После декрета нет места на работе. Выход на работу из декрета

Иногда возникают жизненные обстоятельства, заставляющие женщину возвращаться на службу раньше положенного срока. Досрочный выход из декретного отпуска имеет свои тонкости и нюансы. С одной стороны, работодатель обязан предоставить труженице покинутое место. С другой, администрация предприятия сопротивляется исполнению требований Трудового кодекса (ТК) РФ.

Можно ли выйти на службу раньше времени

Понятие «декрет» в совокупности включает два отдельных периода:

1. Отпуск по беременности и родам (БиР).
2. По уходу за ребенком до трехлетия (УзР).

Законодательство не запрещает роженице (или иному члену семейства) прервать каждый из них. При этом закреплена обязанность работодателя:

• вернуть женщине ее должность;
• не препятствовать возобновлению положенного отдыха, связанного с уходом за детьми.

Справка: 256-я статья ТК содержит положения, разрешающие гражданам использовать время по УзР по своему усмотрению:

• полностью;
• частями.

В законе нет положений, запрещающих досрочный выход из декрета. Следовательно, решение должна принимать роженица. А руководство не имеет права воспрепятствовать ей вернуться на работу.

Однако обе ситуации порождают различные, по сути, проблемы:

1. При прерывании больничного, работодатель обязан вернуть в Фонд социального страхования (ФСС) неиспользованные средства. Но деньги выплачиваются роженице сразу за весь период. Взыскивать их с работницы без ее согласия нельзя. Возникает правовая коллизия, из которой каждое предприятие выходит по-своему.
2. Если гражданин желает прервать отпуск по УзР , то необходимо:
   • уволить служащего, занявшего временно его место;
   • приготовиться к тому, что работник может возобновить полагающийся отдых (такая возможность сохраняется до достижения ребенком трех лет);
   • предоставить удобные условия для выполнения обязанностей:
     • неполный рабочий день;
     • гибкий график.

Скачать для просмотра и печати:

Каковы последствия для труженицы

Женщина, прерывающая отпуск, также сталкивается с рядом проблем. Некоторые носят финансовый характер:

1. Если работница вернётся к активной трудовой деятельности на полный рабочий день, то потеряет право на получение пособия. Однако, оформить его может папа или иной член семейства, фактически присматривающий за малышом.
2. Существует иной вариант, при котором выплаты сохранятся, однако снизится уровень зарплаты. Так происходит, если мама будет трудиться:
   • неполный день;
   • на дому (при наличии такой должности).
3. При прерывании больничного придется решать вопрос с полученными по нему деньгами. Заставить вернуть их руководство не имеет права. Но попытается получить от роженицы заявление о добровольном отказе от части полученных средств.

Совет: некоторые компании включают в коллективный договор пункт, регулирующий финансовые взаимоотношения женщины и руководства на случай прерывания временной нетрудоспособности.

Алгоритм оформления выхода на службу

В ТК РФ записано право гражданина на возврат к работе. При этом в нормативных актах нет указаний на сроки оповещения руководства о таковом желании. Следовательно, теоретически процедура выглядит так:

1. Труженица пишет заявление, указывая в нем дату выхода на службу. Документ можно подать накануне. Но это вызовет определенные сложности.
2. Администрация проводит мероприятия:
   • по подготовке свободного места;
   • по предоставлению иного, с неполным режимом труда;
   • по прекращению законных выплат (при необходимости):
     • до полутора лет;
     • компенсации до трех лет.

Совет: избежать естественного конфликта с администрацией поможет время. Желательно проинформировать руководство о желании вернуться к работе не менее, чем за неделю до предполагаемой даты.

Вам нужна по этому вопросу? и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.

Что писать в заявлении

Основанием для предоставления покинутой ранее должности является заявка работницы. Отдельной формы для нее в подзаконных актах нет. Значит, можно составить бумагу по своему усмотрению.

На нее распространяются общие правила написания кадровых заявлений. А именно:

1. В шапке указывается адресат:
   • должность, согласно правоустанавливающим документам (например, «Директору ООО „Ягненок “»);
   • фамилия полностью, инициалы;
   • данные заявителя (ФИО );
2. Наименование бумаги пишется посредине: «Заявление»;
3. В тексте указываются (следует оставить поля):
   • уведомление о желании вернуться на работу;
   • дата предполагаемого выхода;
   • вид отпуска, полученного ранее;
   • желаемый режим труда;
   • просьбу о прекращении выплат (при необходимости);
4. Подпись и дата.

Совет: нужно поинтересоваться у кадровика, сможет ли фирма устроить на неполный день или на дому.

Кадровые мероприятия

Заявление работницы поступает на подпись руководителю. Это формальность. Запретить возврат к работе никто не может. Это считается грубым нарушением действующего законодательства. Руководитель ставит свою визу и направляет заявление в кадровую службу.

Подсказка: если начальник сопротивляется, кадровик обязан объяснить ему нормативные требования. Вопрос актуален для индивидуальных предпринимателей, использующих наемный труд.

На основании заявки женщины составляется кадровый приказ. В нем необходимо указать такие положения:

1. Согласие на прерывание конкретного вида отпуска;
2. Должность, на которую вернется работница;
3. Дату:
   • последнего дня отдыха;
   • первого рабочего дня;
4. Режим работы;
5. Размер оплаты;
6. Указание бухгалтеру о прекращении ранее назначенных выплат (при необходимости).

Внимание: с приказом необходимо ознакомить сотрудницу под подпись.

Справка: не считается действительным приказ, не имеющий:

1. подписи руководителя;
2. реквизитов регистрации:
   • даты;
   • порядкового номера.

Увольнение временного сотрудника

Возврат женщины на службу приводит к последствиям для других тружеников. Так, человек, занимающий ее место, должен быть освобожден от выполнения обязанностей. Это также оформляется кадровым распоряжением:

1. Сотрудника можно уволить, так как принимался он временно. Основание является приказ о восстановлении на работе прежнего труженика.
2. Временному служащему можно предложить иную должность, если таковая имеется. Причем трудоустраивать его следует на основании сложившейся ситуации:
   • постоянно;
   • опять временно.

Подсказка: в трудовой книжке временного служащего указывается часть 2 статьи 77 ТК. Она описывает прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока договора.

Некоторые особенности кадрового делопроизводства

Женщина может попросить трудоустроить ее на неполный день или предоставить надомную работу. Это возможно только в том случае, если в штатном расписании фирмы имеются такие должности. При их отсутствии есть два варианта:

1. Отказать заявительнице в предоставлении иного графика работы. Вместе с тем следует предложить ей прежнее рабочее место.
2. Внести изменения в штатное расписание. Так можно сделать, если директор желает пойти навстречу сотруднице.

Важно: отсутствие в структуре предприятия должностей с особыми условиями не может являться причиной для увольнения декретницы .

Если работница обеспечивается особым режимом труда, то необходимо составить дополнение к ее трудовому договору. Женщина обязана подписать документ. Его вместе с приказом подшивают в личное дело. А в форме Т -2 делаются записи о произошедших изменениях.

Что делать, если начальство отказывается предоставить рабочее место

Иногда работодатель нарушает установленные правила. При этом законодательство предоставляет труженикам возможность защититься от произвола. Можно предпринять такие шаги:

• написать жалобу в госорган по охране труда;
• обратиться в прокуратуру;
• подать исковое требование в суд.

Справка: возможность судебной защиты работником своих интересов содержится в статьях 356, 392 ТК, 22 Гражданско-процессуального кодекса РФ.

Для подтверждения неправомерных действий руководства необходимо:

1. Иметь второй экземпляр заявления о прерывании отдыха;
2. Затребовать копию:
   • заявки с резолюцией руководства;
   • приказа, если он был оформлен.

Совет: нельзя соглашаться на предложение уволиться по своему желанию. Если таковое будет подписано, то окажется сложным доказательство правоты служащего. Скачать для просмотра и печати:

Подведем итог

Отпуск, связанный с рождением малыша или уходом за ним, может быть прерван по инициативе труженицы:

1. Работодателю запрещено:
   • инициировать возврат работницы к выполнению обязанностей;
   • отказывать ей в удовлетворении такого желания.
2. Возврат на работу приводит к определённым последствиям:
   • прекращению выплаты пособий, если обязанности выполняются в полном объеме ;
   • снижению уровня зарплаты при работе в неполную смену.
3. Оформление выхода из отпуска производится кадровиком:
   • оформляется приказом;
   • может потребоваться составление допсоглашения к трудовому договору.
4. Возврат к работе приводит к увольнению временного служащего.
5. Вместе с тем другой член семейства, независимо от степени родства, может оформить отпуск по уходу за ребенком . Ему предоставляются те же права:
   • получать пособие, полагающееся по закону;

Возвращение счастливой мамочки на старое рабочее место после декрета в большинстве случаев производится без необходимости оповещения об этом факте работодателя. Сама процедура выхода на службу при этом может оформляться по-разному. Все зависит от причины возвращения женщины к своим должностным обязанностям и типа отпуска.

Возвращение на работу – плановое и досрочное

Выход на старую работу после декрета по желанию молодой мамы допускается российским законодательством в любое время. Женщина имеет право прервать отпуск по БиР (), УзР (по уходу за ребенком до 3 лет) тогда, когда у нее возникнет в этом необходимость. Также возвращение на старую должность может быть запланированным. Чаще всего это происходит при достижении малышом трех либо полутора лет.

Посмотрим на простом примере. Сотрудница подала заявление о том, что она планирует вернуться на рабочее место после того, как ее малышу исполнится 1,5 годика. Ребенок родился 06.10.2016. В соответствии с заявлением она должна выйти из отпуска 07.04.2018. Закон разрешает мамочке передумать. Если по каким-либо причинам она решит продлить свой отдых до трехлетия новорожденного, ей достаточно написать 07.04.2018 новое заявление. Тогда на место прежней службы она выйдет 07.10.2019.

При запланированном выходе из декрета после того, как малышу исполнится 3 года, отдел кадров предприятия никаким дополнительным образом не оформляет этот факт. Женщина просто приступает к выполнению своих профессиональных обязанностей. Работать она начинает на следующий день после исполнения ее малышу 3 лет. Временно нанятый на ее должность сотрудник увольняется в этот же день в соответствии со статьей 77 и статьей 79 Трудового кодекса.

При возвращении на работу досрочно ситуация немного иная. Декретница подает соответствующее заявление, а работодатель в обязательном порядке подготавливает приказ о выходе сотрудницы из отпуска по УзР ранее намеченного срока. Работница в первый день возвращения на службу подписывает этот документ. Еще больше волокиты может возникнуть, если мамочка решает прервать отпуск по БиР. Во-первых, ей потребуется согласовать свое желание с работодателем. Во-вторых, бухгалтерии предприятия придется пересчитывать выплаченное заранее пособие по беременности, часть которого женщине, выходящей из декрета досрочно, придется вернуть.

Дела бумажные – документы для ухода в декрет и выхода из него

Трудовой кодекс описывает все особенности рабочего законодательства РФ, которое касается и беременных женщин, и молодых мам. Документ говорит, что женщине достаточно предъявить работодателю листок нетрудоспособности, выдаваемый врачом-гинекологом, и написать заявление, чтобы уйти в декрет. Этих бумаг достаточно для оформления отпуска на дородовой и послеродовой периоды. В организации издается приказ о декрете. Женщина подписывает его и прощается с предприятием на некоторое время, в течение которого ее рабочее место остается за ней (ст. 256 Трудового кодекса).

Выход из правильно оформленных плановых отпусков осуществляется без необходимости в заполнении специальных документов. Здесь есть два варианта:

1. 1. Возращение на прежнее место после окончания отдыха по БиР. Больничный при нормальных родах обычно выписывается на 140 дней. При патологиях и проблемах со здоровьем мамы (ее малыша после рождения), а также при многоплодной беременности он может быть продлен до 194 суток. Когда указанное время проходит, женщина имеет право не оформлять отпуск по УзР, а сразу выходить на свою работу.
2. 2. Выход из отпуска по уходу за малышом. Рабочее место будет ждать сотрудника (счастливую мамочку) и в этом случае.

Об особенностях досрочного выхода на работу мы уже говорили выше. Добавить тут больше нечего, кроме того, что заявление при внеплановом возвращении на старую должность пишется сотрудницей в свободной форме. Закон не предполагает наличия какого-либо унифицированного вида его заполнения. Главное, чтобы в заявлении была указана дата возвращения на службу.

Иногда женщина по определенным причинам не может возвратиться после декрета на работу, хотя отпуск по уходу за своим чадом до трех лет у нее закончился. Что ей сделать в таком случае? Нужно написать работодателю ходатайство с просьбой:

• об оформлении неоплачиваемого отпуска;
• о выходе на неполный рабочий день;
• о переводе на надомное выполнение трудовых обязанностей.

Сразу скажем, здесь все зависит от доброй воли работодателя. Он может удовлетворить просьбу мамочки, а может и отказать ей. В последнем случае женщина обязана вернуться на работу в день выхода из отпуска. Если она этого не сделает, ей будет засчитан прогул. Результат – расторжение трудового договора по ст. 81 ТК . В случаях, когда начальство пошло навстречу сотруднице (допустим, разрешило работать неполный день либо на дому), между ней и работодателем подписывается дополнительное соглашение, а в кадровую документацию вносятся соответствующие изменения.

Место декретницы занято – что делать?

Иногда работодатель не успевает рассчитать временного сотрудника, который занимает должность молодой матери, либо не имеет возможности предоставить последней рабочее место по иным причинам. Что делать женщине в таких ситуациях? Обязательно выходить на работу! Даже, если она ничего не будет делать в рамках своих служебных обязанностей, предприятие станет выплачивать ей зарплату в размере 2/3 заработка (среднего). Это оговорено в ст. 157 ТК.

Если начальство не пропускает молодую мать на ее рабочее место, чинит другие преграды, она должна обратиться в судебные органы с иском. В нем женщина потребует финансового возмещения за время, которое она не смогла отработать по вине руководства организации. Подобные случаи на практике встречаются редко. Обычно работодатели стремятся не доводить дела до суда.

Чаще всего вышедшей из декрета предлагают другую должность. Если женщина согласится на такое предложение, новые условия ее труда оформляются в дополнительном соглашении. Его называют договором по согласованию сторон. Важно! Мамочка не должна иметь медицинских противопоказаний для выполнения новой работы. И, кстати сказать, указанное доп. соглашение разрешается подписывать в период нахождения декретницы в отпуске по УзР, а не именно после ее возвращения на предприятие. Такие ситуации встречаются, когда организация находит более квалифицированного специалиста на временно свободное место и не хочет отпускать его в другую компанию.

Если новая работа женщину не устраивает, и работодатель решает уволить молодую мать, сделать этот будет не так уж и просто. Ей будет достаточно подать жалобу в Трудовую инспекцию, чтобы вернуть свою должность. Кроме того, закон (ст. 261 ТК) запрещает увольнять матерей с несовершеннолетними детьми-инвалидами и одиноких мамочек с детками младше 14 лет.

Понятно, что работать в условиях конфронтации с начальством женщине нет особого смысла. Если работодатель не желает дальше сотрудничать со своей работницей, ей имеет смысл уволиться. Но не по собственному желанию, а строго по сокращению штатов или соглашению с руководством. Тогда она при постановке в Центр занятости на учет будет получать высокое пособие по безработице. Выплаты будет ощутимо больше, нежели в случаях, когда сотрудница уходит с предприятия по собственному желанию.

Любая счастливая мама должна знать свои права. Тогда ее возвращение на работу после декрета принесет ей исключительно положительные эмоции.

Декретный отпуск - причина одного из самых длительных перерывов в работе. Вместе с отпуском по беременности и родам проходит почти три с половиной года. Молодые мамы рассказали, как справлялись с адаптацией к работе после декрета, а психолог - как помочь себе и начальнику пережить первое и самое трудное время.

Выход на работу: первый серьезный шаг

Когда с ребенком разлучают обстоятельства, выход из декрета пугает и расстраивает. Возвращение на работу - стресс, но в случае с ребенком на родителя может обрушиться еще и чувство вины. «Иногда окружающие осуждают попытки женщины все успеть, и она начинает считать себя плохой матерью», - рассказывает Марина Ковалевская, эксперт в области работы с человеческим потенциалом, Smart course. Непрошенные советы дают родственники, друзья и даже малознакомые люди.

Пока ребенок совсем маленький, декретные будни угнетают. Но с возрастом проводить время с малышом все интереснее, а вот оторваться от него - сложнее, хотя сам ребенок быстро учится самостоятельности.

«Мне очень хотелось вернуться на работу, когда ребенку был год: ощущение постоянного дня сурка было таким сильным, что иногда с ностальгией вспоминала, как работала до 9-10 вечера, но зато каждый день занималась новым, - поделилась Ксения Филатова, директор по управлению персоналом в российском офисе Британского совета. - Когда сыну исполнилось два года, с ним стало гораздо интереснее гулять, играть, читать книги. Мы вместе пекли оладьи по утрам и ловили белок в парке. Я боялась, что, когда выйду на работу, не смогу уделять время сыну, но это оказалось не так. Ему сейчас гораздо меньше нужно мое постоянное присутствие».

Разговор с теми, кто вышел на работу, снимает много страхов: пережившие все родители как минимум успокоят и снимут боязнь за ребенка. Если коллектив в компании остался тот же, перед выходом стоит пообщаться с коллегами, выяснить, что изменилось за время отсутствия. Новая информация поможет сориентироваться в том, что вас ждет, и принять решение будет легче.

«Я вышла из декрета раньше срока, по финансовым причинам. Самое сложное для меня было отдать младшего ребенка в сад. Ему только исполнилось два года, и я очень переживала, как же он там будет такой маленький без меня, - рассказала Ольга Коротких, ведущий инженер-программист НПЦ «Инфотранс». - За свое состояние я не переживала. В коллективе у меня были хорошие отношения, меня там ждали. Поэтому я вышла на работу с чувством удовлетворения. Было очень приятно, что со мной на работе что-то закрутилось, завертелось».

Баланс между домом и работой

Изменения в распорядке жизни неизбежны. Какие-то дела получат статус необязательных, на них просто не будет хватать времени. Постепенно семья войдет в новый ритм, но для этого требуется время. «Конечно, мне стало сложнее справляться со всем - домашние дела, занятия с детьми, да еще работа, - рассказывает Ольга Коротких. - Мне помогал муж. Что-то стараемся успеть в выходной, а о чем-то просто перестали переживать - оба работаем и не все успеваем, это нормально».

Перемены в жизни мамы часто совпадают с новыми этапами взросления ребенка. Он начинает интересоваться другими людьми и уже не так остро переживает разлуку. Это снимает часть тревог, которые могут беспокоить маму за работой. «Я поняла, что для меня важнее отношения с мужем и ребенком. Поэтому после выхода на работу страдает чистота в квартире и разнообразие блюд на столе, но, кажется, это напрягает только меня», - говорит Ксения Филатова. Наладить новую жизнь помогает признание перемен: когда молодая семья договорилась о распределении обязанностей и домашних дел, условия не кажутся такими враждебными.

Поддержка коллег

Войти в рабочий ритм помогает доверительное общение с коллегами. Психолог Марина Ковалевская советует выбрать тех, с кем приятно общаться, и держаться этого круга. Найти кого-то, с кем можно сходить на обед или посоветоваться: в первые две недели эмоциональная поддержка очень важна.

«После длительного перерыва тяжело восстановить профессиональные навыки, научиться вновь общаться с людьми, не сбиваясь на младенческие темы, справиться с тревогой за ребенка, который остался без тебя, выстроить свой день по новому графику и успевать быть мамой, женой, коллегой и самой собой», - рассказала Ксения Филатова.

Строгий начальник

Большой перерыв на отпуск по уходу за ребенком может сказаться на качестве работы: после декрета работники могут чаще делать ошибки, нуждаться в сопровождении на первом этапе. Руководитель заинтересован в том, чтобы работа шла без остановок, а сотрудницу с маленьким ребенком часто приходится отпускать на больничный. В некоторых компаниях это становится проблемой.

Марина Ковалевская отмечает, что, как ни странно, начальники-мужчины более лояльны к сотрудницам, которые недавно вышли из декрета. Женщины-руководители, которые успешно справились со своими детьми, часто переносят свою историю на подчиненных, острее реагируют на просьбы о больничном или удаленной работе. В таком случае лучше честно и спокойно поговорить с начальницей, признать проблему и договориться о решении, которое устроит всех.

Разработайте с начальником план - что делать, если нужно срочно ехать к ребенку. Договоритесь, в каких случаях сможете остаться на работе и решать проблему удаленно, а в каких - отправитесь домой. Обсудите возможность сделать часть работы из дома.

«Конечно, я иногда отпрашиваюсь с работы к врачам, беру больничные. Не могу сказать, что начальница от этого в восторге, но относится с пониманием. У нее тоже есть дети и внуки, не было бабушек и дедушек, которые помогали воспитывать. Поэтому такие ситуации ей знакомы, она идет навстречу», - говорит Ольга Коротких.

Не остается времени на себя

Усталость и стресс, которыми сопровождаются перемены, истощают запас сил. Попросить о помощи бывает сложно, а список дел постоянно растет. Кажется, что дать себе отдых - все равно что украсть это время у семьи или из сроков важного проекта.

«У меня не все было гладко, я уставала. Если это стресс по работе, я прошу дать мне полчаса побыть одной, наливаю бокал вина и медитирую. Если настигает мысль, что я плохая хозяйка - успокаиваю себя тем, что нельзя успеть сделать все. Если расстраиваюсь, что сын растет без матери, пока я на работе - смотрю фотографии, как они в детском саду играют, рисуют, лепят. В общем, нужно выдохнуть и найти позитив. Или пожалеть себя немного и продолжать жить дальше», - говорит Ксения Филатова.

Усталость и желание побыть в одиночестве - это нормально. «Из-за тревог у женщины возможен плохой сон, нестабильное эмоциональное состояние, ощущение одиночества и уязвимости. Здесь можно посоветовать заниматься спортом, нужны прогулки и расслабление, некоторым помогает медитация. Можно вести дневник и разделять свои переживания с близким человеком. При необходимости - обратиться к психологу», - советует Марина Ковалевская. Чтобы расслабиться и переключиться после работы, полезно посидеть 30 минут в тишине и договориться с близкими, чтобы вам дали немного отдохнуть.

Как помочь себе влиться в работу после декрета

1. Решиться на разлуку с ребенком. Малыш растет, ему уже интересны другие дети, другая обстановка. Он готов к тому, чтобы на некоторое время отделиться от родителей - быть в детском саду или с няней.
2. Спросить совета родителей, которые уже прошли этап адаптации к работе. Узнать, как они справлялись первое время, поделиться сомнениями.
3. Получить поддержку коллег. Другие сотрудники, у которых есть дети, поймут ваши переживания. Адаптация пройдет легче, если вы будете уверены в коллегах и их отношении к вам.
4. Смириться с переменами. Баланс между рабочими и домашними делами держится на вашем спокойствии. Если не получается успеть всюду, позвольте себе немного «неидеальности».
5. Договориться с начальником. Обсудите план действий, если ребенок заболел и вас срочно вызывают домой. Это поможет снизить тревогу перед такими ситуациями.
6. Позаботиться о себе. Если на себя не остается даже 10 минут, попросите близких о помощи. Первое время после декрета - самое сложное. С поддержкой родных и друзей вы справитесь гораздо легче.

Митрофанова Валентина, генеральный директор Института профессионального кадровика,
кандидат экономических наук, преподаватель кафедры «Трудовое право»
Российской Академии Правосудия при Верховном суде и Высшем Арбитражном суде

Законодательство предоставляет беременным работницам и тем, кто имеет ребенка в возрасте до трех лет, серьезные гарантии в рамках трудовой деятельности. Соблюсти все установленные привилегии на практике не так-то просто. У работодателей возникает множество вопросов, касающихся оформления и порядка предоставления прав, связанных с материнством. Рассмотрим практические аспекты решения нестандартных ситуаций, обсуждаемых на читательском форуме сайта www.kdelo.ru .

Ситуация первая: отдел сократили, работница осталась

Пока работница находилась в отпуске по беременности и родам, сократили отдел, в котором она работала в организации. Работницу не сократили, так как она была в декретном отпуске, после него оформили отпуск по уходу за ребенком до полутора лет. Сейчас срок этого отпуска заканчивается, но работница не хочет идти в отпуск по уходу за ребенком до трех лет и настаивает на сокращении. Как быть?

Начнем с того, что в рассматриваемой ситуации отпуск по уходу за ребенком оформлен некорректно. Согласно статье 256 Трудового кодекса, такой отпуск предоставляется до достижения ребенком возраста трех лет. Но никто не отрицает права женщины выйти из отпуска в любой удобный для нее момент: и когда ребенку исполнится полтора года, и раньше. Что касается действий работодателя: несмотря на сокращение структурного подразделения, должность женщины должна быть сохранена за ней (что и было сделано). По окончании отпуска по беременности и родам женщина имеет право вернуться на свою прежнюю работу.

Статья 261 Трудового кодекса запрещает расторгать по инициативе работодателя, в частности в связи с сокращением численности или штата* с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. В рассматриваемой ситуации работница имеет ребенка в возрасте до трех лет, поэтому сократить ее нельзя. Кроме того, работник не может настаивать на сокращении: это основание для увольнения по инициативе работодателя. Поэтому работодатель может прекратить трудовой договор с этой работницей, например, по соглашению сторон, договорившись с ней о выплате компенсации, аналогичной выплатам при сокращении. Но это право работодателя, а не обязанность. Если договоренность о размере компенсации не будет достигнута, можно использовать и другие основания для расторжения трудового договора: по инициативе работницы, в связи с переводом на работу к другому работодателю и т. д.

Ситуация вторая: в трудовом договоре с молодой мамой прописано ночное время

Сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, написала заявление о выходе на работу досрочно. Ей по трудовому договору установлено рабочее время по графику работ с суммированным учетом рабочего времени, часть смены приходится на ночные часы. Можем ли мы привлекать эту сотрудницу к работе в ночное время, если это предусмотрено графиком?

Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, имеет право выйти на работу досрочно. Находясь в таком отпуске и получая соответствующее пособие, сотрудница также может выйти на работу на условиях неполного рабочего дня или трудиться на дому (ст. 256 ТК РФ). В этой ситуации работодателю необходимо учитывать ограничения, установленные для названной категории работниц.

Ограничений для использования суммированного учета рабочего времени в рассматриваемом случае нет. Вопрос связан только с возможностью привлечения сотрудницы к работе в ночное время.

В трудовом законодательстве ночное время – это период с 22 до 6 часов.

Согласно статье 96 Трудового кодекса, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Названная статья устанавливает обязанность работодателя в письменной форме сообщить работницам о праве на отказ от работы в ночное время. Поэтому работодателю необходимо:

Вызвать работницу и вручить ей уведомление о ее праве отказаться от работы в ночное время. Образец уведомления представлен на стр. 67.

2. При отказе работницы от работы в ночное время – взять с нее заявление об этом или проконтролировать, чтобы она расписалась в соответствующей формулировке в уведомлении, проставив собственноручно дату отказа.

3. В случае согласия на такую работу – взять с работницы соответствующее заявление или проконтролировать, чтобы она расписалась в уведомлении, проставив собственноручно дату согласия.

Дальнейшие действия работодателя при согласии работницы не требуют какого-либо документального оформления: она выходит на свое рабочее место и продолжает работать в соответствии с установленным графиком работы. Но в рассматриваемом случае до фактического допуска к работе необходимо отправить работницу на медицинский осмотр и, только получив медицинское заключение, не содержащее запрета на ночные работы, допустить ее к работе.

Одного лишь согласия работницы трудиться в ночное время мало. Нужно, чтобы состояние ее здоровья позволяло работать ночью.

При отказе от ночной работы необходимо решить вопрос дальнейшего обеспечения сотрудницы подходящей работой. Возможные варианты:

• сохранить за сотрудницей занимаемую должность, но изменить режим работы. Это изменение оформляют письменным соглашением (ст. 72 ТК РФ);
• временно перевести сотрудницу на другую должность, для которой установлен режим работы, исключающий ночные часы. Перевод оформляется по статье 72 2 Трудового кодекса письменным соглашением с работником, приказом о переводе (унифицированная форма № Т-5), внесением записей в трудовую книжку и личную карточку № Т-2 (раздел 3);
• выплачивать работнице средний заработок до достижения ребенком возраста трех лет, если нельзя обеспечить режим работы без ночных часов и отсутствуют какие-либо вакантные позиции (ст. 155 ТК РФ). После этого возможно на общих основаниях.

Ситуация третья: компанию продали…

Организацию (местонахождение в г. Самара) продали. Собственник теперь находится в Москве, юридический адрес тоже стал московским, полностью изменились реквизиты компании, в том числе . Все сотрудники из организации уволены и приняты в новую компанию, кроме одной сотрудницы, которая до августа 2011 года находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Уже известно, что в новой организации рабочего места для нее не будет. Генеральный директор позвонил работнице и предложил написать заявление по собственному желанию, но она отказалась. Как можно выйти из подобной ситуации?

Из вопроса не ясно, в результате продажи организации-работодателя поменялся только ее хозяин или вместе с этим произошла реорганизация. В любом случае в соответствии со статьей 75 Трудового кодекса смена собственника имущества организации, а также изменение подведомственности организации и ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование – а это и есть образование нового юридического лица**) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Поэтому не было никакой необходимости увольнять работников из этой организации и впоследствии оформлять их прием во вновь образованную компанию. В подобном случае достаточно сделать запись в трудовой книжке о переименовании организации с указанием новой организационно-правовой формы***.

Теперь конкретно о ситуации с работницей. Что касается фразы «в новой организации рабочего места для нее не будет». Нужно признать, что на практике так говорится довольно часто. Но надо понимать, что такое заключение прямо противоречит нормам гражданского и трудового законодательства. В соответствии со статьей 58 Гражданского кодекса к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица. А согласно статье 261 Трудового кодекса – обязанность сохранить за работницей на время декретного отпуска ее рабочее место.

Требование уволить работницу, независимо от того, имеет она ребенка в возрасте до трех лет или нет, по «собственному желанию» так же незаконно. Это желание должно быть добровольным волеизъявлением самой работницы. В рассматриваемом случае, даже если договор будет расторгнут с указанием этого основания, женщина впоследствии имеет право в судебном порядке доказывать факт давления на нее.

Ответы на вопросы по теме сокращения работниц с маленькими детьми вы найдете на страницах журнала «Кадровое дело» № 5, 2009 .

Резюмируем сказанное: изменение собственника не является основанием для увольнения работницы и не может быть аргументом для оказания на нее давления и требований о прекращении трудового договора. Поэтому работница имеет полное право выйти на работу на прежнее рабочее место, которое должно быть за ней сохранено.

Работница, права которой нарушены, может обратиться с жалобой в инспекцию труда, органы прокуратуры, оспорить действия работодателя в судебном порядке.

Цитируем закон

При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. первой ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника…

Пункт 22 постановления Пленума

«О применении судами Российской

Федерации Трудового кодекса

Российской Федерации»

Ситуация четвертая: в отсутствие сотрудницы повысили оклады

Работница ушла в отпуск по беременности и родам. Во время ее отсутствия в организации повышен размер должностных окладов, в том числе по должности, на которой числилась названная сотрудница. Уже известно, что после декретного отпуска она собирается выйти на работу. Обязан ли работодатель установить этой сотруднице новый оклад или за ней сохраняется прежний оклад (тот, который она получала до ухода в декрет)?

Изменение условий трудового договора осуществляется только по письменному соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Размер должностного оклада – обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ). И хотя речь идет о повышении оклада, это можно сделать только с письменного согласия работницы.

Почему нельзя установить новый размер оклада только фактически работающим сотрудникам без учета тех, за кем сохранено рабочее место, при изменении штатного расписания организации? Потому что это приводит к дискриминации по оплате труда, что запрещено статьями 37 Конституции и 132 Трудового кодекса. Именно поэтому при изменении штатного расписания организации новый размер оклада устанавливается по определенной должности и соответственно распространяется на всех работников, занимающих эту должность. Так как за работницей во время отпуска по беременности и родам сохраняется рабочее место, фактически она занимает эту должность и ей должен быть установлен оклад в новом повышенном размере, но… только с ее письменного согласия. Его можно будет оформить после выхода сотрудницы на работу из отпуска по беременности и родам (с фактической даты выхода).

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

А как у вас?

Мы обратились к работодателям с вопросом:

Приходилось ли вам прекращать трудовой договор с работницами, находящимися в отпуске за ребенком до достижения ими трех лет?

Ирина, специалист отдела кадров, предприятие перерабатывающей промышленности (г. Курган):

– В моей практике был такой случай: работница хотела выйти досрочно из отпуска по уходу за ребенком до трех лет. Но директор (отставной военный) не разрешил, мол, приказ есть на отпуск – исполняйте! И слышать ничего не хотел о Трудовом кодексе, трудовой инспекции и т. п. Говорил, разбаловались все и нестроевые стали… В итоге сотрудница так и сидела дома, пока ребенку не исполнилось три года.

Элеонора Вениаминова, начальник отдела кадров средняя школа (г. Москва):

– У нас был случай, когда сократили ставку преподавателя – не набрали первый класс… А педагог решила выйти досрочно. Но выходить некуда. Уволили по соглашению сторон. Компенсацию не платили – не обязаны. И средств нет. Расстались по-доброму. Я в кадрах двадцать лет. Умею убеждать.

Марта Васильевна, инспектор по кадрам, текстильное предприятие (г. Тверь):

– В нашей компании произошла смена собственника. Новые хозяева планируют переезд в Тверскую область. «Мамочки» наши все уже в курсе – «сарафанное радио» сработало – сами заявления несут. Никто не хочет переезжать.

* Пункт 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ.

** Статья 57 ГК РФ.

*** Что включает в себя понятие «наименование юридического лица», см. в ст. 54 ГК РФ.