследования определили следующие принципы рассмотрения сложных социальных объектов: системности^ детерминизма, единства сознания и деятельности, развития.

Мы опирались на концепцию» культурно-исторической" психологии (Л.С.Выготский; А.Г.Асмолов); общепсихологическ^ теорию деятельности (С.Л.Рубинштейн; А.Н.Леонтьев); концепции! развития* профессиональных-установок (А.Н.Леонтьев; А.Г.Асмолов, А.А.Деркач; Е.А.Климов; А.К.Маркова; В.Д.Шадриков).

При анализе источников инноваций в организации учитывались: социологический подход (М.Вебер; Г.Зиммель; Л.Козер; Г.В.Градосельская); системный подход (М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури; Э.Шейн; Т.С.Кабаченко); принципы управленческого консультирования (А.И.Пригожин; В.С.Дудченко); психологическая теория управления персоналом (Т.Ю.Базаров; О.С.Виханский, А.И.Наумов; Е.Б.Моргунов); концепция личностной и профессиональной идентификации и категоризации (Г. -Тайфель, Дж. Р. Форгас; Н.Л;Иванова; Г.У.Солдатова); концепция управления знаниями (Т. Давенпорт; Т. Демарест, Л. Прусак; И;Нонака; Дж.Пфеффер):

Методы исследования

В" работе применялись общенаучные методы; теоретического; и эмпирического1 исследования: Из: теоретических методов основными были: анализ, сопоставление, систематизация и обобщение теоретических и экспериментальных данных.

В) исследовании применялись, следующие; эмпирические: методы; изучение нормативной документации (устав предприятия,. положение об аттестации, персонала, должностные инструкции работников), наблюдение, неструктурированное и структурированное индивидуальное интервью^ анкетирование, тестирование, экспертная оценка, методы; статистической обработки данных.

Эмпирическое исследование включало тринадцать психологических. методик, объединенных в; три блока: а) блок по изучению идентичности и организационной культуры предприятия и влияния на. нее уникальной: субкультуры региона; б) блок- по диагностике личностного й б профессионального инновационного потенциала руководителей разного уровня подразделений; в) блок по выявлению особенностей психологического климата в коллективе предприятия.

Всего в эмпирической части исследования, приняло участие более 138 испытуемых, с разным статусным и образовательным уровнем от рабочих до руководителей.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивалась использованием исследовательских процедур, в соответствии со стандартами современной экспериментальной психологии, а также широкого класса методов фиксации и анализа эмпирического материала. Статистическая достоверность обеспечивалась большим объемом выборки эмпирических данных, а также использованием современных статистических процедур обработки и анализа результатов, адекватных проверяемым

С* гипотезам и типу данных.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования

Впервые на- основе- оригинальной эмпирической программы исследования выделена совокупность психологических факторов, обеспечивающих формирование позитивных установок работников в отношении введения"- инноваций в организации. Продемонстрированы межгрупповые различия, в готовности руководителей оказывать позитивное воздействие на установки работников. Определены направления развития установок на позитивное восприятия организационных инноваций у разных групп сотрудников. <;

Практическая значимость исследования

Научные и методические результаты, а также процедуры анализа, оценки и развития установок на инновации использованы в разработке программ формирования установок позитивного восприятия инноваций в производственных организациях. Материалы исследования могут применяться в андрогогике, системе обмена опытом и повышения квалификации работников на предприятии.

Положения, выносимые на защиту:

1. Введение инноваций в организации развивается под влиянием большого числа факторов, конфигурирующих этот процесс. Наиболее масштабные воздействия производятся характеристиками организационной культуры, структурой организации, психологическими характеристиками руководителей разного уровня, уровнем доверия рядовых работников к руководителям.

2. Отношение к инновации, регулируемое ценностями и социальными нормами, - важная индивидуальная детерминанта развития инновационных качеств работника. Осознание психолого-педагогических закономерностей подготовки и совершения инновации повышает психологическую готовность руководителей к управлению введением инноваций в организации.

3. Введение представлений о «рисках» инноваций, «техниках введения» инноваций в контекст организационной культуры позволяет: 4

Упорядочивать инструменты управленческого- и психологического воздействия на работников в едином развивающем инновационность в организации контексте;

Связывать установки руководителей разного уровня в аспекте их взаимодействия в ходе введения инноваций в организации;

Точнее анализировать и контролировать инновационный процесс;

Распределять функции между участниками процесса инновационного развития.

4. Разработанная процедура диагностики перспективности управленцев в роли агентов введения инноваций может быть рассмотрена как составная часть психолого-педагогической программы введения инноваций.

5. Самоидентификация линейных руководителей в производственном пространстве между рабочими и руководством предприятия позволяет им в психолого-педагогическом плане выполнять роль посредников между рядовыми работниками и менеджментом как во введении инноваций, так и в преодолении связанных с ними конфликтов.

Апробация результатов работы

Диссертационное исследование обсуждено и одобрено на заседаниях" кафедры психологии личности факультета психологии МГУ им М.В. Ломоносова (2009; 2010 г.г.), на методологических семинарах Федерального института развития образования Министерства образования и науки, кафедры педагогической психологии Московского психолого-социального института (2010 г.).

Результаты и выводы, содержащиеся в диссертационном исследовании, неоднократно докладывались на конференциях и симпозиумах (2008, 2009, 2010).

Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из трех глав, введения и заключения, содержит 6 таблиц и 22 рисунка. Список литературы насчитывает 126 источников, из которых 34 - на иностранных языках.

Похожие диссертационные работы по специальности «Педагогическая психология», 19.00.07 шифр ВАК

• Структура персонала на российских предприятиях в демографическом измерении 2004 год, кандидат экономических наук Александров, Эдуард Геннадьевич

• Влияние психологических особенностей профессиональной деятельности менеджера дошкольного образования на инновационный потенциал сотрудников 2000 год, кандидат психологических наук Иванова, Элла Валерьевна

• Развитие творческого потенциала педагога в процессе научно-методической деятельности 2010 год, кандидат педагогических наук Федоров, Сергей Александрович

• Содержание и организация подготовки руководителей детских клубов по месту жительства к инновационной деятельности в системе дополнительного профессионального образования 2000 год, кандидат педагогических наук Матвеев, Владимир Евгеньевич

• Инновационный стиль руководства современным средним общеобразовательным учреждением 2002 год, кандидат педагогических наук Пономарев, Александр Иванович

Заключение диссертации по теме «Педагогическая психология», Низиенко, Елена Леонидовна

Эмпирическое исследование процесса формирования у личности установок на принятие инновационных изменений позволило сделать следующие выводы.

1. Построена модель идентичности члена организации (рядового работника, линейного менеджера, руководителя), формирующая его инновационную ориентацию. Она включает ряд компонентов: предрасположенность (установку) воспринимать, осознавать, оценивать происходящее, относиться к нему с достаточным уровнем доверия и действовать, исходя из инновационного мировоззрения и доверия к руководству. 2. Успешное введение инноваций в организации определяется уровнем доверия подчиненных к руководству и предприятию. При разработке технологий по повышению доверия важно учитывать ряд социальног психологических закономерностей. Среди них: а) личностные характеристики и установки по отношению к предприятию сильно связаны с доверием «вообще»; б) факторы, связанные с контекстом работы (функциональная нагрузка, ролевые конфликты, неуверенность и гарантированность работы), вносят вклад в развитие доверия к инновациям; в) уровень межличностного и социального доверия зависит от корректно сформулированных и соблюдаемых организационных правил. Определены меры для повышения доверия работников к действиям руководства и обеспечения психологической основы успешности изменений в организации.;

3. Привлекательные с точки зрения членов организации инновационные программы развития предприятия позволяют усилить интеграцию инновационных установок членов трудового коллектива организации, при этом тактика доведения инновационных программ до рядовых сотрудников нуждается в ясной декомпозиции стратегической составляющей таких программ до конкретных тактических целей отдельного рабочего подразделения и конкретного рабочего поста.

4. Эмпирическое исследование в условиях производственного предприятия выявило важные человеческие ресурсы и психолого-педагогические условия для введения инноваций. К ним относятся: а) хорошая кадровая основа для развития команды «универсальных» лидеров, сочетающих в себе как трансакционные, так и трансформационные характеристики; б) ресурсы по развитию просоциального поведения в контексте предприятия; в) система доверительных установок; г) достаточный уровень управляемости, исполнительности и лояльности; д) уровень мотивации достижения.

Важнейшие сопутствующие психолого-педагогические направления" для введения инноваций определены как целенаправленные воздействия< на: 1) идентичность; 2) организационную культуру; 3) управленческие компетентности; 4) лидерские ресурсы; 5) поддержание профессионального здоровья; 6) мобилизацию психологических ресурсов коллектива для формирования установок на позитивное восприятие инноваций.

5. Посредничество в трансляции идей и ценностей работникам, предприятия - во многом психологическая функция. Проведенное нами исследование выявило внутригрупповые различия среди руководителей в готовности к посредничеству. Линейные руководители психологически, менее готовы к такой миссии, чем руководители других уровней. В то же время именно они ближе к рабочим, вызывают у последних большее доверие и поэтому выполнение данной функции в первую очередь должно быть возложено на них.

Введение инноваций потенциально может вести к росту психологической напряженности и числа конфликтов. Поэтому важнс-подготовить руководителей линейного уровня к выполнению посреднических функций в ситуации повышения напряженности. Задача выделения среди линейных руководителей управленческого актива, если без ее решения не обойтись, должна быть реализована крайне осторожно, без объявления ее приоритетной. Если одним из ее этапов должно стать обучение, то обучать следует не только потенциальный актив, но и всех представителей данной должностной группы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ В заключении обобщим некоторые основные результаты исследования, которые, на наш взгляд, могут быть использованы в разработке психолого-педагогических технологий, используемых при повышении квалификации работников на предприятиях в условиях инновационных изменений.

По нашему мнению часть психолого-педагогических технологий повышения квалификации работников на предприятии должна касаться организационной культуры. Взаимодополняющие, уточняющие и, вместе с тем, взаимно проблематизирующие определения и высказывания, касающиеся организационных культур, и в их рамках личностных соццальных, профессиональных «идентичностей», «идентификаций», так или иначе позиционированных по отношению к инноватике на предприятии, позволяют выстроить достаточно валидную модель организационной идентичности члена организации (предприятия), создающую условия для формирования личностных установок на восприятие инноваций.

Основными критериями инновационно ориентированной организационной (корпоративной) идентификации выступают выделенные нами выше на основе культурно-антропологического подхода черты организационной (корпоративной) культуры, интериоризованные личностью; то есть воспринятые уже не как внешние обстоятельства, но как свои собственные признаки и свойства, обладающие вследствие этого высокой ценностью. Перечислим эти признаки и свойства теперь как личностные характеристики члена организации, приобретающего в ходе синтеза корпоративных идентификаций свою новую инновационно ориентированную организационную идентичность.

Во-первых, это изменения в языке и знаковом поведении. Появляются новые слова, изменяются значения привычных слов и выражений, демонстрируются характерные для ориентации на инновационное поведение знаки и символы, причем не только внутри предприятия, но и во внешней среде. Подчеркивается неформальность служебных отношений, определяется свое место в союзе индивидуальностей, в «неформальных культурных сетях» предприятия, проявляется инициатива в поиске и смене "частных культур" С предприятия, участии в их сетевом взаимодействии.

Во-вторых, это вызванные сформировавшимися установками на восприятие инноваций изменения в ментальности, внешней и внутренней обусловленности поступков и решений. В своей интеллектуальной сфере личность существенно корректирует систему рациональных аксиом, постулатов и допущений, причем эти изменения касаются, как повседневного «здравого смысла» домашнего и служебного, так и подходов в решении производственных, экономических, управленческих задач.

Обычно подобные изменения проявляются в росте толерантности, вариативности и многосторонности, комплексности оценки товарищей-начальников и подчиненных, а также состояния деятельности предприятия в целом. Часто наблюдается существенная положительная динамика в профессиональной и служебной (должностной) рефлексии, что влечет за собой комплексность представлений о назначении (миссии) предприятия, когда эта миссия мыслится уже выходящей за рамки «чистой» экономики, рентабельности и эффективности в социуме и культуре. Данные изменения делают возможным децентрализацию, делегирование предпринимательских полномочий сверху вниз, учет и поощрение амбиций, эффективное-управление конфликтами и позитивное использование противоречий во взаимоотношениях владельцев, менеджеров, работников, ветеранов и

НОВИЧКОВ" В-третьих, это вызванные сформировавшимися установками на восприятие инноваций, изменения в мотивации и эмоцонально-ценностном «этаже» личности, в суггестивном и контрсуггестивном ее компонентах, существенные сдвиги в допусках и рамках: «можно, должно и нельзя». Это, например, готовность взять на себя риск и верность сотрудничеству именно с этими людьми и партнерами; это - опора на «фирменные» традиции к внутренний «эпос» в принятии нестандартных решений, это - отрицание? силового воздействия. Наконец, динамика развития индивидуальности работника, идентифицирующего себя с инновационным мировоззрением и поведением в определенном проценте случаев приводит к явному или неявному формулированию, презентации и трансляции им личнс инновационно ориентированных ценностей и философии развития" предприятия.

Подводя итог рассмотрению в культурно-антропологическом аспекте эмоционально-аффективного этажа организационной культуры предприятия, отметим, что инновационная ориентация идентичности члена организации создает условия для формирования предрасположенности (склонности) личностей всех сотрудников (владельцев, менеджеров, работников) организации к совершению инновационного социального поведения. Это одно из ключевых направлений конструирования психолого-педагогических технологий, используемых при повышении квалификации работников на предприятиях в условиях инновационных изменений. Владельцы, менеджеры, работники, обладая сформировавшейся инновационно ориентированной организационной идентичностью, формируют по отношению друг к другу шесть направлений социально-психологических установок, модальность которых во многом определяет успех их взаимодействия между собой.

Установки владельцев к менеджерам колеблются в широком диапазоне от дружеских до непримиримых, в зависимости от хода дел на предприятии; в значительной степени зависят от осознания владельцами разницы своего интереса к максимизации прибыли и интереса менеджеров к продолжительному и устойчивому функционированию предприятия. Инновационно ориентированная установка владельцев к менеджерам должна отказываться от исключительного взгляда на менеджеров лишь как на источник прибыли предприятия, и, тем более, пополнения личных бюджетов владельцев. Отсюда, необходимость исключения произвола в персональном взаимодействии, уход от тотального контроля над действиями наемных г менеджеров. Владельцы должны предоставить менеджерам полномочия и (или) привлечь специалистов по формированию инновационно ориентированной организационной культуры предприятия.

Установки владельцев к работникам. В условиях крупного производства владельцы могут иметь смутные представления о персональных особенностях работников и руководствоваться исключительно статистическими данными о состоянии трудовых ресурсов на предприятии. В инновационно ориентированной организационной культуре это недопустимо. Владелец обязан иметь общее представление об инновационном потенциале работников, знать персонально тех из них, кто является «держателем» инновационных ценностей. Именно в развитие таких работников и следует инвестировать.

Установки работников к владельцам меняются в лучшую сторону по мере становления относительно цивилизованных форм ведения бизнеса и реальных проявлений социальной ответственности. Авторитет владельцев будет возрастать, в особенности, среди работников, приверженных предприятию, по мере включения владельцев в реальный процесс инвестирования в долгосрочное развитие предприятия. Для таких работников особенно важна активная презентация собственной инновационно ориентированной идентичности владельцев.

Установки работников к менеджерам. Поскольку работники непосредственно взаимодействуют с менеджерами в процессе функционирования и развития предприятия, они хорошо знают многих менеджеров. Креативные менеджеры оцениваются работниками как более; образованные и опытные, их уважают, особенно, если менеджер «вырос» в данном коллективе, прошел путь от рядового работника до руководителя. От инновационно ориентированного менеджера требуется при этом не только эффективность, напористость и успех, но и учет реальных возможностей работников.

Установки менеджеров к работникам. В инновационно ориентированной организационной культуре менеджмент должен стремиться учитывать и ориентироваться на мнение работников с инновационной идентичностью, приверженных предприятию. Необходимо изживать действия, которые резко рассогласуются с мнением таких работников, как в сфере социальных отношений, так и в чисто производственных вопросах. Следует уходить от управленческих решений, которые базируются на представлениях о трудовом коллективе, как о слепой силе, которая сама не" знает, что ей хорошо, а что плохо, и которую необходимо вести в направлении, известном только самому менеджменту. Инновационно ориентированные менеджеры обязаны изжить восприятие себя, как особой социальной группы, которая может себе разрешить жить по иным нормам и законам, чем это позволительно рядовым работникам. Особую роль в коррекции привычных установок менеджеров к работникам, как к «исполнителям и только» может сыграть практика делегирования отдельных управленческих полномочий работникам с инновационной идентичностью;-приверженным предприятию.

Установки лгенеджеров к владельцам. Владельцы часто (и справедливо) рассматривается менеджерами как противостоящая сила. Поскольку менеджеры рассматривают работу на предприятии как основной источник получения доходов, они заинтересованы в его долгосрочном существовании, и поэтому - инновационном развитии, и в этой связи должны предпринимать усилия как мотивационного, так и манипулятивного характера для инновационно ориентированной идентификации владельцев. Отсюда возникает необходимость специальных управленческих усилий по формированию инновационно ориентированной организационной культуры предприятия.

Поскольку введение инноваций потенциально может привести к росту психологической напряженности и увеличения числа конфликтов, поэтому важно подготовить руководство и линейных менеджеров предприятия к л 1 выполнению посреднических функций. Именно для подобных ситуаций и (предназначены психолого-педагогические технологии, направленные на обучение разрешению межгрупповых и межличностных конфликтов, сопровождающих любые инновационные воздействия, включающие необходимые навыки:

Понимать структурные компоненты возможного конфликта: оппонентов, предмет конфликта, уровень оппонирования каждой из сторон.

Уметь определить этап, на котором находится развитие конфликтной ситуации;

Видеть позитивные функции конфликта и не бояться принять на себя ответственность за его оперативное разрешение;

Ориентироваться в сложных моментах разрешения конфликта и потенциальных ошибках при его разрешении.

Психолого-педагогическая технология анализа и преодоления возможных конфликтов, возникающих в ходе разработки и введения инновационных изменений, содержит ряд этапов: диагностику конфликта, его оценку, интервенцию (воздействие) и оценку результатов. Данная схема имеет циклический характер: если результаты в разрешении конфликта но достигнуты, необходимо вернуться на этап диагностики конфликта.

Наряду с повышенной конфликтогенностью, введение инноваций часто ведет к ослаблению интеграции коллектива. Данному процессу необходимо противостоять, поскольку любая инновация касается всего коллектива, нарушая его культурно-антропологическое равновесие, и поэтому коллектив должен целиком участвовать в подготовке инновации и ее проведении, даже если инновация весьма и весьма локальна. Для этого важно:

Не наделять часть людей особым статусом, поскольку остальные будут либо стремиться попасть в «элиту», либо в той или иной форме" саботировать введение инновации;

Не информировать часть коллектива о его низких показателях, поскольку это запускает механизм «самореализующиегося пророчества»*, ведущего к снижению личной производительности;

Понимать, необходимость предварительной подготовки работников к выполнению их функций в новых условиях.

Опыт введения инноваций демонстрирует, что сплоченные коллективы, состоящие из обычных людей, могут работать намного лучше, чем набор более талантливых, но менее сплоченных людей, и что люди могут работать лучше или хуже в зависимости от ситуации, включая отношение к ним руководства и* помощь, которую они получают от окружающих их коллег, мастеров и начальников. Таким образом, повышение сплоченности коллектива является одним из направлений, требующим применения психолого-педагогических технологий повышения квалификации работников на предприятиях.

Задача выделения управленческого актива, если без ее решения не обойтись, должна быть реализована крайне осторожно, без объявления ее приоритетной. Если одним из ее этапов должно стать обучение, то обучать следует не только актив, а всех представителей данной должностной группы. Программы обучения могут различаться для верхней части рейтингового-списка и для нижней. В связи с этим необходима разработка плана развития предприятия, вовлекающая весь персонал в созидательную работу по совершенствованию производства и самообразованию.

Выявлен ряд направлений для разработки психолого-педагогических, технологий повышения квалификации работников предприятия, необходимых для введения инноваций интегративного уровня, направленных на повышение позитивности установок личности на восприятия инновационных изменений. Эти психолого-педагогические технологии способствуют сохранению определенного уровня коллективистической-мотивации членов трудового коллектива и укреплению социального доверия.

Эффективная реализация* психолого-педагогических технологий интегративного уровня возможна через их «заземление» посредством использования инструментальных технологий. В частности, для психолого-педагогических технологий повышения коллективистической мотивации может быть предложены следующие «производственные» направления ее реализации:

В ситуации вынужденного сокращения штатов все работники без исключения проходят конкурсный отбор, и прошедшие его зачисляются на работу в соответствие с новыми правилами;

Руководством формируется система убежденности работников в гарантиях своей занятости на определенный срок (контракты);

Формируется система социального партнерства, в рамках которой* работники знают свои> права и обязанности, также как и права и» обязанности администрации;

В ситуации ограниченных возможностей в повышении заработной платы реализуется" система разъяснительных мероприятий; имеющих целью показать, что оплата труда является одной из самых высоких в отрасли;

Корректируется система информирования работников обо всех аспектах работы организации: какая из получаемой" работниками информации является излишней и никак не способствует росту производительности, а какой информации не достает. Производится перепроектирование информационных потоков и их содержания;

Производится обучение работников методам анализа эффективности своей работы и осуществления производственного процесса. Формируется движение по повышению эффективности производства, в котором участвуют рядовые работники предприятия. Предложения и рекомендации работников рассматриваются советом трудового коллектива и рекомендуются к внедрению. Работники, чьи предложения рекомендованы к внедрению, премируются;

Формируется программа улучшения бытовых и санитарно-экологических условий производственной деятельности организации. Работники получают еще одно свидетельство заботы о персонале со стороны руководства;

Принимаются меры по сокращению дистанции власти между администрацией предприятия и рабочими. В систему оценки деятельности руководства включаются показатели, повышающие значение коммуникации с работниками, приема по личным вопросам и т.п.;

Увеличиваются возможности для повышения квалификации работников в направлении анализа эффективности работы и методологии рационализаторской деятельности.

Успешное введение инноваций в значительной степени определяется уровнем доверия подчиненных к руководству и предприятию. При разработке психолого-педагогических технологий, направленных на повышение доверия, важно учитывать ряд социально-психологических закономерностей:

Личностные характеристики и установки по отношению к предприятию сильно связаны с доверием «вообще». То есть, чувство «доверия» связано с поведенческим доверием, а ответственное поведение работников связано с восприятием руководителей как достойных доверия;

Факторы, связанные с контекстом работы (функциональная нагрузка, ролевые конфликты, неуверенность и гарантированность работы), выступают источниками напряженности и тревоги и прямо коррелируют с* восприятием того, что руководители достойны доверия. Правильно поданная информация снижает эту тревогу и повышает степень доверия к руководству;

Уровень межличностного и социального доверия зависит от корректно сформулированных и соблюдаемых организационных правил, от характера внутриорганизационных связей, а также от характера информационных потоков; I I

Следовательно, при разработке психолого-педагогических технологий для повышения доверия работников к действиям руководства и обеспечения психологической основы успешности изменений в организации необходимо:

Разработать критерии оценки результатов и желаемого поведения сотрудников для оценки их вклада в общие достижения предприятия;

Постоянно посылать работникам информацию о стратегических к тактических планах развития предприятия, и, соответственно, о гарантиям сохранения рабочих мест; разработать мероприятия, способные продемонстрировать компетентность руководства и качества лидера, благие намерения, полную ответственность и контроль за изменениями;

Создать механизмы, обеспечивающие быструю, ясную, достаточную и точную передачу информации;

Выявить и донести до рядовых работников положительные последствия желаемых результатов введения инновационных изменений, то есть довести до работников пользу данных изменений. Эта польза должна быть значимой для них, т.е. касаться не только роста показателей прибыли и производительности, но качества жизни членов коллектива, возможностей образования, здравоохранения, досуга, экологической обстановки, отдыха, социальных льгот и пенсионного обеспечения, охраны материнства и детства. Работники должны личностно принять то, что им обещают и согласиться на усилия, требуемые от них при введении инноваций;

Увеличить зоны контроля линейных руководителей и дать им автономность в пределах этих зон. При этом недопустим* рост нагрузки, которая у многих и так велика, а предоставление линейным руководителям реальных рычагов управления;

Создать механизмы вовлечения работников в разработку детализованных планов изменений, делая акцент на их опыте, компетенции и знаниях. Причем, вовлечение должно инициироваться, а не насаждаться;

Создать механизмы оперативного «учета» мнений работников, обеспечения им обратной связи о внесенных инновационных предложениях и способов реагирования на замечания.

Наше исследование показало возможности использования привлекательных прорывных концепций установления лидерства на рынке в целях консолидации и устойчивого развития организации, укрепления организационной культуры предприятия, развития ответственного инновационного поведения в рамках предприятия и повышения лояльности и работников по отношению к организации. Привлекательные, РЯ-насыщенные инновационные программы развития предприятия позволяют усилить интеграцию трудового коллектива организации, при этом тактика ее доведения до рядовых сотрудников нуждается в опоре на технологию преодоления организационного сопротивления, и, прежде всего, в ясной декомпозиции стратегических установок таких программ вплоть до развития конкретного рабочего подразделения и конкретного рабочего места.

Консолидация работников вокруг интегральной инновационной I концепции развития организации может быть основана на осознании всеми н 1 заинтересованными сторонами справедливости получения «дивидендов» от внедрения в жизнь этой концепции. Для повышения позитивности восприятия указанной концепции необходимо разработать целенаправленные социально-психологические и психолого-педагогические технологии формирования трудовой и индивидуальной мотивации сотрудников производственных подразделений, позволяющих им оценить личностный выигрыш для себя и референтного, для них круга общения в случае успешного достижения целей концепции.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Классификация факторов, определяющих условия труда.

Оценка условий труда

Характеристика условий труда.

Режимы труда и отдыха.

Вопрос №1.

Условия труда – это сложное объективное явление, характеризующее среду протекания трудового процесса формирующееся под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, а следовательно, на эффективность труда и другие экономические результаты деятельности.

Четыре (4) группы факторов, влияющих на формирование и изменение условий труда:

1. социальные и экономические факторы, действие которых обуславливает положение трудящихся в обществе. В данную группу включают:

1.1 нормативно правовые факторы (законы о труде, правила, нормы, стандарты в области организации, оплаты, условий и охраны труда, установление льгот и социальных гарантий и т.д.);

1.2 социально-психологические, характеризующие отношение в обществе к сфере трудовой деятельности и условиям труда, совокупность интересов и ценностных ориентаций работников, состав и особенности персонала, стиль руководства и т.п.;

1.3 общественные факторы (общественные организации, движения, за улучшение экологической обстановки, создание благоприятных условий труда и др.;

1.4 экономические факторы (система льгот, гарантий и компенсаций работникам, с одной стороны, а с другой – система экономических санкций за нарушение норм, стандартов и прочее).

2. технические и организационные факторы, непосредственно воздействующие на формирование материально-вещественных элементов условий труда: средства труда, предметы труда, технологические процессы, организационные формы производства, труда и управления, в частности, режимы труда и отдыха, формы разделения и кооперации труда, приемы и методы труда и т.п.

3. естественно-природные факторы, характеризующие воздействие на работников географо-климатических, геологических и биологических особенностей местности, где протекает трудовой процесс.

4. хозяйственно-бытовые факторы, связанные с организацией питания работников, санитарного и бытового их обслуживания.

Формирующиеся под воздействием разнообразных факторов условия труда представляют собой совокупность различных по воздействию на человека элементов.

Выделяют 4 группы элементов условий труда:

Санитарно-гигиенические;

Физиологические (психофизиологические);

Эстетические;

Социально-психологические.

Санитарно-гигиенические элементы определены тем, что они нормируются и количественно оцениваются методами санитарно-гигиенических исследований. Они включают: микроклимат производственного помещения, состояние воздушной среды, уровень шума, вибрации, ультрафиолетовых, инфракрасных, ионизирующих, электромагнитных излучений, степень освещенности производственных помещений. Элементы этой группы нормируются путем стандартов, норм и требований.

Психологические и физиологические элементы обусловлены содержанием трудовой деятельности, различными нагрузками на двигательный аппарат, нервную систему и психику человека в процессе труда. Они включают: физическая и нервно-психическая нагрузки, монотонность, темп и ритм работы и прочее.

Эстетические элементы, формирующие у человека отношение отношении е к среде протекания труда с точки зрения ее художественного восприятия. Они воздействуют на формирование определенного эмоционального состояния: архитектурно-конструкторско-художественное оформление экстерьера, производственного оборудования, оснастки рабочих мест и производственной одежды, озеленение и прочее.

Социально-психологические элементы, характеризующие состояние работников и коллектива, формирующееся под влиянием социально-психологических факторов и создающее соответствующий психологический, эмоциональный настрой работника. Элементы этой группы весьма трудно оценить количественно, на них нет норм и тем более стандартов. Но изучение данных элементов с помощью социологических исследований создает объективную основу для их измерения.

Соответствие этих факторов требуемым нормам и стандартам является предпосылкой нормальной работоспособности человека.

Вопрос №2.

Реализация задачи улучшения условий труда требует разработки и применения критериев и методов объективной оценки состояния и изменения этих условий. Разработка таких критериев и методов необходима также для решения вопросов, связанных с организацией вознаграждения работников, использованием трудовых ресурсов, обеспечением нормального воспроизводства рабочей силы, нормированием и организацией труда.

Критерии оценки условий труда должны отражать совокупное комплексное воздействие всех элементов условий труда на организм человека, обобщать в едином показателе многообразное влияние, которое испытывает организм человека в процессе труда. Поэтому задача заключается в том, чтобы методами обобщения полученных данных найти интегральный показатель – возможность и необходимость разработки такого интегрального показателя обосновывается тем, что человеческий организм отвечает на воздействие условий труда как единая система – интегрально.

С помощью интегральной оценки тяжести труда определяют необходимость предоставления работнику доплат, льгот и компенсаций.

В настоящее время оценка условий труда осуществляется исходя из системного подхода и современной трактовки тяжести труда, что позволяет вполне объективно и с достаточной точностью количественно оценивать влияние условий труда на организм человека. Современное понятие тяжести труда отражает совокупное воздействие на работающего человека различных элементов условий труда. Основным критерием для установления степени тяжести работ является то качественно определенное функциональное состояние организма, которое формируется под влиянием различных производственных факторов.

Определенной категории тяжести труда соответствует определенное число баллов (разработанная НИИ Труда методика количественной оценки, согласно которой баллы характеризуют определенную степень воздействий условий труда на организм.

Благоприятными условиями считаются такие, при которых категория тяжести работы не превышает вторую, а число баллов соответственно 33. Если категория тяжести относится к 4,5,6 категориям тяжести труда, то условия труда рассматриваются как неблагоприятные, в связи с чем необходима разработка комплекта мероприятий по коренному их улучшению.

Согласно методики НИИ труда разработана и утверждена Министерством труда и социального развития РФ «Карта аттестации рабочего места по условиям труда», куда вносятся все данные об условиях труда на рабочих местах, из состояние и изменение.

Аттестация рабочих мест по условиям труда – ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ.

Под влиянием конкретных условий труда формируются три основных функциональных состояния организма: нормальное, пограничное (между нормой и патологией), патологическое.

Вопрос №3.

I. Санитарно-гигиенические условия труда.

Предполагает совершенствование техники технологии производства с целью устранения причин, порождающих неблагоприятные условия, а также рационализацию производственного процесса с учетом комплекса санитарных и эргономических норм, стандартов и требований.

Основные руководящие документы, регламентирующие эти условия на предприятиях:

Различные ГОСТы, СанПиНы – санитарные правила и нормы;

СП – санитарные правила;

СНиП – строительные нормы и правила;

ПДУ – предельно допустимые уровни;

ПДК – предельно допустимые концентрации;

ГН – гигиенические нормативы;

МУК – методические указания по контролю;

ОБУВ – ориентировочные безопасные уровни воздействия веществ в воздухе рабочей зоны и т.д.

Действующие санитарно-гигиенические нормативы разрабатываются по отдельным факторам и в основном регламентируют ПДУ и ПДК вредных факторов, т.е. уровни концентрации, которые при ежедневной работе в течение 8 ч (40 часов неделя) не вызывают у работающих профессиональных заболеваний или общих отклонений в здоровье. Однако необходимо иметь в виду, что дозы и уровни вредных факторов, даже значительно меньше предельно допустимых, при комбинированном действии могут становиться опасными для здоровья.

В настоящее время наряду с предельно допустимыми по отдельным факторам разработаны и оптимальные нормы, на которые и следует ориентироваться при осуществлении мероприятий по совершенствованию санитарно-гигиенических условий труда. Если же оптимальные уровни еще не определены в нормативных документах, необходимо предусматривать дозы и уровни вредных факторов значительно более низкими, чем ПДУ и ПДК.

Метеорологические условия производственной среды или микроклимат включает: температура воздуха, его влажность и скорость движения, атмосферное давление и тепловое излучение о нагретых поверхностей.

При благоприятных сочетаниях параметров микроклимата человек испытывает состояние теплового комфорта, что является важным условием высокой эффективности труда и предупреждения заболеваний. Значительное отклонение микроклимата рабочей зоны от оптимального может быть причиной ряда физиологических нарушений в организме работающих, привести к снижению работоспособности и даже к профессиональным заболеваниям.

Исследованиями установлено, что к концу пятичасового пребывания в зоне с температурой воздуха около 30 градусов и влажностью 80-90% работоспособность снижается на 62%. Значительно снижается мышечная сила рук (на 30-50%), уменьшается выносливость к статическому усилию, примерно в 2 раза ухудшается способность к тонкой координации движений.

Влажность воздуха определяется содержанием в ней водяных паров. Различают влажности:

Абсолютную – это масса водяных паров, содержащихся в данный момент в определенном объеме воздуха.

Максимальную – это максимально возможное содержание водяных паров в воздухе при данной температуре воздуха (состояние насыщения).

Относительную – это отношение абсолютной к максимальной влажности и выражается в процентах.

Физиологически оптимальной является относительная влажность в пределах 40-60%.

Подвижность воздуха. Человек начинает ощущать движение воздуха при его скорости примерно 0,1 м\с.

Человек ощущает воздействие параметров микроклимата комплексно. На этом основано использование для характеристики микроклимата так называемых эффективной и эффективно-эквивалентной температур.

Эффективная температура характеризует ощущения человека при одновременном воздействии температуры и движения воздуха.

Эффективно-эквивалентная температура учитывает еще и влажность воздуха.

Оптимальные параметры микроклимата:

Параметры	Легкая работа	Допустимые параметры для легкой работы	Тяжелые работы	Теплый период года
Температура воздуха
Относительная влажность воздуха		Не более 75%
Скорость движения воздуха		Не более 0,3 м\с.

Благоприятный микроклимат обеспечивается:

рациональными объемно-планировочными и конструктивными решениями производственных заданий;

рациональным размещением цехов, рабочих мест и оборудования;

герметизацией оборудования, теплоизоляцией нагреваемых поверхностей;

механизацией и автоматизацией процессов, связанных с избыточным выделением тепла и влаги;

обеспечением дистанционного управления и наблюдения;

внедрением более рациональных технологических процессов и оборудования.

Наиболее эффективное средство обеспечения комфортного микроклимата – кондиционирование воздуха.

Чистота воздушной среды. Степень загрязнения воздушной среды характеризуется количеством содержащихся в воздухе примесей – газов, паров, пыли в мг\л или мг\м3.

Санитарными нормами установлены предельно допустимые концентрации ПДК вредных веществ в воздухе рабочей зоны. Например, для окиси углерода ПДК = 20 мг\м3, марганца – 0,3, ртути, свинца – 0, 01 мг\м3 и т.д.

Способы борьбы с вредными примесями:

полное исключение контакта работающих с вредными веществами благодаря комплексной механизации и автоматизации производственных процессов;

разработка новых технологических процессов, исключающих использование вредных веществ, замена их менее вредными и т.п.

размещение производственного оборудования в специальных кабинетах с устройством соответствующей вентиляции и организации дистанционного управления и контроля.

более безопасная отделка производственных помещений.

применение средств индивидуальной защиты (СИЗ): изолирующие костюмы, спецодежда, спецобувь, дерматологические средства и др.

Производственные излучения: ионизирующие излучения, электромагнитные, лазерные, ультрафиолетовые.

Освещение. Выбор параметров производственного освещения должен основываться должен основываться на учете требований, предъявляемых конкретным производственным процессом, в соответствии с действующими нормами и правилами.

За единицу освещенности принимают люкс (лк), равный освещенности, создаваемой световым потоком в 1 люмен (лм), равномерно распределенным на площади в 1 м2.

Установлено большое влияние освещенности рабочих поверхностей на производительность труда. Так, увеличение освещенности в сборочных цехах с 200 до 800 лк и с 250 до 600 лк повышает производительность труда соответственно на 78 и 5,7%. 5% травм можно объяснить недостаточным или нерациональным освещением, а в 20% оно способствовало возникновению травм.

Гигиенические требования к производственному освещению:

Спектральный состав света, создаваемого искусственными источниками, должен приближаться к солнечному;

Уровень освещенности должен быть достаточным и соответствовать гигиеническим нормам, учитывающим условия зрительной работы;

Должна быть обеспечена равномерность и устойчивость уровня освещенности в помещении во избежание частой переадаптации и утомления зрения;

Освещение не должно создавать блесткости как самих источников света, так и других предметов.

Производственное освещение может быть:

А) естественное – наиболее благоприятное,

Б) искусственное,

В) совмещенное.

Физиологами установлено, что при естественном освещении производительность труда на 10% выше, чем при искусственном.

Искусственное освещение может быть трех видов: общее, местное (стационарное и переносное) и комбинированное.

Нормами установлено 8 разрядов зрительных работ: от работ высшей точности (1 разряд) до работ, связанных с общим наблюдением за ходом производственного процесса (8 разряд).

Производственный шум – всякий неприятно действующий на человека звук в условиях производства. Обычно шум является сочетанием звуков различного характера, частоты и интенсивности. Слуховой орган человека воспринимает в виде слышимого звука колебания упругой среды, имеющие частоту примерно от 20 до 20000 Гц, но наиболее важный для слухового восприятия интервал от 45 до 10000 Гц. Для характеристики производственного шума и оценки его воздействия на человека определяется уровень звукового давления (L) в децибелах (дБ), характеризующий громкость или интенсивность шума. Диапазон слухового восприятия человека составляет 130 дБ.

Шум, особенно прерывистый, импульсивный, снижает точность выполнения рабочих операций, затрудняет восприятие информации. Наиболее чувствительными к шуму являются такие операции, как слежение, сбор информации, мышление.

Нормирование шума ведется в двух направлениях: гигиеническое нормирование и нормирование шумовых характеристик машин. Недопустимыми считаются условия труда при уровне шумов:

Низкочастотных – свыше 100 дБ;

Среднечастотных – свыше – 85-90 дБ;

Высокочастотных – свыше – 80-85 дБ.

Защита работников от шума может осуществляться как коллективными средствами и методами, так и индивидуальными средствами.

По отношению \к источнику шума коллективные средства подразделяются на средства, снижающие шум в источнике его возникновения (изменение технологических процессов, применение малошумных машин, изменение конструктивных элементов машин, применение звукопоглощающих материалов и т.д.), и средства, снижающие шум на пути его распространения (рациональное решение планировки зданий, рациональное размещение технологического оборудования, рациональное размещение рабочих мест, зон и режима движения транспортных средств).

Важное значение имеет применение различных акустических средств: средств звукопоглощения (звукопоглощающая облицовка стен, потолков и т.д.), средств звукоизоляции.

Вибрация – механические колебания, вызываемые работающим оборудованием, механизированными инструментами, транспортом.

Основные параметры, характеризующие вибрацию:

Амплитуда смещения – наибольшее отклонение колеблющейся точки от положения равновесия (м или мм);

Колебательная скорость (м\с);

Колебательное ускорение (м\с2);

Частота колебания (Гц). При частоте больше 16-20 Гц вибрация сопровождается шумом.

Человек начинает ощущать вибрацию при колебательной скорости, равной 1×10-4м\с, а при скорости 1 м\с возникают болевые ощущения.

В зависимости от способа передачи вибрации телу различают локальную (местную) и общую вибрацию. В реальных условиях часто имеет место сочетание местной и общей вибрации.

Общая вибрация в зависимости от источника ее возникновения может быть трех категорий: транспортная, транспортно-технологическая и технологическая.

Степень и характер воздействия вибрации на организм человека зависит от вида вибрации, ее параметров и направления воздействия. Весьма опасными являются колебания рабочих мест, имеющие частоту, резонансную с колебаниями отдельных органов или частей тела человека. Для большинства внутренних органов собственные частоты лежат в области 6-9 Гц. Для стоящего на вибрирующей поверхности человека имеется два резонансных пика: на частотах 5-12 и 17-25 Гц, для сидящего – на частотах 4-6 Гц.

Для ограничения вибрации на рабочих местах при меняются дистанционное управление и виброизоляция рабочих мест.

К числу мер по борьбе с вибрацией относятся:

Техническое усовершенствование инструмента и оборудования, устраняющая или снижающая вибрацию;

Применение различных приспособлений, гасящих вибрацию;

Проектирование технологических процессов и производственных помещений;

Осуществление организационно-технических мероприятий, направленных на улучшении е эксплуатации машин, своевременный их ремонт и контроль вибрационных параметров;

Применение СИЗ;

Разработка рациональных режимов труда и отдыха.

II. Психофизиологические условия труда.

При непрерывной работе функциональные единицы (мышцы, нервные клетки и т.д.) могут беспрепятственно расходовать только определенное количество энергетических веществ, считающееся пределом работоспособности. Когда расход энергии достигает критической величины, превышает этот предел, происходи временное снижение работоспособности.

Динамические изменения физиологических функций, возникающие в процессе труда и вызывающие снижение работоспособности человека, называют производственным утомлением, а связанное с ним психологическое состояние – усталостью.

С проблемами работоспособности, ее снижением и восстановлением связан вопрос об интенсивности труда, которую можно рассматривать с физиологической и экономической точек зрения.

Физиологическая интенсивность – это степень напряженности труда, измеряемая расходованием мускульной и нервной энергии в процессе производства в единицу рабочего времени.

Экономическая интенсивность труда связана с его производительностью, поскольку рост интенсивности находит выражение в увеличении массы продуктов, производимых в данный промежуток времени.

А – количество работы, килограммометры – кгм;

Н – высота подъема груза от исходного положения, м;

m – усилие, прилагаемое при перемещении груза, и масса груза, кг;

l – расстояние перемещения груза по горизонтали, м;

Н1 – расстояние опускания груза, м;

К – коэффициент, равный 6.

Статическая нагрузка, связанная с фиксацией человеком усилия без перемещения всего тела или отдельных его частей, характеризуется величиной удерживаемого груза или усилия и временем его удержания и рассчитывается по формуле:

m – масса груза и статическое усилие;

t – время фиксации усилия.

Величина нервно-психической нагрузки зависит от объема и характера информации, получаемой работающим из различных источников и определяется:

уровнем напряженности, интенсивностью внимания, зависящей от числа одновременно наблюдаемых объектов, от длительности сосредоточенного наблюдения, от продолжительности активных действий;

степенью напряжения анализаторских функций, зависящих, в частности, от условий для слуха и зрения, плотности сигналов;

уровнем эмоционального напряжения;

степенью монотонности труда – зависит от числа и длительности элементов производственной операции, частоты их повторения, их однообразия, времени пассивного наблюдения за ходом технологического процесса;

темпом работы, количеством движения рук, ног, корпуса в единицу времени.

III. Эстетические условия труда.

цветовое оформление – 80% информации человек получает посредством зрительного восприятия. Функции цвета в производственной обстановке многообразны. Условно их можно разделить на 2 группы: цвет как средство информации (для ориентации работников в производственной среде и рабочем оборудовании) и как фактор психофизиологического комфорта (зависит от возраста, пола, настроения).

Государственным стандартом установлены следующие значения цветов:

Красный – запрещение, опасность;

Желтый – предупреждение;

Зеленый – предписание, обеспечивающее безопасность;

Синий – указание, информация.

Правильной ориентации рабочего при эксплуатации оборудования способствует правильная окраска его элементов в зависимости от роли в трудовом процессе. Целесообразно использовать не более трех цветов: один для органов управления; другой – для частей, создающих фон обрабатываемой детали; третий – для остальных окрашенных поверхностей.

Следует избегать резких контрастов.

производственная одежда – на ее выбор влияют: температурные и климатические условия, цвет оборудования, освещение помещения, характер выполняемой работы.

Рабочая одежда должна:

Быть удобной в работе и практичной;

Учитывать характер профессии и выполняемых работ;

Для одних профессий – легкой и открытой, для других – герметичной и т.д.;

Соответствовать современному направлению моды.

Следует избегать всяческих поясов, ремней, манжет, галстуков и т.д., не должна стеснять свободу движений.

Вопрос №4.

Режим труда и отдыха – это установленный для каждого вида работ порядок чередования и продолжительность периодов работы и отдыха.

Различают следующие виды режимов труда и отдыха:

Сменный;

Суточный – установление количества и чередования смен, начала и окончания работы в сменах, перерывов на отдых и сон;

Недельный;

Месячный – установление количества рабочих дней и часов в неделю и месяц, порядок чередования рабочих дней и дней отдыха, а также чередования работы в различные смены;

Годовой – обусловлен общим количеством часов и дней работы за год, установленной периодичностью и длительностью основных и дополнительных отпусков.

Главными элементами, составляющими сменный режим труда и отдыха, являются:

установленная общая продолжительность рабочего дня;

время начала и окончания работы;

время предоставления и продолжительность обеденного перерыва;

периодичность и длительность других регламентированных перерывов на отдых.

Теоретическая основа разработки рациональных режимов труда и отдыха – современные представления о физиологии трудовых процессов. Рациональная, физиологически оправданная организация режима труда и отдыха в течение суток может быть обеспечена, если учитывать суточную периодику физиологических функций.

О. Граф еще в 1934 году предложил физиологическую кривую, в которой отражен период наиболее низкого уровня работоспособности, неблагоприятный для работы: между 1-3 часами ночи.

Исследования состояния физиологических функций человека и динамики работоспособности по производственным показателям (при прочих равных условиях) в процессе работы позволяют выявить определенную закономерностью течение рабочей смены. Она сводится в основном к следующему:

в начальный период наблюдается фаза врабатывания;

затем фаза устойчивой работоспособности;

фаза снижения работоспособности, наступающая в результате развивающегося утомления.

Рисунок – Классическая кривая работоспособности в течение рабочего дня

В зависимости от характера труда и индивидуальных особенностей человека фаза врабатывания длится от нескольких минут до 1,5 часов.

Для фазы устойчивой работоспособности характерно сочетание высоких показателей результатов труда с относительной стабильностью или даже некоторым снижением напряженности физиологических функций. В зависимости от степени тяжести труда эта фаза может удерживаться в течение 2-2,5 часов и более.

на третьей фазе работоспособность уменьшается, одновременно с этим ухудшаются обычно и производственные показатели.

Таким образом, динамика работоспособности за смену графически представляет собой кривую, нарастающую в течение первых часов, поддерживающуюся затем на достигнутом уровне и убывающую к обеденному перерыву. Описанные фазы работоспособности повторяются и после обеда. Но при этом после обеда фаза врабатывания протекает быстрее, а фаза устойчивой работоспособности по уровню ниже и менее длительна, чем до обеда. Во второй половине смены снижение работоспособности наступает раньше и развивается быстрее в связи с более глубоким утомлением.

Характер кривой работоспособности зависит от скорости появления и глубины утомления, что определяется особенностями труда. Поэтому на практике встречаются отклонения от типичной классической кривой работоспособности, которые проявляются в большей или меньшей выраженности фаз, иногда с полным отсутствием какой-либо из них.

Поэтому с учетом особенностей необходимо использовать научно-обоснованные режимы труда и отдыха.

Принципы разработки рациональных режимов труда и отдыха:

принцип «выравнивания» кривой работоспособности – направлен на стабилизацию высокого уровня работоспособности в течение рабочего дня.

учет специфики производства – при выборе оптимального режима труда и отдыха требуется исходить из необходимости лучшего использования производственных фондов и обеспечения наивысшей эффективности производства. Режимы труда и отдыха должны строиться применительно к наиболее рациональному производственному режиму.

учет характера, тяжести и напряженности труда, особенностей изменения работоспособности человека в различных условиях производства.

сочетание корпоративных и личных интересов – предполагает учет и удовлетворение в определенной степени личных интересов работника и персонала в целом.

Оптимизация режимов труда и отдыха.

Проектирование оптимальных жестких сменных режимов труда и отдыха требует выполнения:

рациональное чередование работы с отдыхом необходимо проводить на всех без исключения видах работ;

необходимо придерживаться единых принципов и методологии определения количества и продолжительности перерывов на отдых, независимо от регламентированного периода работы. При сокращении длительности рабочей смены потребность в отдыхе не уменьшается, а наоборот, увеличивается, т.к. при этом, как правило,повышается интенсивность труда;

перерывы на отдых должны быть, как правило, регламентированы. Это повышает их эффективность;

отдых должен предоставляться в такой форме и такой продолжительности, чтобы он максимально ограничивал развитие утомления, обеспечивал высокую работоспособность на протяжении рабочей смены.

Суточные режимы труда и отдыха совершенствуются через:

возможность сокращения работы в ночное время за счет применения наиболее рациональных графиков сменности, сокращающих максимально работу в ночные часы;

освобождать от работы в ночное время детей, подростков женщин и лиц, старше 50 лет;

сокращение ночной работы по сравнению с дневной;

увеличение периода отдыха для работающих в ночную смену, обязательное предоставление перерывов на обед и регламентированный отдых.

При совершенствовании недельных и месячных режимов труда и отдыха следует исходить из закономерностей динамики работоспособности человека. Наивысшая работоспособность достигается на второй-четвертый дни рабочей недели.

Большое значение для совершенствования недельных и месячных режимов труда и отдыха имеет рационализация графиков сменности. Требования к графикам сменности:

обеспечение установленной средней продолжительности рабочей недели;

минимальное число часов работы в ночное время;

соблюдение определенной ритмичности и последовательности чередования работы в различных сменах;

ежедневный отдых между сменами должен быть не менее двойной продолжительности времени работы,предшествующей отдыху.

более длительный отдых целесообразно предоставлять перед ночной сменой или после нее;

графики сменности должны создать условия для наиболее целесообразного использования внерабочего времени;

графики сменности, в которых продолжительность рабочих смен и отдыха имеет отклонения от нормальной, должны предусматривать в пределах месяца дополнительные дни отдыха или отработки.

Для правильной организации годового режима труда и отдыха большое значение имеет составление графиков отпусков. Они должны обеспечивать, с одной стороны, нормальное функционирование организации, а с другой стороны – создавать условия для наиболее полноценного отдыха. Более эффективен отдых в летнее время. характер отдыха должен быть противоположным содержанию отдыха.

Гибкие режимы рабочего времени.

Сущность системы – рабочий день разбивается на две части: одна – время обязательного присутствия работников на своих рабочих местах (фиксированное рабочее время), другая – собственно гибкое рабочее время, в рамках которого работники сами выбирают для себя время начала и окончания работы при обязательном условии отработки установленного фонда рабочего времени.

Гибкими и фиксированными иногда могут устанавливаться и части обеденного перерыва.

Система гибкого режима работы имеет два основных варианта:

с обязательным соблюдением работниками установленной продолжительности рабочего дня. При этом вари анте работники, явившиеся на работы позже, должны отработать положенное время в тот же день;

с обязательным соблюдением недельного или месячного фонда рабочего времени. В этом случае работники могут переносить разницу между отработанным и обязательным временем с одного дня на другой или с одной недели на другую в течение того же месяца.

Внедрение гибких режимов имеет ряд сложностей:

Трудности организации контроля со стороны администрации за соблюдением работниками отработки установленного фонда рабочего времени;

Возможное отсутствие работника в момент, когда он необходим;

Трудности координации работ и др.

Опыт показывает, что режимы гибкого рабочего времени эффективны при высоком общем уровне организации труда и производства. Конкретные условия применения гибких режимов работы:

Достаточная автономность рабочих мест;

Возможность создания заделов на рабочих местах;

Строгий контроль объема и качества выполняемых работ;

Точный учет и контроль отработки фонда рабочего времени, желательно с использованием специальных технических средств.

При гибком графике рабочего времени нормирование труда приобретает определенную специфику, выражающуюся в преимущественной направленности на индивидуальный трудовой процесс и в долговременном характере действия норм, базирующихся на укрупненных нормативах.

Роль нормирования труда должна сводиться к установлению количественной меры труда на основе недельных, месячных нормированных заданий, укрупненных (комплексных) норм на этапы или объемы работ соответственно учетному периоду гибкого режима рабочего времени.

Глава 13. Элементы организации труда на предприятии.

Подбор, подготовка и повышение квалификации работников.

Организация оплаты труда.

Планирование труда.

Наталья Ковалева
Факторы, влияющие на формирование образования

Формирование образования факторов , оказывающих влияние на данный процесс . От процесса формирования образования «образования » , это и качество образования , и доступность, и информативность и т . д.

На этапе формирования образования факторов , влияющих на процесс формирования образование , так как именно от процесса формирования и тенденций его протекания зависит конечный результат процесса. Данное обстоятельство (необходимость рассмотрения совокупности факторов , влияющих на процесс формирования образования ) и делает данную проблему актуальной для рассмотрения и изучения.

Объектом контрольной работы является процесс формирования образования .

Предметом контрольной работы является многообразие факторов , оказывающих влияние на процесс формирования образования .

Цель : изучение специфики влияния различного рода факторов на формирование образования .

Задачи :

Рассмотреть процесс формирования образования

Описать факторы , влияющие на процесс формирования образования

Проанализировать современное состояние процесса формирования образования .

Изучить преимущества и ограничения, накладываемые влияющими на процесс формирования образования факторами .

Факторы ,

Образование - это жизненно важная сфера социально-экономической деятельности. Значительная часть ресурсов общества задействована в образовании , к материальному обеспечению сферы образования имеют отношение многие отрасли экономики государства, являющиеся в то же время потребителем ее продукта. Образование является одним из факторов , обеспечивающих развитие общества, сглаживающих и даже нейтрализующих влияние на него негативных составляющих среды обитания экологического.

Значимость образования для развития цивилизации объективно обусловлена растущей ролью организационных и информационных технологий при снижении роли материального производства, образование становится важнейшим фактором , обеспечивающим развитие общества. Являясь одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, обеспечивающей процесс получения человеком систематизированных знаний, умений и навыков с целью их эффективного использования в профессиональной деятельности, образование обеспечивает развитие факторов и результатов производственной деятельности. В наше время образование является одной из самых крупных сфер мировой экономики и одним из наиболее быстро развивающихся секторов мировой торговли услугами, при этом ежегодные мировые расходы на образование по некоторым оценкам превышают триллион долларов.

В современном обществе образование выступает и как система экономических отношений, выражающая взаимосвязь, взаимодействие непосредственно образования и сопряженных с ним сфер деятельности. Поэтому система образования на уровне государства представляет собой сектор его экономики со всеми присущими ему характеристиками.

Актуализация проблем качества образования на современном этапе во многом обусловлено децентрализацией высшей школы. Среди ее очевидных последствий ­ увеличение числа филиалов высших учебных заведений и их распространение из крупных городов в небольшие провинциальные центры.

Количество объектов системы образования можно проследить благодаря данным, представленных в работе Болдова О. Н. «Динамика и структура сферы образования в России » . Специфика, представленная данными, которая показывает, что количество объектов системы образования , введенных в эксплуатацию с 1990 года по 2000 год сокращалось.

Ввод в действие объектов системы образования в РФ , в процентах к 1990 году

Это возложило на них большую ответственность за состояние подготовки специалистов. Если, прежде, качество образования обсуждалось преимущественно на государственном уровне, то теперь работодатели либо прямо, либо опосредованно (через рынок труда) побуждают вузы добиваться улучшения профессиональной подготовки выпускников.

Качество образования – это синтетический показатель, выражающий результат деятельности учебного заведения, складывающийся из двух составляющих.

С одной стороны качество образования оценивается как среднее арифметическое оценок итоговой государственной аттестации. Такое качество можно считать итоговым качеством.

С другой стороны качество подготовки специалистов определяется спросом на этих специалистов со стороны работодателей. Основные параметры качества образования отражают совокупность факторов , которые влияют на формирование качества , а также меру и особенности действия этих факторов , взаимодействия их между собой.

Главными факторами качества образования являются цель и потенциал образования . Первый отражает общественное представление о том, какой вариант образования можно считать идеальным, удовлетворяющим не только сегодняшние образовательные потребности , но и возможные завтрашние. Цель отражает тенденцию развития образовательных потребностей и пронизывает всю образовательную систему , проявляется не только в государственной политике, но и в поведении каждого участника образовательного процесса . Второй фактор­ потенциал образования , характеризует возможности достижения цели с точки зрения ресурсов и объективных условий. Эти факторы являются одновременно и внешними и внутренними относительно отдельного учебного учреждения.

Все остальные факторы , можно условно разделить на две группы ­ внешние и внутренние. К внешним факторам относятся : государственные (государственное управление образованием , организационно ­ правовое обеспечение, финансовые (система финансирования образования , социальные (проявление образовательных потребностей и общественное представление о качестве образования , демографические (количество и возрастной составнаселения) .

Государственное управление образованием ,

Организационно­правовое обеспечение,

Финансовые,

Социальные

Демографические.

Состав студентов

Информационное обеспечение

-Образовательные технологии

Система воспитания

Индивидуализация образования

Рис. 1. Факторы , влияющие на качество образования .

Если внешние факторы , лишь косвенно факторы и определяют качество образования образования . При этом все факторы играют свою роль образования формирование

Главную роль в обеспечении качества образования играет квалификация , компетентность и человеческие характеристики. Таким образом , факторы , влияющие на качество образования выглядяь следующим образом :

Внешние

Государственные

Финансовые

Социальные

Демографические

Внутренние

Состав ППС

Состав студентов

Материально­ техническое обеспечение

- Информационно е обеспечение

- Образовательные технологии

Система воспитания

Организация самостоятельной работы

Индивидуализация образования

Классификация факторов , влияющих на качество образования профессорско-преподавательского состава (ППС) . Оценка качества ППС­ одна из самых трудных задач.

При экспертизе образовательной программы по качеству ППС оцениваются :

Базовое образование преподавателя ,

Стаж педагогической работы,

Статус в учебном процессе (штатный или нештатный преподаватель,

Специализация преподавателя и её соответствие учебной дисциплине,

Квалификация (научная степень, звание, должность,

форма и дата повышения квалификации.

Но в процессе педагогической работы преподаватель может по- разному относится к своим обязанностям. Поэтому качество ППС проявляется не только в его составе, но и в процессе его работы, в динамике развития, повышении квалификации, социально­ психологических отношениях со студентами. Одним из видов социометрического измерения работы преподавателя является проведение опросов «преподаватель глазами студентов» . В этой практике больше минусов, чем плюсов. Остановимся на некоторых из них.

Во­первых, это качество анкет. У вузов, как правило, нет возможности приглашать профессиональных социологов для подготовки и обработки анкет . Если мы говорим о качестве, то оно должно присутствовать на всех этапах. Несовершенство анкет дает противоречивость результатов.

Во­вторых, происходит деформирование отношения студент­преподаватель, развивая у студентов потребительских подход, а у преподавателей стремление подстроится к мнению студентов. Преподаватель не продавец знаний, а воспитатель. Следовательно, для этой роли необходимы соответствующие условия, надо, чтобы эту роль преподавателя понимали и студенты.

В­ третьих, студент не может объективно оценить качество работы преподавателя, у него нет для этого еще достаточных знаний, жизненного опыта, понимания того, что такое качество образования . Он оценивает лишьсвое субъективное представление о преподавателе.

В-четвертых, в большинстве случаев анкетирование студентов не учитывает их посещаемость.

В-пятых, нельзя оценивать работу преподавателя без социально ­ психологического и интеллектуального портрета студенческой группы. Однако если умело и грамотно, на хорошем качественном уровне провести такой опрос, то он может принести определенную пользу для организации учебного процесса. Состав студентов будет определяться демографической обстановкой в регионе, а также конкурентоспособностью конкретного учебного заведения. Необходимым элементом образовательного процесса является воспитание. Воспитание­ это сознательное формирование тех качеств личности, которые определяют её социально­ психологическое поведение, культуру, отношение к людям и делу, мировоззрение, привычки, традиции, образ жизни . Качество образования невозможно представить себя без результатов воспитательной работы. В образовательном процессе преподаватель осуществляет воспитательную деятельность непосредственно в процессе обучения. Факторы , влияющие на качество воспитания :

Состав и структура знаний

Методика презентации знаний

Поведение преподавателя

Отношение студент­ преподаватель

Отношение преподаватель ­ преподаватель

Организационная и социально ­ технологическая среда образовательного процесса

Факторы , влияющие на воспитательный процесс, безусловно, воспитательное воздействие имеет состав и структура знаний. В первую очередь дисциплины гуманитарного цикла. Они призваны формировать гуманитарные ценности, развивать гуманитарное мышление. Но формальное , не одухотворенное изучение этих дисциплин не дает воспитательного эффекта.

Большое значение имеет методика презентации знаний. Она призвана показать пример творческого осмысления, развивает навыки и привычки поиска, самостоятельность оценок. Методика должна демонстрировать ценность вдохновения и закреплять эту ценность в сознании студента. Очень тесно с этим фактором связан фактор поведения преподавателя, демонстрация его доброжелательности и принципиальности, организованности и творческого подхода, внимательности и корректности, выдержанности и справедливости. Поведение преподавателей проявляется не только во взаимоотношениях студент­ преподаватель, но и в взаимоотношениях между преподавателями. Мы не всегда обращаем на это внимание . А студенты очень хорошо это чувствуют и по-своему воспринимают.

Тактичность и доброжелательность в отношениях с коллегами также является воспитательным воздействием. Важным элементом воспитательной деятельности является организационная и социально­ психологическая среда образовательного процесса . В воспитании нет мелочей. Организация учебного процесса, чистота аудиторий и всех помещений, внешний вид преподавателя, работа обслуживающего персонала­ все это формирует привычки четкой и ответственной работы, культуры поведения. Во всех образовательных программах есть специальная графа ­ «самостоятельная работа» . Эта графа, как правило, включает до 50% времени от трудоемкости дисциплины. Но используется это время непродуктивно.

Учебные планы, как правило, не содержат перечня специальных заданий для самостоятельной работы студентов, за исключением рефератов, курсовых работ и проектов. Важной характеристикой является методическое обеспечение самостоятельной работы, система консультаций и контроля её выполнения и использования компьютерной техники и Интернета.

Существует и еще одна проблема, которая объединяет качество самостоятельной работы с качеством воспитательной деятельности­ это проблема распознавания и развития индивидуальных способностей обучающегося в образовательном процессе . Смысл образования заключается не только в получении профессиональных знаний и навыков, но и в самоопределении личности, реализации возможностей развития своих способностей. Качество индивидуализации образования проявляется в тех возможностях, которые представляет образовательная программа для развития индивидуальных способностей. Приоритеты в методиках преподавания и выбор комбинации методических приёмов отражают технологические особенности образовательного процесса .

Сегодня можно наблюдать технологическую диверсификацию современного образования . Она проявляется в использовании и возникновении сочетаемых разнообразных технологических схем образовательного процесса и расширяет диапазон выбора и комбинации этих схем. В связи с появлением новых технических средств и тенденций их использования в учебном процессе получили широкое распространение информационно ­ компьютерные технологии образования . Они имеют большие возможности повышения качества образования , но эффективная реализация этих возможностей все еще остается проблемой. Таким образом , на качество образования влияет целая система факторов , и лишь учет каждого из них позволит достичь желаемого результата.

Заключение

Формирование образования – сложный многоступенчатый процесс, характеризующийся необходимостью концентрации в себе гармоничного сочетания действия всевозможных факторов , оказывающих влияние на данный процесс . От процесса формирования образования зависит дифференцированное множество свойств самого «образования » , это и качество образования , и доступность, и информативность и т . д.

На этапе формирования образования важным представляется учесть действие всех факторов , влияющих на процесс формирования , что и делает данную проблему актуальной для рассмотрения и изучения.

Все факторы , влияющие на формирование образования можно условно разделить на две группы ­ внешние и внутренние.

Если внешние факторы , лишь косвенно влияют на качество образования , то внутренние оказывают на него прямое воздействие. В конечном итоге, эти факторы и определяют качество образования и как системы и как процесса его получения и предоставления, а также качество результата образования . При этом все факторы играют свою роль , и есть смысл говорить в отдельного о качестве каждого из них. Цель образования в общественном отношении ­ это повышение интеллектуального потенциала общества для ускорения его прогрессивного развития, формирование позитивного общественного мнения, а в личном плане ­ обеспечение благосостояния и социального статуса в будущем, удовлетворения от профессиональной деятельности.

Литература (дополнительная) Паршутин И. А. Социальные и личностные особенности подростков, влияющие на формирование антинаркотических установок при проведении профилактического тренинга // Школа здоровья. 2003. - № 1 Родионов В. А. Я и все-все. Тренинговые занятия по формированию социальных навыков для учащихся 5 -9 -х классов. – Ярославль, 2002 Спрангер Б. Анализ состояния обучающих программ «Формирование жизненных навыков» в мире // Вопросы наркологии. – 1994. - № 1 Тихомандрицкая О. А. Роль социальной установки в изменении поведения человека // Школа здоровья. 2001. - № 2

психология здоровья изучает психологические методы и средства его сохранения, укрепления и развития; формирует условия для изменения поведения человека в сфере здоровья с помощью определенных средств и методов, в том числе воспитания и обучения.

Биогенная теория (З. Фрейд, Уи. Макдауголл, Э. Кречмер и другие) личностные качества человека в основном передаются по наследству и мало изменяются под влиянием условий жизни; до XVIII-XIX вв. теория была популярной среди философов, врачей и педагогов и оказала существенное влияние на концепции воспитания, которые появились на рубеже XIX и XX вв.

Бихевиоризм (Б. Скиннер и его последователи) В поведенческом подходе навыки (привычки) рассматриваются как элемент поведения; т. о. , навыки – это репертуар видов поведения, приобретение которых обусловлено подкреплениями со стороны среды; технологии консультирования и обучения, возникшие на базе поведенческого подхода, предполагают развитие эффективных социальных установок.

Социально-когнитивная теория (А. Бандура) акцент сделан на формировании навыков, возникающих на основе наблюдения за ролевыми моделями. А. Бандура указывал на роль инструктирования в формировании поведенческих навыков, подчеркивая, что большинство правил поведения усваивается посредством инструкций, а не в результате непосредственного личного опыта.

Теория Дж. Роттера подкрепления будут иметь высокую ценность; выделяются личностные переменные (локусы контроля); люди с экстернальным локусом контроля, обладающими низкой степенью сопротивляемости социальным проявлениям, в большей степени являются фаталистами, с интернальным - реалистами, обладающими высокой степенью сопротивляемости социальным проявлениям.

Теория Д. Майерса Поведение человека «определяют личные убеждения» (Д. Майерс) Интегративный подход предполагает отказ от сложных психологических интерпретаций и делает акцент на обучении человека. Проблемы человека рассматриваются, прежде всего, как проблемы его обучения. Обучение жизненным навыкам на современном этапе выступает как обязательная составная часть образования в целях обеспечения психосоциального развития детей и профилактики социально обусловленных заболеваний

Модели профилактических программ А B C Модель устрашения Информирующая модель Модель, формирующая мотивацию на здоровье

Социальная установка (аттитюд) благоприобретенная, усвоенная путем научения тенденция думать о каком-либо предмете, человеке или проблеме какимлибо определенным образом (Ф. Зимбардо и М. Ляйппе) ориентиры, которые позволяют нам в любой момент предстать перед или иным человеком, событием или сообщением в «полной готовности» (Ж. Годфруа)

Роль установки в регуляции деятельности 1) Установка определяет устойчивый, целенаправленный характер деятельности. 2) Она освобождает субъекта от необходимости принимать решения в стандартных прежде встречавшихся ситуациях. 3) Установка может выступить как фактор, обусловливающий инертность, косность деятельности, затрудняющий приспособление к новым ситуациям.

Структура социальной установки Три компонента установки когнитивный, содержащий знание и представление о социальном объекте; аффективный, отражающий эмоциональнооценочное отношение к объекту; поведенческий, выражающий потенциальную готовность личности реализовать определенное поведение по отношению к объекту (М. Смит, 1942)

Важную роль в формировании поведенческой установки играют личностные ресурсы человека, определяющие эффективность его поведения в целом: позитивная Я-концепция, ответственность, сила воли, критическое мышление.

Разновидности установки: стереотипы и предрассудки Стереотип - установка с обедненным содержанием когнитивного компонента. Полезен и необходим как форма экономии мышления и действий в отношении простых и стабильных объектов и ситуаций, взаимодействие с которыми возможно на основе привычных и подтвержденных опытом представлений. Предрассудок – установка с неверным содержанием когнитивного компонента, вследствие чего индивид воспринимает некоторые социальные объекты в неадекватном виде

Механизм психологического сопротивления Получение информации, противоречащей представлениям человека, приводит когнитивному диссонансу (дискомфорту, от которого человек стремится избавиться). Человек старается сохранить имеющуюся у него систему представлений, т. к. изменение существующей системы требует некоторых усилий. Этому мешает возникшая в процессе эволюции потребность в экономии энергии. Принуждение изменить существующую систему представлений дезориентирует человека в мире. Для защиты от этого когнитивная система имеет определенный «запас прочности» по отношению к внешним воздействиям.

Механизм психологического сопротивления (ПС) ПС возникает при попытке формировать отношение к тому или иному явлению. Человек, выстраивая систему отношений с миром, не просто выставляет оценки «нравится – не нравится» , но и определяет «что есть я» и «что есть то, к чему я отношусь» . При попытке изменения имеющегося у человека субъективного отношения, он должен не только изменить данное отношение, но и пересмотреть всю систему своих отношений с миром.

Механизм психологического сопротивления (ПС) Человек будет восприимчив к попыткам изменить существующую у него систему стратегий поведения, если он почувствует, что имеющихся у него стратегий и технологий поведения недостаточно для удовлетворения возникших потребностей.