Развитие эмоционально-волевых качеств у вокалиста исполнителя.

Лубянина Ольга Геннадьевна
Должность: преподаватель по классу домра, гитара
Учебное заведение: МБУ ДО "Полазненская ДШИ"
Населённый пункт: поселок Полазна, Добрянский район, Пермский край
Наименование материала: Методическая разработка
Тема: Значение волевых качеств музыканта исполнителя
Дата публикации: 29.08.2016
Раздел: дополнительное образование

МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ДЕТЕЙ ПОЛАЗНЕНСКАЯ ДЕТСКАЯ ШКОЛА ИСКУССТВ

Методическая разработка на тему:

«Значение волевых качеств в

деятельности музыканты исполнителя»

Составитель:

Лубянина О.Г
. преподаватель высшей квалификационной категории

2016 год

Значение волевых качеств в деятельности музыканта – исполнителя

Счастлив тот, кто в проделанной накануне работе видит следы своей воли. Личностный и профессиональный рост, достижение цели в деятельности всегда связаны с преодолением трудностей и препятствий. Успешность преодоления препятствий зависит от уровня сформированности волевых качеств личности. Воля выражается в том, насколько человек способен сознательно справляться с трудностями и препятствиями на пути к цели, насколько умеет управлять своим поведением, подчинить свою активность определенным задачам. Преодоление препятствий и трудностей требует нервно-психического напряжения, мобилизующего физические, интеллектуальные и моральные силы. Воля проявляется не только в умении достигнуть цель, но и в умение воздержаться от чего-либо, обеспечивает переход от желаний и решений к действиям. Проявление волевых действий видно из таких характеристик деятельности, как настойчивость, упорство, смелость, решительность, самостоятельность, инициатива, самообладание и выдержка. Множество выдающихся деятелей науки и искусства, которые внесли существенный вклад в общественный прогресс, обладали твердой и непреклонной волей. Это и понятно, потому что множество наших успехов в жизни в конечном итоге обеспечивается победой над собой. «Не существует больших талантов без большой воли, – подчеркивал Оноре де Бальзак, – воля может и должна быть предметом гордости гораздо больше, нежели талант». Профессия музыканта – исполнителя, безусловно, требует регулярности в труде, логичности в организации работы, устремленности и тому подобное. Но для того, чтобы музыкант мог продемонстрировать свои возможности, ему необходимо умение владеть собой в условиях публичного выступления, т.е. хорошо отлаженная внутренняя само регуляция. По словам Г.Гинзбурга: «Беда начинающих музыкантов не столько в недостатке техники, сколько в недостатке исполнительской воли. Воля необходима как в домашней работе, при разучивании произведений, так и на сцене». Воля является обязательным психологическим компонентом, влияющим на сценическое состояние. Она позволяет исполнителю сознательно и активно управлять не только своими действиями, но и эмоциональной сферой. "Тот, кто только переживает, не пытаясь осознать свои переживания, всегда останется только любителем, а не профессионалом-художником", – часто говорил Нейгауз. Исполнительскую волю характеризуют такие показатели как гибкость распределения внимания, выдержка (психологическая и физическая), сочетание заданности и импровизационности, управление собственным эмоциональным тонусом, способность переживать чувство удовлетворённости. Бороться с беспокойством и страхом на сцене, охватывающим многих музыкантов, помогает «хорошо воспитанная, натренированная, строго организованная исполнительская воля». При отсутствии такой воли занятия музыкально-
исполнительской деятельностью становятся практически бесперспективными, полагал Г. Гинзбург. В процессе образования и воспитания воля поддаётся развитию и совершенствованию; у начинающего исполнителя появляется уверенность и творческая убеждённость. Уверенность – атрибут воли; воля питает, поддерживает чувство уверенности в себе. Безусловно, только опытные исполнители могут внушить себе, что сочинение выучено надежно. Красноречиво и образно описывал состояние творческой убежденности один из выдающихся пианистов XX века В. Горовиц. На эстраде, по его словам, на него обычно нисходило чувство, что он «король, властелин зала, полный и единоличный хозяин положения». Психологи отмечают семь параметров волевого человека: инициативность, самостоятельность, решительность, энергичность, настойчивость, самоконтроль, принципиальность. Среди различных проявлений силы воли принято выделять такие личностные черты как выдержка и самообладание, которые выражаются в умении сдерживать свои чувства, когда это требуется, в умении владеть собой и заставлять себя выполнять задуманное действие, а также воздерживаться от того, что хочется делать, но что представляется неразумным и неправильным. Когда человек не может управлять своими действиями, например, в состоянии сильного аффекта, растерянности, страха или изумления, он совершает поступки, которые называются непроизвольными действиями (лишние движения, суетливость, небрежность, неточность реакции и др.). Одна из наиболее ответственных задач преподавателя, работающего с детьми – сделать так, чтобы работа на инструменте не внушала ему острой и стойкой неприязни. В дальнейшем, при умелом и гибком руководстве, приходят интерес и увлеченность. Как этого добиться секрет каждого опытного преподавателя. Интересно, что подобные секреты открываются с каждым новым учеником. Самые сложные технические проблемы получают решение, если ученику интересно работать, если он увлечен. Важно, чтобы НАДО в занятиях на каком – то этапе незаметно перешло в «ХОЧУ». Многих НАДО сковывает, угнетает. Синоним слова НАДО – обязан. Синоним «хочу» – «желаю». Между «надо» и «хочу» в музыкальных занятиях сложные взаимоотношения. Стратегическая линия преподавателя – обратить «надо» в «хочу». Возможны различные способы активизации учащихся, усиление роли «хочу». Имеет смысл в определенных обстоятельствах сыграть на честолюбии. Честолюбие от природы заложено в человеке, генетически. Лучшего стимулятора деятельности иной раз нет, особенно в молодости. Л.С. Ауэр писал: «Я очень часто замечал, что действуя на честолюбие ученика, превращая какое – либо достижение в дело чести, я добиваюсь превосходных результатов». Честолюбие как зажигание. Здесь главное, чтобы человек управлял своим честолюбием, а не честолюбие им. То же, что и с лекарствами – в разумных дозах польза, в неразумных – вред.
Большую роль в продвижении играет правильный подбор репертуара. «Горячая влюбленность в то, что играешь,- как говорил Я. Флиер, - помогает преодолеть стрессовые состояния с их шлейфом повышенной тревожности, болезненной возбудимости». «Самое важное – любить то, что исполняешь, и верить в то, что исполняешь. Как только эта вера исчезает, произведение сразу тускнеет, а то и вовсе проваливается» (С. Рихтер). Работая над техникой ученика, педагог может использовать два основных метода. Собственноручный показ, т.е. демонстрация того, как надо сыграть что – либо. Второй метод – словесное пояснение того, что и как надо сделать ученику. Каждый метод в процессе обучения может существенно меняться в зависимости от тех или иных конкретных задач. В одних случаях целесообразно слово, в других – показ. Если, к примеру, учащийся пользуется неверными игровыми движениями, не может отыскать удобного положения пальцев, рук, корпуса, если делает лишние движения, то педагогу проще самому сесть за инструмент и показать как надо. В других случаях, когда речь идет уже не столько о практических игровых моментах, сколько о трактовке произведения, когда центр тяжести смещается от физического к психическому, когда педагог обращается к интеллекту учащегося, к воображению, эффективным оказывается слово. Полезны записи аудио, видео, где ученик уже может брать сам, учиться у больших мастеров. Впечатления от концертов. Чтобы результат нашей работы – исполнение программы на экзамене, участие в концерте, в конкурсах выглядел технически с блеском, эмоционально увлеченно и ярко, нужна вера ученика в свои силы и возможности. Это аксиома. Сомневаясь и комплексуя, результата не покажешь, скорее можно сорваться на том, что технически не получалось в до концертный период. Уверенность – атрибут воли, воля питает и поддерживает чувство уверенности в себе. Пока у наших учеников не выработалась привычка к организованной работе, пока музыка не стала духовной потребностью, дети и подростки переживают вместе с нами тяжелый период становления воли. «Воля крепнет в преодолении себя», - говорили Аристотель и Сенека. Воля нужна во всем, начиная с обычного, повседневного обихода. Каждый день заставить себя заниматься – хочешь, не хочешь, есть настроение или нет. Вопрос не только в том, чтобы заставить себя сесть за инструмент, но научиться делать дело хорошо. Получается, что воля определяет не только объем и регулярность работы, но и ее содержание. Наконец, публичные выступления, сопровождающие учащегося ДШИ все годы обучения, успех или неуспех тут напрямую зависят от воли. Умение собраться, сосредоточиться, отбросить сомнения, неверие в свои силы – кому- то это удается лучше, кому- то хуже. Гинзбург говорил: «Беда начинающих музыкантов не столько в недостатке техники, сколько в недостатке исполнительской воли. Воля необходима как в домашней работе, при разучивании произведений, так и на сцене. В последнем случае она подвергается суровому испытанию».
Важно суметь наилучшим образом настроить учащегося, создать для него по возможности благоприятный душевный климат накануне публичного выступления. Между тем мы грешим тем, что до последнего дня, до последней репетиции не перестаем фиксировать внимание ученика на разного рода технических трудностях, подчеркивая то, что получается не очень хорошо. Бывает, что за час до выступления ученику внушают: «Смотри, не забудь там – то и там – то все, что я тебе говорила». Желаемый результат при этом достигается редко, зато нервозность ученика доходит чуть ли не до крайних пределов. Педагоги помудрее поступают иначе. Все что угодно, лишь бы не болезненное сосредоточение на возможных технических неполадках, считают они. «Я лично хорошо знаю, что такое внушение, и полностью отдаю себе отчет в его силе и действенности, - говорил Е. Нестеренко. – А потому как педагог иду даже иногда на некоторые хитрости, если это необходимо. Скажем, учащемуся предстоит ответственное выступление. Я понимаю, человек переживает, волнуется, мучительно сомневается в себе. Надо помочь ему сбросить излишнее психологическое напряжение, облегчить самочувствие. Я могу в этом случае рассказать о каком – ни будь эпизоде из собственной исполнительской практики, вспомнить о своих ошибках, просчетах,(что даже мэтр иногда ошибался…)». На кануне выступления необходима психологическая поддержка. Желательна даже похвала: в конце концов, почти каждого, если захотеть, можно за что – то хвалить. Пусть эта похвала будет не вполне чистосердечной и искренней – бывают же ситуации в педагогике, где цель оправдывает средства. Случается, правда, что похвала учащемуся прямо противопоказана. Даже накануне выступления. После выступления первые сказанные слова, первая реакция преподавателя существенны и значимы, глубоко западают в душу ученику. Любой вид музыкальной деятельности требует регулярного и систематического «тренажа». Так искусство исполнения и неразрывно связанную с ним исполнительскую волю необходимо практиковать и развивать, чтобы музыкант смог продемонстрировать свои возможности, своё творческое «Я» в любой стрессовой ситуации. В процессе подготовки к концертному выступлению также большую помощь может оказать искусственное моделирование состояния, близкого к сценическому. Создается как бы искусственная стрессовая ситуация, закаляющая волю исполнителя. Например, знаменитая пианистка М.Лонг репетировала концерт в «присутствии» детских игрушек. Именно с помощью обычных кукол она привыкла к выступлениям. Задача педагога при прослушивании произведения состоит в направлении волевого усилия ученика на творческую деятельность: контроль за качеством звучания, фразировкой, тембром, динамикой и прочее. Необходимо также уделять внимание внутреннему психологическому состоянию исполнителя, не пускать его на самотёк,
прививать привычку к контролю за своими игровыми действиями. Таким образом, в исполнительской деятельности решающую роль играют волевые качества музыканта. «Людей, хорошо чувствующих музыку, много, – говорил Г.Гинзбург, – немало людей, способных создать интересный, яркий исполнительский план данного произведения... Между тем какой прок от самого талантливого плана, если у артиста не хватает необходимой для его реализации исполнительской воли». Подводя итог, необходимо заметить, что только хорошо воспитанная исполнительская воля способна преодолеть беспокойство и страх, охватывающие многих музыкантов на сцене, освободить исполнение от ненужной суеты, удерживая его в задуманных рамках, осознанию того, что за ее исполнением «следят» и смогла избавиться от дискомфорта в присутствии зрителей.
Вопросы теста на силу воли:
1. В состоянии ли вы завершить работу, которая вам неинтересна? 2. Преодолеваете ли вы без особых усилий внутреннее сопротивление, когда нужно сделать что-то неприятное? 3. Когда попадаете в конфликтную ситуацию в быту или на работе - в состоянии ли вы взять себя в руки настолько, чтобы взглянуть на ситуацию объективно? 4. Если вам прописана диета, можете ли вы преодолеть кулинарные соблазны? 5. Найдете ли вы силы утром встать раньше обычного, как было запланировано накануне, если делать это необязательно? 6. Останетесь ли вы на месте происшествия, чтобы дать свидетельские показания? 7. Быстро ли вы отвечаете на почту? 8. Если у вас вызывает страх предстоящий полет на самолете или посещение зубоврачебного кабинета, сумеете ли вы в последний момент не изменить своего намерения? 9. Будете ли вы принимать очень неприятное лекарство, которое вам настойчиво рекомендует врач? 10. Сдержите ли вы сгоряча данное обещание, даже если выполнение его принесет вам немало хлопот? 11. Без колебаний ли вы отправляетесь в командировку (деловую поездку) в незнакомый город? 12. Строго ли вы придерживаетесь распорядка дня? 13. Относитесь ли вы неодобрительно к должникам?
14. Даже самая интересная телепередача не заставит вас отложить выполнение срочной и важной работы? 15. Сможете ли вы прервать ссору и замолчать, какими бы обидными ни казались обращенные к вам слова?
Результаты теста:
- Ответ «да» - 2 балла - «иногда случается» («не знаю», «затрудняюсь ответить») - 1 балл - «нет» - 0 баллов. Теперь посчитайте результаты.
0-12 баллов
. С силой воли дела обстоят у вас неважно. Вы просто делаете то, что легче и интереснее, даже если это в чем-то может повредить вам. К обязанностям относитесь нередко спустя рукава, что бывает причиной разных неприятностей для вас. Ваша позиция выражается известным выражением «Что мне, больше всех надо?». Любую просьбу, любую обязанность вы воспринимаете чуть ли не как физическую боль. Дело тут не только в слабых волевых качествах, но и в эгоизме вашей личности. Постарайтесь взглянуть на себя именно с учетом такой оценки. Может быть, это поможет вам изменить свое отношение к окружающим и кое-что «переделать» в своем характере. Если удастся - от этого вы только выиграете.
13-21 балл
. Сила воли у вас средняя. Если столкнетесь с препятствием, то начнете действовать, чтобы преодолеть его. Но если увидите обходной путь, тут же воспользуетесь им. Не переусердствуете, но и данное вами слово сдержите. Неприятную работу постараетесь выполнить, хотя и поворчите. По доброй воле лишние обязанности на себя не возьмете. Это иногда отрицательно сказывается на отношении к вам руководителей, не с лучшей стороны характеризует и в глазах окружающих. Если хотите достичь в жизни большего, тренируйте волю.
22-30 баллов
. С силой воли у вас в порядке. На вас можно положиться - вы не подведете. Вас не страшат ни новые поручения, ни дальние поездки, ни те дела, которые иных путают. Но иногда ваша твердая и непримиримая позиция по принципиальным вопросам досаждает окружающим. Волевые качества - это очень хорошо, но необходимо обладать и такими качествами, как гибкость, снисходительность, доброта.
Используемая литература:

Мелик - Пашаева А.А.
Педагогика, искусство и творческие способности. – Москва, 1981г.
Петрушин В.И.
Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС. - Москва,
1997г.

Фридман Л.М
. Педагогический опыт глазами психолога.
-
Москва, 1987г.

Фрид Г.А
. Музыка-общение-судьба. - Москва, 1987г.
Цыпин Г.М.
Психология музыкальной деятельности. - Москва, 1986г.

«Я много лет проработала в одной крупной компании. Начинала с рядового экономиста, потом долгое время была заместителем главного бухгалтера. И когда освободилось место главного бухгалтера, рассчитывала, что меня назначат на эту должность. Но назначили другую, совсем недавно устроившуюся к нам, зато - молодую и бойкую. И она тут же начала меня учить, как надо работать. В общем, мне пришлось уволиться...

Я устроилась работать в небольшую торговую фирму, но уже главным бухгалтером. Однако мы не сошлись во взглядах с руководством. Дело в том, что я ценю стабильность. Считаю, что в моем лице компания была бы надежно защищена, но директор стал обвинять меня в перестраховке, безынициативности и стандартном мышлении. В общем, через несколько месяцев предложили мне перейти на должность обычного бухгалтера. А на мое место нашли такую же, как и на прошлой работе, энергичную особу. Я отказалась остаться на таких условиях. Ведь мало того, что при этом я существенно теряла бы в зарплате, но мне было бы неприятно каждый день общаться с человеком, который ничем не лучше меня, а просто наглее.

После этого я опять устроилась в крупную фирму - с перспективой на главного бухгалтера. И снова в итоге назначили другого человека. При этом мне объяснили, что я хороший исполнитель, но для руководителя мне не хватает «широты, стратегического мышления, принципиальности». И мотивация моя им не нравится... Возможно, если бы моя зарплата «исполнителя» была выше, я бы осталась там, но работать за пятьсот долларов не могу. Я одна, без мужа воспитываю сына, у меня больная мать. Так что сами понимаете...

Сейчас я снова ищу работу. Но в маленькие компании, на маленькую зарплату идти не хочется, а в крупные, на должности с высокой зарплатой меня упорно не берут (то опыт работы у меня не тот, то образование мое неподходящее). Однако устраиваться опять «с перспективой» уже нету сил и желания.

Неужели эти пятьсот долларов и работа «исполнителя» мой «потолок»?! Почему не ценятся добросовестные и ответственные работники? А вот нагловатым, со «стратегическим мышлением» достается все: и чужие должности, и чужие мужья... Почему не везет именно мне? Почему стервам все, а нормальным женщинам - остатки? С уважением, Валентина Сташкевич».

Как стать руководителем в хорошей компании?

Существуют два способа отношения к своим трудностям. Один - проблемный, когда человек задает себе вопросы типа: «Почему это произошло? В чем причина? И чья в этом вина?» Другой способ - результативный, и вопросы здесь задаются уже другие: «Чего я хочу? Как этого достичь? Что для этого необходимо? Как преодолеть трудности?» К сожалению, многим из нас присущ именно первый, проблемный способ, который создает психологию неуспешности, когда энергия и эмоции застревают на обвинениях и оправданиях прошлых ошибок и неудач. Успешные же люди воспринимают проблему как вызов, возможность измениться, «вырасти» и научиться чему-нибудь новому.

Можно было бы написать много «правильных» слов на эту тему. И о существовании жизненных сценариев успешности и неуспешности. И о формах психологической защиты, которые прослеживаются в установках Валентины, что вроде бы помогает приспособиться к ситуации, но на самом деле выдвигает дополнительные барьеры и ограничения. Но поскольку все познается в сравнении, то в качестве комментария к этому письму я хочу рассказать о конкретной истории одного своего клиента.

Итак, после перестройки Татьяне, как и многим другим, пришлось перейти из стабильно-размеренного госсектора в бизнес. Работала экономистом, бухгалтером, заместителем главного бухгалтера. До этого момента их истории похожи. И вот она попала в крупную компанию, так же как и Валентина - с перспективой. Но рядом с ней были и другие, желающие перспектив. И, так же как и Валя, они сидели и ждали, что их заметят и отметят служебным ростом. При этом практически ничего не делая для того, чтобы это произошло в благоприятном для них варианте. Татьяна же в это время внимательно изучала работу компании, и в скором времени у нее появился целый пакет предложений по оптимизации бухгалтерского и налогового учета, появились предложения по выстраиванию финансового обслуживания компании...

Как вы думаете, кого в итоге выбрало руководство? Правильно. Это была Татьяна. Но стать руководителем, это только половина дела. Важно закрепить свой успех.

И если Валентина сидит и ждет, что ее назначат на более высокую должность, но при этом, судя по всему, не уделяет внимания повышению своей профессиональной компетентности, то Татьяна понимала, что необходимо быть в курсе регулярно меняющегося законодательства, изучать передовые методы учета и финансовые схемы. Поэтому старалась участвовать в семинарах, конференциях, на которых рассматривались нововведения, связанные с изменениями текущего законодательства, знакомилась с новинками в области банковского обслуживания бизнеса. Она последовательно получила аттестаты аудитора, профессионального бухгалтера и налогового советника. Одной из главных задач Татьяны стало привлечение инвестиций в проекты компании. Поэтому, несмотря на то что у нее достаточно высокая коммуникативность, она всерьез изучала психологию, регулярно участвовала в тренингах. И это помогало ей не только лучше понимать партнеров, но и быть эффективной на переговорах и совещаниях.

Итак, что же мы имеем из этой истории? Для Валентины проблема - повод для обвинений других. Для Татьяны - задача, которую нужно решить. Сталкиваясь с проблемой, она старается выстроить сразу несколько альтернативных стратегий для ее решения, но окончательное решение принимается после тщательного анализа всех последствий. Ведь цена ее ошибки может вылиться в существенные потери для компании. Если Валентина считает, что успех зависит от наглости и везения, то Татьяна убеждена, что успех дается упорным трудом. В этом разница в их убеждениях.

Но закончим нашу историю. Сейчас Татьяна работает финансовым директором крупной риэлтерской корпорации. Ей удалось создать команду, которая воспринимает ее как лидера. Она поощряет инициативу подчиненных. Ей доверяют партнеры. Она смогла практически с нуля выстроить отношения с кредиторами и получить деньги под новые проекты корпорации. Такие специалисты высоко ценятся на рынке труда. Их с удовольствием берут на работу...

Хороший исполнитель может стать руководителем?

Сотрудник, ценящий стабильность, предпочитает нормированный режим работы, постоянный оклад и четко сформулированные для него задачи. Это качества хорошего исполнителя. Но ведь вы, Валентина, стремитесь к руководящей работе. А для руководителя ценностью будет гибкость, что предполагает «скользящий» график, умение самостоятельно определять и решать множество задач. Впрочем, в системе вашей мотивации Статус, Признание и Достижение вряд ли стоят на первом месте. Приоритетными для вас, скорее всего, являются Стабильность, Достаток и Надежность. Какие приоритеты у Татьяны, думаю, понятно.

Конечно же, от того, какие ценности мы выбираем, будет зависеть и то, какие стратегии будут использоваться нами в конкретных жизненных ситуациях. Например, тот, кто ценит безопасность, будет действовать с точки зрения потенциальной опасности. Но человек, ориентированный на достижение, будет готов рисковать и искать возможности для самореализации и успеха. Неудачник не тот, у кого что-то не получилось, а тот, кто считает себя таковым. Какая внутренняя установка Татьяны? Она считает, что ей любая задача по плечу, нужно только постараться найти ее решение, а вы, напротив, занимаетесь поиском оправданий и виновных.

Психология неудачника

Человек, считающий себя неудачником, обычно втайне ждет перемен, но не собирается предпринимать что-либо для улучшения своего положения. В нем сильно детское желание чуда - когда кто-то вдруг сделает что-то приятное для него. В детстве это добрый волшебник, в юности это - прекрасный принц или принцесса, в молодости - сногсшибательный герой, спонсор или таинственная незнакомка, затем мудрый, добрый и справедливый человек, ну а потом наступает черед эзотерики, мистических сил, которые должны заметить, что у нашего постаревшего неудачника чистая, добрая душа, и, наконец-то, помочь ему...

В вашем письме за горечью разочарования можно различить упрек и даже какую-то мрачную гордость своим положением. «Да, я такая! У меня не получилось! И в этом виноваты вы (другие)!» Такие ощущения приходят, когда человек фиксирует свое положение и не предполагает изменений. В вашей жалости к себе присутствует зависть.

Завидуют все, но для одних зависть это толчок к тому, чтобы приобрести возможности, которые позволят получить желаемое, а для других это возможность пилить себя и тихо ненавидеть окружающих за «несправедливость». Впрочем, иногда зависть бывает агрессивной и старается устранить объект переживаний по принципу: «Так, не доставайся же ты никому!» Противоядие к зависти - установка на результат, на достижение. Зависть может стать толчком к самосовершенствованию и личностному развитию.

Как стать руководителем?

Но не хотелось бы заканчивать комментарии с грустно-критическими интонациями в отношении вас. Уверена, что и вы сможете написать свой успешный сценарий. И для этого необходимо следующее:

1. Определить цели и ожидаемые результаты своих действий в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

2. Осознать свои сильные и слабые качества, а также благоприятные и неблагоприятные условия, имеющиеся в нынешней ситуации. То есть получить обратную связь от внешней среды, от собственных мыслей, чувств и действий.

3. Определить собственные возможности, которые позволят добиться ожидаемого результата.

4. Определить критерии и способы измерения успеха.

5. Взять на себя ответственность за собственный выбор и действия.

И да сопутствует вам удача!
Елена Порываева, психолог

Кто вы: исполнитель или руководитель? Какие качества важны для успеха лидера, порталу сайт рассказала Светлана Нефедова , консультант международного кадрового холдинга.

Не секрет, что в компаниях сотрудники делятся на две категории: на тех, кто принимает решения, руководит всеми процессами бизнеса, и тех, кто внедряет эти изменения. Первых называют руководителями, а вторых - исполнителями. В данной статье речь пойдет о том, какими личными и деловыми качествами должен обладать руководитель, чтобы направить компанию к росту и процветанию.

Качества лидера одинаковы как для руководителей корпораций, так и начальников небольших отделов. Это то, что помогает справляться с поставленными задачами, успешно строить карьеру и отношения с окружающими.

Основными составляющими успешного руководителя являются три категории качеств:

Личные (психологические) качества - с помощью них завоевывают уважение и авторитет среди подчиненных и вышестоящих коллег;

Деловые качества - умение организовать работу и распределить обязанности, лидерство, коммуникабельность, способность убеждать, инициативность и самоконтроль;

Профессиональные качества - это хорошее специальное образование, эрудиция, компетентность в своей профессии, высокая обучаемость, а также умение планировать свою работу.

Рассмотрим основные личные и деловые качества руководителя. Подчеркну, что пункты, указанные ниже, больше применимы к руководителям в международных компаниях с хорошо организованной системой управления бизнеса, четкими целями и стандартами.

1. Системное мышление является основой личных качеств руководителя. В процессе практической деятельности необходимо уметь мыслить - заранее определять возможные трудности и способы их преодоления. Навык системного мышления помогает охватывать все стороны дела и влияющие факторы.

2. Способность принимать решения. Руководители ежедневно сталкиваются с великим множеством проблем, и нужно делать это, основываясь не только на понимании ситуации, но и на личных ценностях и принципах. Если личные ценности не ясны для лидера и окружающих, они будут восприниматься в искаженном виде.

В результате эффективность принятия и реализация управленческих решений снизится. Руководитель, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности, и ограничен этой нечеткостью.

3. Творческое мышление. Умение мыслить нешаблонно, сочетая преимущества накопленного опыта с оригинальными, новаторскими методами управления. Необходим навык разработки нестандартных управленческих решений в условиях, когда альтернативные варианты действий неясны или сомнительны.

4. Результатоориентированность. Успешный лидер быстро реагирует на изменения обстановки, самостоятельно принимает эффективные решения в условиях дефицита времени, последовательно и целеустремлённо добивается поставленной цели, отделяя главное от второстепенного, не утопая в текучке.

5. Способность к самоанализу , трезвая оценка своих действий, умение максимально использовать положительный опыт других. Человек должен понимать роль лидера в организации, уметь видеть, какое влияние он оказывает на организацию.

6. Коммуникабельность. Эффективный лидер строит систему коммуникаций в организации, получает надёжную информацию и эффективно её оценивает. Любой руководитель значительную часть своего рабочего времени тратит на общение. Поэтому важным профессиональным качеством для него является умение осуществлять деловые коммуникации с людьми вне зависимости от собственных эмоциональных оценок.

Он должен контролировать своё поведение - негативное отношение к кому-либо не может влиять на характер деловых отношений с ним, а положительное отношение к сотруднику срабатывает как дополнительный стимул повышения активности.

7. Лидерство. Руководитель поощряет участие сотрудников в обсуждении проблем, способен отказаться от своей точки зрения, если докажут, что она не эффективна. Высказывает подчинённым только конструктивную критику, стремясь помочь им лучше проявить себя профессионально.

Предоставляет им как можно больше свободы для служебных действий, допуская при этом компромиссы, но не проявляя беспринципности. Грамотный руководитель вызывает к себе расположение.

8. Стрессоустойчивость . Современный лидер должен обладать высокой сопротивляемостью к фрустрации, быть в какой-то степени хладнокровным. Те, кто не умеет управлять собой, бороться с конфликтами и стрессами, эффективно использовать свое время, энергию и навыки, ограничены этой неспособностью и не могут управлять другими людьми.

9. Постоянное саморазвитие. Профессионализм - это самовозрастающая величина. Лидер призван являть собой образец повышения уровня своих теоретических знаний и практических навыков, общекультурного роста. Крайне важна систематическая демонстрация им хорошего владения технологией интеллектуального самовыражения при выработке управленческих решений.

10. Ответственность за свои действия и делегирование. Иными словами, руководитель подает пример окружающим. Стандарты, применяемые для оценки качества работы, должны быть едиными для всех. Руководитель делит со своими подчиненными и радость победы, и горечь поражения.

«Роль педагогического репертуара в формировании профессиональных качеств исполнителя-вокалиста в классе эстрадного пения»

Теринцова Людмила Анатольевна, преподаватель отделения эстрадного пения ТОГБПОУ «Тамбовский колледж искусств»

Правильный выбор педагогического репертуара является одной из важных задач в обучении. Педагогическая практика показывает, что составление репертуара строится в основном с ориентацией на требования программы или на основе имеющегося опыта педагога. При этом музыкальные данные ребенка и его потребности учитываются формально, педагог не утруждает себя поиском музыкальных произведений, учитывающих музыкальные предпочтения и качества голоса ученика.

Существуют также и другие проблемы, такие как:

Несоответствие упражнений и художественных произведений, исполняемых учеником;

Использование в обучении слишком сложного или, наоборот, легкого репертуара;

Отсутствие у педагога достаточного знания музыкального материала. Все это в итоге может не дать положительных результатов в развитии вокальных навыков ученика или привести к отрицательным результатам – проблемам со здоровьем голосового аппарата.

Развитие профессиональных качеств исполнителя вокалиста будет возможным, если следовать таким принципам, как:

· принцип сочетания технического и художественного развития певца;

· принцип последовательности и постепенности;

· индивидуальный подход;

· принцип соответствия упражнений и художественного материала.

Профессиональные качества исполнителя-вокалиста составляют две группы: технические и художественные. Технические качества исполнителя-вокалиста - это физические качества голоса, развиваемые в процессе занятия вокалом. К ним относятся: правильное певческое дыхание, чистое интонирование, правильное звукообразование, активная артикуляция и четкая дикция. К художественным качествам относятся эмоциональность исполнителя, артистизм и музыкальный вкус.

Существует несколько разновидностей репертуара: учебный, концертный, экзаменационный и конкурсный. К учебному репертуару относятся упражнения, вокализы и художественные произведения, которые исполняются учеником для овладения техникой вокала (дыхание, дикция, интонация и т. д.). В концертном репертуаре нужно наиболее ярко раскрыть профессиональные качества певца, которыми он овладел в процессе обучения. Выбранное произведение должно подходить для концерта по теме, стилю и т. д. Произведения, выносимые на экзамен или конкурс, должны в наиболее выигрышном свете показать те качества, которые приобрел ученик в процессе обучения вокалу.

Подбор педагогического репертуара должен осуществляться на основе следующих принципов. Принцип сочетания технического и художественного в обучении. Учебный материал должен быть направлен на гармоничное развитие вокалиста в сочетании технических и художественных профессиональных качеств. Это означает, во-первых, обязательное сочетание в учебном репертуаре узконаправленных упражнений, распевок и другого чисто учебного материала и художественных произведений. Во-вторых, этот принцип подразумевает наличие в репертуаре произведений, которые позволяют решать обе задачи - развитие техники и развитие выразительности - одновременно.

В первом случае педагог перед началом работы с учеником проводит педагогическую диагностику, определяя уровень его развития в техническом и художественном плане. Затем, определив, над развитием каких качеств голоса и в каком порядке нужно работать, подбирает соответствующие поставленным задачам конкретные упражнения и произведения. Второй случай предъявляет более серьезные требования к педагогу, поскольку нужно найти ограниченное количество произведений, работа над которыми способна продвинуть исполнителя вперед по всем направлениям. Правильно подобранное произведение должно быть доступно ученику и в художественном, и в техническом плане.

Индивидуальный подход - одно из требований к подбору репертуара. Педагог обязательно должен учитывать свойства певческого голоса ученика и его личностные качества, такие как темперамент, особенности характера. Л.Б. Дмитриев подчеркивал: «Педагог, хорошо знающий педагогический репертуар и умеющий его использовать, имеет в своих руках могучее средство развития певца». При этом уровень сложности исполняемых произведений и упражнений должен повышаться одновременно.

Принцип постепенности или последовательности развития. Его придерживаются все педагоги по вокалу, справедливо отмечая, что поэтапное усложнение репертуара правильным образом влияет на развитие голосового аппарата и музыкальности ученика. На этом принципе основаны все репертуарные списки учебных программ и методических пособий.

Принцип посильности. Нельзя давать произведения, которые будет либо слишком легкими, либо слишком трудными. В первом случае может не произойти никаких продвижений в обучении, а второй приведет к ухудшению состояния голосового аппарата и, впоследствии, к не качественному пению.

Принципы формирования учебного, концертного и экзаменационного репертуара имеют некоторые отличия. Учебный репертуар должен подбираться в зависимости от решаемых на данном этапе обучения задач. Поэтому он включает большое количество упражнений, направленных на формирование тех или иных профессиональных певческих навыков. Для учебного репертуара самым важным является обучающая и развивающая функция. Концертный репертуар должен быть сравнительно более легким. Главное требование к нему - он должен увлечь ученика, чтобы, опираясь на проработанные в процессе обучения навыки, он мог сосредоточиться на решении других задач - выразительности, артистизме и прочих качеств, без которых невозможно выступление на публике. Экзаменационный или конкурсный репертуар должен объединять принципы обеих предыдущих подгрупп, то есть, с одной стороны, быть в меру сложным, но доступным для проработки, а с другой - быть интересным для ученика в художественном и эмоциональном плане.

Одна из самых важных задач для педагога - увлечь, заинтересовать ученика. Для того чтобы отобрать действительно красивый и стоящий материал, подходящий ученику, педагогу придется потрудиться, занимаясь поиском оптимального решения. В процессе выбора репертуара педагог должен кратко охарактеризовать предлагаемый материал, рассказать об особенностях этой песни, ее образе, исполнительских нюансах, остановиться на технических и выразительных сложностях. Хорошим стимулом является ознакомление ученика с эталонной исполнительской версией данной композиции в исполнении педагога или в записи.

Особую важность приобретает выбор репертуара на начальном этапе вокального образования, когда исполнители владеют еще очень скромным уровнем развития профессиональных качеств. Репертуар для начинающих вокалистов репертуар можно разделить на три категории:

1. Высшая (сложная) категория. Песни, в которых большое количество разнообразных вокальных приемов, сложный ритмический рисунок и т. п. Исполнение слишком сложных произведений, которые не по силам ученику, могут привести к проблемам с певческим аппаратом и отбить у него желание заниматься вокалом в дальнейшем.

2. Средняя категория. Песни, которые хоть и сложны в исполнении, но очень нравятся и близки ученику по темпераменту, по типу мелодии. Личная заинтересованность певца в овладении этим репертуаром оказывается в этом случае мощным стимулом для преодоления технических сложностей. Репертуар «на вырост» (используемый в очень дозированных количествах), если стараться сделать его как можно качественнее, способен привести к качественному сдвигу в вокальном мастерстве учащегося.

3. Низшая (легкая) категория - музыкальные произведения, которые легко даются ученику и которые он может исполнить без особых проблем. Как правило такие песни могут показать голос с наиболее выгодной стороны, а также время потраченное на их подготовку будет наиболее минимальным. Такие произведения можно смело «выносить» на публику.

Обобщая все вышеизложенное, можно сформулировать следующие методические рекомендации для формирования репертуара в классе эстрадного сольного пения:

1. Педагогический репертуар должен включать в себя упражнения, вокализы и художественные образцы, соответствующие друг другу по задачам и уровню сложности.

2. Выбранный материал должен нравиться ученику и быть интересным в художественном плане, чтобы стимулировать к дальнейшей работе над ней.

3. Репертуар должен подбираться, исходя из принципов постепенности и последовательности, посильной сложности, сочетания технического и художественного в воспитании вокалиста.

4. Подбор репертуара должен осуществляться на основе индивидуального подхода, с учетом особенностей характера отдельного ученика, его технических и выразительных возможностей, педагогических задач по развитию тех или иных профессиональных качеств, а также его предназначенности (обучающий, экзаменационный, концертный).

5. Освоение выбранного репертуара должно происходить последовательно, включая в себя работу над мелодией, дыханием и текстом на начальном этапе, творческую работу, обобщающий и контрольный этапы.

Только при этих условиях репертуар будет способствовать техническому и художественному развитию исполнителя и поможет ему достичь высшего уровня развития своих профессиональных качеств.

ИСКУССТВО БЫТЬ ИСПОЛНИТЕЛЕМ
Зельцерман К.Б., Скриптунова Е.А.
Кадровые решения №6 декабрь 2005

Бытует мнение, что мало хороших руководителей. Однако хороших исполнителей тоже, увы, немного. О навыках руководства и лидерства написано много литературы, разработаны тренинги и семинары. Об искусстве исполнения информации значительно меньше, хотя тема эта не менее актуальна и значима с точки зрения общей эффективности организации. Нам представляется важным заполнить создавшийся вакуум и обсудить тему «искусства исполнения».

Основной тезис данной статьи заключается в том, что искусство исполнения состоит в умении удовлетворять требованиям и ожиданиям руководителя, причем даже тем, которые не обсуждаются, а подразумеваются. И не только соответствовать, но и активно изменять свою «бизнес-среду обитания». Просто хороший исполнитель хорошо выполняет то, что ему поручают или чего от него ожидают. Искусный же не ждет милости от природы (и шефа в том числе), а проявляет инициативу и делает все возможное в каждой конкретной ситуации. Про таких людей обычно говорят «он не только профессионал, он болеет за дело», а руководители ценят таких сотрудников на вес золота.

Итак, рассмотрим те качества и умения, которые лежат в основе искусства исполнения. Мы выделили семь наиболее значимых качеств, которые делают исполнителя не просто хорошим, но и ценным для компании работником: ответственность, конструктивность, способность к сотрудничеству, корпоративность, осознанное отношение к делу, инициативность, дисциплинированность. Рассмотрим каждое качество подробнее.

Ответственность – это поведение, связанное с выполнением взятых на себя обязательств, требующее от принимающего ответственность, безусловного выполнения. Ответственность требует понимания смысла совершаемых действий и их последствий. Понятие ответственности связанно с понятием самостоятельности. Исполнитель несет ответственность за принятую задачу и должен обеспечить ее выполнение в срок и на необходимом уровне. Ответственным поведением можно назвать и то, что если сотрудник чувствует, что не успевает справиться с задачей или не может справиться один, и необходима помощь, он сообщает об этом руководству, но не в последний день перед сдачей задачи, а в то время, которого будет достаточно для того, чтобы ему помогли.

Ответственность исполнителя может касаться не только соблюдения сроков исполнения задачи. Также ответственность проявляется в том:

• Насколько выверены подготовленные сотрудником документы (отсутствие ошибок, опечаток, «ляпов»)

• Степени доделанности («сырости») продукта труда (время, требуемое на доработку результатов выполненной работы, не должно превышать время, затраченное сотрудником-исполнителем).

• Насколько правильно передана информация другому исполнителю (если возникла необходимость в передаче задания), предупредил ли коллегу сотрудник о возможных рисках и ограничениях.

• При совершении ошибок ответственный сотрудник не только возьмет вину на себя, (а не будет винить других или выискивать другие объективные причины), но и будет предлагать и реализовывать различные варианты исправления ситуации.

• В случае понимания собственных ограничений в выполнении задания ответственный человек вовремя сообщит об этом, а не будет поступать по принципу «Я не могу этого сделать, никому не скажу об этом, и делать тоже ничего не буду»

В одной компании молодому сотруднику поручили новое задание. Девушка кивнула и пошла делать. Через несколько дней, когда у нее спросили о результатах, она сказала, что не знала, как выполнить это задание, поэтому ничего не сделала. Безответственность молодого сотрудника заключалась в то, что:

1) сотрудница не сказала, что «не умеет это делать (возможно, зная об этом, руководитель либо научил ее, либо поручил задание другому сотруднику).

2) когда поняла, что не справиться, не попросила помощи, никак не проинформировала руководителя о возникшей проблеме.

3) не сказала руководству, что задание не выполняется, просто ждала, пока спросят.

Исполнитель, отличающийся ответственностью стремился бы во что бы то ни стало поставленную задачу выполнить. Для этого он:

• более четко уточнил бы задачу

• попросил бы дополнительной информации и источник ее получения, чтобы лучше ознакомиться с вопросом

• уточнил бы у кого он может проконсультироваться в случае чего

• держал бы руководителя в курсе хода выполнения задачи, информировал, не дожидаясь пока его спросят о выполнении задачи

• при возникновении проблем сначала попробовал бы решить ее самостоятельно, в случае неудачи сразу же обратился бы за помощью, чтобы успеть выполнить задачу в срок

Следующее очень важное для хорошего исполнителя качество – конструктивность. Конструктивность - это желание найти выход из любой ситуации. В то время как плохой исполнитель ищет не решения, а оправдания и причины, почему это сделать нельзя.

Конструктивно следовать девизу: «Что можно сделать с этой ситуации?».

В отличие от неконструктивных позиций:

Позиция	Почему она неконструктивна
«Ничего нельзя сделать, потому что … »	Поиск оправданий, а не решений
«Это все происки А»	Поиск виновных, но не решений
«Раз они такие уроды, пусть сами разбираются»	Устранение от решения проблемы, так как это якобы бесполезно
«О, ужас, какой кошмар!»	Переживания, приводящие в ступор, отсутствие действий, паралич воли
«Шеф, все пропало»	Посыпание головы пеплом, уход от действий под предлогом, что раз все так плохо, и ничего уж не исправишь, то и делать ничего не надо

Конструктивным поведением в сложной ситуации будет:

• обдумать ситуацию, вычленив ее положительные и отрицательные стороны

• подумать, что в принципе можно сделать, какие существуют варианты

• предложить несколько вариантов, описав их плюсы и минусы

• согласовав один из вариантов, реализовать его.

Если совершена ошибка, то конструктивным поведением будет не только признание своей вины «да, это я во всем виноват» или «да, я знаю, что это плохо», но и описание руководителю, какие выводы сделаны из ситуации и как в будущем исполнитель будет ее избегать.

Сотрудница постоянно нарушала сроки выполнения заданий. На претензии руководителя, либо молчала, потупившись, либо тихо говорила «да, я знаю». Такое поведение ужасно нервировало руководителя, так как он не понимал, что происходит. Возможно, сотрудница специально нарушает сроки, демонстрируя свою неуправляемость? Или она чего-то не понимает? И почему все время повторяется одно и то же, а она вроде как и не переживает, и меняться не собирается? Делает ли она что-то, чтобы исправиться? Или предпочитает работать так, как считает нужным? Другими словами, такое тихое признание вины вызывало у руководителя массу сомнений и волнений. В то время как он хотел всего лишь понять, как сотрудница собирается работать над повышением собственной эффективности.

Также наличие конструктивности позволяет эффективно вести себя в конфликтных ситуациях, что делает конструктивного исполнителя хорошим участником не только индивидуальной, но и командной работы. В данном случае конструктивность будет выражаться в способности принять других участников команды вместе со всеми их недостатками. Конструктивность тесно связана с умением сотрудничать, даже несмотря на личные симпатии или антипатии. Принцип конструктивности в данном случае тот же: «Да ситуация такова. Она неоднозначна. Не все в ней правы. Есть те, кому она выгодна. Но что можно сделать, учитывая все это?»

• Для достижения командных (совместных) результатов очень важна способность к сотрудничеству. Сотрудничество - это умение пойти на встречу. Найти решение, которое позволит удовлетворить потребности всех заинтересованных сторон.

Секретарь (личный помощник руководителя) в одной компании обладала многими положительными чертами с точки зрения ее непосредственного руководителя. Всегда быстро и безошибочно печатала приказы, находила нужную информацию, хорошо составляла график его встреч, аккуратно вела все дела руководителя и т.п. Однако вскоре до руководителя стали доходить отзывы об ее общении с коллегами отнюдь не позитивного характера. Она категорически отказывалась исполнять просьбы других сотрудников. «Я работаю исключительно на Николай Александровича, заведите себе своего секретаря для таких дел, если сами не успеваете!» и вешала трубку или отводила взгляд и продолжала демонстративно печатать, если сотрудник в тот момент находился в приемной. Если бы сотрудница обладала качествами конструктивности и умела бы сотрудничать, то она могла бы сформулировать свою мысль следующим образом: «Наталья Максимовна, дело в том, что на данный момент я занимаюсь таким-то делом, если Вам нужна моя помощь, давайте я сейчас согласую ваше задание с Николаем Александровичем и постараюсь вам помочь».

Что делать, чтобы развить в себе способности к сотрудничеству? Основное правило – почаще ставить себя на место человека, с которым вы взаимодействуете. Пытаться понять, что важно для него, чего он хочет, что может, а на что не способен. Если вы будете искренне стремиться понять другого человека и учесть его мнение, позицию, ожидания, то и сотрудничать будет намного проще.

• Следующим немаловажным качеством хорошего исполнителя является способность проявлять корпоративность в отношении компании, в которой он работает. Корпоративность - это понимание и принятие ценностей компании.

Когда сотрудника принимают на работу, от него ждут, что он будет понимать существующие в компании ценности, уважать принятые традиции, проявлять заботу о компании, выступать ее приверженцем во всех внешних контактах. Более того, гордиться своей компанией. Можно возразить, что далеко не всеми компаниями можно гордиться. Но, корпоративность как раз и проявляется в определенной идентификации сотрудника с компанией, в которой он работает. Как известно, идеальных организаций не существует, у каждой компании свои слабые стороны, есть что-то, что не так, и над чем она постоянно работает, в чем совершенствуется. И важно, чтобы сотрудник разделял направление тех усилий, в которых компания стремится стать лучше. Но если все, что происходит в компании сотруднику не нравиться категорически, то гораздо честнее с его стороны, будет уйти из этой компании. Чем продолжать получать зарплату, но при этом рассказывать всем и каждому, в какой ужасной компании он работает. Или же просто демонстрировать, что «к этому бардаку он отношения не имеет». А должен бы иметь, раз вошел в коллектив и вместе со всеми работает над общими целями.

Один из сотрудников компании постоянно говорил на совещаниях: «а как у вас это будет», «а что вы сможете сделать», «а как вы собираетесь сделать так, как планируете». Другими словами, он отзывался о компании, в которой работал, как о какой-то посторонней для себя, постоянно говоря не «наша компания», а «ваша компания». В итоге вся управленческая команда относилась к нему очень настороженно.

Бывают и более локальные проявления некорпоративного поведения. Подтекст такой некорпоративности обычно таков: «Мне все равно, меня это не касается, это ваши проблемы». Или «Мне это не интересно, для меня это не важно. Ну и что, что это важно для вас. Вот и делайте, раз вам это важно, а я не хочу, у меня другие интересы».

В компании давно сложилась традиция определенным образом отмечать корпоративные праздники. Новый сотрудник не ходил на такие мероприятия, а когда его просили присоединиться, пожимал плечами «зачем?». Если же начинали уж очень приставать, отвечал: «У меня сейчас другие, более важные задачи». Подтекст очевиден – «я не собираюсь приносить в жертву свои приоритеты ради вас. Вы для меня не важны и то, что я сейчас работаю с вами – не более чем случайность, а вообще-то мне с вами не по пути».

Бывает и еще более жесткий вариант: «Мне за это деньги не платят», «Я не обязан это делать». Хотя подтекст и в этом случае тот же: «Я не собираюсь подстраиваться под вас даже в мелочах. Я самостоятельная личность и делаю то, что считаю нужным. Не нравится? Мне до этого дела нет. Я выполняю те функции, за которые мне платят. И выполняю их хорошо, по работе ко мне претензий нет. Я как я себя веду, к кому и как отношусь, и что делаю в перерывах и после работы – никого не касается».

Таким образом, корпоративность - это все то, что сотрудника связывает с компанией помимо его прямых обязанностей. Корпоративность – это не нарушение каких-либо регламентированных норм. Сотрудник, который не остается после работы убираться в офисе, не нарушает какие-либо распоряжения и не пренебрегает своими прямыми обязанностями, указанными в должностной инструкции. Он «просто» проявляет неуважение к своим коллегам и к своему руководителю. Ведь то же обустройство офиса нужно в конечном итоге всем, а не только руководителю и отдельным энтузиастам. И не предусмотрено ни в одном штатном расписании сотрудника, ответственного за то, чтобы мебель в комнате была расставлена удобно, чтобы на столах был порядок, чтобы в офисе были цветы, чтобы не валялись везде грязные чашки и обертки из-под конфет. Просто комфортные условия работы могут создать только сами сотрудники. Если же работа воспринимается как место, на котором нужно как-нибудь перекантоваться 8 часов в день, то тогда и мысли о том, чтобы создать себе приятные рабочие условия как-то не возникают.

Можно сказать, что корпоративность связана с неформальными ожиданиями руководителя и организации от сотрудников. Вряд ли какой-либо руководитель будет делать замечания сотруднику по поводу его некорпоративности или нелояльности. Руководитель просто будет подмечать такие проявления и расстраиваться. Ведь на сотрудника, который не уважает своих коллег и плохо относится к своей компании, положиться нельзя. Сотрудник, который демонстративно показывает, что собственные интересы для него, безусловно, на первом месте, не понравится ни одному руководителю. Ненадежный он, такой сотрудник, может подвести в любую минуту. В итоге сотрудник, проявляющий некорпоративность, вряд ли может рассчитывать на хорошую карьеру в компании, к которой он демонстрирует нелояльность. Его могут просто терпеть до поры до времени или если он уж очень квалифицированный специалист. А разве приятно быть тем, кого просто терпят?

• Еще одно важное для хорошего исполнителя качество – это осознанность своих действий. Осознанность исполнителя заключается в том, что он четко понимает, что он делает и зачем. В голове всегда есть цель и действия обусловлены этой целью. Бесцельное действие отнимает время и вполне очевидно не приводит к желаемому результату. Если человек делает что-то как автомат, не понимания, зачем и почему он действует именно так, то и проявить гибкость в новой ситуации вряд ли будет способен. Изменение ситуации может привести его в ступор. Если же человек в каждый конкретный момент понимает что и зачем он делает, то и ошибок будет меньше, а изменение условий будет восприниматься спокойно.

Сотрудница, занимающаяся делопроизводством в государственном учреждении, ушла в отпуск. Замещать ее назначили молодого специалиста, недавно закончившую институт. Девушка очень хотела оправдать доверие и активно принялась за дела. Первое, с чего она начала, это изучила все папки, в которые подшивались документы. И была озадачена. Папок было очень много – 3 полных шкафа. Буквально под каждый вид документа заводилась своя папка. В некоторых папках хранилось всего по 3-4 документа. Никакой системы в папках не наблюдалось, более того нумерация была такова, что ни запомнить, ни понять ее принцип не представлялось возможным. Молодая сотрудница обратилась за советом к более опытной своей коллеге – она хотела выяснить, есть ли какие-то регламенты относительно ведения документооборота в данной организации и почему все так запутано. Напомним, все происходило в госучреждении и практически все процессы в нем были регламентированы. Оказалось, что никаких регламентов нет, а такую систему создала сама ушедшая в отпуск сотрудница. Молодая сотрудница решила дождаться из отпуска свою коллегу и выяснить – каков же принцип ведения документооборота. Ответ ее поразил: «А что тебе не нравится, мы всегда так делали». На вопрос почему, был получен еще более удручающий ответ: «Потому, что так надо». Молодая сотрудница решила поговорить с руководителем. На ее взгляд, если продолжать вести дела в том же духе, то скоро, для документов потребуется целая комната, а чтобы найти что-нибудь придется потратить немало времени. Руководитель сначала посчитал проблему мелкой и не придал ей значения. Но после того, как через некоторое время все чаще стали теряться важные документы, а в отсутствие делопроизводителя, вообще ничего нельзя было найти – вспомнил о разговоре с молодой сотрудницей и поручил ей вместе с делопроизводителем разработать более простую и понятную систему учета.

Итак, способствовать пониманию и удержанию цели могут следующие инструменты:

• Развитие осознанности с помощью вопросов «Зачем я это делаю, как это действие продвигает меня к достижению поставленной цели?», а также «Можно ли это сделать лучше (проще, быстрее, надежнее, красивее и т.д.)?». Такое осмысление собственного поведения в психологии называют рефлективностью. После того, как цели осмыслены, важно перейти к этапу действия. Потому как простое «самокопание» к результату не продвигает.

• Выяснение у руководителя целей работы, запрос на более полное описание ситуации, чтобы понимать место собственной работы в общем производственном процессе.

• Написание планов и отчетов (ежедневных, месячных, квартальных) позволяет постоянно отслеживать свое продвижение к цели. Действуя по согласованному с руководителем плану проще расставить приоритеты. Чтобы после напряженной работы не услышать от своего шефа: «Ну вот, опять вы кучу времени потратили на ерунду, а действительно важные дела стоят на месте».

• Большинство руководителей ждут, что сотрудники будут проявлять разумную инициативу. Вопрос инициативы исполнителя достаточно щекотливый. С инициативой, главное, не впадать в крайности.

Крайность первая – вообще ничего не предлагать, то есть не проявлять никакой инициативы. Делать только то, что скажут, и что положено по должностной инструкции. Обычно это происходит, если сотруднику неинтересна его работа, он не думает о том, как ее усовершенствовать. Ну а раз не думает, то и мыслей у него не возникает. Сотрудники, которые отсиживают на работе положенные часы, не приведут в восторг ни одного руководителя. Но бывает и другие причины безынициативности персонала. Когда основным оправданием к бездействию служит фраза «Инициатива наказуема!». Руководители же обычно добавляют «инициатива наказуема исполнением». Потому что просто идеи никому не нужны. Нужно, чтобы идеи были реализованы. Если же сотрудник не хочет ничего предлагать, так как не хочет сам потом это делать, то позиция его получается следующая: «Я такой умный, у меня так много идей. Но реализует их пусть кто-нибудь другой, я выше этого». Таких сотрудников вряд ли будут ценить руководители, даже если те действительно предлагают что-то стоящее. Высокомерие мало кого приводит в восторг.

Конечно, инициатива инициативе рознь. Бывает, что сотрудники умудряются предложить что-то совершенно неприемлемое, типа «а давайте сделаем рекламу нашего стирального порошка в стриптиз-шоу, успех будет потрясающий». Но бывает, что и предложение вроде бы нормальное, но руководитель его отклоняет. В таком случае самое разумное выяснить причину (ведь руководитель, обладая большей информацией, видит, что называется, шире), чтобы учесть это на будущее. Именно такое, спокойное и конструктивное отношение к отказу руководители ценят больше всего. В таком случае руководители будут избавлены от необходимости раз за разом отклонять идеи сотрудника, который никак не поймет, что приемлемо, а что нет.

Другая крайность в отношении инициативы - исполнители бывают излишне инициативны. И вот тогда инициатива может превратится в самодеятельность. Другими словами, сотрудник делает что-то, что не входит в круг его полномочий и при этом даже не ставит руководителя в известность о своих действиях. Либо ставит – но задним числом, когда действие уже совершено и вред нанесен.

IT специалист, помогающий делать отделу маркетинга сайт компании, по собственной инициативе разместил там призыв к клиентам «Требуйте у менеджера скидку!». И очень гордился своей инициативой, которая на его взгляд, будет способствовать привлечению клиентов. Тем временем, у компании была достаточно четкая система скидок, и «торговаться» с любым клиентом было абсолютно невыгодно компании, как в материальном, так и в имиджевом смысле . Более того, противоречило маркетинговой стратегии компании. Руководитель долгое время не догадывался, какую свинью подложил ему собственный сотрудник – пока сам не наткнулся на корпоративном сайте на этот призыв.

Главное правило хорошего исполнителя – любая инициатива должна быть согласована с руководителем и одобрена им. Нельзя ставить руководителя перед фактом. Это не только показывает неуважение к нему, но и вредит делу.

Секретарь, решив проявить инициативу, взялась разобрать архив. Делала она это, пока в офисе никого не было, чтобы никому не мешать. Хотела навести порядок и всех удивить. В итоге, в мусорную корзину полетели многие наработки сотрудников, черновики, проекты. Увы, хватились этого слишком поздно, когда нужно было доделать документацию по одному из проектов. В результате сотрудникам пришлось заново проделывать огромную работу. Секретарю удалось их не только удивить.

• В заключении, хотелось бы остановиться на таком ценимым всеми без исключения руководителями качестве как дисциплина. Дисциплина – это соблюдение определенного порядка. Недисциплированный сотрудник никогда не станет хорошим исполнителем. Любой сотрудник должен уметь соблюдать правила, это незыблемая основа любой организации. Если все в компании начнут действовать так, как им заблагорассудится, то очень скоро такая компания развалится. Именно поэтому дисциплине руководители уделяют такое внимание. Дисциплинированность тождественна и ответственности, и надежности, и в целом уважению. Проявляя недисциплинированность, сотрудник тем самым проявляет неуважение. Если опаздывает на работу – к коллегам и руководству. Если, поднимая трубку, говорит «але», вместо положенного корпоративного приветствия – неуважение к клиентам, а если готовит документ и не проверяет ошибки – неуважение к самому себе. Для того, чтобы быть дисциплинированным нужно немногое: точно знать правила, которые нужно выполнять, быть внимательным, делать записи, чтобы ничего не забывать. И самое главное: хотеть быть дисциплинированным. Потому что до сих пор встречаются сотрудники, которые демонстративно проявляют недисциплинированность, почему-то считая, что это придаст им определенный шарм и покажет какие они смелые и независимые. Как в песне, когда «в кодексе чести считалось существенным не приходить на урок». Правда в итоге формируется совсем другой имидж, потому что одно дело в школе «смело» не сделать домашнее задание, и совсем другое – невыполненное в срок задание на работе.

В одной компании сотрудник, который славился тем, что, мог запомнить 9 слов из 10 в простом ряду бессвязных слов, взял себе за правило ходить на совещания без блокнота. Руководителя это очень удивляло и порой злило. Когда он спрашивал, почему сотрудник не делает записи, тот в свою очередь говорил: «Я все запомнил, хотите, повторю?!». Руководитель не хотел! Не хотел тратить время на показательные выступления. Тем не менее, его не покидало сомнение в том, что сотрудник вообще его слушает и слышит, а главное слышит ли он все, действительно ли он способен запомнить все, что необходимо. В результате такое поведение сотрудника создало в глазах руководителя имидж «легкомысленного» и ненадежного исполнителя и он не поручал ему интересные и важные задачи.

Внимательность и добросовестное отношение к делу - важные для овладения искусством исполнения качества. И их можно и нужно «взращивать» в себе с помощью дисциплины. Дисциплина исполнителя стоит на страже мелочей, которые могут сильно испортить имидж как отдельного сотрудника, так и компании в целом.

Также, несомненно, важным моментом исполнительского мастерства является умение исполнителя принимать поставленную задачу . Наличие у исполнителя перечисленных выше качеств, позволяет выполнять задачу на должном уровне.

В таблице 1 представлена схема принятия задачи хорошим исполнителем, в правом столбце указаны качества, которые помогают выполнению необходимого действия.
Как принимает задачу хороший исполнитель?

Таблица 1

Действия	Используемые качества
• Выслушать задачу, записать	Дисциплинированность, ответственность
• Уточнить собственное понимание задачи, задать уточняющий вопрос/ вопрос на понимание («Правильно ли я понял, что….) и внимательно выслушать ответ	Ответственность, осознанность
• Проговорить, что услышал и как понял	Ответственность, осознанность
• Договориться о сроках сдачи выполненной задачи, форме представления результатов, других существенных условиях выполнения задачи. Предложить представить письменный план выполнения задачи.	Ответственность, дисциплина
• Если возможно, предложить что-то, что позволит или улучшить качество, или сократить сроки выполнения задачи, или как-то по- другому повысить общую эффективность	Инициатива
• Обязательно выяснить мнение руководителя относительно данной инициативы, согласовать конкретные действия. В случае отказа, выяснить, почему ваша идея не годится.	Конструктивность

Но, как известно, у любой медали есть две стороны. Чтобы овладеть искусством исполнения нужно в основном желание и упорство достигать поставленных целей. Но чтобы использовать свое мастерство искусному исполнителю не всегда достаточно только этого хотеть. Бывает, что компании теряют своих самых лучших сотрудников именно потому, что не смогли создать условия для проявления ими мастерства. Вернее даже не поддержали стремление исполнителей развивать свое мастерство. Хороший исполнитель не ждет, что кто-то будет его специально взращивать, холить, лелеять и создавать тепличные условия. Нет, он будет проявлять инициативу, активно влияя на ситуацию, будет конструктивен, когда его инициативы будут отвергать, проявит ответственность и сделать все возможное в любой ситуации. Будет корпоративен и лоялен, всячески болея за дело. Будет дисциплинирован и выполнит любое порученное дело. Именно этими качествами и характеризуется хороший исполнитель. Но даже и хороший исполнитель через какое-то время может сойти с дистанции, если поймет, что сделал все, что было в его силах. Конечно, если исполнитель действительно хороший, то это произойдет не раньше чем через 1,5 – 2 года. Этого времени достаточно, чтобы компания смогла разобраться – перед ней действительно стоящий сотрудник. Следующий небольшой раздел мы адресуем руководителям. Если вы разглядели хорошего исполнителя – поощряйте его. И прежде всего созданием условий для его плодотворной работы и профессионального роста.

Среда исполнения. Как способствовать развитию искусного исполнителя.

Ниже мы представим основные вспомогательные инструменты, которые может использовать компания для создания благоприятных условий для хороших исполнителей. Мы рассмотрим три инструмента: должностные инструкции, сопровождение адаптации и процесс вовлечения персонала. Инструментов, конечно, намного больше, но в рамках данной статьи ограничимся основными.

Должностная инструкция. Должностная инструкция - это своеобразный сценарий, так называемые «предлагаемые обстоятельства». Наличие должностной инструкции показывает сотруднику его функционал и позволяет быстрее и точнее сориентироваться в своих обязанностях. Отсутствие должностной инструкции может вызывать вопросы типа «А что надо делать?», «А это моя обязанность,……а это?» и может отнимать у руководителя много времени на объяснения. Также наличие должностных инструкций в компании позволяет четко делить функционал между сотрудниками и не допускать ненужного дублирования в исполнении определенных функций. Хороший исполнитель всегда принимает «предлагаемые обстоятельства» и стремится соответствовать возложенной на него по сценарию роли. Четкое знание своих обязанностей избавляет исполнителя от выяснения этого же методом проб и ошибок. Сотрудник имеет возможность больше времени уделять не выяснению существующего положения вещей, а улучшению этого положения.

Также действенным подспорьем для развития хорошего исполнителя является сопровождение адаптации сотрудника на новом месте. На этапе адаптации помимо знакомства с «полем деятельности» (должностными инструкциями), сотрудник впитывает витающую в воздухе корпоративную культуру компании: как происходит общение между коллегами, сотрудниками и их непосредственными руководителями, за что хвалят, поощряют, а за что ругают, как принято себя вести и т.п. Важно, чтобы сотруднику на этапе адаптации удалось разобраться, как в компании принято предоставлять руководителям результаты своей деятельности. Требуется ли, например, показывать промежуточные результаты или обычно показывают только конечный результат, и у руководителя не принято проверять промежуточные результаты и «ход мыслей» сотрудника. Поэтому одна из первых задач, которая стоит перед исполнителем - это понять, куда он попал и подстроиться под культуру компании. Хорошо если на этапе адаптации нового сотрудника к нему прикрепят наставника, который поможет разобраться, ответит на возникающие вопросы, поддержит и поделится опытом. Чем быстрее сотрудник разберется в правилах и традициях компании, тем более корпоративным он может стать. Ведь нередки случаи, когда сотрудник проявляет некорпоративность не по злому умыслу, а просто по незнанию.

Вовлечение персонала. Вовлечение исполнителя способствует формированию его лояльности - эмоционально позитивного настроя по отношению к компании и желанию способствовать ее успеху. Если у сотрудника интересуются его мнением, внимательно прислушиваются к его предложениям, не отмахиваясь от него как от надоедливой мухи, то и сотрудник очень скоро начинает, что называется, отвечать компании взаимностью. Одним из эффективных управленческих инструментов, который влияет на вовлеченность персонала, является информирование. В таблице 2 представлены темы, о которых необходимо информировать сотрудников и показано, как такое информирование влияет на вовлеченность сотрудника.

Таблица 2

	О чем информировать, что предоставлять	На что направленно, как влияет на вовлеченность исполнителя
	Стратегия и перспективы развития компании, ее миссия, долгосрочные и краткосрочные цели.	Видение будущего, чувство причастности, показывает, что все всерьез и надолго.
	Все значимые события в жизни организации (оценки влиятельных лиц, юбилеи, победы в конкурсах).	Вызывает у персонала чувство гордости за компанию.
	Достижения компании (достижение определенных объемов продаж, количества клиентов, завоевание определенной доли рынка, предложение новых услуг и т. д.).	Демонстрируют надежность, солидность, успешность и устойчивость компании.
	Кадровые перемещения (основные назначения и увольнения), новые функции сотрудников.	Демонстрация и объяснение сотрудникам: «как жить нельзя» и какое поведение поощряется в компании.
	Информация о персонале (возможность обучения и его итоги, внутренние конкурсы на замещение вакантных мест, критерии и итоги аттестаций, показатели и критерии стимулирования и т.д.), а также информация о социальных гарантиях персонала и возможности их получения.	Демонстрация возможностей и заботы о персонале, формирование положительного имиджа компании.
	Внутренняя распорядительная документация.	Когда в компании оформляются распорядительные документы, это показывает персоналу, что компания цивилизованно подходит к управлению и ведению дел.
	Нововведения и их предварительное обсуждение (возможность вносить предложения до принятия окончательного решения).	Вовлечение персонал в обсуждение изменений, проверка готовности к изменениям (в том числе, если потребуется на ценностном уровне).
	Маркетинговая информация (характеристики клиентов, конкурентов, ситуации на рынке).	Точное знание позиций компании по отношению к конкурентам, возможность сотрудникам уверенно чувствовать себя при продвижении товара.
	Регламентирующие документы (документально закрепленные правила и процедуры, нормативные документы и т. д.) и другая информация.	Точные инструкции к исполнению для достижения желаемого результата для компании и для самого сотрудника, помогает справиться с неопределенностью и избежать рискованной самодеятельности.
	Публикации сотрудников в СМИ, независимые упоминания в прессе, ссылки на опыт компании, интервью с руководителями.	Вызывает чувство гордости за компанию, развивает чувство причастности.
	Фирменный стиль, фирменная атрибутика, наличие визиток у всего персонала	Демонстрирует сотрудникам уважение к ним, серьезность и солидность компании.

Парадоксы взаимодействия исполнителя и руководителя и есть ли в них место HR специалисту?

То, что руководители хотят многого, ни для кого не секрет. Но часто выясняется, что исполнитель не знает, чего именно хочет от него руководитель. В этой статье мы описали обычные ожидания руководителя, другими словами, лишь обозначили явление. Задача HR специалиста, создать условия для диалога двух сторон, организовать поле для сближения позиций руководителя и исполнителя. Ведь на самом деле, руководитель знает, чего он хочет (а не наоборот «не знает чего хочет», как иногда принято считать нерадивым исполнителям), просто не говорит об этом, потому что считает, что «Умный и сам поймет, а глупому и не объяснишь!». Также руководители (особенно молодые, начинающие) не хотят говорить банальности, «Ведь это же любому понятно, что я буду об этом говорить!». Исполнителю в свою очередь может казаться, что от него хотят чего-то невозможного, местами абсурдного, необоснованного, лишнего, слишком многого. Или наоборот, вообще ничего не хотят и зачем он нужен компании – неясно, что согласитесь, обидно, и никак не стимулирует на производительный труд.

Менеджер по персоналу, как внешняя сторона, может увидеть это противоречие со стороны, и помочь наладить конструктивный диалог руководителя и исполнителя. Например:

• Провести Тренинг для подчиненных «Искусство быть исполнителем»

• Включить в обучение руководителей отдельные модули «Как общаться с подчиненными, как ставить задачу, как давать обратную связь»

• Ввести в компании практику «стажерства». Исполнителю дается возможность «походить хвостиком» за руководителем, как это принято во врачебной практике: понаблюдать за работой старшего товарища, общаться с ним на темы, связанные с его управленческой деятельностью, руководством подчиненными, принятием управленческих решений и т.п.

• Устроить ролевую игру во время корпоративного тренинг-семинара. Например, поменять местами руководителя и исполнителя, попросить их «влезть в шкуру» другого.

• Провести временную ротацию. Это своеобразный аналог «дня самоуправления»: у исполнителя появляется непосредственная возможность побыть руководителем. В отличие от ролевой игры во время тренинга, это реальный день или дни в жизни компании, действительно позволят исполнителю ощутить все бремя ответственности руководителя.

• Организовать аттестацию. Во время аттестационной беседы у руководителя и исполнителя появиться возможность в спокойной обстановке, не на ходу проговорить «недовольства», «недопонимания», конструктивно обсудить сложившиеся взаимоотношения, наметить пути для улучшений.

Таким образом, HR -специалист может внести существенный вклад в выстраивание отношений руководитель – исполнитель. Руководителям нужно напоминать (или стимулировать их), как важно высказывать свои ожидания, четко ставить задачу, давать обратную связь, вовлекать персонал в обсуждения. А исполнителям объяснять, как важно научиться слушать, слышать и совершенствоваться в своем исполнительском мастерстве, быть дисциплинированными, конструктивными, ответственными, инициативными, корпоративным и уметь сотрудничать.

Итак, мы рассмотрели основные аспекты искусства исполнения. Если в каком-нибудь негативном эпизоде вы узнали себя, и при этом не принялись сразу оправдываться, а задумались, что делать, чтобы измениться (то есть проявили конструктивность), то у вас есть все шансы стать хорошим и даже искусным исполнителем. Ну а если вы стремитесь к карьерному росту, то очень хорошо известно, что хорошим руководителем становится лишь тот, кто умеет быть хорошим исполнителем.