Главная » Служащим и северянам » Работник не желает увольняться. Как уволить недобросовестного работника, не опасаясь судебных разбирательств Работник не справляется с работой

Работник не желает увольняться. Как уволить недобросовестного работника, не опасаясь судебных разбирательств Работник не справляется с работой

Вопрос: Какие документы необходимо иметь работодателю для увольнения работника, не справляющегося со своими должностными обязанностями вследствие недостаточной квалификации?
Ответ: Руководствуясь нормами п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работодатель вправе уволить работника по собственной инициативе при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В случае увольнения работника по данному основанию проведение аттестации является обязательным, поскольку результаты аттестации должны подтвердить обоснованность действий работодателя (Письмо Роструда от 30.04.2008 N 1028-с). Уровень квалификации работника, соответствие которому должно быть подтверждено аттестацией, указывается в трудовом договоре: на основании ст. ст. 56 и 57 ТК РФ в нем в обязательном порядке определяется трудовая функция работника, а именно его должность в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность с указанием квалификации и конкретный вид поручаемой работнику работы. В связи с этим обязанности работника и требования, к нему предъявляемые, должны быть максимально подробно изложены в трудовом договоре, поскольку в противном случае доказать несоответствие работника занимаемой должности по результатам проведенной аттестации будет достаточно проблематично. Функции, выполнение которых возлагается на работника, могут также быть подробно расшифрованы в должностной инструкции, ссылка на которую должна содержаться в трудовом договоре.
В соответствии со ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, порядок проведения аттестации может быть закреплен внутренним Положением "Об аттестации сотрудников", в котором должны быть четко определены:
- периодичность проведения аттестации;
- порядок уведомления сотрудников о проведении аттестации;
- состав аттестационной комиссии;
- критерии оценки профессиональных качеств;
- итоговый документ, составляемый по результатам аттестации.
При этом важно учитывать, что если работник является членом профсоюза, то в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей профсоюзной организации (абз. 3 ст. 82 ТК РФ). Для установления оценочных критериев профессиональных качеств сотрудников при проведении аттестации может быть использован Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37).
Кроме того, правила проведения аттестации установлены Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи", которое устанавливает в том числе допустимые сроки проведения аттестации, порядок уведомления сотрудников о ее проведении, состав аттестационных комиссий, порядок проведения аттестаций и др. Так, согласно п. 4 указанного Положения в очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.
Увольнение работника по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при нарушении положений вышеуказанного Постановления не допускается. Следует также учитывать, что оно действует только в части, не противоречащей ТК РФ.
В случае неудовлетворительного прохождения работником аттестации работодатель должен направить ему письменное уведомление о результатах аттестации. Кроме того, при увольнении работника по основаниям, изложенным в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику иную имеющуюся у него работу в данной местности (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен только в случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором, заключенным с данным работником. В случае получения письменного отказа работника от предлагаемых ему вакансий (отсутствия ответа на это предложение в указанный работодателем срок) либо при отсутствии таких вакансий, соответствующих его квалификации, трудовой договор с ним может быть расторгнут по вышеназванному основанию.
В дальнейшем работник должен быть ознакомлен с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под роспись. Если же он отказывается это сделать, то в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Р.Л.Маргулис
Аудиторская фирма "ЮНИФИН ЛТД"
06.08.2009

Чтобы вы по максимуму смогли уберечь свою компанию и себя лично от подобных неприятностей, мы подскажем вам, как в том или ином случае оформить увольнение. И на какую норму Трудового кодекса при этом лучше сослаться. Заметьте, что оснований для расторжения контракта по инициативе работодателя очень много — все они есть в статье 81 кодекса . И здесь важно не ошибиться в выборе.

Ситуация первая: работник не справляется со своими обязанностями

Сотрудник не оправдал надежд руководства и не справляется со своими прямыми обязанностями. Переходить на позицию ниже он отказывается. Подходящим основанием для увольнения станет пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ:«...несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Но как доказать, что такое несоответствие действительно есть? Ведь у каждого могут быть свои критерии оценки квалификации и профпригодности.

Подсказка — в самой норме закона. Подтвердить, что человек занимает не ту должность, и объективно оценить деловые качества сотрудника поможет аттестация. С этого и начните. Обратите внимание, что без такой процедуры уволить человека в рассматриваемой ситуации нельзя. Это подчеркнули и чиновники Роструда в письме от 30 апреля 2008 г. № 1028-с.

Осторожно!

Если человек не соответствует занимаемой должности, без аттестации уволить его нельзя.

Проведите аттестацию
Единых правил для проверки профпригодности работников коммерческих компаний законодательством не предусмотрено. Вы можете разработать свои собственные и прописать их в положении об аттестации. Чтобы было проще, за основу возьмите нормы положения, утвержденного постановлением ГКНТ СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267 от 5 октября 1973 года. Этот документ до сих пор актуален в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. После того как руководитель вашей компании утвердит приказом положение об аттестации, с данными правилами не забудьте ознакомить под роспись всех работников: и старых, и новых.

Наряду с этим советуем включить в трудовые контракты пункт, обязывающий проходить аттестацию, либо внести подобные изменения в коллективный договор. И прежде чем объ- явить о дате экзаменационных мероприятий, убедитесь, на все ли должности в вашей организации составлены должностные инструкции. Если их не будет, суд может признать результаты аттестации недействительными, а последующее увольнение работника — незаконным.

Процедуру аттестации мы описывать не будем. Самое главное, проверьте, чтобы в итоге у вас был оформлен следующий набор бумаг:

— приказ о проведении аттестации;
— приказ о создании аттестационной комиссии;
— список работников, навыки и знания которых требуется проверить (включая и кандидата на увольнение);
— график проведения аттестации;
— утвержденный перечень аттестационных вопросов;
— протокол заседания комиссии, в котором есть информация о результатах «экзамена»;
— приказ руководителя о мероприятиях по итогам аттестации, где приводится итоговое решение о дальнейшей судьбе каждого проэкзаменованного работника (см. образец).

Безусловно, названный список документов — примерный. Но составив перечисленные бумаги, вы обеспечите на случай спора с уволенным сотрудником в суде реальные доказательства вашей правоты.

С приказом по итогам аттестации ознакомьте всех ее участников, и пусть они в нем распишутся. Правда, не исключено, что сотрудник, которого решили по результатам проверки уволить, откажется ставить свою роспись. В этом случае зачитайте ему о решении начальства вслух и сделайте отметку в приказе.

Приказ об увольнении составьте, только если работник отказался от перевода на другую должность
Итак, есть решение комиссии, что работник действительно не соответствует занимаемой должности, и потому его можно уволить. Но не торопитесь сразу оформлять приказ об увольнении. Прежде попробуйте предложить этому человеку (еще раз и уже официально) другую работу в вашей компании, пусть даже нижеоплачиваемую.

Для этого письменно известите его о предстоящем расторжении договора по результатам аттестации и тут же сообщите об имеющихся в организации вакансиях. О своем согласии или отказе на перевод работник может сделать отметку в том же извещении. Или написать отдельное заявление. Вполне вероятно, что вакантных мест и подходящей работы для сотрудника у вас не окажется. Об этом также сообщите увольняемому.

Всю описанную выше процедуру важно выполнить. Это требование статьи 81 Трудового кодекса РФ. И если вы его проигнорируете, суд признает увольнение незаконным.

Профнепригодный сотрудник отказался от перевода на нижестоящую должность или в компании вовсе не нашлось для него работы? В таком случае можете смело оформлять приказ об увольнении (по форме № Т-8) и нести его на подпись руководителю. В приказе так и напишите: «Уволить в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также отказом от перевода на другую должность (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ)». В качестве основания впишите следующие документы с реквизитами: приказ о проведении мероприятий по итогам аттестации, протокол заседания аттестационной комиссии, предложение о переводе на другую работу, заявление сотрудника об отказе от перевода.

Осторожно!

В приказе об увольнении не забудьте указать реквизиты всех документов, подтверждающих профнепригодность работника.

Ситуация вторая: сотрудник бездельничает

Вот другой распространенный случай: работник уже не первый раз отказывается выполнять поручения начальства или просто-напросто игнорирует все задания, а также частенько отсутствует на рабочем месте. Особенно это актуально, когда зарплата сотрудника никак не связана с реальными результатами его работы.

Если руководство вашей компании захочет уволить такого человека, вам придется искать законное основание для этого. Таковым может стать пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Дословно причина расторжения договора будет звучать так:«...неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Будьте осторожны. Наказывать подобным образом можно не за любое неповиновение начальству, а лишь за то, которое отвечает ряду условий — их мы привели во врезке на этой странице. К тому же, как видите, после первого же нарушения уволить человека нельзя. А только если раньше этому работнику уже делали замечание или выговор. Именно такие меры взыскания предшествуют увольнению согласно статье 192 Трудового кодекса . Причем важно, чтобы факт прошлых нарушений был оформлен письменно и не больше года назад. Давайте по порядку.

Зафиксируйте для начала хотя бы один проступок
Работник не исполнил поставленную задачу — составьте об этом докладную или служебную записку. Если его долго не было на рабочем месте, оформите акт. Факт нарушения трудовых обязанностей важно зафиксировать. В документе опишите совершенный сотрудником проступок, указав дату и место. Также сошлитесь на конкретный пункт должностной инструкции или трудового договора, который был нарушен.

Попросите у работника объяснения
Тут же от работника нужно затребовать объяснение совершенного им нарушения. Лучше всего сделать это в письменной форме (например, в виде уведомления). Пусть объяснения своего проступка работник изложит тоже письменно в произвольном виде. Это может быть объяснительная или пояснительная записка, в которой он укажет причины совершения дисциплинарного поступка, считает ли он себя виноватым.Если сотрудник откажется объяснять свое поведение и будет молчать в течение двух рабочих дней с момента получения уведомления, составьте акт об отказе в присутствии как минимум двух свидетелей.

Допустим, работник все-таки написал объяснительную. После того как такая записка попадет на стол руководителя, он должен поставить на ней свою резолюцию о принятом решении. И там же назначить исполнителей. К примеру: «Начальнику отдела кадров М.А. Шолоховой. Причины, указанные в объяснительной, считать неуважительными. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Срок — 12 августа 2010 г. Синицын П.А. 10.08.2010».

Составьте приказ о дисциплинарном взыскании
Итак, у вас есть резолюция руководителя, директора либо акт об отказе работника дать объяснения. Теперь можно оформлять приказ о применении к провинившемуся сотруднику дисциплинарного взыскания (замечания или выговора). Унифицированной формы такого документа нет, поэтому предлагаем воспользоваться образцом .

С приказом обязательно ознакомьте под роспись самого работника, которого решили наказать. На это дается три рабочих дня со дня издания документа. Если человек не захотел расписываться в приказе, зафиксируйте это в соответствующем акте.

Зафиксировав в течение года повторное нарушение, можете издавать приказ об увольнении
Как мы говорили выше, за повторное нарушение трудовых обязанностей бездельника уже можно уволить. Главное, чтобы с даты предыдущего проступка не прошло больше года. Иначе вести речь о повторном нарушении уже нельзя. Так предусмотрено статьей 194 Трудового кодекса РФ.

Очередное неповиновение начальству оформите в том же порядке, как мы описывали выше. Сначала идет докладная записка. Кстати, в ней еще можете упомянуть о прошлых нарушениях. К примеру так: «Поскольку Е. Н. Макарова в августе 2010 года уже привлекалась к дисциплинарной ответственности, считаю возможным уволить ее за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ». Затем следует объяснительная от работника либо акт об отказе. И наконец, приказ о применении дисциплинарного взыскания. Заметьте, уже в виде увольнения. И только потом можно готовить приказ об увольнении по форме № Т-8.

Ситуация третья: человек появляется на работе в нетрезвом виде

Еще одна проблема, которая, увы, возможна — работник периодически появляется в офисе в нетрезвом состоянии. Уволить в подобной ситуации человека несложно. Причем достаточно одного такого случая, и у работодателя сразу появляются законные основания расторгнуть договор с сотрудником (хотя, безусловно, можно ограничиться и выговором). Трудовой кодекс, а точнее, пункт 6 статьи 81, расценивает пьянство на работе как грубое нарушение.

Еще по этой теме

Оформите доказательства увиденного
Тот факт, что работник нетрезв, необходимо засвидетельствовать. С этой целью можно составить акт либо докладную или служебную записку. Важно зафиксировать время, место и само состояние сотрудника. Кстати, нарушением можно считать и те случаи, когда человек появился в пьяном виде не только в офисе или непосредственно на своем месте, но и на территории объекта, куда его направило руководство. Естественно, если это произошло в рабочее время и есть свидетели, готовые подтвердить данный факт.

Еще лучшим доказательством станет медицинское заключение, поэтому неплохо было бы вызвать «скорую». Также может пригодиться и видеозапись.

Отстраните нетрезвого сотрудника от работы, а потом затребуйте у него объяснения
У вас есть документы, подтверждающие факт пьянства сотрудника. Теперь обязательно отстраните его от работы. Так вы исполните требование статьи 76 Трудового кодекса РФ .

Приказ об отстранении напишите в произвольном виде. В нем перечислите обстоятельства, послужившие основанием не допускать сотрудника к работе. Здесь же сошлитесь на подтверждающие документы — докладную записку, акт комиссии или протокол медицинского заключения. Также не забудьте указать, на какой конкретно срок вы отстраняете человека от работы. Обычно это один день или два, так как состояние опьянения может продолжаться не одни сутки.

Где-то на следующий день потребуйте с провинившегося объяснительную. Процедура вам уже знакома. Почему не стоит этого делать сразу? Так вы рискуете, что суд в случае конфликта не признает пояснения, полученные от пьяного сотрудника, адекватными. Мол, в данном состоянии человек не отдает отчета своим действиям.

Составьте приказы о дисциплинарном взыскании и об увольнении
Можете расторгать трудовой договор с сотрудником, если руководство одобрило его увольнение или же есть акт о том, что работник отказался давать пояснения. Но прежде чем издать приказ об увольнении, не забудьте составить другой — о применении взыскания в виде того же увольнения. За основу возьмите этот образец .

Ситуация четвертая: работника уличили в краже имущества компании

Кладовщика практически поймали за руку, когда он выносил со склада какой-то товар или материальные ценности, принадлежащие компании. Хотя распоряжения от начальства на то не поступало. Или кассира уличили в мошенничестве. В таких неприятных ситуациях вы вправе расторгнуть контракт с недобросовестным работником в связи с утратой к нему доверия. Основание — пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Что нужно делать, вы уже прекрасно знаете. Попытку кражи зафиксируйте в акте. Затем оформите дисциплинарное взыскание, и, если необходимо, можно сразу в виде увольнения (здесь достаточно одного такого подтвержденного случая). Плюс еще необходимо провести инвентаризацию, результаты которой докажут факт недостачи. Если посчитаете нужным, можно еще обратиться в правоохранительные органы. Хотя для увольнения достаточно и собственного внутренного расследования.

Мы вам подскажем, работники какой категории могут попасть под увольнение в связи с утратой доверия. Обратите внимание: это строго материально ответственные сотрудники. То есть те, которые работают непосредственно с деньгами или материальными ценностями компании. И обязательное условие (!): с таким человеком компания подписала договор о полной материальной ответственности. В первых рядах здесь кассиры, продавцы, заведующие складами, экспедиторы, грузчики. Полный перечень утвержден постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

Кстати, необязательно, чтобы человек совершил неблаговидный поступок именно на рабочем месте. Если до вас дошла информация (само собой, подтвержденная), что материально ответственный сотрудник был осужден за кражу, грабеж, взяточничество, мошенничество и иные корыстные правонарушения, не связанные с работой, то его также можно уволить по основанию утраты доверия.

Когда можно сделать работнику замечание, выговор или уволить его

1. Работник не исполнил свои прямые (!) трудовые обязанности, закрепленные в контракте с ним или должностной инструкции. А также не соблюдает трудовую дисциплину. Нельзя привлечь человека к дисциплинарной ответственности, если он отказывается выполнять то, что не входит в его обязанности. Допустим, бухгалтер по инструкции не обязан оформлять договоры с контрагентами. Поэтому если он этого не сделает, наказывать за такое нельзя.

2. Сотрудник выполнил свою работу не так, как установлено внутренними правилами, или не выполнил вовсе. Например, после уборки помещений остался мусор в корзинах или разлитый кофе. Тогда можно считать, что уборщица исполнила свои обязанности ненадлежащим образом.

3. Работник простаивал без уважительных причин. Наказание могут признать неправомерным, если человек «отдыхал» не по своей вине. Скажем, из-за отсутствия необходимых материалов, оборудования или аварии, стихийного бедствия. Или по уважительной причине исполнил работу ненадлежащим образом.

Главное,о чем важно помнить

1. Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, его несоответствие занимаемой должности обязательно подтвердите результатами проведенной аттестации.

2. Уволить за неоднократные проступки, в том числе за неисполнение заданий начальства или частое отсутствие на рабочем месте, можно, если не больше года назад уже было зафиксировано подобное нарушение.

3. Для безопасного увольнения нерадивого сотрудника каждый раз, когда он выходит за рамки служебных обязанностей и трудовой дисциплины, составляйте соответствующий акт или докладную записку.

«Исключительно деловая обстановка офиса! Всем довольные и абсолютно профессиональные сотрудники (основной капитал компании) усердно корпят над поставленными задачами! Продажи уверенно идут вверх!» - мечта и цель любого работодателя. Увы, в реальной жизни зачастую это не так: основной капитал дорожает с каждым днем, а отдача от него не всегда оправдывает вложенные время и средства. Что же делать, если сотрудник не справляется со своими обязанностями?

Прежде, чем перейти к ответу на этот вопрос и назначить лечение, попробуем установить диагноз и выяснить причины. При всем разнообразии причин, по которым сотрудник не справляется со своими обязанностями, все их можно свести к трем основным:

1. Не умеет;
2. Не хочет;
3. И хочет и умеет, но …

У каждой из этих причин есть различные проявления. Адекватные действия работодатель может предпринять только выяснив причину и учитывая проявления. Давайте рассмотрим причины и найдем варианты решения вопроса:

Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, потому что не умеет

«Не умеешь – научим!» гласит народная мудрость. И учить надо начинать сразу. Одной из причин «неумения» сотрудников может быть отсутствие адаптационного обучения сотрудника при поступлении на работу. Процедура обучения при приеме на работу, введения его в компанию включает в себя три вида адаптации:

организационную (ознакомление со структурой компании, со своим рабочим местом, проведение инструктажей по ТБ, разъяснение корпоративных правил);
профессиональную (знакомство с должностной инструкцией, обучение технологиям и методикам исполнения работ);
социально-психологическую (представление новичка коллегам, «Школа новичка», закрепление наставника).

Качественная адаптация позволяет сотруднику в короткие сроки приобрести необходимые навыки работы, освоиться со спецификой, пройти социализацию и почувствовать себя уверенно и комфортно на своем рабочем месте. Это залог успешной работы сотрудника в дальнейшем. Поэтому важно разработать программы адаптации новых сотрудников в компании: общие - для всех сотрудников (организационная и социально-психологическая адаптация) и индивидуальные - по должностям (профессиональная адаптация).

Вторая причина «неумения» кроется в психологических особенностях личности сотрудника. Например, низкая интеллектуальная лабильность сотрудника, не позволяет быстро «схватывать» информацию и осваивать навыки в отведенное время. Для таких сотрудников нужно больше времени на обучение. Если сотрудник плохо запоминает, т.е. у него малый объем оперативной памяти, то требуются постоянные или периодические инструктажи на рабочих местах.

Массовое «неумение» сотрудников может носить временный характер в период внедрения каких-либо новшеств в работу. Например, в компании установлено новое программное обеспечение и сотрудники еще не успели его освоить. В таких случаях в плане проекта обязательно должно предусматриваться время на тестирование и обучение сотрудников. Как наименее затратный и наиболее продуктивный вариант можно использовать обучение группы наиболее продвинутых сотрудников, с последующим использованием их в качестве наставников для обучения других работников. А для закрепления навыков вводим прописанные стандарты выполнения работ и специальные чек-листы для фиксирования новых действий.

Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, потому что не хочет

Поведенческие проявления не желания работать будут следующими: демонстративное игнорирование, тихий саботаж, либо создание видимости «бурной деятельности». В зависимости от проявлений есть разные варианты решения.

Итак, если сотрудник не скрывает своего нежелания работать и открыто игнорирует распоряжения руководителя и требования должностных инструкций. Как правило, такое поведение может демонстрировать специалист, давно работающий в компании, достигший определенного уровня и имеющий обоснованные (с его точки зрения) требования и претензии к компании и руководству. Например: единственный программист компании, который пишет уникальное ПО и хотел бы работать в свободном графике. Такие сотрудники знают чего они хотят, в большинстве своем правильно могут оценить возможности компании и готовы к компромиссу. Правильным решением в этом случае будет открытое выяснение причин. Выяснив причины, руководитель должен соотнести уровень ценности сотрудника и его претензий. Если это исключительно ценный для компании сотрудник, обладающий специфическими знаниями, умениями и навыками, а требования его в рамках возможностей компании и не влияют на работу других сотрудников, то разумно было бы создать условия для его дальнейшей продуктивной работы и тем самым «закрыть тему». Однако, не лишним будет указать сотруднику на то, что демонстративность его поведения неуместна, и может оказать негативное влияние на других сотрудников и предупредить о том, что повторная ситуация повлечет за собой расторжение трудового договора. Кстати, работодателю, в этом случае, следует заранее позаботится об альтернативах, чтобы не стать марионеткой в руках манипулятора и при повторном «заходе» попросить недовольного сотрудника написать заявление об увольнении.

Второе проявление сотрудника, не желающего работать это тихий саботаж. Такого сотрудника трудно выявить, так как его действия не носят явного демонстративного характера, это «тихий подрывник». Он предпочитает не выступать открыто, а «сеять недовольство и возмущение» в умах и сердцах коллег. Вам вряд ли удастся вызвать его на открытый разговор. Скорее всего, он вперит на вас «наивный непонимающий» взгляд и на прямые вопросы с Вашей стороны единственным ответом будет «понятия не имею о чем Вы…» Выяснение отношений с таким сотрудником не может быть методом, потому что ничего не принесет. Единственным разумным выходом будет расстаться с таким сотрудником в самое короткое время.

Еще разновидность из категории «могу, но не хочу» это сотрудники, которые при полном бездействии, создают видимость «бурной деятельности». Причинами такого деструктивного поведения могут быть как личностные качества самого сотрудника, так и усталость от работы. Например, сотрудник, долго работающий в компании, отлично знающий свою работу и умеющий выполнять ее в короткие сроки, большую часть времени может создавать видимость работы без конкретного полезного для компании результата. Вы с большим уважением будете относиться к такому сотруднику, наблюдая его усердие и постоянную занятость. Срочное задание Вы предпочтете отдать расторопному новичку, чтобы не отвлекать от «серьезной работы» такого ценного сотрудника. Но стоит проанализировать результативность работы «усердного» и Вы неминуемо будете разочарованы. Здесь рекомендация для работодателей может быть такой: платите за конкретный результат, а не за часы, бесполезно проведенные в офисе. Однако, дать такой совет легко, а воплотить в жизнь иногда бывает просто невозможно. Как вариант решения: делегируйте такому сотруднику новые задачи и, самое главное, контролируйте и результат и сроки. При назначении задания оговаривайте с сотрудником какой конкретный результат и к каким срокам Вы хотите получить. Новая задача разбудит интерес и поможет сотруднику меньше уставать. А контроль с Вашей стороны заставит сотрудника мобилизоваться и четко организовать свою работу.

Если сотрудник и хочет, и умеет, но…

Иногда случается так: профессиональный сотрудник с высокой мотивацией (т.е. умеющий и желающий работать) приходит в компанию. А компания не может предоставить сотруднику нормальные условия работы. «Отсутствие нормальных условий работы» понятие субъективное, обусловленное с одной стороны уровнем ожиданий и притязаний работника; с другой стороны возможностями компании. Для некоторых ненормальным считается лишь отсутствие элементарных условий: тепло, питание, гигиена и пр. Для большинства ненормальна высокая загруженность, низкая зарплата и отсутствие обеспечения (компьютер, оргтехника, ПО, транспорт, почта и пр.) Иные сотрудники отсутствие профессионального и карьерного роста расценивает как отсутствие нормальных условий работы. В общем, понятие «нормальных условий труда» может быть разным у работника и работодателя. Поэтому важно договариваться обо всем «на берегу». Проводя собеседование при приеме на работу, давайте кандидату полную и объективную информацию о компании и выясняйте в полной мере его ожидания. В случае расхождения возможностей компании с ожиданиями сотрудника, лучше отказаться от кандидата.

Еще одной распространенной причиной того, что «знающий, умеющий и желающий» работать сотрудник, вдруг теряет свою продуктивность; может быть наличие постоянно отвлекающих от работы факторов. Например, таких как перекуры, чаепития, интернет и компьютерные игры, контроль по телефону своих домашних, разговоры с друзьями и коллегами. Выход здесь один: свести на нет или хотя бы минимизировать отвлекающие от работы моменты. Начать необходимо еще на этапе приема сотрудника на работу: оговорите, что время с 9,00 до 18,00 куплено работодателем и в этот период только с 13,00 до 14,00 часов сотрудник может заниматься своими делами. Для регламентирования времени чаепитий и перекуров можно ввести два 15-минутных технических перерыва в течение рабочего дня, например в 11,00 и в 16,00. Интернет можно отключить, либо лимитировать. Компьютерные игры запретить правилами компании. Решение личных дел в рабочее время (частые отпрашивания) можно минимизировать за счет введения в компании заранее согласованных свободных дней для определенных категорий сотрудников (например: руководителей, лучших сотрудников месяца; именинников).

Отвлекать сотрудника от работы и поглощать его мысли могут так же неприятности дома или конфликты в коллективе. Здесь уже адекватные меры выбираются в зависимости от ситуации.

И, в заключение, 5 полезных советов для работодателей :

1. Создайте нормальные условия работы и позаботьтесь о комфортном психологическом климате.

2. Разработайте грамотную программу адаптационного обучения нового сотрудника и посвятить этому обучению достаточно времени, далее используйте программы наставничества.

3. При внедрении новшеств, предусмотрите в плане проекта обучение сотрудников и выделите на это время.

4. Четко ставьте задачи: что и к какому сроку сделать? Какой результат считается хорошим? И контролируйте результат и сроки.

5. Регламентируйте время работы и отдыха в течение рабочего дня (например: 11,00-11,15 – перерыв; 13,00-14,00 – обед; 16,00-16,15 – перерыв)

Если пп.1-5 со стороны компании выполнены, а сотрудник, по-прежнему, не справляется с работой, расставайтесь с сотрудником. Время на его «переделку» лучше более продуктивно потратить на поиски и обучение более эффективного сотрудника.

Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services, продолжает раскрывать тему увольнений по инициативе работодателя. Сегодня речь пойдет об увольнениях, связанных с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работниками.

Указанное основание установлено пунктом 5 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, но использовать его нужно, основательно подготовив кадровую документацию с одной стороны, и с другой – имея запас времени, т.к. по этому основанию, как правило, занимает не менее месяца.

Что понимается под неисполнением или некачественным исполнением должностных обязанностей?

Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, функций, указанных в трудовом договоре, локальных нормативных актов, действующих у работодателя: ПВТР, должностной инструкции, приказов руководства организации, технических правил оформления документации или использования оборудования, требований охраны труда и техники безопасности и т.п.

Пример: сотрудник работает в call-центре и в его должностной инструкции указана обязанность «осуществить 40 телефонных звонков за рабочую смену». Если работник в течение дня не выполняет указанную норму, то это говорит о некачественном исполнении должностных обязанностей. Если же в течение дня работник по каким-либо причинам вообще не совершил ни одного звонка (сам придумал себе работу или находил поводы отлынивать от работы), то это – неисполнение обязанностей.

Как видно из примера, одним из важнейших документов, устанавливающих требования к качеству должностных обязанностей является или другой документ, конкретизирующий трудовую функцию работника.

Должностная инструкция не является обязательным локальным нормативным актом, но ее наличие и грамотные формулировки помогают работнику, его непосредственному руководителю и специалистам кадровой службы определить качество работы сотрудника в спорных или конфликтных ситуациях.

Очень часто при составлении должностной инструкции используются обтекаемые формулировки: «осуществлять обзвон клиентов» или «регистрировать заказы покупателей». Такие размытые обязанности не носят конкретного характера, а значит, необходим еще какой-то документ устанавливающий критерии оценки качества работы, и, работник обязательно должен быть с ним ознакомлен под подпись. Иначе, действия работодателя можно обжаловать, указав, что обзвон клиентов совершен, а то что нужно именно 40 звонков работнику не сообщалось.

Что понимается под «неоднократным неисполнением»?

В практике очень часто встречаются случаи, когда руководители жалуются специалистам кадровой службы на качество работы линейного персонала. Однако, также часто, руководители отказываются документально оформлять выявленные нарушения: нужно оформить много документов, а времени, как всегда, не хватает. Специалист кадровой службы должен понимать, что устные жалобы руководителя нельзя рассматривать как неисполнение должностных обязанностей. Поэтому «неоднократное неисполнение» - это несколько документально оформленных дисциплинарных взысканий за разные нарушения разных должностных обязанностей.

Налагать дисциплинарное взыскание на одно и то же нарушение нельзя, иначе за один проступок к работнику будет применено два взыскания, что неправомерно (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Вернемся к нашему примеру: первое дисциплинарное взыскание работник может (если будет документальное оформление) получить за некачественное исполнение должностных обязанностей, второе, например, за допущенное опоздание на работу.

В 2004 году Пленум Верховного Суда РФ (пункт 33 постановления № 2 от 17.03.2004 г.) постановил: чтобы увольнение по указанному основанию было законным и обоснованным, необходимо одновременное соблюдение двух условий:

сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;

сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Какие документы оформить, чтобы объявить работнику дисциплинарное взыскание?

Итак, сотрудник не работал должным образом и совершил только 10 звонков (вместо 40), и, его руководитель требует от специалиста кадровой службы объявить ему . Подробно действия кадровика при оформлении дисциплинарного взыскания мы рассматривали в статье «Утрата доверия».

Повторим некоторые моменты:

Необходимо объяснить непосредственному руководителю, что он должен составить служебную записку на имя руководителя организации (так как именно этот человек в соответствии с Уставом организации уполномочен быть работодателем). В служебной записке должно быть зафиксировано:

ФИО работника;
дата и время совершения нарушения. Если нарушение выявлено по истечении рабочего дня – это также должно быть указано
подробности самого нарушения и обнаружения нарушения
предложения руководителя по мерам воздействия на работника.

Ориентировочный текст служебной записки к нашему примеру:

«13 апреля 2017 г. специалист колл-центра (ФИО) в течение рабочей смены с 9,00 до 18,00 в нарушение требований должностной инструкции произвел 10 телефонных звонков. О данном факте мне стало известно в процессе подведения итогов рабочего дня. Предлагаю объявить (ФИО) выговор».

Необходимо объяснить непосредственному руководителю, что выговор может быть объявлен только при наличии письменных объяснений с работника о причинах неисполнения должностных обязанностей. На практике существует два механизма получения объяснений: письменный (когда работнику вручается Требование о предоставлении объяснений) и устный (когда руководитель устно требует от работника объяснительную). Не могу посоветовать коллегам-кадровикам второй путь: если работник будет обжаловать действия работодателя, то без соответствующего документа будет очень трудно доказать соблюдение требований пункта 1 статьи 193 ТК РФ.

Требование о предоставлении объяснений, как правило, готовят специалисты кадровой службы и выдают его работнику, обязательно зафиксировав время выдачи документа. Требование выдается работнику под роспись. По желанию работника, ему может быть выдана копия с Требования.

По прошествии двух рабочих дней работник должен предоставить письменное объяснение. Если объяснение не предоставлено, необходимо составить Акт об отказе от предоставления объяснений. Акт объявляется работнику в присутствии дух свидетелей. Работник может поставить роспись об ознакомлении с Актом, а может отказаться от ознакомления. В этом случае Акт зачитывается работнику вслух.
Два полученных документа, зафиксировавших нарушение, передаются на рассмотрение руководителю организации (или иному уполномоченному лицу) для принятия решения. Руководитель с учетом имеющихся фактов может принять решение о взыскании либо об отсутствии оснований для него, может смягчить наказание или ужесточить его. Свое решение руководитель отражает в резолюции, которую пишет на служебной записке.
На основании решения руководителя организации специалист кадровой службы готовит Приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника.

Порядок действий специалистов кадровой службы может меняться в зависимости от традиций организации, но два первичных документа обязательны, т.к. являются отправными точками для расчета сроков.

Так как мы ведем речь о неоднократных нарушениях, то указанную процедуру необходимо совершить минимум еще один раз.

Два дисциплинарных взыскания есть. Что дальше?

Итак, у специалиста кадровой службы имеется два приказа о наложении дисциплинарных взысканий, а также два комплекта обоснований к ним. Приказы подписаны работником и работодателем. Подготовлены и подписаны свидетелями Акты об отказе ознакомления с документами.

При возникновении следующего нарушения готовится третий комплект доказательных документов и передается на решение руководителю организации. Если решение руководителя – увольнение, то необходимо подготовить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8, либо по форме, установленной в организации. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, то прямо на приказе производится соответствующая запись (статья 81 пункт 5 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Таким образом, подготовка увольнения, в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работниками требует:

Наличия должностной инструкции (или подробно описанных должностных обязанностей в трудовом договоре)

Готовности оформлять много документов быстро и аккуратно.

Времени, т.к. увольнение, связанное с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работником занимает около месяца

08.05.2014 84079

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику - нервы и время. Но почему подчас, зная, что разрыв отношений неизбежен, мы откладываем решение на месяцы?

Процесс увольнения можно условно разделить на три этапа: принятие решения об увольнении, информирование сотрудника, юридическое оформление увольнения.

Принятие решения

Решение об увольнении возникает в голове руководителя сначала неосознанно, неявно и зреет некоторое время. Как правило, с момента появления мысли о том, что отдельному сотруднику не место в компании или отделе, до объявления ему принятого решения проходят месяцы. Часто руководители оттягивают увольнение, так как не готовы сказать об этом вслух. Можно выделить наиболее распространенные причины такого промедления.

«Если я признаю необходимость увольнения, я фактически признаю, что ошибся, когда проводил собеседование, не разглядел, не распознал, не так и не тому учил, не уделял достаточного внимания».
«Мне жалко его увольнять, у него сложное материальное положение».
«Сообщать это так неприятно. Надеюсь, что ситуация разрешится сама собой».
«Проблема с кадрами! Этого уволю, а где гарантия, что следующий будет лучше? Кто работать-то будет?»

Все эти причины есть признак чрезмерной мягкости руководителя. Затягивая принятие решения, вы лишаете ваш бизнес эффективности и лицом к лицу становитесь перед фактом упущенной выгоды по вине нерадивого сотрудника.

Руководители порой считают, что лучше иметь плохого работника, чем вообще никого. Директора говорят: «Я не могу сейчас избавиться от этого сотрудника, потому, что остальным придется работать еще больше, людей не хватает». Конечно, нужно выбирать удобный момент для увольнения. Но никогда не будет достаточно времени, укомплектованного штата и всегда найдется повод сказать самому себе: «Мне сейчас некогда проводить собеседование с кандидатами» или «А может он возьмется за ум». Если плохие сотрудники не хотят исправляться, их нужно увольнять.

Возможно, именно сейчас в вашей команде работает человек, от которого вы хотите избавиться, но оттягиваете принятие решения. Проанализируйте поведение сотрудника, опровергнув или согласившись со следующими утверждениями:

Сотрудник отнимает много времени, энергии, денег, а показатели его работы не улучшаются. Он не выполняет (не хочет, не может) поставленные перед ним задачи.
Сотрудник проявляет неуважение к вам и к коллективу (к клиентам, если должность подразумевает общение с клиентами).
Лично вам некомфортно работать с этим человеком, он вам неприятен.
Сотрудник нелоялен к компании, не разделяет ее ценности и принципы.
Сотрудник конфликтен, регулярно создает острые ситуации.

Если ответы получились неоднозначными, то дайте человеку еще один шанс. Предоставьте ему возможность исправиться в определенные сроки. Если вы согласились с 4 утверждениями, примите решение о расставании прямо сейчас и наметьте дату финального разговора.

Информирование сотрудника об увольнении

Часто в финальной беседе руководитель перечисляет, что человек делал плохо и приводит негативные примеры. В таких словах кроется попытка доказать и себе, и сотруднику, что он действительно не соответствует занимаемой должности. Это серьезная ошибка. Когда вы озвучиваете ошибки, недоработки, приготовьтесь, что человек будет защищаться - это естественная реакция. Он может не показать своей обиды, но, выйдя за пределы офиса, при каждом удобном случае будет рассказывать о ваших минусах и проблемах компании. Ваша задача провести беседу так, чтобы работник не ушел озлобленным и не порочил имя организации.

Процедура увольнения должна быть дополнительным поводом для обратной связи и проводиться по формуле «плюс-минус-плюс». Начните разговор с перечисления положительных качеств сотрудника, опираясь на которые вы когда-то приняли его на работу. Потом объясните, чем вы недовольны и что стало причиной увольнения. Заканчивая беседу, еще раз выделите несколько плюсов, которые, по вашему мнению, являются его сильными сторонами и пригодятся ему на новой работе. У любого человека есть право понимать, почему с ним хотят расстаться.

Проводя финальную беседу, лучше руководствоваться следующими правилами. Беседуйте с увольняемым лично и наедине, будьте внимательны и вежливы, но не сочувствуйте. Оставайтесь корректны: озвучивайте только факты, а не эмоции. Дайте сотруднику возможность высказаться, не соглашайтесь и не оспаривайте его слова, просто выслушайте. Говорите твердо, ведь решение уже принято. Закончите беседу на положительной ноте - любого человека есть за что похвалить.

Юридическое оформление увольнения

Важно уволить сотрудника законно и без последствий. Трудовой кодекс предлагает нам несколько вариантов, рассмотрим самые распространенные.

Классический вариант - по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ является наиболее простым для обеих сторон: руководитель предлагает сотруднику собственноручно написать заявление об уходе, сотрудник соглашается. Если он отказывается писать заявление по собственному желанию, то остается посочувствовать руководителю, так как ему придется постараться заставить сотрудника это сделать. Каждое замечание должно сопровождаться выговором и письменным оформлением. Когда наберется достаточное количество документальных подтверждений невыполнения работником своих обязанностей, можно повторно побеседовать с сотрудником и предложить ему добровольно написать заявление, дабы избежать увольнения по статье. Скорее всего, после просмотра документов и беседы с вами, работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.

Можно пойти другим путем, а именно - изменить условия труда сотрудника: передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии. В этом случае все зависит от личности руководителя и его моральных принципов.

Но эти методы имеют свои недостатки - они разжигают войну и сказываются на отношениях внутри коллектива в целом. Разозлившись, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам или ко всем одновременно, превратив ваше существование в ночной кошмар.

Еще один способ расстаться - расторжение торгового договора по соглашению сторон (пункт 1 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ удобно использовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений. В этом случае дата увольннеия выбирается с учетом их взаимных интересов, например, когда будет подобрана замена сотруднику или когда тот найдет новое место работы. Если оформлять расторжение трудового договора по соглашению сторон юридически верно, то необходимо заключить соглашение о расторжении, в котором должны быть предусмотрены дата и условия расторжения. В реальной жизни стороны договариваются о сроках ухода устно, а при наступлении оговоренной даты работник пишет заявление об увольнении, и запись в трудовой книжке проводится на основании пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса, то есть «по собственному желанию».

Возможность увольнения по причине непрохождения испытательного срока необходимо предусмотреть заранее. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Обратите внимание, что условие об испытании должно быть включено в трудовой договор и, желательно, в приказ и заявление о приеме на работу. В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока, и уволить его на основании непрохождения испытания нельзя. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. В данном случае причины желательно подтверждать письменными доказательствами.

Расторжение срочного трудового договора проходит легко и просто по истечении срока договора. От работодателя не требуется в этом случае никаких обоснований своего решения. Единственное условие - сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения.

Увольнение по результатам аттестации - рискованный шаг, так как в 90% случаев решение суда выносится в пользу работника вне зависимости от того, насколько грамотно составлены документы у работодателя. Если сотрудник не справляется с должностными обязанностями, то его можно уволить по результатам аттестации (в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). В компании обязательно должно быть Положение об аттестации, а также утвержденный график аттестации или приказ, который создается непосредственно перед проведением аттестации. Со всеми этими документами сотрудник должен быть заранее ознакомлен под роспись. Руководителю компании лучше не являться членом аттестационной комиссии, так как тогда у работника не будет возможности обратиться с жалобой на несогласие с результатами, которые оформляются отдельным приказом. Если результаты аттестации неудовлетворительны, необходимо предоставить сотруднику время на исправление и провести его аттестацию повторно. Если результаты повторной аттестации будут неудовлетворительны, лучше предложить сотруднику другое место работы, а в случае его отказа можно смело увольнять. Чаще всего такое увольнение предусматривает конфликт между компанией и человеком, и потому использовать эту меру нужно только в крайних случаях. Если до аттестации сотрудник не имел письменных замечаний, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону бывшего работника.

Если сотрудник систематически опаздывает, то его можно уволить по причине несоблюдения дисциплины труда (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня. Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать время прихода на работу. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение на основании статьи 193 Трудового кодекса РФ. Если работник не хочет писать объяснительную, следует составить акт об отказе и получить под ним подписи трех других сотрудников. При наличии трех письменных замечаний можно оформлять выговор, после чего - смело увольнять такого работника. Хочется акцентировать внимание на том, что если вы хотите уволить сотрудника по статье, важно тщательно подготовить письменные документы (докладные записки, замечания, приказы), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства.

Несмотря на обилие способов расстаться с сотрудником, самым лучшим является увольнение по собственному желанию. Постарайтесь сделать все возможное, что бы трудовой договор расторгался именно по этому основанию, независимо от наличия или отсутствия конфликта с работником. Для вас главное - избежать судебных процессов, которые влекут за собой издержки. Кроме того, есть вероятность, что вас заставят восстановить сотрудника в должности на период суда. Лучше не доводить увольнение до разбирательств и решить ситуацию мирным путем.

Просмотров