Регулирование трудовых отношений в процедурах банкротства. Проблема противоречивости трудового законодательства и законодательства о банкротстве РФ в актах судебной практики (Суханова М.Г.) Регулируется ли работа конкурсного управляющего трудовым кодексом
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2010, N 6
Представительство трудовых прав работников при банкротстве организаций
В условиях, когда банкротство организаций стало распространенным явлением, осуществление представительства трудовых прав работников, чьи интересы непосредственно связаны с его последствиями, приобретает особую значимость.
Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (далее - Закон о банкротстве 2002 г.) действует с 3 декабря 2002 г. Федеральным законом от 30.12.2008 N 296-ФЗ в него были внесены существенные изменения, вступившие в силу с 11.01.2009. На сегодняшний день последние изменения внесены Федеральным законом от 27.12.2009 N 323-ФЗ.
Следует отметить, что это третий по счету федеральный закон с таким же названием, принятый за последние 10 лет. Как полагает В. В. Витрянский, это абсолютный мировой рекорд "скорострельности" в весьма сложной сфере правового регулирования, не терпящей суеты .
Правовыми нормативными актами, регулирующими трудовые отношения в ходе процедуры несостоятельности, являются Трудовой кодекс РФ, названный Закон, Федеральный закон от 25.02.1999 N 40-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций" (ред. от 19.07.2009), действовавший до 01.07.2009 Федеральный закон от 24.06.1999 N 122-ФЗ "Об особенностях несостоятельности (банкротстве) субъектов естественных монополий топливно-энергетического комплекса", акты органов исполнительной власти.
Деятельность хозяйствующих субъектов является многоплановой, включает в себя комплекс отношений, регулируемых не только нормами гражданского, но и трудового права. Процедуры банкротства затрагивают интересы не только кредиторов, но и трудовые коллективы, отдельных работников. Их обеспечение требует анализа возникающих проблем с учетом международного законодательства, положительного российского опыта, судебной практики. В юридической литературе обоснованно отмечается, что в дореволюционном законодательстве Российской империи существовали нормы, которые по уровню правовой регламентации опережали многие современные аналоги и сегодня могут быть учтены законодателем .
Ключевые вопросы
Хотелось бы проанализировать ключевые вопросы осуществления представительства интересов работников в условиях несостоятельности организаций.
Представительство носит многоплановый характер, может осуществляться в органах представительной, исполнительной власти на федеральном и региональном уровнях, в муниципальных образованиях, на предприятиях.
Трудности возникают при определении представителя работодателя на предприятиях-банкротах в случаях открытия конкурсного производства или введения внешнего управления. Управление делами должника входит в обязанности внешнего или конкурсного управляющего в соответствии со ст. ст. 99, 129 Закона о банкротстве 2002 г. Обсуждая этот вопрос, А. Ф. Нуртдинова приходит к выводу, что соответственно внешний или конкурсный управляющий представляют интересы работодателя при заключении либо изменении коллективного договора, реализации права работников на участие в управлении организацией .
Другие авторы полагают, что отношения по социальному партнерству пересекаются с трудовыми отношениями в процессе банкротства, но не совпадают с ними по объему и невозможно применение ст. 29 ТК РФ к представительству работников должника .
С. Ю. Чуча безотносительно к отдельным стадиям банкротства считает, что для достижения социального согласия в организации, находящейся в процессе несостоятельности, необходимо проведение коллективно-договорных отношений .
Заслуживает поддержки точка зрения о том, что управляющий, назначенный в соответствии с законодательством о банкротстве, является представителем работодателя по закону. Это подтверждается судебной практикой. В частности, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила частную жалобу арбитражного управляющего акционерного общества "Голубая Ока" на определение Рязанского областного суда, отказавшегося принять заявление о признании забастовки незаконной. Судебная коллегия указала, что, обращаясь в суд, арбитражный управляющий действовал как руководитель общества в пределах полномочий, предоставленных ему действующим законодательством о банкротстве .
Принятие нового Закона не изменило ситуации. Нуждается в уточнении одно обстоятельство. В стадии конкурсного производства сложно говорить о социальном партнерстве. В соответствии со ст. 129 Закона о банкротстве 2002 г. конкурсный управляющий с момента своего назначения уведомляет работников должника о предстоящем увольнении в соответствии с законодательством о труде. В этих условиях проблематично говорить о заключении коллективного договора или соглашения. Работники вправе для удовлетворения своих требований использовать другие формы коллективных действий. Например, коллективные трудовые споры. Невозможно осуществление конкурсного производства, когда организация не работает .
Около ста лет назад известный цивилист А. Трайнин отмечал, что история конкурсного законодательства в России - печальная повесть о том, как много было сделано попыток создания удовлетворительного конкурсного права России и как все эти попытки неизменно кончались неудачей .
В стадии конкурсного производства достаточно острым является вопрос об оказании работникам юридической помощи. В связи с этим заслуживает обсуждения возможность оказания правовых услуг за счет государства. Министерством юстиции РФ разработан проект закона о бесплатной юридической помощи малоимущим гражданам. Такую помощь предлагается разделить на два направления: на осуществление представительства в суде и подготовку обращений. Юридическая помощь, о которой идет речь, должна оказываться работникам организаций, находящихся в стадии банкротства. Такая адресность способствовала бы результативному использованию выделенных на эти цели денежных средств.
Гарантии работников
В последние десятилетия в экономически развитых странах прослеживается тенденция к усилению гарантий работников, создаются государственные и коммерческие организации, осуществляющие их страхование в случае банкротства работодателя. Эти структуры финансируются либо исключительно за счет взносов работодателей (в Австрии, Дании, Норвегии, Польше), либо совместно с государством и за счет взносов работодателей (в Греции, Словении).
В России учреждений и компаний, страхующих риски работников, связанные с банкротством работодателя, в настоящее время не существует .
В некоторых странах ближнего зарубежья наблюдается аналогичное направление развития трудового законодательства. В Республике Беларусь Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателей создавать резервный фонд оплаты труда. В ст. 76 ТК РБ содержатся нормы, направленные на исключение ситуаций, когда работникам не могут быть произведены выплаты причитающейся им заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты в четырех случаях:
Экономической несостоятельности (банкротства);
Ликвидации организации;
Прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;
В других случаях, предусмотренных законодательством .
Такая нормотворческая деятельность не может не заслуживать поддержки. В то же время зарубежный международный опыт в регулировании отношений, влияющих на результативность представительства в условиях несостоятельности (банкротства) организаций, не всегда отвечает современным реалиям. Сегодня мы чаще всего имеем дело не с безотлагательным прекращением деятельности предприятия, а с системой мер, направленных на их оздоровление, сохранение коллектива работников. Это повышает актуальность осуществления представительства их интересов. С этих позиций трудно дать положительную оценку содержащейся в ст. 11 Конвенции МОТ 1949 г. N 95 "Об охране заработной платы" ориентации на возврат долгов, возникших до банкротства работодателя.
Кроме того, проблематичным является то, что долги по оплате труда, несмотря на их привилегированный статус, могут оплачиваться после погашения других долгов работодателя, проходящего процедуру банкротства, поскольку очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, определяется в соответствии с п. 3 ст. 11 названной Конвенции национальным законодательством. Как обоснованно отмечается в юридической литературе, если денег работодателя оказывается недостаточно, долги перед работниками остаются непогашенными .
Развитие прогрессивных направлений в международном законодательстве получило отражение в Конвенции МОТ 1992 г. N 173 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя". В соответствии с ней требования трудящихся, вытекающие из трудовых отношений, защищаются на основе привилегий таким образом, чтобы они удовлетворялись до того, как будут удовлетворены требования непривилегированных кредиторов (ст. 5). Определен Конвенцией минимум требований, на которые распространяются привилегии (заработная плата, выплаты за оплачиваемые отпуска, выходные пособия в связи с прекращением трудовых отношений и др.). Конкретизация требований работников дает возможность более эффективно осуществлять их представительство в сфере труда. Ратификация Конвенции способствовала бы усилению защиты требований работников при неплатежеспособности работодателя.
Злоупотребление правом
Закон о банкротстве 2002 г. предусматривает право представителей работников должника принимать участие без права голоса в первом собрании кредиторов при введении наблюдения (ст. 72). Их участие позволяет объективно оценить сложившуюся ситуацию, выработать оптимальное решение по урегулированию спорных вопросов. Недостатком является то, что отсутствие этих представителей не является основанием для признания первого собрания кредиторов недействительным. На практике таких представителей не всегда извещают о проведении собраний кредиторов, что порождает жалобы в судебные органы .
Обоснованной является точка зрения, в соответствии с которой термин "злоупотребление правом" означает употребление права во зло, когда управомоченный субъект действует в пределах субъективного права, но наносит какой-либо ущерб правам других людей или обществу в целом .
В трудовом законодательстве термин "злоупотребление правом" не применяется, но работники на практике нередко встречаются с этой проблемой. Отсутствие в Законе о банкротстве положения, предусматривающего, что ненадлежащее извещение представителей работников о проведении первого собрания кредиторов может повлечь признание недействительным его решения, является одной из них.
Формы извещения при этом могут быть различными: через представительный орган работников, доведение до сведения работников на общих собраниях и др. Речь не должна идти об участии работников лишь в первом собрании кредиторов. Такое ограничение вряд ли можно считать оправданным. Коллективу организации-банкрота следует предоставить право участия, решения вопросов на собраниях непривилегированных кредиторов, когда речь идет об определении кандидатуры руководителя внешнего или конкурсного управляющего .
Участие работников (представителей работников) необходимо при обсуждении кандидатуры временного управляющего, вопроса о введении финансового оздоровления. Основанием для реализации таких предложений является невыполнение обязательств в отношении работников по выплате заработной платы, удовлетворению денежных платежей. Участие коллектива в определении кандидатуры внешнего или конкурсного, временного управляющего может осуществляться пропорционально - с учетом неудовлетворенных обязательств.
Поскольку работники непосредственно участвуют в осуществлении плана внешнего управления и, как правило, заинтересованы в его реализации, правомерным было бы предоставление им права участия в его обсуждении с закреплением такого права в законодательном порядке. Речь идет о внесении изменений в Закон о банкротстве 2002 г.
В ходе разработки Закона осуществлялся поиск основных направлений изменения действовавшего законодательства. В качестве магистральных направлений в юридической литературе назывались совершенствование норм о признаках банкротства, пересмотр законоположений, определяющих статус арбитражного управляющего, устранение допускавшегося в отдельных случаях дисбаланса интересов, с одной стороны, должника, его участников (акционеров, пайщиков), лиц, вступающих в имущественные отношения с должником, но не приобретающих впоследствии статуса конкурсных кредиторов, а с другой - конкурсных кредиторов и работников организации-должника .
В работе не ставится задача подведения итогов поиска, реализации законодательных изменений по всем названным направлениям. Что касается имевшего место дисбаланса в учете интересов работников организации-должника, то он устранен не в полной мере. Эту позицию хотелось бы обосновать следующими соображениями.
Дисбаланс в учете интересов работников организации-должника
Действующее законодательство недостаточно четко регулирует отношения между работниками и работодателями по поводу предоставления последними информации, связанной с ликвидацией организаций. Пункт 4 ст. 134 Закона о банкротстве 2002 г. предусматривает, что требования кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом имущества должника, удовлетворяются за счет стоимости предмета залога преимущественно перед иными кредиторами, за исключением обязательств перед кредиторами первой и второй очереди, права требования по которым возникли до заключения соответствующего договора залога. Информация о залоге имущества не может не затрагивать интересы работников, поскольку вероятность получения задолженности по заработной плате при банкротстве организации значительно уменьшается.
Обращая внимание на это обстоятельство, С. Ю. Чуча отмечал, что, исходя из ч. 2 ст. 53 ТК РФ, информацию о залоге имущества работодатель предоставлять трудящимся не должен, первая же часть обязывает его это сделать .
Следует согласиться с точкой зрения авторов, полагающих, что необходимо закрепить в Законе право трудящихся на получение соответствующей информации от работодателя . Это способствовало бы предупреждению возникновения трудовых конфликтов.
Закон о банкротстве 2002 г. к лицам, участвующим в арбитражном процессе, отнес наряду с представителем учредителей (участников) должника и представителем собственника имущества должника также представителя работников должника (ст. 35). В соответствии с п. 4 ст. 15 Закона о банкротстве 2002 г. арбитражным судом по заявлению представителя работников как лица, участвующего в арбитражном процессе, может быть признано недействительным собрание кредиторов, если оно нарушает их права и интересы. Определение арбитражного суда в этом случае подлежит немедленному исполнению.
Обращает на себя внимание то обстоятельство, что представители работников не наделены правом на получение информации о требованиях кредиторов, как и о возражениях должника по ним.
Для осуществления целей участия представителей работников в первом собрании кредиторов таким положением следует дополнить Закон о банкротстве 2002 г. Это отвечало бы и положениям Рекомендации МОТ N 180 (1996 г.), определившей, что работники и их представители должны быть заблаговременно информированы о начале процедуры признания предприятия несостоятельным. Складывающаяся практика свидетельствует о том, что такая информация не ограничивается констатацией факта, носит более содержательный характер.
В последние годы в условиях формирования социально ориентированной рыночной экономики принято немало законов, направленных на защиту социально-трудовых прав сторон трудового договора. Реализация правовых актов не всегда возможна из-за отсутствия механизма их обеспечения. С этим связано то обстоятельство, что в науке трудового права все чаще обращается внимание на необходимость разработки процессуально-трудовых норм.
Необходима правовая норма, предусматривающая обязанность работодателя несостоятельной организации предоставлять работникам или их представителям необходимую информацию с указанием ее перечня.
В качестве представителей работников в рассмотрении дела о банкротстве в арбитражном суде могут выступать лица, которые наделены такими полномочиями коллективом работников должника. Ими могут быть члены профсоюзного органа, совета трудового коллектива, инициативных групп. Правильным будет исходить при этом из положений ст. ст. 29, 31 ТК РФ.
В ГПК РФ, при включении в него главы, регулирующей процессуально-трудовые отношения, следует, по нашему мнению, оговорить порядок выдвижения представителя работников в случаях, о которых идет речь. Требования о кворуме для проведения собрания в составе 50% и более работников в этих ситуациях не могут быть применены. Число работников в этих случаях может быть значительно меньше. Представительство должно осуществляться в отношении тех, кто участвовал в выборной процедуре. Независимо от этого заявление представителя должно подлежать рассмотрению арбитражным судом.
Определенные трудности в осуществлении представительства работников предприятия-должника возникают в случаях, когда работниками не избран представитель. Обоснованным будет полагать, что в этой ситуации отдельный работник несостоятельной организации вправе обратиться в арбитражный суд с заявлением о несогласии с размерами требований по оплате труда, определенными арбитражным управляющим. Такая позиция была высказана в юридической литературе С. Ю. Чучей до принятия нового Закона о банкротстве. В обоснование своей позиции он сослался на постановление по конкретному делу Федерального арбитражного суда Московского округа, рассматривавшего споры по искам отдельных работников . После принятия Закона о банкротстве 2002 г. это предложение сохранило свою актуальность.
Заслуживает поддержки позиция Д. Р. Дубинского о том, что трудовой коллектив необходимо наделить полномочиями по обращению в арбитражный суд с требованием о признании работодателя банкротом . Введение процедуры банкротства ограничивает руководителя должника в распоряжении денежными, материальными средствами. Несвоевременное введение процедуры банкротства не исключает возможности возникновения в последующем трудностей с осуществлением расчета с работниками предприятия-банкрота.
Усиление прав и возможностей коллективов работников организаций по участию в управлении имуществом неэффективного собственника будет способствовать восстановлению платежеспособности, разрешению других социально-трудовых вопросов. Это подтверждается практикой.
Примечание. Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере не освобождает организацию-должника от обязанности выплатить компенсацию.
Пример. Конфликтная ситуация на Выборгском целлюлозно-бумажном комбинате (ЦБК) показала, что на протяжении ряда месяцев, когда рабочие по существу сами управляли предприятием, назначили своих инженеров, произошли позитивные изменения: работникам регулярно выплачивалась заработная плата, были погашены долги, в т. ч. по налогам, было осуществлено повышение рентабельности предприятия, его стоимости. Последнее обстоятельство, обусловленное эффективным рабочим управлением, послужило новым импульсом к усилению конфликта по разделу комбината .
Полномочия профсоюза
Что касается полномочий профсоюзного комитета, то он вправе выступать в качестве кредитора. Это может быть реализовано, когда инициирует признание должника банкротом иная организация, обратившаяся в арбитражный суд с соответствующим заявлением. Не исключается ситуация, когда профсоюзный орган самостоятельно обращается в арбитражный суд с заявлением о признании банкротом должника, если он не выполняет договорные обязательства. Речь может идти как о правоотношениях с организацией, при которой создан профсоюзный орган, так и об отношениях с другими юридическими лицами.
Арбитражный управляющий
Как ранее действовавшее, так и действующее в настоящее время законодательство о несостоятельности (банкротстве) предусматривает наличие нового субъекта трудовых правоотношений - арбитражного управляющего. Речь в данном случае идет о временном управляющем, об административном управляющем, о внешнем или конкурсном управляющих. Все они не получают трудовых прав и обязанностей как работники, поскольку являются индивидуальными предпринимателями.
Известны случаи, когда руководители предприятий при назначении их арбитражными управляющими не расторгают ранее заключенный трудовой договор или вносят в трудовую книжку запись о новой работе в качестве арбитражного управляющего. В определенной степени это можно объяснить тем, что содержащееся в Законе определение арбитражного управляющего является недостаточно полным.
В соответствии со ст. 2 Закона о банкротстве 2002 г. арбитражный управляющий (временный управляющий, административный управляющий, внешний или конкурсный управляющий) - гражданин РФ, утвержденный арбитражным судом для проведения процедур банкротства и осуществления иных, установленных Законом, полномочий и являющийся членом одной из саморегулируемых организаций.
Складывающаяся в настоящее время законодательная практика свидетельствует о том, что к руководителям, специалистам предъявляются конкретные требования, определяются условия, при соблюдении которых с ними могут заключаться трудовые договоры или контракты. Такой вывод позволяет сделать анализ Федеральных законов от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе" (ред. от 14.02.2010), от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (ред. от 17.07.2009).
Если опять обратиться к практике стран СНГ, то мы увидим, что Закон "Об экономической несостоятельности (банкротстве)" Республики Беларусь содержит требования к управляющим несостоятельными организациями. Ими могут быть юридические или физические лица. Последние должны иметь высшее образование, лицензию, не иметь судимости (независимо от вида совершенного преступления) .
Расторжение трудового договора с руководителем
Организации-должника
Заслуживает обсуждения вопрос о расторжении трудового договора с руководителем организации-должника. В юридической литературе было высказано мнение о необходимости включения в Закон о банкротстве 2002 г. и ТК РФ норм, обязывающих внешнего или конкурсного управляющего в определенный срок расторгнуть трудовой договор с руководителем, а также предусматривающих решение вопроса о восстановлении в должности руководителя . Эти предложения нельзя отнести к числу бесспорных.
Как расторжение трудового договора с руководителем организации-должника, так и восстановление его в должности необходимо связывать с причинами, послужившими основанием его увольнения. Если речь идет о совершении действий, нарушающих права и интересы должника и кредиторов, о воспрепятствовании действиям арбитражного управляющего при исполнении им своих обязанностей, то вряд ли целесообразно восстанавливать бывшего руководителя должника в прежней должности.
Обсуждаемый Закон, как и Трудовой кодекс РФ, не предусматривает указания конкретных причин освобождения названного руководителя от должности. В некоторых странах СНГ, например в Республике Беларусь, это является обязательным условием, с чем трудно не согласиться .
Нет необходимости вводить норму, устанавливающую сроки освобождения руководителя организации-должника от должности. Излишняя регламентация этого вопроса может затруднить деятельность арбитражного управляющего. Не случайно в ст. ст. 66, 69, 83 Закона о банкротстве 2002 г. идет речь не об обязанности, а лишь о праве обращения управляющего в арбитражный суд с ходатайством об освобождении от должности руководителя организации-должника. В Трудовой кодекс РФ следует включить самостоятельный раздел, посвященный регулированию трудовых отношений в стадии несостоятельности (банкротства) организации. В нем должны быть систематизированы статьи, регламентирующие трудовые отношения, полномочия трудовых коллективов на различных стадиях банкротства, касающиеся вопросов осуществления представительства, заключения коллективных договоров и соглашений и др.
С учетом специфики трудовых отношений в условиях процедуры банкротства необходимо разделить работников на две категории: тех, которых необходимо увольнять в связи с сокращением штата либо численности сотрудников предприятия, и тех, которых необходимо увольнять в связи с ликвидацией предприятия.
Если в первом случае идет речь о свертывании хозяйственной деятельности, то во втором речь идет о тех, кто должен работать до ликвидации организации, например, о членах ликвидационных комиссий. К категории работников, увольняемых в последнюю очередь, следует отнести членов профсоюзного органа. Нельзя не учитывать, что в функции профкома входят представительство и защита работников организации, включая участие в решении вопросов о расторжении трудовых договоров, в индивидуальных и коллективных трудовых спорах, осуществление названного представительства в арбитражном суде и других случаях.
Предлагаю...
Внести изменения в Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)".
1. Дополнить ст. 71 положением о том, что представители работников должны быть своевременно уведомлены о процедуре начала банкротства и осведомлены о требованиях кредиторов.
Дополнить ст. 72 указанием на то, что ненадлежащее извещение представителей работников должника является основанием для признания решения первого собрания кредиторов недействительным.
Предоставить работникам право участия в обсуждении плана внешнего управления организации-должника.
Обязать работодателя предоставлять работникам (их представителям) необходимую информацию с указанием ее перечня (например, о требованиях кредиторов, о залоге имущества работодателя);
Внести изменения в Трудовой кодекс РФ.
Дополнить Трудовой кодекс РФ разделом, посвященным регулированию трудовых отношений в стадии несостоятельности (банкротства) организации.
Библиография
1. Научно-практический комментарий к Федеральному закону "О несостоятельности (банкротства)" / Под ред. В. В. Витрянского. М.: Статут, 2003.
2. Дубинский Д. Р. Трудовые отношения и несостоятельность работодателя: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2000.
3. Орловский Ю. П., Абрамова О. В., Нуртдинова А. Ф. и др. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Юрид. лит., 2002.
4. Чуча С. Ю. Становление и перспектива развития социального партнерства в Российской Федерации // Современные проблемы трудового права России. Сборник статей. Новосибирск, 2002. С. 58 - 65.
5. Витрянский В. В., Васильева Н. А., Голубев В. В. и др. Комментарий к Федеральному закону "О несостоятельности (банкротстве)" / М.: Юрид. лит., 1999.
6. Кагарлицкий Б. Ю. Реставрация в России. М.: Эдиториал УРСС, 2000. 376 с.
7. Трайнин А. Несостоятельность и банкротство: доклад, прочитанный в Санкт-Петербургском юрид. о-ве. СПб., 1913. С. 3.
8. Лютов Н. Л. Защита права работников на заработную плату в случае банкротства работодателя: несоответствие российского законодательства международным стандартам // Трудовое право. 2010. N 1.
9. Кривой В. И. Краткий комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Гомель: Издатель Е. А. Ковалева, 2009.
10. Максименко С. Т. Возникновение гражданских прав и обязанностей. Осуществление и защита гражданских прав // Гражданское право России: Учеб. Ч. 1. М., 1998.
11. Бару М. И. О статье 1 Гражданского кодекса // Сов. государство и право. 1958. N 2.
12. Шабуров А. С. Поведение людей в правовой сфере. Правомерное поведение. Правонарушение // Теория государства и права: Учеб. для вузов / Под ред. В. М. Корейского, В. Д. Перевалова. М., 2000.
13. Белых В. С., Дубинчин А. А. Реформа законодательства о банкротстве: три года спустя // Рос. юрид. журн. 2001. N 1.
14. Чуча С. Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации.
15. Семерьянова Н. А. Проблемные вопросы финансового оздоровления как стадии банкротства // Актуальные проблемы права России и стран СНГ - 2004: Материалы Междунар. научн.-практ. конф., посвящ. 75-летию памяти проф. Ю. Д. Лившица. Челябинск: ЮУрГУ, 2004. Ч. II.
16. Чичина А. Банкротство предприятия и трудовые отношения [Электронный ресурс). URL: http://www . kay. by/op/bankritrudreshenia. html.
В. Васильев
Уральской академии
Государственной службы,
Челябинский институт,
И Южно-Уральского
Государственного университета,
Заслуженный юрист РФ
Е. Костромина
Уральской академии
Государственной службы
Челябинский институт
Подписано в печать
Вопрос: Предприятие признано банкротом, в
отношении его открыто конкурсное
производство. Может ли конкурсный
управляющий заключать трудовые договоры
для обеспечения осуществления своих
полномочий?
Ответ: Согласно ст. 2
Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О
несостоятельности (банкротстве)" (далее -
Закон N 127-ФЗ) конкурсное производство -
процедура, применяемая в деле о банкротстве
к должнику, признанному банкротом, в целях
соразмерного удовлетворения требований
кредиторов.
При этом в силу п. 1 ст. 129
Закона N 127-ФЗ с даты утверждения
конкурсного управляющего до даты
прекращения производства по делу о
банкротстве, или заключения мирового
соглашения, или отстранения конкурсного
управляющего он осуществляет полномочия
руководителя должника и иных органов
управления должника, а также собственника
имущества должника - унитарного
предприятия в пределах, в порядке и на
условиях, которые установлены Законом N
127-ФЗ.
В соответствии с п. 2 данной статьи
конкурсный управляющий обязан, в
частности:
принять в ведение имущество
должника, провести инвентаризацию такого
имущества;
привлечь оценщика для оценки
имущества должника, за исключением случаев,
предусмотренных Законом N 127-ФЗ;
принимать меры, направленные на поиск,
выявление и возврат имущества должника,
находящегося у третьих лиц;
принимать
меры по обеспечению сохранности имущества
должника.
Кроме того, п. 1 ст. 20.3 Закона N
127-ФЗ предусмотрено, что арбитражный
управляющий в деле о банкротстве имеет
право, в частности, привлекать для
обеспечения возложенных на него
обязанностей в деле о банкротстве на
договорной основе иных лиц с оплатой их
деятельности за счет средств должника, если
иное не установлено Законом N 127-ФЗ,
стандартами и правилами профессиональной
деятельности или соглашением арбитражного
управляющего с кредиторами.
Пункт 4 ст.
20.3 Закона N 127-ФЗ предусматривает, что при
проведении процедур, применяемых в деле о
банкротстве, арбитражный управляющий
обязан действовать добросовестно и разумно
в интересах должника, кредиторов и
общества.
Таким образом, осуществляя
полномочия руководителя должника,
конкурсный управляющий ограничен Законом N
127-ФЗ и должен действовать в соответствии с
задачами конкурсного производства, целью
которого является соразмерное
удовлетворение требований кредиторов.
Поэтому, хотя в п. 1 ст. 20.3 Закона N 127-ФЗ
употребляется термин "договорная основа", а
не "гражданско-правовой договор", очевидно,
что арбитражный управляющий имеет право
привлекать для обеспечения осуществления
своих полномочий лиц с оплатой их
деятельности за счет средств должника
исключительно на основе
гражданско-правовых, а не трудовых
договоров.
Действительно, в силу ст. 56
Трудового кодекса РФ трудовой договор -
соглашение между работодателем и
работником, в соответствии с которым
работодатель обязуется предоставить
работнику работу по обусловленной трудовой
функции, обеспечить условия труда,
предусмотренные трудовым
законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными
актами и данным соглашением, своевременно и
в полном размере выплачивать работнику
заработную плату, а работник обязуется
лично выполнять определенную этим
соглашением трудовую функцию, соблюдать
правила внутреннего трудового распорядка,
действующие у данного работодателя.
Трудовое законодательство предусматривает
ряд гарантий для работника (оплату
больничного, отпуска и т.д.), что может
явиться существенным финансовым бременем
для предприятия-должника, кроме того, это не
соответствует целям конкурсного
производства. Данный вывод подтверждается,
например, Постановлением ФАС
Северо-Западного округа от 29.09.2009 N
А26-6670/2005.
В Определении от 08.05.2009 N
ВАС-2654/09 по делу N А27-13176/2003-4 суд указал, что
конкурсный управляющий не вправе заключать
трудовые договоры, он имеет право
исключительно на договорной основе
привлекать специалистов для обеспечения
осуществления своих полномочий.
Вместе
с тем по данному вопросу существует и
другое мнение, согласно которому
заключение конкурсным управляющим
трудовых договоров для обеспечения
осуществления своих полномочий не
противоречит Закону N 127-ФЗ, но допускается
лишь в той мере, в какой это оправданно для
целей конкурсного производства, прежде
всего сбора и реализации конкурсной массы,
расчетов с кредиторами. Данный вывод
подтверждается позицией Пленума ВАС РФ,
изложенной им в п. 1 Постановления от 17.12.2009 N
91 "О порядке погашения расходов по делу о
банкротстве" (см. также Постановления ФАС
Северо-Западного округа от 18.09.2009 N А13-2992/2007,
ФАС Уральского округа от 14.12.2009 N Ф09-9944/09-С4,
ФАС Восточно-Сибирского округа от 29.09.2009 N
А19-10540/07, ФАС Поволжского округа от 22.05.2009 N
А65-25210/06). Как правило, при возникновении
спора суды оценивают необходимость
выполнения работы, порученной привлекаемым
специалистам, и входит ли ее выполнение в
обязанности самого конкурсного
управляющего.
Учитывая изложенное,
заключение трудовых договоров с
привлекаемыми специалистами на стадии
конкурсного производства нежелательно, так
как существует вероятность, что
правомерность заключения трудовых
договоров для обеспечения осуществления
своих полномочий конкурсному управляющему
придется доказывать в
суде.
Ю.М.Лермонтов
Минфин России
19.02.2010
Банкротство организации всегда очень болезненная процедура прежде всего с точки зрения принятия управленческих решений, позволяющих провести её, минимизировав возможные риски как для акционеров (участников), так и для сотрудников. На разных стадиях процедуры банкротства полномочия руководителя могут быть либо в значительной степени ограничены, либо полностью исключены из вертикали лиц, принимающих какие-либо решения. В таком случае встаёт вопрос о расторжении трудового договора. Указанная процедура, как и любое юридическое действие, требует четкого соблюдения определённой последовательности, что в свою очередь является гарантией признания законными действий уполномоченных лиц организации. В данной статье будут рассмотрены возможности расторжения договора с руководителем во всех процедурах банкротства, приведена соответствующая судебная практика, даны советы и рекомендации.
В соответствии с частью 1 статьи 27 Федерального закона № 127 от 26.10.2002 «О несостоятельности (банкротстве)» при банкротстве должника (юридического лица) применяются следующие процедуры: наблюдение; финансовое оздоровление; внешнее управление; конкурсное производство; мировое соглашение. Каждая из указанных процедур накладывает определённые права и обязанности как на лицо, назначенное арбитражным судом с целью контроля за деятельностью должника (арбитражный управляющий, конкурсный управляющий, внешний управляющий), так и на лицо, уполномоченное контролировать деятельность должника в силу должности (единоличный исполнительный орган).
При введении процедуры наблюдения полномочия руководителя организации не всегда могут быть ограничены. Так, к примеру, часть 1 статьи 69 Закона о банкротстве предусматривает, что арбитражный суд отстраняет руководителя должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований данного федерального закона.
В свою очередь часть 1 статьи 129 закона о банкротстве предусматривает, что с даты утверждения конкурсного управляющего до даты прекращения производства по делу о банкротстве или заключения мирового соглашения, или отстранения конкурсного управляющего он осуществляет полномочия руководителя должника и иных органов управления должника, а также собственника имущества должника - унитарного предприятия.
Как видно из приведённых правовых норм, полномочия руководителя предприятия в разных стадиях банкротства прекращаются в различном порядке, тем не менее основанием увольнения в соответствии с трудовым законодательством в большинстве случаев будет одна и та же норма. А именно, пункт 1 статьи 278 ТК РФ, который предусматривает, что помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем прекращается в связи с отстранением от должности руководителя организации в соответствии с законодательством о банкротстве.
Данный вывод подтверждается многочисленной судебной практикой, в качестве примера можно привести Апелляционное определение Ярославского областного суда от 12.11.2012 по делу № 33-6060/2012 . В данном определении судом, в частности, указано, что увольнение в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника возможно в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). При этом отстранение руководителя должника от должности производится арбитражным судом по ходатайству временного управляющего. Однако такого решения (в рассматриваемом деле) об отстранении генерального директора от должности арбитражным судом не выносилось. Соответственно, законных оснований увольнения Ш. по п. 1 ч. 1 ст. 278 Трудового кодекса РФ у конкурсного управляющего не имелось.
Данное судебное решение представляется интересным еще и с точки зрения переквалификации судом основания увольнения. Так, суд указал: «по изложенным выше основаниям судебная коллегия полагает вывод суда первой инстанции о незаконности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 278 Трудового кодекса РФ правильным в связи с несоблюдением процедуры увольнения. Вместе с тем, с выводом суда об изменении формулировки увольнения на п. 2 ч. 1 ст. 278 Трудового кодекса РФ согласиться нельзя. В соответствии со ст. 273 Трудового кодекса РФ положения главы 43 Трудового кодекса РФ не распространяются на руководителей организаций в случаях, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем). Как следует из выписки из ЕГРЮЛ, единственным участником (учредителем) ООО «А» является Ш. Следовательно, генеральный директор ООО «А» Ш., являющийся единственным участником общества, не может быть уволен по указанному основанию. Пунктом 14 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора работодателем по иным основаниям - в других случаях, установленных Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами. В данном случае таким основанием служит открытие конкурсного производства, влекущее прекращение полномочий руководителя должника».
Принимая указанное решение, суд общей юрисдикции приходит к выводу о том, что п. 1 ч. 1 ст. 278 ТК РФ не может служить единственным основанием к увольнению генерального директора при банкротстве организации. В случае, если собственник (или один из собственников) организации одновременно является генеральным директором, основанием к расторжению трудового договора при банкротстве в такой ситуации будет пункт 14. ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При проведении процедуры увольнения генерального директора при банкротстве организации нормы законодательства о банкротстве довольно часто вступают в противоречие с положениями трудового законодательства. Однако, учитывая, что процедура расторжения трудового договора проходит в специальных условиях (проведение банкротства), нормы законодательства о банкротстве в данном случае будут иметь приоритетное значение перед трудовыми.
Так, например, Федеральный Арбитражный Суд Волго-Вятского округа, рассматривая дело № А43-12586/2012 по жалобе бывшего генерального директора на действия арбитражного управляющего, выразившиеся в увольнении генерального директора без предупреждения о предстоящем увольнении, указал, что судами установлено, что на момент признания общества банкротом единственным работником должника являлся генеральный директор Ф.А.Н. Закона о банкротстве устанавливает последствия открытия конкурсного производства, предусматривая, в том числе, прекращение полномочий руководителя должника в силу закона.
Руководитель должника Ф.А.Н., полномочия которого прекращены 12.11.2012 с момента открытия конкурсного производства, подлежал увольнению с указанного дня на основании пункта 1 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации по специальному основанию прекращения трудового договора с руководителем, а не по общим основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким образом, на момент утверждения К.И.Ю. конкурсным управляющим общества (05.03.2013) Ф.А.Н. не являлся работником должника, что, безусловно, исключает ответственность конкурсного управляющего по вмененному ему нарушению.
Поддержана указанная позиция и в постановлении Федерального Арбитражного Суда Северо-Западного округа по делу № А66-9794/2011 от 23.09.2013 . В данном постановлении судом указано, что общий порядок оформления прекращения трудового договора установлен статьей 84.1 ТК РФ, согласно которой прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с данным Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями статьи 71 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации, суды первой и апелляционной инстанций пришли к правомерному выводу о том, что генеральный директор общества А.Т.А., полномочия которой в силу пункта 2 статьи 126 Закона о банкротстве прекращены 09.06.2012, то есть с момента открытия конкурсного производства, подлежала увольнению с указанной даты на основании пункта 1 статьи 278 ТК РФ. Доказательств, препятствующих выполнению конкурсным управляющим указанной обязанности, не представлено, в связи с чем судами сделан правомерный вывод о ненадлежащем исполнении Н.П.О. обязанностей конкурсного управляющего в части несвоевременного увольнения руководителя должника А.Т.А. и выплаты заработной платы. Доводы подателя кассационной жалобы основаны на неверном толковании норм права без учета их системного единства и фактически направлены на переоценку имеющихся в деле доказательств и обстоятельств, установленных судами первой и апелляционной инстанций.
В данном решении, устанавливая вину конкурсного управляющего в неправомерных действиях по не расторжению трудового договора с генеральным директором и выплате ему заработной платы, судом подчеркивается, что отсутствие самостоятельного судебного акта об отстранении от должности генерального директора не является формальным основанием к выплате последнему заработной платы и сохранения занимаемой должности. В таком случае трудовой договор с генеральным директором также подлежит расторжению на основании п. 1 ч. 1 ст. 278 ТК РФ.
Расторжение трудового договора по общим основаниям Трудового Кодекса РФ всегда предусматривает наличие оснований, предусматривающих указанное действие (наличие виновных действий, собственное желание работника и т.д.). Расторжение же трудового договора с руководителем при банкротстве не связано с действиями самого руководителя (по крайней мере формально), происходит без каких-либо юридических оснований, связанных с непосредственной хозяйственной деятельностью, и основано исключительно на факте принятия решения о банкротстве должника либо принятии решения судом об отстранении руководителя от должности (если речь идет о процедуре наблюдения).
Данный вывод достаточно давно сложился в правоприменительной практике и подкреплён соответствующими судебными решениями. Так, к примеру, суд Ямало-Ненецкого автономного округа в Апелляционном определении по делу № 33-1082 от 23.05.2013 указал, что согласно ст. 279 Трудового кодекса РФ, в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 настоящего Кодекса, при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя, ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. По смыслу п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи со ст. 81 , п. п. 1 и 3 ст. 278 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора. В рассматриваемом случае судебная коллегия, исходя из правообразующих условий прекращения трудовых правоотношений по приведенному основанию, а также пределов оценки обстоятельств, влекущих расторжение трудового договора, полагает о соблюдении ответчиком процедуры увольнения истца.
При расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, нередко встаёт вопрос урегулирования финансовых взаимоотношений сторон. Так, статьёй 279 ТК РФ предусмотрено, что в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Норма указанной статьи содержит однозначную формулировку, в соответствии с которой компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка (либо выше) должна быть выплачена увольняемому лицу лишь в случае расторжения трудового договора по основанию пункта 2 статьи 278 ТК РФ, либо в иных случаях, предусмотренных трудовым договором. Вынесение же арбитражным судом решения о признании компании банкротом не может служить самостоятельным основанием к выплате компенсации увольняемому лицу.
Указанный вывод подтверждается судебной практикой. Так, Верховный суд Республики Карелия в определении по делу № 33-2341/2015 от 23.06.2015 указал, что в силу п. 1 ст. 278 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных данным кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). Вместе с тем в соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Кроме того, с учетом приведенных обстоятельств получения истицей компенсации без прекращения трудовых отношений с ЗАО «Л» судебная коллегия считает, что выплата компенсации при увольнении в 2014 г. по п. 1 ст. 278 ТК РФ не отвечает принципам соразмерности, разумности и обоснованности и создает неблагоприятные последствия для других работников и предприятия, принимая во внимание введение на предприятии процедуры банкротства, что свидетельствует о сложном финансовом положении ответчика.
Расторжение трудового договора с руководителем организации при банкротстве, помимо общих правовых норм ТК РФ, регулируется и специальными нормами. Такая позиция законодателя направлена на как можно более «безболезненный» переход полномочий по управлению компанией. В то же время выплата бывшему руководителю всех компенсаций является безусловной обязанностью бывшего работодателя. Учитывая, что процедура банкротства урегулирована специальными нормами права (в частности, Федеральным Законом о банкротстве), нормы указанных правовых актов будут иметь приоритетный характер перед трудовыми.
Введение
Банкротство - явление довольно новое для российской экономики. Институт банкротства как неотъемлемый элемент рыночной экономики появился в нашей стране около 15 лет назад. Первой попыткой решить проблему неплатежей можно считать Закон СССР от 04.06.90 № 1529-1 «О предприятиях в СССР». Затем был принят Закон РСФСР от 25.12.90 № 445-1 «О предприятиях и предпринимательской деятельности». Далее следует отметить Указ Президента РФ от 14.06.92 № 623 «О мерах по поддержке и оздоровлению несостоятельных государственных предприятий (банкротов) и применении к ним специальных процедур».
Это был временный акт, действующий до принятия Верховным Советом РФ Закона «О несостоятельности (банкротстве) предприятий» № 3929-1. Он был принят 19.11.92 (действовал с 01.03.93 до 01.03.98). Статьи, касающиеся банкротства, есть и в действующем Гражданском кодексе РФ (ст. 25, 56, 61, 65, 86, 95, 105, 182, 578, 1018).
В дальнейшем необходимость совершенствования правового регулирования в указанной области повлекла за собой принятие Федерального закона от 08.01.98 № 6 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», а позже - Федерального закона от 26.10.02 № 127 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», действующего в настоящее время.
Реалии современной российской жизни доказывают необходимость особого правового регулирования труда работников при применении к работодателю процедур банкротства.
Банкротство предприятия болезненно для работников, т.к. оно, как правило, означает массовые сокращения и увольнения, часто - снижение заработной платы или потерю всяческой надежды на возвращение долгов по ней. Покупатели предприятия, его владельцы и их кредиторы, озабоченные заключением выгодной сделки или защитой своего имущества, склонны решать свои проблемы за счет трудового коллектива. В свою очередь законодательство Российской Федерации о труде не содержит норм, гарантирующих защиту требований работников, а также не обеспечивает охрану заработной платы, рабочих мест и организаций в целом при процедурах банкротства.
С развитием рыночной экономики в условиях переходного периода в Российской Федерации появилась необходимость в разработке понятия несостоятельность (банкротство) применительно к трудовому праву. Вопросы социальной защиты членов трудового коллектива необходимо учитывать при применении процедур несостоятельности (банкротства).
Разработка такого понятия позволит защитить трудовые права работников в условиях особого состояния работодателя.
Поэтому представленная тема актуальна тем, что анализ российского законодательства показал, что в нём недостаточно полно сформулированы и раскрыты подходы к правовому регулированию общественных отношений в сфере организации и применения труда в условиях несостоятельности (банкротства) организаций. Проблемы особого регулирования трудовых отношений в условиях банкротства не были полностью решены и в новом Федеральном законе «О несостоятельности (банкротстве)» № 127 от 26.10.02, т.к. в нём отсутствует правовой механизм труда работников при банкротстве работодателя и нет надлежащих гарантий соблюдения и защиты этих прав.
Целью курсового исследования явилось изучение регулирования трудовых отношений в процедурах банкротства.
Цель исследования определила и круг решаемых задач:
1.рассмотреть теоретические основы регулирования трудовых отношений в процедурах банкротства;
2.оценить трудовые отношения арбитражного управляющего и персонала должника в процедурах банкротства в свете новом законе о несостоятельности (банкротстве) 127-ФЗ;
3.показать специфику регулирования трудовых отношений в условиях процедуры банкротства согласно ТК РФ;
4.исследовать роль профсоюзов работника должника;
5.составить аналитический отчёт по регулированию трудовых отношений в условиях процедуры банкротства предприятия на примере ОАО «БиКЗ»;
6.показать регулирование трудовых отношений работников ОАО «БиКЗ»;
7.провести оценку трудовых отношений работников ОАО «БиКЗ» в условиях кризиса.
Нормативной основой курсовой работы являются Конституция Российской Федерации, Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 26.10.02 № 127, Трудовой кодекс РФ, Закон о профсоюзах и иные правовые акты Российской Федерации.
В разработке теоретических вопросов автор основывался на работах отечественных авторов по антикризисному управлению, банкротству и арбитражному управлению, в том числе Балашова В.Г., Беляева А.А., Валовой Д.В., Вачдайцева С.В., Григорьева В.В., Гусева В.И., Курошевой Г.М., Некрасова С.Ю., Соболевой В.Ф. Соловьева А.В., Таль Г.К. и др.
1. Теоретические основы регулирования трудовых отношений в процедурах банкротства
1.1 Арбитражный управляющий и регулирование трудовых отношений в процедурах банкротства
Принцип рассмотрения в арбитражных судах дел о банкротстве закреплен в п. 1 ст. 32 Закона о банкротстве. Данные дела рассматриваются по правилам Арбитражного процессуального кодекса (АПК) РФ, с особенностями, установленными Законом о банкротстве.
Согласно АПК РФ и Закону о банкротстве, заявление о признании должника банкротом подается в арбитражный суд по месту нахождения должника - юридического лица или по месту жительства гражданина, в т. ч. индивидуального предпринимателя, и не может быть передано на рассмотрение третейского суда (ст. 38 АПК РФ, п. 1 и 3 ст. 33 Закона о банкротстве).
Закон четко определяет признаки несостоятельности: минимальная сумма неисполненных обязательств при банкротстве предприятий составляет 100 тысяч рублей, а минимальная просрочка - три месяца. После этого суд, рассмотрев аргументы сторон, должен принять решение. Если судьи в принципе соглашаются с необходимостью банкротства, то, как правило, в процессе появляется новое действующее лицо - арбитражный управляющий. На разных этапах процедуры банкротства должность этого человека может называться по-разному: временный, административный или конкурсный управляющий, но суть от этого не меняется - это назначенное судом должностное лицо берет в свои руки управление банкротящейся компании.
Роль арбитражного управляющего зависит от этапа банкротства, которое проходит предприятие. Но если обобщить, то арбитражный управляющий, прежде всего, призван обезопасить активы компании от незаконного изъятия и добиться наиболее полного удовлетворения требований кредиторов.
Действующим Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)» (далее - Закон о банкротстве) предусмотрено пять процедур, применяемых в деле о банкротстве: наблюдение, финансовое оздоровление, внешнее управление, конкурсное производство, мировое соглашение. Каждая из процедур имеет свою цель, функции и сроки.
Этап 1: наблюдение как обеспечительная мера
Закон ввел новую процедуру - процедуру наблюдения, которая должна обеспечить сохранность имущества должника с момента принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом до вынесения этим судом решения. Поэтому при введении наблюдения применяются ограничения по удовлетворению имущественных требований к должнику и исполнению исполнительных документов по имущественным взысканиям.
Данная процедура вводится путем вынесения судьей арбитражного суда определения о признании требований заявителя обоснованными. Одновременно судья выносит определение об утверждении временного управляющего. Наблюдение вводится на срок рассмотрения дела о банкротстве в арбитражном суде, т. е. на срок, не превышающий 7 месяцев с даты поступления заявления о признании должника банкротом в арбитражный суд (ст. 51 и 62 Закона о банкротстве).
Чтобы защитить интересы работников, закон не распространяет ограничения на выполнение исполнительных документов, выданных на основании судебных решений о взыскании задолженности по заработной плате, вступивших в законную силу до момента принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом. Это же правило действует в отношении исполнения судебных решений о выплате вознаграждений по авторским договорам, алиментов, а также о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, и морального вреда. Все эти органы управления на данном этапе продолжают осуществлять свои полномочия, но с некоторыми ограничениями, диктуемыми соображениями обеспечения сохранности имущества. Не влияет эта мера и на коллективный договор, который продолжает действовать .
В период наблюдения органы управления должника не вправе принимать решения о реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) и ликвидации должника. Это означает, что работники в данный период не могут быть уволены вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников.
Профком может добиться включения в коллективный договор пункта, обязывающего работодателя незамедлительно письменно уведомить работников о факте обращения в арбитражный суд с заявлением о признании предприятия-должника банкротом. Согласно же Закону о банкротстве работники ставятся в известность лишь тогда, когда в отношении предприятия начата процедура наблюдения. Руководитель предприятия обязан сообщить им об этом в течение 10 дней с даты вынесения арбитражным судом определения о введении на предприятии данной процедуры (п. 3 ст. 68 Закона о банкротстве).
Сокращение численности или штата работников (если это потребуется) производится в обычном порядке на всех этапах вплоть до введения процедуры конкурсного производства.
Временный управляющий определяет дату первого собрания кредиторов, которое должно состояться не позднее, чем за 10 дней до даты окончания наблюдения.
В отношении гражданина, в т.ч. индивидуального предпринимателя, арбитражный суд также может вынести определение о введении наблюдения с одновременным наложением ареста на его имущество и назначением временного управляющего (ст. 207 Закона о банкротстве) .
Этап 2: финансовое оздоровление
Арбитражный суд вправе вынести определение о финансовом оздоровлении на основании решения первого собрания кредиторов.
Одновременно с этим он утверждает административного управляющего. Финансовое оздоровление вводится на срок не более двух лет (ст. 80 Закона о банкротстве). В ходе финансового оздоровления органы управления должника продолжают осуществлять свои полномочия с рядом ограничений. Однако к этому времени полномочия руководителя предприятия могут быть досрочно прекращены и избран (назначен) новый руководитель (п. 2 ст. 77 Закона о банкротстве). На коллективный договор это влияния не оказывает.
Участвующие в финансовом оздоровлении лица (учредители, собственник, третьи лица) предлагают обеспечение исполнения должником обязательств в соответствии с графиком погашения задолженности. Денежные средства, полученные в результате этого, перечисляются на счет должника для расчетов с кредиторами.
На этапах наблюдения и финансового оздоровления представители трудового коллектива и профком имеет право :
) наладить деловые отношения с управляющими (временным, административным) и, опираясь на Закон о профсоюзах, ТК РФ, коллективный договор, используя свое право на информацию, требовать от управляющих предоставления сведений об экономическом состоянии предприятия, о намечаемых мерах и возможном их влиянии на положение работников;
) знакомиться периодически с реестром требований кредиторов (который согласно ст. 16 Закона о банкротстве ведет или арбитражный управляющий, или реестродержатель - профессионал по ценным бумагам, привлекаемый к работе по решению собрания кредиторов), с тем чтобы в реестре интересы работников и первичной профсоюзной организации были отражены в полной мере;
) добиваться регулярного участия представителя работников в собраниях кредиторов (без права голоса) с целью решения вопросов своей компетенции и получения соответствующей информации о перспективах дальнейшей деятельности предприятия.
Этап 3: внешнее управление
Пристального внимания заслуживает вопрос о последствиях введения внешнего управления. Управление делами должника полностью возлагается на внешнего управляющего, который решает и вопросы увольнения работников.
Среди мер по восстановлению платежеспособности должника Закон предусматривает перепрофилирование производства, закрытие нерентабельных производств. Реализация таких мер проводит к необходимости сокращать штаты, уменьшать численность работников. В этих случаях внимание профсоюза сосредоточивается на правильном применении положений ТК РФ. Для обеспечения прав работников в нем предусматривается, что это основание расторжения трудового договора должно применяться с соблюдением определенных условий.
Главное условие: о предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. В случае отказа от расписки внешний управляющий письменно фиксирует этот отказ. Составленный в связи с этим акт должен быть подписан двумя лицами: представителем администрации и любым другим работником. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении не подлежит сокращению. Увеличение данного срока допускается, однако при всех условиях внешний управляющий вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одно го месяца со дня получения согласия соответствующего профсоюзного органа. Если срок предупреждения об увольнении не соблюден и работник обратился в суд, то при отказе восстановить не работе (имеются другие основания, по которым он не подлежит восстановлению на работе) суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику.
Важный вопрос, решаемый при применении ТК РФ: кто имеет преимущественное право на оставление на работе? При сокращении численности или штата работников право на оставление на работе преимущественно предоставляется лицам, имеющим более высокую производительность труда и более высокую квалификацию, о чем могут свидетельствовать выполнение значительно большего объема работы по сравнению с иными работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу, приказы о премировании за высокие показатели в работе, стаж работы по специальности, повышение квалификации по занимаемой должности. Если у работника более высокая производительность труда, но квалификация уступает квалификации другого работника, то вопрос о преимущественном оставлении на работе решается внешним управляющим в зависимости от конкретных обстоятельств. Предпочтительнее отдавать преимущества работникам с более высокой производительностью труда .
При сокращении численности или штата внешний управляющий обязан трудоустроить работника. Если такой работы нет или работник от нее отказался, считается, что внешний управляющий выполнил обязанность по трудоустройству. Работник в этом случае может по собственной инициативе обращаться в другие организации или пользоваться бесплатно посредничеством службы занятости.
Согласно ТК РФ работникам, высвобождаемым из организации в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия. Средняя заработная плата может быть сохранена на период трудоустройства и за третий месяц со дня увольнения. Однако для этого необходимо решение органа по трудоустройству. Такое решение принимается, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен. За высвобожденными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.
Законодательство предусматривает среди мер по восстановлению платежеспособности продажу предприятия (бизнеса) должника. В этом случае все трудовые договоры (контракты), действующие на момент продажи предприятия, сохраняют силу. Права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия. В законе специально выделен вопрос о регулировании фондов потребления должника. Поскольку внешнее управление проводится для восстановления платежеспособности должника, удовлетворения требований кредиторов, последние вправе ограничивать деятельность внешнего управляющего по расходованию денежных средств. Это проявляется в том, что решения, влекущие увеличение расходов должника на потребление, включая оплату труда работников должника, могут быть приняты внешним управляющим только с согласия собрания кредиторов или комитета кредиторов.
Этап 4: открытие конкурсного производства
При конкурсном производстве регулирование трудовых отношений практически сводится к двум вопросам: увольнению работников в связи с ликвидацией организации и удовлетворению их требований по выплате выходных пособий и оплате труда.
С момента принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства функции управления переходят от руководителя, который отстраняется от занимаемой должности, к конкурсному управляющему, который сразу обязан уведомить работников должника о предстоящем увольнении. Их увольнение производится в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде - при ликвидации организации. Увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а на период трудоустройства сохраняются средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия (но не более чем затри месяца), и непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев. Если денежных средств недостаточно, то требования работников по выплате выходных пособий и оплате труда несостоятельности удовлетворяются во вторую очередь. Прежде всего, при соблюдении очередности удовлетворения требований кредиторов удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью .
Размер требований по выплате выходных пособий и оплате труда лицам, работающим по трудовому договору (контракту) определяется, исходя из той задолженности, которая образовалась на момент принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом. Иная очередность удовлетворения требований по выплате выходных пособий и оплате труда предусмотрена в тех случаях, когда должник в период принятия арбитражным судом заявления о признании его банкротом не в полном объеме выполнил обязательства по указанным требованиям. Суммы, не выплаченные до вступления в силу решения арбитражного суда о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, включаются в общую сумму задолженности должника и возмещаются до удовлетворения требований кредиторов второй очереди.
1.2 Специфика регулирования трудовых отношений в условиях процедуры банкротства согласно ТК РФ
Увольнение работника по сокращению штата в условиях процедуры банкротства согласно ТК РФ возможно в двух ситуациях:
1)в виду последствия отказа от работы в режиме неполного рабочего времени.
2)при сокращении должностей.
Первая ситуация возможна, когда предстоящие мероприятия по финансовому оздоровлению компании (включая перепрофилирование и возможные изменения в технике и технологии производства, реорганизацию в связи с закрытием нерентабельных производств) могут повлечь массовое увольнение работников, то в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе (с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации) ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ч. пятая ст. 74 ТК РФ).
Если работник отказывается от работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением штата).
Теперь посмотрим, как проводится увольнение сотрудников, должности которых сокращены. В данном случае в обязательном порядке должны быть соблюдены следующие правила :
1)о предстоящем увольнении уведомить каждого работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. вторая ст. 180 ТК РФ);
2)предложить другую имеющуюся работу (должность), соответствующую квалификации работника, а при ее отсутствии - имеющуюся нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. первая ст. 180 ТК РФ);
)обязательно учитывать преимущественное право оставления на работе, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса РФ; Основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации организации будет являться определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства.
)о возможном расторжении трудовых договоров с сотрудниками сообщить в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца (ч. первая ст. 82 ТК РФ);
)о возможном расторжении трудовых договоров с сотрудниками сообщить также в письменной форме в органы службы занятости (с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника) не позднее чем за два месяца до проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового увольнения - не позднее чем за три месяца.
Как известно, процедура увольнения в связи с сокращением штата очень трудоемкая. Чтобы уйти от изматывающих и длительных по времени процедур работодатель вправе предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой соответствующей материальной компенсации или на иных взаимовыгодных условиях.
Рассмотрим расторжение и прекращение трудового договора. В качестве первого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя Трудовой кодекс РФ предусматривает ликвидацию организации, либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ч. 1 ст. 81). Трудовое законодательство не дает четкой формулировки, что такое «ликвидация организации». Поэтому, применяя норму л. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо использовать положения Гражданского кодекса РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.
Статья 61 ГК РФ предусматривает: ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
При проведении ликвидационных процедур регулирование трудовых отношений практически сводится к поддержанию порядка в организации в целях сохранения ее деятельности .
С момента начала процедуры, направленной на ликвидацию несостоятельности организации, функции управления от руководителя, который увольняется как не соответствующий занимаемой должности, переходят к конкурсному управляющему. Конкурсный управляющий может проводить ликвидационные процедуры по двум вариантам. По первому варианту организация-должник подлежит продаже на коммерческих и инвестиционных конкурсах с сохранением статуса юридического лица. В этом случае происходит лишь смена собственника и поэтому конкурсный управляющий не проводит увольнение работников. Согласно ч.2 ст.29 КЗоТ при смене собственника трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Новый собственник организации, которая была приобретена на конкурсной основе, в дальнейшем самостоятельно будет решать кадровые вопросы в соответствии с законодательством о труде.
Второй вариант проведения ликвидационных процедур - организация-должник ликвидируется, а его имущество в последующем реализуется на конкурсах. При такой ликвидации работники подлежат увольнению по п.1 ст.33 КЗоТ. Им на период трудоустройства сохраняется, но не более чем за три месяца, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж. Если денежных средств для расчета с увольняемыми работниками нет, то их требования удовлетворяются за счет имущества должника.
Согласно ст.64 Гражданского кодекса Российской Федерации (Часть первая) требования по выплате выходных пособий и оплате труда удовлетворяются во вторую очередь. Впереди только требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью. Отдельная процедура применяется при ликвидации федерального государственного предприятия с целью создания на его базе казенного завода (казенной фабрики, казенного хозяйства). При создании казенного завода запрещается сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работавших на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации. Указ Президента Российской Федерации от 23 мая 1994 г. № 1003 "О реформе государственных предприятий" запрещает также казенному заводу отказывать в приеме на работу работников ликвидированного федерального государственного предприятия.
В ходе процедур банкротства возможен и приём новых работников, если коллективным договором не установлено иное. В случаях продажи предприятия или его реорганизации, например, при создании на базе его имущества одного или нескольких открытых акционерных обществ согласно ст. 75 ТК РФ и ст. 110 и 115 Закона о банкротстве трудовые договоры сохраняют свою силу. При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия и в связи с сокращением численности или штата законом на основании ст. 82, 178-180 ТК усыновлен разный уровень гарантий для работников (необходимое консультирования с выборным профсоюзным органом, преимущественное право на оставление на работе и др.).
Те гарантии и компенсации, которые предусмотрены в ст. 178-181 (гл. 27 разд. VII ТК), предоставляются не всем работникам, с которыми расторгаются трудовые договоры, а только при увольнении по инициативе работодателя по пп. 1, 2 ст. 81, пп. 1,2 ст. 83, п. 9 ст. 77 ТК. По существу в них сосредоточены те льготы и компенсационные выплаты, о которых ранее шла речь в ст. 34,36,402,403 КЗоТ с некоторым дополнением .
Более всего уделено внимания расторжению трудового договора в связи с ликвидацией работодателя и сокращением численности или штата работников. Применительно к работникам, уволенным по этим основаниям, речь идет о выходном пособии, о производстве гарантийных выплат в течение определенного срока в период поиска новой работы, о преимущественном праве оставления на работе.
Расторжение трудового договора в связи с восстановлением на работе лица, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе упоминается лишь в связи с выплатой выходного пособия.
При сравнении ст. 36, 403 КЗоТ и ст. 84, 178, 181 ТК, в которых идет речь о выходном пособии, обнаруживается следующее:
) по-прежнему есть два варианта выходного пособия - в размере среднего месячного и двухнедельного заработка;
) пособие в размере месячного заработка, как и ранее, выплачивается тем, кто уволен в связи с ликвидацией работодателя и в связи с сокращением численности или штата работников;
) появилось выходное пособие в размере месячного заработка при прекращении трудового договора по п. 11 ст. 77 ТК - в связи с нарушением установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (подробнее - ст. 84 ТК);
) сумма выходного пособия в размере двухнедельного заработка сохранена для таких случаев прекращения трудового договора, как призыв на военную службу (добавлено и "направление на альтернативную службу"; проект закона об альтернативной службе в настоящее время находится в стадии разработки и обсуждения в Правительстве РФ); отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность; восстановление на работе лица, ранее выполнявшего эту работу; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
) отменена выплата выходного пособия при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы (недостаточная квалификация подтверждается результатами аттестации, см. п. 3 "б" ст. 81 ТК);
) в ст. 178 ТК появилась запись, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходного пособия, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. В прошлые годы в коллективных договорах можно было встретить более высокие размеры выходных пособий, но круг оснований увольнения, при которых также полагалось бы выходное пособие, не расширялся.
При увольнении совместителей выходное пособие выплачивается на общих основаниях.
В случае несостоятельности (банкротства) работодателя при определении размера требований по выплате выходных пособий и оплате труда лицам, работающим по трудовому договору (контракту), принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на момент принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом.
Правило о сохранении за работником среднего заработка в период поиска работы осталось без изменения для лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников. А вот для лиц, уволенных в связи с ликвидацией работодателя, порядок выплаты среднего заработка в такой период несколько изменился: ранее им достаточно было для получения заработка и за первые два, и за третий месяц представить паспорт и трудовую книжку, подтверждающую, что на работе они нигде не состоят. Теперь и им надо действовать также, как и уволенным по сокращению численности или штата работников. Это значит, что за теми, кто уволен и по п. 1 ст. 1, и по п. 2 ст. 81 ТК сохраняется месячный средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) .
1.3 Роль профсоюзов работника должника
Профсоюз - это собственная, независимая от государственных органов, работодателя и его администрации классовая организация рабочих, создающаяся с целью защиты их социальных и экономических интересов.
Выборный орган первичной профсоюзной организации (профком) имеет право активно взаимодействовать с работодателем, вышестоящими профсоюзными структурами, соответствующим федеральным органом исполнительной власти, органами местного самоуправления в направлении вывода предприятия из сложившейся ситуации, в т. ч. следить за изменениями социально-экономического состояния организации, получать и обсуждать с руководством информацию по данным вопросам, разрабатывать планы дальнейших действий.
На этапе предвидения банкротства профсоюзной организацией могут быть проведены переговоры с работодателем о погашении его задолженности перед работниками по заработной плате и другим выплатам, вытекающим из трудовых отношений. Работникам же следует разъяснять, что при наличии перед ними задолженности работодателя по оплате труда, другим выплатам они вправе в индивидуальном порядке обратиться в суд общей юрисдикции по месту расположения ответчика с иском о взыскании суммы задолженности и процентов на эту сумму (по ст. 236 ТК РФ).
Если в порядке досудебной санации организацией заключаются какие-либо соглашения со сторонними лицами, профком имеет право интересоваться содержанием этих соглашений, чтобы их условия не ущемляли интересы работников и первичной профсоюзной организации.
От позиции профсоюзных организаций во многом зависят понимание персоналом целей и политики руководства, использование мастерства и опыта работников, степень удовлетворенности последними качеством трудовой жизни и условиями труда, а также результативность работы предприятий, их выживаемость и конкурентоспособность.
Действия профсоюзов осуществляются по нескольким направлениям. Прежде всего, нужно отметить действия в отношении заработной платы:
соблюдение уровня минимальной оплаты труда;
увеличение заработной платы с уровня минимальной оплаты труда до уровня прожиточного минимума, и затем до уровня более высоких бюджетов;
соблюдение соотношения размера заработной платы работников с реальным доходом предприятия и ростом заработной платы руководящего персонала;
справедливое распределение доходов предприятия между работниками, особенно между руководителями и рядовыми сотрудниками;
в кризисных условиях важно наблюдение за реально имеющимися средствами предприятия и размером заработной платы, выплачивающейся в это время работникам (многие работодатели под предлогом кризиса неоправданно резко снижают доходы работников, хотя средства для оплаты труда имеются);
сокращение резкой дифференциации в оплате труда работников предприятия, так как это может явиться причиной дополнительных внутренних конфликтов;
разработка системы оплаты труда за сверхурочное время;
если в кризисных условиях нет средств для выплаты заработной платы, необходимо строго фиксировать отработанные часы и дни для последующей оплаты;
учет при рассмотрении структуры и размера оплаты труда изменяющихся социально-экономических показателей: цены, медицинских услуг, плата за жилье и т. д.;
в случае неправомочных нарушений выплаты заработной платы разработка мер и действий по устранению подобной ситуации, а также рассмотрение механизма возмещения ущерба, причиненного работнику задержкой выплаты заработной платы.
Таким образом, в условиях кризиса действия профсоюзов относительно заработной платы сводятся к наблюдению за неоправданными нарушениями прав работников и их последующее устранение. Далее необходимо отметить действия в области социальных гарантий :
корректировка, дополнение и совершенствование практики заключения договоров и соглашений между работодателем и работниками;
непосредственное участие в разработке законодательства и социальных программ;
усиление социальной ориентации проводимых изменений и реформ, использование механизма социального партнерства;
разработка стратегии по системе социального страхования, соответствующей международным нормам МОТ, в которых предусматриваются гарантии по уровню и объему социальной защиты работников, а также пенсионеров и безработных;
наблюдение за осуществлением социальных проектов и программ.
Что касается сферы занятости населения, то здесь профсоюзами проводятся следующие меры:
реализация программ, создающих спрос на рабочую силу с использованием различных сил экономики: цен, инвестиций, налогов, системы государственных заказов;
разработка целевых социально-экономических программ по следующим направлениям: создание рынков занятости для женщин, молодежи и социально слабых групп; создание новых и совершенствование старых рынков трудах в районах с плохой экономической ситуацией или имеющих широкие возможности для занятости, но с плохими условиями жизни и труда;
обучение и повышение квалификации работников для соответствия изменяющимся тенденциям современного рынка.
И, наконец, действия профсоюзов в области охраны труда. В последнее время профсоюзы уделяют этому вопросу большое внимание, так как эта проблема становится все более острой в связи с большим количеством нарушений:
наблюдение и контроль за соблюдением условий договоров и соглашений между работниками и работодателями, причем обеими сторонами;
разработка норм и правил, обязательных для соблюдения как работниками, так и работодателем, включающих особые требования производства и технологий;
разработка системы наказаний и ответственности за нарушения на рабочем месте, а также за недопустимые рабочие условия;
создание специальных комиссий и профсоюзных органов по наблюдению и охране труда на предприятии.
Таким образом, независимо от направления, действия профсоюзов всецело посвящены созданию и защите достойных условий труда. В своей работе они используют различные методы, которые постоянно приходится усовершенствовать и изменять в соответствии с преобразованиями рынка. Профсоюзные организации располагают различными средствами для реализации экономических и социальных интересов работников и их защиты. Это - собрания, митинги, демонстрации, шествия, пикетирование как акции выражения коллективного протеста. Это - заявления, обращения, петиции, выражающие недовольство профсоюзов по конкретным проблемам. Это - забастовки, как действенное средство мощного давления на работодателей. Среди этих и других средств защиты интересов работников особое место занимают коллективные переговоры и коллективные трудовые споры с использованием механизмов, характерных для этих процедур.
трудовой отношение процедура банкротство
Практическая часть
Аналитический отчёт по регулированию трудовых отношений в условиях процедуры банкротства предприятия (на примере ОАО «БиКЗ»)
1 Краткая характеристика ОАО «Бийский котельный завод»
Бийский котельный завод, основанный в 1942 году - ведущее предприятие в России по изготовлению паровых и водогрейных котлов средней и малой мощности, котельно-вспомогательного оборудования для промышленной и коммунальной энергетики.
Организационно-правовая форма - акционерное общество открытого типа.
ОАО «БиКЗ» по праву можно назвать крупнейшим за Уралом заводом по производству котлов, предназначенных для выработки насыщенного или перегретого пара, горячей воды, используемых в системах централизованного и автономного теплоснабжения на нужды отопления, вентиляции, горячего водоснабжения поселков, жилых массивов, частных домов, общественных и производственных зданий и сооружений, а также для технологических целей на предприятиях различных отраслей.
За более чем 60-летнюю историю завода выпущено свыше 125 тысяч котлов марки БиКЗ в комплекте с вспомогательным оборудованием, которые успешно работают в России и далеко за ее пределами, отличаясь надежностью, многолетней безаварийностью работы, ремонтопригодностью и высоким КПД на весь период нормативного срока службы котлов.
География поставок продукции ОАО «БиКЗ» охватывает всю территорию России от Калининграда до Камчатки, десятки стран ближнего и дальнего Зарубежья. На оборудовании ОАО «БиКЗ» производится почти 90% пара в России; бийские котлы работают на различных промышленных объектах в Иране, Ираке, Афганистане, Югославии, Польше, Болгарии, Венгрии, Монголии, Китае, на Кубе и других странах мира:
Заказчиками ОАО «БиКЗ» являются крупные предприятия машиностроения, металлургии, нефтегазовой промышленности, пищевой и легкой, химической и фармакологической, деревообрабатывающей и строительной индустрии, транспорта и сельского хозяйства, жилищно-коммунальной сферы; государственные учреждения и ведомства, в их числе:
В настоящее время на предприятии работают 3 конструкторских бюро, специализирующихся по номенклатуре выпускаемой продукции. Для контроля качества выпускаемых изделий на предприятии создана специализированная испытательная лаборатория, имеющая аккредитацию на право проведения сертификации. Все виды произведенной заводом продукции проходят обязательные многоступенчатые испытания. Вся серийная продукция сертифицирована.
2.2 Регулирование трудовых отношений работников ОАО «БиКЗ»
В качестве законодательной базы, в рамках которой осуществляется регулирование трудовых отношений ОАО «БиКЗ» выступает Трудовой кодекс Российской Федерации. Указанный документ, прежде всего, предназначен для обеспечения защиты прав сотрудников завода в ходе трудовой деятельности.
Он регулируют такие аспекты трудовой деятельности, как:
1)наем работников;
2)организация системы оплаты труда;
)минимальный размер оплаты труда;
)заработная плата работников (расчет заработной платы);
)сверхурочная оплата труда;
)равная оплата за равный труд;
)предоставление и оплата работникам отпусков и больничных и т.д.
Согласно ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений в ОАО «БиКЗ» осуществляется:
§коллективными трудовыми договорами;
§трудовыми договорами, заключаемыми с каждым отдельным сотрудником;
§соглашениями и локальными нормативными актами.
Другими словами, наряду с нормами трудового законодательства внутрикорпоративные отношения ОАО «БиКЗ» регулируются и самим заводом с помощью правил, закрепленных ею в локальных нормативных актах. К локальным нормативным документам ОАО «БиКЗ» относятся трудовой договор, трудовое соглашение, должностные инструкции, положения о подразделениях, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, всевозможные правила, регламенты и тому подобные документы.
Коллективным договором регламентируются социально-трудовые отношения работников и работодателей ОАО «БиКЗ». Цель этого документа заключается в установлении общих принципов взаимоотношений работника и работодателя в ОАО «БиКЗ». Структура и содержание коллективного трудового договора определяется его сторонами. В нем регламентируются формы и размеры оплаты труда, рабочее время и время отдыха, вопросы улучшения условий охраны труда, различные гарантии и льготы работникам, оздоровление и отдых работников и т.п.
Обществом очень широко используются и другие виды локальных нормативных актов, такие как трудовой договор, должностные инструкции, положения о подразделениях, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, правила и регламенты. Данные акты разрабатываются юр.отделом. Во многих конфликтных ситуациях именно они помогают однозначно разрешить спор в пользу той или иной стороны. Кроме того, локальные акты ОАО «БиКЗ» не должны противоречить иным нормативным документам.
Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой один из важнейших документов, регламентирующих деятельность ОАО «БиКЗ». Правила обязательны для всех работников ОАО «БиКЗ», в том числе для совместителей, работников, работающих на условиях неполного рабочего дня и нештатных работников. В них устанавлены порядок приема и увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; режим работы и время отдыха; применяемые к работникам меры поощрения и взыскания. В правила включены также перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем; продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска для этих работников; день выплаты заработной платы и др. Порядок приема и увольнения работников ОАО «БиКЗ», закрепленный в правилах, соответствует нормам ТК, и любые «нововведения» возможны только в рамках этих норм и не могут ограничивать права работника, предоставленные ему ТК.
Сотрудник считается принятым на работу после подписания трудового договора и издания внутреннего приказа о назначении его на должность. Кадровый работник ОАО «БиКЗ» делает запись в трудовой книжке сотрудника с указанием названия компании, даты начала в ней трудовой деятельности и номера внутреннего приказа.
Трудовые отношения работников ОАО «БиКЗ» складываются между работником и работодателем на основании трудового договора, который заключается ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ).
Штатное расписание ОАО «БиКЗ» - обязательный документ, составленный согласно нормам ТК РФ. В нем отражается структура, численность, сетка должностей, специальностей и профессий с указанием квалификации и сведений о количестве штатных единиц. То есть вся кадровая структура документа закреплена именно в этом документе. Документ подписан главным бухгалтером и руководителями структурных подразделений, утверждён приказом генерального директора. Форма штатного расписания утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1. Штатное расписание составляться для каждого структурного подразделения ОАО «БиКЗ» в отдельности.
Положения о структурных подразделениях регулируют порядок деятельности последних. В положение включены наряду с наименованием подразделения и именем руководителя штатный состав подразделения, подробный перечень выполняемых функций, виды и способы их осуществления; вопросы координации с другими подразделениями, порядок и формы отчетности. Положения о структурных подразделениях не являются обязательным документом, однако именно в них закрепляется распределение «ролей» между подразделениями и сотрудниками внутри одной организации. Для того чтобы избежать споров о компетенции и ответственности за выполнение тех или иных функций, эти документы составлены юр.отделом продуманно и подробно.
Должностные инструкции до недавнего времени также не являлись обязательными, поскольку их содержание вполне может быть закреплено в трудовом договоре или положении о структурном подразделении. Однако после внесения последних изменений в ТК положение изменилось. Теперь при вступлении в должность вновь принятый работник ОАО «БиКЗ» обязан наравне с трудовым договором подписать и должностную инструкцию. В должностной инструкции устанавливаются: требования к профессиональной подготовке и опыту работы; условия труда; подробный перечень прав и обязанностей работника, выполняющего определенные трудовые функции; способы, методы, сроки и периодичность выполнения работы; ответственность, подотчетность и порядок взаимодействия с другими должностными лицами и структурными подразделениями компании. При подготовке бланка трудового договора с тем или иным работником ОАО «БиКЗ» нужно следить, чтобы перечень трудовых функций, закрепляемых в его трудовом договоре, соответствовал должностной инструкции.
Внесение изменений в должностную инструкцию означает изменение прав и обязанностей работника ОАО «БиКЗ», то есть существенных условий трудового договора, что без письменного согласия работника невозможно. Однако в некоторых случаях, предусмотренных статьей 73 ТК РФ, работодатель имеет право на подобные действия, но и в этом случае трудовая функция работника должна остаться прежней.
3 Оценка трудовых отношений работников ОАО «БиКЗ» в условиях кризиса
С наступлением кризиса в 2008 году в ОАО «БиКЗ» наряду с другими предприятиями города Бийска и России в целом на заводе выделились следующие проблемные точки:
1.уменьшение заказов, и как следствие, числа клиентов, постепенное снижение объемов работы;
2.уменьшение расходов на повседневные нужды, бюджетов на рекламу и обучение персонала;
.уменьшение выручки предприятия, отмена премий, задержки зарплат;
.сложности при взыскании задолженности с дебиторов, т. к. они сами находились в состоянии банкротства;
.несоответствие численности занятых работников потребностям производства, которое претерпело поэтапные сокращения;
.уменьшение или приостановка набора персонала;
.обострение социальных проблем, связанных с высвобождением персонала и значительными долгами по зарплате.
В октябре 2008 года объём заказов снизился в три раза по сравнению со среднемесячным объёмом прошлого года. Пропорционально этому снизились и ежемесячные поступления денежных средств. Стали регулярными задержка оплаты за поставленное оборудование и оказанные услуги. Дело о банкротстве ОАО «БиКЗ» было возбуждено в начале 2009 года по иску МДМ-банка в Арбитражный суд Алтайского края. Общество прошло процедуры наблюдения и внешнего управления. За полтора года внешнего управления заводу не только не удалось выйти из банкротства, но оно еще больше увязло в долгах. В сентябре 2010 г. на заводе было введено конкурсное производство.
Согласно закону "О несостоятельности (банкротстве)" конкурсное производство предусматривает остановку производства, отключение энергии (чтобы не накапливать долги), увольнение работников и реализацию активов. Однако конкурсное производство может рассматриваться в ряде случаев как процедура реанимации для предприятия, после которой оно получает новую жизнь. Подобные изменения требуют значительных инвестиций заинтересованных юридических лиц.
Инструментом антикризисного управления персоналом в ОАО «БиКЗ» стало сокращение занятости и увольнения. Так же, как и антикризисная инвестиционная стратегия и политика предполагают куплю перспективных активов и продажу нефункционирующих активов, так и кадровая политика на кризисном ОАО «БиКЗ» во время процедуры конкурсного производства потребовала рациональной политики найма талантливых специалистов и увольнения лишних занятых. Как и любое проявление кризиса в ходе реструктуризации производства, трудовые отношения на заводе стали особо обостренными и конфликтными. Поэтому решение об увольнении части сотрудников потребовала от администрации и арбитражного управляющего мужества.
Другой аспект кадровой политики - это текучесть кадров по инициативе самих работников ОАО «БиКЗ», что также представляет громадный риск для завода. Процесс увольнения невольно отражается на настроении и опыте работающих. Как таковой он влияет на развитие корпоративной культуры в организации. Поэтому антикризисные управляющие старались формировать лояльность у членов трудового коллектива путем постановки и пропаганды перспективных планов предприятия. Уход ключевого сотрудника мог привести к нарушениям в производственном, финансовом или маркетинговом процессах, разрушить окончательно базу клиентов, привести к утечке коммерческой информации и т.п. Поэтому руководители старались ежедневно отслеживать негативные тенденции в коллективе, осуществлять процесс увольнения наименее болезненным для сотрудников, развивать службу экономической безопасности .
Трудовой кодекс РФ содержит целый ряд требований, которые должны быть соблюдены работодателем
Для того, чтобы увольнение в ОАО «БиКЗ» в связи с сокращением штата являлось правомерным, работодателем был соблюден целый ряд требований.
Одно из таких требований - обязанность работодателя персонально и под роспись не менее чем за два месяца предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата сотрудников организации (абз. 2 ст. 180 ТК РФ). В данном случае в основании увольнения работника лежит определенный юридический факт - сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник.
Под сокращением штатного расписания предполагается сокращение должности как таковой, то есть исключение должности из штатного расписания. В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по этой должности сокращается.
Сокращение штатного расписания является юридическим фактом, с которым Трудовой кодекс РФ связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата (штатной единицы) опосредуется приказом работодателя. Поэтому на момент уведомления работника ОАО «БиКЗ» о предстоящем увольнении приказ, о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать. С другой стороны, было бы нелогично сократить штатную должность за два месяца до увольнения работника, так как в этом случае неясно на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существует. Во избежание данных противоречий алгоритм действий работодателя ОАО «БиКЗ» был следующим:
1.издание приказа о сокращении штата;
2.формирование списка сокращенных должностей и сотрудников с учетом права преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК РФ);
.уведомление сотрудника о предстоящем увольнении (абз. 2 ст. 180, абз. 2 ст. 292, абз. 2 ст. 296 ТК РФ);
.предложение сотруднику занять другую вакансию (п. 3 ст. 81, абз. 1 ст. 180 ТК РФ);
.уведомление профсоюза (при его наличии) о предстоящем сокращении и службу занятости (если сокращение носит массовый характер);
.выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсации (ст. 178, абз. 3 ст. 180 ТК РФ);
.увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности (абз. 2 п. 1 ст. 81 ТК РФ).
При увольнении по сокращению численности и штата ОАО «БиКЗ» законодательством предусмотрены дополнительные гарантии и компенсации работникам. Завод обязан выплатить выходное пособие. Его размер равен среднему заработку. Кроме того, если сотрудник не устроился на работу, то в течение двух месяцев средний заработок за ним сохраняется.
Помимо перечисленных сумм, работнику должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск или его часть пропорционально отработанному времени и зарплата. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы .
Коллективным договором ОАО «БиКЗ» предусматриваются другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 ТК РФ). Трудовое законодательство допускает перевод работника на другую работу у того же работодателя. Однако такой перевод возможен лишь по письменному соглашению сторон.
Работодатель может перевести работника и без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу, но лишь на срок до одного месяца. Допустимо это только в случае простоя, вызванного чрезвычайными обстоятельствами: катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, или другими исключительными ситуациями, при которых под угрозу ставятся жизнь или нормальные жизненные условия населения.
Работник ОАО «БиКЗ» может быть временно переведен на другую работу у того работодателя, с которым заключен трудовой договор. Причем работа не должна быть противопоказана сотруднику по состоянию здоровья. Перевод, после которого предстоит выполнять работу более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (абз. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Отказ сотрудника выполнять работу, на которую он был временно переведен из-за простоя, возникшего вследствие чрезвычайных обстоятельств, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Помимо изменения условий трудового договора, законодательство позволяет временно вводить режим неполного рабочего времени, при условии изменения организационных или технологических условий труда. В данном случае цель - сохранение рабочих мест на предприятии.
При этом важно помнить, что введение такого режима производится, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников, при условии письменного уведомления работников о введении такого режима не менее чем за два месяца. При наличии профсоюзной организации нужно получить и ее согласие. Максимальная продолжительность режима неполного рабочего времени не может превышать шести месяцев. Но законодательство не обязывает пользоваться данным правом единожды.
Если перечисленных мер станет недостаточно, то придется расторгать все трудовые договоры ОАО «БиКЗ». Увольнение по «собственному желанию» не всегда является безболезненным способом расторжением трудового договора. Основанием для восстановления уволенного работника в данном случае может быть как намеренное нарушение работодателем трудового законодательства, так и многочисленные ошибки, связанные с невниманием к процедурным вопросам такого увольнения (например, к правилам течения сроков и т.п.).
Намного меньше сложностей возникает при увольнении по соглашению сторон. Кроме того, данный вид увольнения является оптимальным по сравнению с увольнением по собственному желанию.
Увольнение по данному основанию применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора желание только работника или только работодателя недостаточно и необходимо взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений. Например, при досрочном расторжении трудовых договоров, когда без согласия работодателя работник не в праве прекратить выполнение своих трудовых обязанностей до истечения установленного трудовым договором сроком. При этом договор может быть заключен как на определенный срок, так и на время выполнения определенной работы.
Вне зависимости от того, кризис в стране или нет, увольнение любого работника предваряется ответом на вопрос: он ценный работник или нет? Сразу выделяются две категории. Первая - некомпетентные, ленивые работники, нечестные и нечистые на руку люди. Вторая - ценные сотрудники, профессионалы. Очевидно, что в случае кризиса необходимо держаться за ценных сотрудников. И, следуя этому принципу, увольнять работников, начиная с самых плохих. Работника в ОАО «БиКЗ» можно уволить по основанию, предусмотренному п.3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: из-за его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Причем в основу увольнения работника не могут быть положены иные выводы, сделанные комиссией: о нарушении трудовой дисциплины, недостаточно прилежном отношении к работе, несоответствие личностных качеств занимаемой должности и т.п.
Низкая квалификация работника и его неспособность надлежащим образом работать на определенной должности должна быть подтверждена аттестационной комиссией и зафиксирована в документе (протоколе, решении и т.д.). На практике это очень кропотливый и трудоемкий процесс. Порядок ведения данного процесса законодательно не установлено, он должен быть регламентирован внутренними локальными актами. Например, положением об аттестации работников, в котором необходимо установить порядок создание аттестационной комиссии, периоды ее действия, сроки и периодичность аттестации лиц, подлежащих аттестации, порядок обжалования решений аттестационной комиссии, лиц, неподлежащих аттестации и др. После всех увольнений и сокращений работодателю ОАО «БиКЗ» необходимо понять: как трудиться после того, когда уволены все неэффективные работники, и как предприятию функционировать с минимальным количеством персонала. Поскольку конкуренция за рабочие места возросла, на вакантные места потребуются работники-универсалы. Трудовое законодательство позволяет подрабатывать на своем же предприятии в основное рабочее время (за счет грамотного распределения трудовых функций конкретного работника и его профессионализма), так и за его пределами.
Также можно совмещать профессии (должности) без освобождения от работы, определенной трудовым договором. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, другому работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же самой профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Если предприятие временно не может обеспечить своих работников работой в соответствии с условиями трудового договора, то речь идет о простое. Трудовой кодекс определяет, что простоем считается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Очевидно, что формулировка этого неприятного для работников, и для работодателей явления размытая. Теоретически она позволяет признать простоем любую приостановку рабочего процесса из-за поломки оборудования и даже по причинам организационного характера.
Заключение
В данной работе в теоретической и практической частях было показано, что за строгими формулировками Федерального Закона о банкротстве скрываются: развал отечественной индустрии; тысячи людей, оказавшихся за воротами предприятия; устаревание материально-технической базы общественного производства. Очевидно, что ликвидация организации влечет за собой негативные последствия не только экономического (сокращение общего объема производства, нарушение хозяйственных связей и т.п.), но и социального характера. Следствием ликвидации работодателя является потеря работниками своих рабочих мест и источника средств к существованию самих работников и находящихся на их иждивении членов семьи. Вместе с тем негативные социальные последствия для работников могут наступать не только в результате ликвидации работодателя.
Работники оказываются наиболее уязвимыми при малейшем ухудшении финансового положения работодателя, поскольку оно, чаще всего, влечет за собой задержку выплаты заработной платы и иных причитающихся им денежных средств, переход на режим неполного рабочего времени, сокращения численности и т.п. С началом реализации в отношении работодателя процедур банкротства риск работников потерять рабочее место и источник дохода резко увеличивается. Нередко процедуры банкротства сопровождаются массовыми нарушениями трудовых прав и интересов работников. Сказанное во многом объясняется несовершенством действующего законодательства в области защиты прав и интересов работников в ходе процедур несостоятельности работодателя.
Имеющиеся нормы, в своем большинстве, носят достаточно формальный характер, а их практическая реализация не обеспечивает эффективное удовлетворение интересов работников. Значительный круг вопросов, связанных с защитой трудовых прав и интересов работников в условиях банкротства работодателя, остается законодательно не урегулированным.
С учетом изложенного, одной из приоритетных задач трудового права в рамках реализации его защитной функции должно быть создание эффективных механизмов защиты трудовых прав и законных интересов работников при реализации в отношении работодателя процедур банкротства с целью минимизации указанного риска или смягчения его негативных последствий в случае, когда их не удалось избежать.
В то же время, поскольку, наряду с защитной, трудовое право осуществляет экономическую (производственную) функцию, его задачей в рамках реализации данной функции должно быть содействие продолжению функционирования работодателя, оказавшегося в затруднительном финансовом положении, реабилитации его бизнеса и восстановлению платежеспособности, а это, в конечном счете, отвечает интересам, как работодателя, так и работников.
Решение указанных задач возможно посредством установления в законодательстве специальных норм, регулирующих трудовые отношения с участием работодателей, к которым применяются предусмотренные законодательством процедуры несостоятельности, а также особенностей защиты трудовых прав и интересов работников при реализации процедур банкротства работодателя.
Список литературы
1.Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации, ст. 59
2.Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 26.10.02 № 127-ФЗ
.Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ст.3.
.Постановление Пленума ВАС Российской Федерации от 15.12.04 № 2 «О некоторых вопросах практики применения Федерального закона О несостоятельности (банкротстве)»
.Постановление Правительства Российской Федерации от 29 мая 2004 г. № 257 «Об обеспечении интересов Российской Федерации как кредитора в делах о банкротстве и в процедурах банкротства».
.Распоряжение Федерального управления по делам о несостоятельности (банкротстве) от 12 сентября 1994 г. № 56-р «Об оценке финансового состояния предприятий, имеющих признаки несостоятельности».
.Антикризисное управление: Учебник для вузов по экон. спец. / Э.М. Коротков, А.А. Беляев, Д.В. Валовой и др. - М.: ИНФРА-М, 2001.
.Антикризисное управление предприятиями и банками: Учеб.практ. пособие для вузов / В.Г. Балашов, В.В. Григорьев, В.И. Гусев и др. -М.: Дело, 2001.
9.Антикризисное управление: учебник / Под. ред. Э.М. Короткова. - М.: ИНФА-М, 2007.
10.Арбитражное управление: теория и практика наблюдения/ Н.А.Васильева, В.В.Голубев, А.Н.Ерофеев и др. - М.: Статут, 2000.
.Балашов В.Г., Григорьев В.В., Юн Г.Б. и др. Антикризисное управление предприятиями и банками: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело, 2001.
.Баринов В.А. Антикризисное управление: Учебное пособие. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2002.
.Витрянский В.В. Пути совершенствования законодательства о банкротстве // Вестник Высшего Арбитражного Суда РФ. - 2001. - № 3.
14.Ежов Ю.А. Банкротство коммерческих организаций: Учеб. пособие. - М., 2005.
15.Курошева Г.М. Теория антикризисного управления предприятием: Учеб. пособие. - СПб.: Речь, 2002.
16.Маслов Е.В. Антикризисное управление трудом. - НГАЭиУ, 2002.
17.Некрасов С.Ю. Особенности правового регулирования труда работников в условиях несостоятельности (банкротства) организации: Автореф. дис. канд. юр. наук. М., 2001.
18.Орловский Ю.П. Банкротство предприятий и права трудового коллектива// Право и экономика. - 2007.- № 5-6.
.Радионова Н.В. Антикризисный менеджмент: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
.Соболева В.Ф. УМК: Теория антикризисного управления предприятием. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2006.
.Соловьев А.В. Защита интересов работников при банкротстве предприятия // Гражданин и право. 2007. N 4.
.Таль Г.К. Арбитражное управление. - М.: Дело, 2006.
.Теория и практика антикризисного управления. Под редакцией С.Г. Беляева, В.И. Кошкина. - М., ЮНИТИ, 2006.
.Чуча С. Арбитражный управляющий и руководитель должника как субъекты трудовых отношений// Российская юстиция, - 2000. - № 12. - С.20.
Репетиторство
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
Согласно п. 3 ст. 24 Закона о банкротстве арбитражный управляющий, утвержденный арбитражным судом, имеет право привлекать для обеспечения осуществления своих полномочий на договорной основе иных лиц с оплатой их деятельности за счет средств должника, если иное не установлено Законом о банкротстве, собранием кредиторов или соглашением кредиторов.
В соответствии с п. 1 ст. 59 Закона о банкротстве расходы на оплату услуг лиц, привлекаемых арбитражными управляющими для обеспечения исполнения своей деятельности, относятся на имущество должника и возмещаются за счет этого имущества вне очереди.
Таким образом, арбитражный управляющий, являясь индивидуальным предпринимателем и будучи заинтересованным в качественном и эффективном выполнении возложенных на него Законом о банкротстве полномочий, вправе привлекать по своему усмотрению и в случае осознания необходимости в этом лиц, которые будут оказывать помощь арбитражному управляющему в его деятельности по проведению процедур банкротства (чаще всего это специалисты в области экономики, права, бухгалтерского учета и другие).
При этом арбитражный управляющий несет расходы по оплате услуг таких лиц. Естественно, что арбитражный управляющий заинтересован в возмещении таких расходов. Однако собрание кредиторов вправе отказать ему в возмещении расходов, связанных с привлечением иных лиц для обеспечения осуществления полномочий арбитражного управляющего. В связи с этим целесообразно представлять собранию кредиторов предложения о привлечении иных лиц с целью получения их разрешения на оплату деятельности таких лиц за счет имущества должника.
В Законе о банкротстве не указано, какие правоотношения должны возникать между арбитражным управляющим и привлекаемыми им лицами: трудовые или гражданско-правовые. В связи с этим данный вопрос решается в зависимости от желания самого арбитражного управляющего, так как он как индивидуальный предприниматель вправе заключать и трудовые, и гражданско-правовые договоры.
Остановимся на вопросах заключения арбитражными управляющими трудовых договоров.
Особенности правового статуса арбитражного управляющего как индивидуального предпринимателя имеют важное значение при регулировании трудовых отношений с участием арбитражных управляющих. Следует отметить, что при проведении процедур банкротства в отношении должника после утверждения арбитражным судом по делу о банкротстве арбитражный управляющий не вступает в трудовые отношения ни с арбитражным судом, ни с должником, ни с кредиторами. Поэтому в трудовых отношениях арбитражный управляющий выступает только как работодатель.
Арбитражный управляющий как индивидуальный предприниматель отвечает по своим обязательствам (в том числе перед работниками) всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое в соответствии с законом не может быть обращено взыскание.
Регулированию трудовых правоотношений лиц, работающих у индивидуального предпринимателя, посвящена глава 48 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) "Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц".
Работодатель - индивидуальный предприниматель обладает всеми общими правами и обязанностями, характерными и для работодателей - юридических лиц. В частности, он имеет право:
Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками;
Поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
Требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников;
Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством;
Принимать локальные нормативные акты;
Создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
При этом, выступая в качестве работодателя, индивидуальный предприниматель обязан:
Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия трудовых договоров;
Предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
Обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
Обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату;
Своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
Обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
Осуществлять обязательное социальное страхование работников;
Возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в установленных законом случаях.
Законом установлен и ряд специальных обязанностей по отношению к работодателям - индивидуальным предпринимателям. В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель - физическое лицо обязан:
Оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;
Уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
Оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
В соответствии с п. 8 Инструкции о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах для целей государственного пенсионного страхования, утвержденной постановлением Правительства РФ от 15 марта 1997 г. N 318, при приеме на работу по трудовому договору (контракту) застрахованного лица, не зарегистрированного в системе государственного пенсионного страхования, а также при заключении с таким лицом договора гражданско-правового характера, предметом которого является выполнение работ и оказание услуг, или авторского договора работодатель представляет на это лицо анкету застрахованного лица в территориальный орган в течение двух недель с момента приема на работу или заключения договора. Анкеты застрахованных лиц с содержащимися в них сведениями передаются работодателем в территориальный орган Пенсионного фонда РФ с заверенным сопроводительным документом. На основании представленной анкеты застрахованного лица территориальный орган в течение трех недель принимает решение:
Открыть лицевой счет и оформить соответствующее страховое свидетельство;
Оформить запрос об уточнении сведений, необходимых для регистрации застрахованного лица, форма которого утверждается Пенсионным фондом Российской Федерации.
Работодатель в течение недели после получения от территориального органа страховых свидетельств выдает их работающим у него застрахованным лицам. Застрахованные лица расписываются в получении страховых свидетельств в сопроводительной ведомости.
Индивидуальный предприниматель, являющийся работодателем, обязан исчислять, удерживать у налогоплательщика и перечислять в бюджет налог на доходы физических лиц в соответствии со ст. 226 Налогового кодекса РФ (далее - НК РФ) (предприниматель выступает в этом случае в роли налогового агента). Исчисление налога на доходы производится в отношении всех доходов физического лица, источником которых является налоговый агент. При этом с доходов индивидуальных предпринимателей налог на доходы не исчисляется, так как согласно ст. 227 НК РФ они являются самостоятельными плательщиками налога на доходы. Также предприниматель не выступает в роли налогового агента в отношении отдельных видов доходов, указанных в ст. 228 НК РФ.
Индивидуальные предприниматели, выступающие в качестве работодателей, производят исчисление и уплату единого социального налога с выплат и вознаграждений, производимых в пользу наемных работников по трудовым договорам, по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг), а также по авторским договорам. При этом индивидуальные предприниматели, выступающие в качестве работодателей, не исчисляют единый социальный налог с выплат индивидуальным предпринимателям, так как последние в соответствии со ст. 244 НК РФ являются самостоятельными плательщиками этого налога.
Индивидуальные предприниматели в установленном порядке уплачивают страховые взносы на обязательное пенсионное страхование как в части своих доходов (в виде фиксированного платежа), так и в части выплат и вознаграждений, начисляемых в пользу физических лиц. При этом фиксированный платеж уплачивается в обязательном порядке вне зависимости от размера полученного индивидуальным предпринимателем дохода (или убытка).
Как уже было указано, индивидуальный предприниматель, если он является работодателем, обязан оплачивать наемным работникам все предусмотренные законодательством платежи - заработную плату, отпускные, по больничным листам и т.п.
Определенной спецификой обладают правила расчета "больничных" при применении индивидуальными предпринимателями специальных налоговых режимов - упрощенной системы налогообложения, единого налога на вмененный доход. Особенностью указанных налоговых режимов является замена большинства налогов, включая единый социальный налог, одним платежом, суммы которого в дальнейшем подлежат распределению между бюджетами различных уровней и государственными внебюджетными фондами, в том числе и Фондом социального страхования Российской Федерации. Указанные налоговые платежи имеют принципиально иную природу, чем единый социальный налог. Величина облагаемой базы по вышеперечисленным налогам определяется доходом налогоплательщика либо иными показателями и не связана ни с фондом оплаты труда, ни с численностью работников.
В Федеральном законе от 31 декабря 2002 г. N 190-ФЗ "Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан" установлен специальный порядок финансирования расходов на выплату пособий по временной нетрудоспособности гражданам, работающим в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы. По данному вопросу было также принято совместное постановление Минтруда и ФСС России от 18 апреля 2003 г. N 20/43 "Об утверждении разъяснения "О некоторых вопросах обеспечения пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, указанных в Федеральном законе "Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан", зарегистрированное Минюстом России 19 мая 2003 г. N 4569.
В указанных нормативно-правовых актах даны следующие разъяснения.
1. Основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности является больничный лист. Размер пособия определяется на основе размера дневного пособия и количества дней болезни. Кроме того, при исчислении пособия по временной нетрудоспособности также необходимо учитывать непрерывный трудовой стаж. При стаже восемь лет и более выплачивается 100% заработка, от пяти до восьми лет - 80%, до пяти лет - 60%.
2. Предприниматели, не уплачивающие добровольные страховые взносы, выплачивают пособия по временной нетрудоспособности в отношении своих работников (за исключением пособия в связи с несчастным случаем на производстве и профзаболеванием) в сумме, не превышающей за полный календарный месяц одного минимального размера оплаты труда (600 руб.) *(6) .
При этом пособие в сумме 1 МРОТ полагается за полный месяц временной нетрудоспособности. Если же нетрудоспособность длится менее полного календарного месяца, то сумма больничных, выплачиваемых за счет средств соцстраха, определяется следующим образом. Минимальный размер оплаты труда делится на количество рабочих дней (часов) в месяце нетрудоспособности и умножается на количество дней (часов) болезни в данном месяце. Сумма пособия не увеличивается на районные коэффициенты. Поэтому индивидуальные предприниматели, работающие в районах и местностях, где установлены районные коэффициенты к заработной плате, также исчисляют сумму пособия исходя из величины минимального размера оплаты труда.
Например, в апреле 2003 г. работник организации, применяющей упрощенную систему налогообложения и не уплачивающей добровольные страховые взносы в соцстрах, находился на больничном 7 рабочих дней. В апреле - 22 рабочих дня. Значит, за период нетрудоспособности работнику за счет средств Фонда социального страхования будут начислены больничные в сумме 143,18 руб. (450 руб. : 22 дн. х 7 дн.).
Таким образом, часть суммы пособия, в пределах одной минимальной зарплаты за полный месяц, выплачивается за счет средств Фонда социального страхования, а оставшаяся часть суммы пособия по временной нетрудоспособности, то есть превышающая 1 МРОТ, выплачивается за счет средств работодателя. При этом на сумму "больничных", выплаченных за счет работодателя, последний, применяя упрощенную систему налогообложения или единый налог на вмененный доход, вправе уменьшить сумму единого налога (п. 3 ст. 346.21 НК РФ, п. 2 ст. 346.32 НК РФ). Однако следует обратить внимание на то, что если организации, перешедшие на упрощенную систему и выбравшие объектом налогообложения "доходы минус расходы", учтут пособие в составе расходов, то уменьшить единый налог на эту сумму они не смогут.
3. Индивидуальные предприниматели, добровольно уплачивающие страховые взносы в Фонд социального страхования РФ по фиксированной ставке 3% от установленной законодательством налоговой ставки для уплаты единого социального налога, приобретают право на получение пособия по обязательному страхованию только при условии уплаты ими страховых взносов в течение шести месяцев. Выплата должна производиться только при наличии подтверждающих страховой случай документов. В данном случае пособие по временной нетрудоспособности выплачивается полностью за счет средств Фонда социального страхования РФ.
Пособия, выплачиваемые за счет средств ФСС России, не ограничиваются только пособиями по нетрудоспособности. Существуют и другие пособия по обязательному социальному страхованию, например: по беременности и родам; пособия при усыновлении ребенка, единовременные пособия при рождении ребенка; ежемесячные пособия на период отпуска по уходу за ребенком до полутора лет. Такие виды пособий выплачиваются полностью за счет средств Фонда социального страхования (ст. 2 Федерального закона от 31 декабря 2002 г. N 190-ФЗ). При этом не имеет значения, уплачивает ли работодатель - индивидуальный предприниматель в добровольном порядке трехпроцентный страховой взнос или нет.
4. Индивидуальный предприниматель как субъект, самостоятельно обеспечивающий себя работой, имеет право получать пособие по больничному листу и пособия, связанные с материнством, в том случае, если он добровольно будет уплачивать в Фонд социального страхования взносы в размере 3,5% налоговой базы единого социального налога.
Помимо пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам работники частного предпринимателя имеют право и на иные предусмотренные законом гарантии и компенсации. На практике возник следующий вопрос: если индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность и аннулировал свое свидетельство о регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, имеют ли право наемные работники, работавшие у него, на выплату выходного пособия и из каких средств оно должно быть выплачено?
Так как на предпринимателя как на работодателя распространяются все требования трудового законодательства, в случае когда регистрация гражданина в качестве индивидуального предпринимателя аннулирована, наемные работники данного предпринимателя подлежат увольнению по основаниям п. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом). Особенностью такого увольнения является то, что в соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Данное положение распространяется и на работодателей - индивидуальных предпринимателей. Поэтому, если на момент прекращения (вне зависимости от основания) деятельности гражданина в качестве индивидуального предпринимателя существуют нерасторгнутые трудовые договоры с наемными работниками, у такого предпринимателя возникает обязанность по выплате им соответствующей денежной суммы. Наемный работник, которому не было выплачено выходное пособие при увольнении в связи с прекращением деятельности работодателя, имеет возможность обратиться в суд с иском о взыскании с работодателя причитающихся с него сумм.
Что же касается вопроса, из каких средств будут взысканы данные суммы, то, так как в соответствии со статьей 24 ГК РФ гражданин (индивидуальный предприниматель) отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом (за исключением имущества, на которое в соответствии с законом не может быть обращено взыскание), в случае подачи искового заявления в суд и принятия судом положительного решения присужденные суммы будут взысканы за счет личного имущества бывшего работодателя.
Важно отметить то, что в изъятие из общего правила, установленного ст. 66 Трудового кодекса РФ о том, что трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный трудовой договор. Это связано с тем, что работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309 ТК РФ).
На наш взгляд, данное положение не означает, что предприниматель не может потребовать от принимаемого работника предъявить трудовую книжку. В ст. 65 Трудового кодекса РФ трудовая книжка названа среди документов, которые работник обязан предъявить при заключении трудового договора, так как она служит подтверждением трудового стажа работника и именно из нее работодатель может почерпнуть сведения о трудовой деятельности работника (ст. 66 ТК РФ).
Возможна ситуация, когда предприниматель все же внес в трудовую книжку своих работников запись о работе. Ответ на вопрос, что делать в таком случае, не содержится в действующем законодательстве. Специалисты Минтруда России считают, что такая запись будет недействительной и не станет основанием для подтверждения стажа *(7) . Так как данная запись по сути является ошибочной, работодатель обязан признать эту запись недействительной и сделать соответствующую пометку в трудовой книжке. При этом зачеркивать ошибочную запись нельзя.
Следует отметить, что определенные особенности установлены трудовым законодательством по вопросу разрешения индивидуальных трудовых споров работников с работодателем - индивидуальным предпринимателем. Так, в соответствии со ст. 308 Трудового кодекса РФ индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке. Следовательно, комиссия по трудовым спорам не образуется, даже если работники создали профсоюзную организацию.
Индивидуальному предпринимателю следует заключать трудовой договор с каждым работником, принятым на постоянную работу. Это поможет избежать споров с работником по вопросам, урегулированным договором, и с налоговыми органами о правомерности отнесения на затраты тех или иных выплат работникам. Кроме того, именно письменный трудовой договор является документом, подтверждающим время работы у индивидуального предпринимателя. В связи с этим на содержание трудового договора работодателю-предпринимателю стоит обратить особое внимание.
В принципе этот договор заключается по тем же правилам, что и между работодателями-организациями и работниками. Это означает, что договор должен оформляться в виде документа, подписываемого сторонами. Трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом заключается непосредственно при приеме сотрудника на работу как на неопределенный, так и на определенный срок до пяти лет. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Если индивидуальный предприниматель заключает трудовой договор с физическим лицом, он обязан соблюдать все требования, предусмотренные ст. 57 ТК РФ к содержанию трудового договора. Так, в трудовом договоре указываются:
Фамилия, имя, отчество работника и фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица, заключивших трудовой договор;
Место работы (с указанием структурного подразделения);
Дата начала работы;
Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретная трудовая функция;
Права и обязанности работника;
Права и обязанности работодателя;
Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
Режим труда и отдыха;
Условия оплаты труда (в том числе размер должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Существуют и некоторые особенности, установленные законодательством для трудовых договоров с работодателями - физическими лицами (в том числе индивидуальными предпринимателями). Так, в соответствии со ст. 303 ТК РФ режим работы, порядок предоставления выходных дней и оплачиваемых отпусков определяются по соглашению работника и работодателя (к примеру, выходным днем у таких работников не обязательно должно быть воскресенье). Во избежание споров желательно эти моменты зафиксировать непосредственно в трудовом договоре. Следует обратить внимание, что ст. 305 ТК РФ специально указывает, что продолжительность рабочего дня для лиц, работающих у предпринимателей, не может быть больше, а продолжительность отпуска меньше, чем это предусматривает Трудовой кодекс.
Есть и иные особенности в содержании трудовых договоров, заключаемых работодателем-предпринимателем. Например, ст. 307 ТК РФ допускает возможность установления в трудовом договоре, заключаемом предпринимателем, дополнительных, не предусмотренных ТК РФ, оснований для увольнения работника. Если такие случаи устанавливаются, то трудовой договор должен содержать условия о размерах и случаях выплаты выходного пособия и иных компенсаций.
Самая главная особенность трудовых договоров, заключаемых предпринимателями-работодателями, состоит в обязательной регистрации таких договоров. Полномочия по регистрации трудовых договоров ТК РФ передал местным органам власти (городские, сельские администрации и т.п.). Как правило, непосредственно регистрацию договоров осуществляют специалисты отделов по труду, социальным вопросам либо специалисты отделов по общим вопросам. Если же ответственный за регистрацию не назначен, то индивидуальный предприниматель должен обратиться в администрацию с письменным требованием зарегистрировать договор, а в обоснование требования сослаться на ст. 303 ТК РФ.
Следует отметить, что Трудовой кодекс не говорит о том, каким именно должен быть порядок регистрации и каковы полномочия органов местного самоуправления при регистрации трудовых договоров. Анализ законодательства позволяет сделать вывод о том, что органы самоуправления не вправе устанавливать разрешительный порядок регистрации трудовых договоров, т.е. отказывать в регистрации "неправильных", с их точки зрения, договоров, так как ТК РФ не предусмотрена возможность отказа в регистрации трудового договора. Однако, по нашему мнению, местные власти вправе проводить экспертизу договоров, представляемых на регистрацию, и в случае обнаружения нарушений рекомендовать их исправить.
В связи с тем что полномочия по регистрации трудовых договоров переданы органам местного самоуправления, конкретный порядок регистрации, по логике законодателя, должен быть урегулирован местным нормативно-правовым актом. Так, например, в г. Орел действует Положение о порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем - физическим лицом, утвержденное постановлением Администрации г. Орел от 30 июня 2002 г. N 2101. В соответствии с названным нормативно-правовым актом регистрация трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем - физическим лицом, производится в районной администрации по месту постановки на налоговый учет работодателя - физического лица. Ее осуществляет одно из структурных подразделений районной администрации, назначаемое в установленном порядке главой администрации. При регистрации трудовому договору присваивается регистрационный номер, структура которого состоит из порядкового номера записи и идентификационного номера районной администрации (две последние цифры кода ОКПО), разделенных знаком тире. На последней странице каждого из двух экземпляров договора ставится штамп "зарегистрировано", указывается регистрационный номер, дата регистрации, подпись руководителя структурного подразделения администрации, ответственного за регистрацию, заверенная печатью для документов администрации района.
В соответствии с названным Положением регистрация трудовых договоров осуществляется на бумажных (журналы регистрации) и электронных носителях. При регистрации трудовых договоров в журналах отражается следующая информация: порядковый номер; дата регистрации; Ф.И.О. работника; ИНН работника; адрес работника; дата начала работы; срок действия договора (в случае заключения срочного трудового договора); размер оплаты по договору; наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица); ИНН предпринимателя; адрес предпринимателя; номер свидетельства; дата выдачи свидетельства; вид деятельности; примечание (в том числе досрочное прекращение договора). Журнал регистрации должен быть пронумерован, прошнурован и скреплен печатью общего отдела администрации района, указывается также общее количество страниц в журнале. Срок хранения журналов регистрации трудовых договоров и порядок их передачи в архивный отдел (муниципальный архив) определяются в соответствии с действующими нормативными документами. Держателем общегородской электронной регистрационной базы является комитет экономического анализа, прогнозирования и информации администрации города. Обновление общегородской электронной регистрационной базы производится по электронной почте отделами экономического прогнозирования районных администраций ежемесячно до 5-го числа следующего месяца.
Необходимо подчеркнуть, что обязанность передать договор на регистрацию возложена Трудовым кодексом именно на работодателя (ст. 303 ТК РФ). В то же время вопрос о последствиях невыполнения этой обязанности остается без ответа, так как ТК РФ не установил ответственности за несоблюдение рассматриваемой нормы. Так какой смысл в регистрации договора? Специалисты Минтруда России считают, что ответственность за нерегистрацию договора и не должна быть прописана в Трудовом кодексе РФ. Она установлена Кодексом об административных правонарушениях. Если работодатель не будет регистрировать договор, его может наказать инспекция труда в соответствии со статьей ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ - штраф от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Кроме того, по незарегистрированному договору работнику не будет засчитываться трудовой стаж.
По мнению специалистов ИМНС России, если трудовой договор не будет зарегистрирован, предприниматель не сможет уменьшить свой облагаемый доход на сумму расходов по оплате труда таким работникам *(8) . Индивидуальные предприниматели определяют свои расходы по тому же перечню, что и организации (ст. 221 НК РФ). Это относится и к расходам на оплату труда. Статья 252 Налогового кодекса РФ предписывает, чтобы документы, подтверждающие расходы, были оформлены в соответствии с законодательством РФ. Регистрация трудового договора - это требование законодательства. В то же время предприниматель не обязан по собственной инициативе предоставлять трудовой договор в налоговую инспекцию. Ведь по ст. 23 НК РФ плательщик обязан представлять в налоговый орган документы только в случаях, установленных НК РФ. А Налоговый кодекс не установил обязанность налогоплательщика представлять в налоговую инспекцию экземпляры трудовых договоров, заключенных с работниками. Обязанность представить копию трудового договора у налогоплательщика может возникнуть, только если налоговый инспектор пришлет ему письменный запрос.
В настоящее время какие-либо нормативные разъяснения о последствиях несоблюдения обязанности о регистрации трудовых договоров индивидуальными предпринимателями по-прежнему отсутствуют. По нашему мнению, так как ТК РФ прямо не указывает на недействительность незарегистрированных трудовых договоров, даже незарегистрированный договор будет подтверждать стаж работника. Поэтому не должно помешать отсутствие регистрации и отнесению оплаты труда работников в расходы предпринимателя. Таким образом, последствием нерегистрации станет наложение административного штрафа на работодателя по статье 5.27 КоАП РФ "Нарушение законодательства о труде и об охране труда".
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Однако деятельность индивидуальных предпринимателей характеризуется динамичностью, что может повлечь и неожиданное существенное изменение условий трудового договора с работником. Поэтому в отличие от общего правила, установленного ст. 73 ТК РФ, по которому работник должен быть предупрежден об изменении существенных условий трудового договора не позднее чем за два месяца, ст. 306 вводится специальный порядок, в соответствии с которым об изменении существенных условий работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.
Следует обратить внимание и на то, что Трудовой кодекс РФ требует обязательной регистрации трудового договора только при его оформлении. Обязательной же регистрации изменения или расторжения трудового договора не требуется.
Расторжение трудового договора может быть произведено по инициативе как работника, так и работодателя - индивидуального предпринимателя с соблюдением установленных законодательством положений. По общему правилу основаниями прекращения трудового договора являются:
Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
Истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);
Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ);
Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
Нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем - индивидуальным предпринимателем в случаях:
Прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;
Сокращения численности или штата работников организации;
Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; недостаточной квалификации;
Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
Представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В соответствии со ст. 307 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - индивидуального предпринимателя, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В данном случае трудовой договор кроме дополнительных оснований его прекращения должен содержать сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.
