Частноправовые основы организационно-штатных мероприятий. Увольнение по ошм Порядок проведения организационно штатных мероприятий
Приложение
к Директиве командующего войсками
Восточного военного округа № Д-5
Инструкция
о порядке увольнения и предоставления льгот, гарантий и компенсаций
лицам гражданского персонала воинских частей, организаций
в связи с организационно-штатными мероприятиями
Проведение организационно-штатных мероприятий в Вооруженных Силах Российской Федерации связано с совершенствованием организационно-штатной структуры Вооруженных Сил Российской Федерации в целом и ее компонентов в мирное и военное время.
В соответствии с Методическими рекомендациями, организационно-штатная структура современного воинского формирования (объединения, соединения, полка, отдельного батальона, отдельной роты и т. д.) определяется, исходя из его функционального предназначения и устанавливается в соответствии со штатом.
К основным организационно-штатным мероприятиям относятся: формирование, переформирование, расформирование, перевод на другой штат, внесение изменений в штат, переподчинение, передислокация.
Формирование - создание воинской части. Формирование воинской части (до полка включительно) осуществляется на основании приказов и директив Министра обороны Российской Федерации по определенному в них штату (штатам) с присвоением ей действительного и условного наименований, если их присвоение данной воинской части предусмотрено Порядком присвоения, применения и ведения учета действительных и условных наименований органов военного управления, объединений, соединений, воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации, кораблей и судов Военно-Морского Флота (утвержден приказом Министра обороны РФ 2010 г. № 025).
Переформирование – создание воинской части на базе существующей воинской части (воинских частей) в связи с изменением ее (их) предназначения.
Переформирование проводится с переименованием воинской части, организации, переводом ее на другой штат и установлением нового действительного наименования.
При переформировании организационная структура воинской части может изменяться следующим образом: на базе существующей воинской части (воинских частей) создается новая воинская часть; две или более воинские части формируются в одну воинскую часть; одна воинская часть переформировывается в две и более воинские части.
Расформирование - ликвидация воинской части, организации. При расформировании воинской части ее действительное, условное наименования, а также индекс части аннулируются.
При расформировании прекращается деятельность воинской части, организации без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам. Ликвидация воинской части, организации считается завершенной, а воинская часть, организация (юридическое лицо) - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц 1 .
Перевод на другой штат - замена штата, по которому содержится воинская часть, на другой штат. Проводится для приведения организационно-штатной структуры воинской части в соответствие с изменившимся объемом решаемых задач в случае, если в целом ее предназначение и характер стоящих перед нею задач не изменяются. Перевод воинской части на другой штат может также осуществляться без изменения организационно-штатной структуры при замене номера действующего штата после его переработки и утверждения.
Внесение изменений в штат - уточнение организационно-штатной структуры воинской части в целях ее совершенствования или приведения в соответствие с возникшими изменениями объема и характера решаемых воинской частью задач. При внесении изменений в штаты, если это не связано с корректировкой самого наименования штата, действительное и условное наименования воинской части сохраняются.
Переподчинение – передача воинской части из подчинения одного командира (начальника) в подчинение другому командиру (начальнику). При переподчинении воинской части ее действительное и условное наименования сохраняются.
Передислокация - изменение места дислокации (расквартирования) воинской части. Действительные наименования воинских частей при передислокации сохраняются.
Передислокация воинских частей в пределах территорий, переданных в пользование Министерству обороны Российской Федерации, осуществляется по решению Министра обороны Российской Федерации по согласованию с соответствующими органами государственной власти и управления, а от соединения и выше – решением Президента Российской Федерации.
Основанием для проведения организационно-штатных мероприятий в Вооруженных Силах Российской Федерации являются приказы и директивы Министра обороны Российской Федерации, директивы начальника Генерального штаба - первого заместителя Министра обороны Российской Федерации.
Заместители Министра обороны Российской Федерации, главнокомандующие видами Вооруженных Сил Российской Федерации, командующие родами войск Вооруженных Сил Российской Федерации, командующие войсками военных округов, начальники главных и центральных управлений Министерства обороны Российской Федерации на основании организационных директив разрабатывают исполнительные директивы на проведение организационно-штатных мероприятий в подчиненных воинских частях.
К организационным и исполнительным директивам прилагаются:
штаты и табели к штатам;
перечни изменений к штатам (табелям к штатам).
Организационно-штатные мероприятия в воинских частях проводятся с получением соответствующих исполнительных директив (приказов) и должны заканчиваться не позже указанного в них срока.
К исполнительным директивам, как правило, прилагаются:
выписки из перечня организационно-штатных мероприятий и перечней изменений к штатам;
выписки из плана проведения организационно-штатных мероприятий в воинских частях;
штаты и табели к штатам для вновь формируемых, переформировываемых и переводимых на другие штаты воинских частей.
Табели к новым штатам, вновь вводимым в действие в войсках, и перечни изменений к существующим табелям рассылаются отдельно после их получения из Генерального штаба.
Исполнительные директивы (выписки из директив) должны быть направлены в воинские части (организации) в сроки, обеспечивающие их получение не позже чем за два месяца до окончания выполнения указанных в них организационно-штатных мероприятий, а касающиеся проведения мероприятий по должностям гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации - не позже чем за три месяца, для выполнения командирами (начальниками) воинских частей (организаций) действий, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Полученные установленным порядком исполнительные директивы (приказы) регистрируются в обязательном порядке в делопроизводстве воинской части, организации.
Организационно-штатные мероприятия, как правило, сопровождаются изменением штата и (или) численности личного состава воинской части, организации.
Вопросы трудовых отношений с работниками – лицами гражданского персонала воинских частей и организаций округа, возникающие при проведении организационно-штатных мероприятий, регулируются статьями 74, 81, 82, 178, 179, 180, 261, 262, 292, 318, 373, 374, 376 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Командиры воинских частей, начальники федеральных государственных учреждений, военно-учебных заведений и организаций, военные комиссары (далее - воинские части) Восточного военного округа, руководители структурных подразделений, иные лица, наделенные соответствующими полномочиями по заключению, изменению и расторжению трудовых договоров, выступают в качестве представителей работодателя по отношению к работнику.
9.При расформировании (ликвидации) воинской части, организации увольнению по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ подлежат все без исключения работники, в том числе: беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).
Трудоустройство указанных работников при ликвидации воинской части производится органами государственной службы занятости населения.
В графу 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки работника 2 следует внести запись: «Уволен (а) по ликвидации воинской части в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
10.При переформировании , переподчинении, переводе на другой штат воинской части, организации может происходить сокращение численности или штата работников.
Под сокращением численности или штата работников, понимается упразднение одной или нескольких штатных единиц, предусмотренных штатом воинской части, организации.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников воинской части, организации, в силу вступают требования пункта 2 части 1 статьи 81, статей 82, 179, 180, 261 и 373 ТК РФ.
При прекращении трудового договора с работником в связи с сокращением штата в графу 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки 3 должна быть произведена следующая запись: «Уволен (а) по сокращению численности или штата работников воинской части, организации в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
При проведении организационно-штатных мероприятий расторжение трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с беременными женщинами, а также с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, не допускается.
Командирам воинских частей, организаций при принятии решения о сокращении численности (штата) работников следует уделять особое внимание требованиям статьи 261 ТК РФ, установившим специальные гарантии, предоставленные беременным женщинам и лицам, воспитывающим детей, при расторжении трудового договора, выражающиеся в запрете их увольнения по инициативе работодателя. За необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, как и за необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, установлено уголовное наказание (ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации).
11.Если при проведении организационно-штатных мероприятий из штата одной воинской части исключаются какие-либо подразделения (например, отдел, отделение, группа, часть и т.д.) и включаются в штат другой воинской части, то для работников указанные изменения будут являться основанием для перевода к новому работодателю, с увольнением у прежнего работодателя по пункту 5 части 1 статьи 77 ТК РФ. В графу 3 трудовой книжки работника следует внести запись: «Уволен (а) в связи с переводом работника с его согласия на работу к другому работодателю, п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
12.В случае переформирования воинской части без изменения штатной численности, а также изменения подчинённости структурных подразделений увольнение работников по инициативе работодателя не производится. В графу 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки работника 4 следует внести запись: «Войсковая часть 00000 (условное наименование) переформирована в войсковую часть 00000 (условное наименование)», в графе 4 трудовой книжки указывается основание переформирования (приказ командира части, его номер и дата). В этом случае трудовые отношения с работником продолжаются.
При этом могут быть изменены существенные условия трудовых договоров, ранее заключенных с работниками данной воинской части.
13.В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, изменение штата, увеличение объёма работы, другие причины), определённых сторонами, условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ).
На работодателя возлагается обязанность уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений (приложение 2 к настоящей Инструкции).
В случае если изменение указанных выше условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, командир воинской части (работодатель) в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной воинской части вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
Работник имеет право отказаться работать в новых условиях. В этом случае после истечения двухмесячного срока предупреждения он должен быть уволен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора.
При отказе работника от продолжения работы в случае изменения подведомственности (подчиненности) воинской части или ее переформирования (реорганизации путем слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) трудовой договор прекращается на основании требований пункта 6 части 1 статьи 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчинённости) организации либо её реорганизацией.
14.При передислокации воинской части увольнение работников производится в соответствии с ТК РФ с применением правил, установленных Указом Президента Российской Федерации от 7 сентября 1992 года № 1056 (приказ Министра обороны Российской Федерации 5 октября 1992 года № 170) в порядке, установленном для работников, высвобождаемых при ликвидации воинской части.
15.В соответствии с частью 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по сокращению численности или штата работников организации, в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.
Отпуска работников подразделяются в силу положений главы 19 Трудового кодекса Российской Федерации:
на ежегодные оплачиваемые отпуска, состоящие из ежегодного основного оплачиваемого отпуска (продолжительностью 28 календарных дней);
на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска;
на отпуска без сохранения заработной платы.
Ряд работников имеют право на получение отпусков по иным основаниям в соответствии с законом. Так, отпуска предоставляются работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 173-177 ТК РФ), женщинам для ухода за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ), работникам, усыновившим ребенка (ст. 257 ТК РФ), лицам, осуществляющим уход за детьми (ст. 263 ТК РФ), и т.д.
Исходя из этого, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период пребывания работника в любом отпуске без каких-либо ограничений.
16.Завершающим этапом процедуры увольнения работника в связи с ликвидацией воинской части, сокращением численности или штата является издание приказа командира воинской части, организации об увольнении по пункту 1 или пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, составляется соответствующий акт.
17.Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель - командир воинской части, организации обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), в том числе справку о средней заработной плате, справку о перечисленных в Пенсионный фонд страховых взносах 5 .
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить заказным письмом в адрес работника уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (ст. 84.1 ТК РФ).
Участие выборного органа первичной профсоюзной организации в
рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора
по инициативе работодателя
18.Необходимым условием проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников является обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Положения об этом содержатся в статье 82 ТК РФ.
19. Не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, работодатель - командир воинской части, организации обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации воинской части (приложение 3 к настоящей Инструкции).
20. Критерий массового увольнения работников при сокращении численности или штата в воинских частях и организациях Восточного военного округа установлен пунктом 61 приказа командующего войсками военного округа от 21 февраля 2011 г. № 72 и составляет 200 и более человек.
21. Под выборным органом соответствующей первичной профсоюзной организации следует понимать выборный орган той первичной профсоюзной организации, в которой состоит на учете работник – член профсоюза.
22. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Порядок учёта мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации регламентируется статьей 373 ТК РФ.
23. В случае принятия решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения, в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации. Образец обращения работодателя – командира воинской части, организации к выборному органу первичной профсоюзной организации для получения мотивированного мнения (приложение 4 к настоящей Инструкции).
24. К документам, являющимся основанием для принятия решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с работником - членом профсоюза, относятся:
выписка из обоснования необходимости проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников (штат);
список должностей, подлежащих сокращению;
список вакантных должностей;
копия письменного уведомления работника о предстоящем сокращении его должности;
копия уведомления территориального центра занятости населения;
документы, подтверждающие, что работнику разъяснены права работодателя (с письменного согласия работника) расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере месячного среднего заработка (ст. 178, 180 ТК РФ);
доказательства того, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной воинской части, организации, которые работник может занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья;
доказательства отсутствия у работника преимущественного права на оставление на работе согласно статье 179 ТК РФ.
25. Перед обращением в выборный профсоюзный орган за мотивированным мнением при расторжении с работником трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ целесообразно предложить работнику все имеющиеся в воинской части, организации вакантные должности. В случае принятия работником решения о переводе на одну из предлагаемых вакантных должностей, необходимость в получении мотивированного мнения выборного профсоюзного органа отпадает.
26. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работающим в филиале, представительстве либо ином обособленном структурном подразделении воинской части, организации , командир (начальник) такого подразделения, наделенный полномочиями приема и увольнения работников, направляет проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, в выборный орган соответствующей профсоюзной организации, действующей в этом подразделении.
27. После получения проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работников, выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней должен рассмотреть данный вопрос, подготовить мотивированное мнение в письменной форме и направить его работодателю.
28. Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно быть выражено именно по тому вопросу, который указан в проекте приказа. Оно должно быть мотивированным, то есть в нем, в соответствии с нормами законодательства, должны быть изложены доводы для обоснования позиции профсоюзного органа по данному вопросу.
Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если в основе его лежат такие доводы, как «считать увольнение нецелесообразным» или «несвоевременным» и т.п.
29. Если мнение выборного профсоюзного органа не мотивированно либо не представлено в семидневный срок, то оно не учитывается работодателем при принятии им окончательного решения.
30. Если соответствующий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя - командира воинской части, организации об увольнении работника, он в течение трех рабочих дней после направления работодателю своего мотивированного мнения по своей инициативе должен провести с работодателем или с его представителем дополнительные консультации. Результаты этих консультаций необходимо оформить протоколом.
В случае недостижения общего согласия по результатам дополнительных консультаций работодатель, по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий соответствующих документов, имеет право принять окончательное решение об увольнении работника.
Решение работодателя – командира воинской части, организации об увольнении может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда либо непосредственно в суд.
31. Следует также отметить, что в случае несоблюдения работодателем - командиром воинской части требований ТК РФ о предварительном (до издания приказа) получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника будет считаться незаконным и он подлежит восстановлению на работе 6 .
32. В соответствии со статьей 374 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата работников руководителей (их заместителей) выборных органов первичных профсоюзных организаций, структурных подразделений организации, не освобождённых от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
33. В соответствии со статьей 376 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата работников руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
34. При расформировании (ликвидации) воинской части, организации учёт мотивированного мнения профсоюзного органа для увольняемых работников не требуется.
Порядок уведомления работника
35. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией воинской части, сокращением численности или штата работников воинской части работодатель предупреждает работников персонально и под роспись, не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ) (приложения 5 и 6 к настоящей Инструкции).
36. Расторжение трудовых договоров с работниками по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников воинской части, организации является правомерным в случае, если сокращение численности работников или штата воинской части действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом командира воинской части, организации о сокращении численности или штата работников и новым штатом.
37. Уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией воинской части, сокращением численности или штата вручается работникам после поступления в воинскую часть извещения (указания, директивы) Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации и командующего войсками ВВО об изменении штата или утверждения работодателем нового штата и положения об оплате труда. Штат, изменения в штаты, выписки из перечней организационных мероприятий, иные служебные документы, касающиеся штатной численности лиц гражданского персонала, подлежат обязательной регистрации в делопроизводстве воинской части, организации 7 .
Уведомление о предстоящем увольнении должно быть выдано работнику только после того, как работодатель – командир воинской части, организации произведёт учёт преимущественного права на оставление на работе и определится с кандидатурой работника, подлежащего увольнению.
Уведомление составляется в двух экземплярах, первый экземпляр выдаётся работнику на руки, второй экземпляр с подписью работника о получении уведомления хранится в деле воинской части для защиты интересов, как работника, так и воинской части в случае возникновения трудового спора.
38. В случае отказа работника подписать уведомление о сокращении численности или штата работников, работодатель составляет акт об отказе работника подписать уведомление о сокращении численности или штата работников (приложение 7 к настоящей Инструкции).
39. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников воинской части работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), в том числе и нижеоплачиваемую, в соответствии с частью третьей статьи 81, статьей 180 ТК РФ. Работнику должны предлагаться все вакансии, в том числе появившиеся после вручения ему уведомления вплоть до издания приказа об увольнении. Предлагать работу следует в письменной форме, указывая все имеющиеся в воинской части, организации вакансии. При этом работнику должны быть сообщены все необходимые сведения о предложенной работе.
40. Увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (вакантную должность).
Согласие на перевод работник должен дать письменно, например, в виде заявления о согласии на перевод в связи с сокращением штата или численности.
Согласие работника с переводом на работу (вакантную должность), предлагаемую ему в связи с предстоящим увольнением по сокращению штатной численности или штата работников, является самостоятельным юридическим фактом, влекущим за собой изменение трудового договора. В этом случае составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, являющееся его неотъемлемой частью. В содержание дополнительного соглашения включаются изменившиеся условия труда, обязательные для сторон. Порядок заключения дополнительного соглашения устанавливается в соответствии со статьей 67 ТК РФ.
41. Для издания приказа о переводе работника на другую предложенную работу, достаточно письменного согласия на это работника, при условии, что в отношении предложенной работы (вакантной должности), сообщены все необходимые для заключения нового трудового договора сведения.
42. Форма отказа работника от предложенной работы законом не предусмотрена. Отказ от перевода на другую работу надлежит оформить в письменном виде, например, зафиксировав его в уведомлении о предстоящем увольнении. Если работник отказывается от другой работы, он должен указать это в уведомлении и поставить свою подпись.
43. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй статьи 180 ТК РФ (двух месяцев до увольнения), выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Дополнительная компенсация работнику выплачивается наряду с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).
Преимущественное право на оставление на работе при
сокращении численности или штата работников
44. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе в соответствии со статьей 179 ТК РФ предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
45. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объёма работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность; отсутствие ошибок при выполнении работы; получение работником премий, наград и других поощрений за высокие показатели в работе.
46. Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание, помимо уровня образования, опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных профессионально-квалификационных качеств (владение иностранным языком, умение работать на компьютере и др.). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и пр.). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведённой ранее аттестации и т.п.).
47. При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе учитывается также, что статья 179 ТК РФ говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что, если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность.
48. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором воинской части, организации могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (например, лица предпенсионного возраста за 2 года до оформления пенсии; работники, проработавшие в организациях Минобороны России 20 и более лет и другие).
49. В случае сокращения численности или штата работников не допускается увольнение двух работников из одной семьи 8 .
50. Вопрос о преимущественном праве на оставление на работе работодателю - командиру воинской части, организации целесообразно рассматривать совместно с представителями выборного профсоюзного органа. При этом принятое решение о преимущественном праве на оставление на работе необходимо оформить в письменном виде.
Порядок выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего
заработка на период трудоустройства работника
51. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией воинской части (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
52. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).
53. Лицам, уволенным из воинских частей, организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, южных районах Хабаровского, Приморского, Красноярского и Забайкальского (Читинской области) краёв, Республик Бурятия, Тыва, Хакасия, Иркутской области (где работникам установлена выплата процентных надбавок к заработной плате за работу в местностях с неблагоприятными климатическими условиями), в связи с сокращением численности или штата работников, ликвидацией воинской части, средний заработок сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев с учетом месячного выходного пособия (ст. 318 ТК РФ).
54. Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств работодателя.
55. В случае ликвидации воинской части работодатель обязан письменно довести до каждого увольняемого работника о финансовом органе, на который будет возложено дальнейшее производство выплат среднего заработка (условное, а если его нет – действительное наименование воинской части, организации, адрес) 9 .
56. Средний заработок работнику на период трудоустройства выплачивается в сроки, определенные для выплаты заработной платы по месту прежней работы в том случае, если он не вступил в трудовые отношения с новым работодателем.
57. Для выплаты среднего заработка за второй месяц на период трудоустройства, работник должен подтвердить, что в этот период он не был трудоустроен. Доказательством этого может служить трудовая книжка, в которой отсутствует запись о новом трудоустройстве.
58. Для выплаты среднего заработка на период трудоустройства, начиная с третьего месяца, требуется решение органа службы занятости населения о том, что работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
59. Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого работник не был трудоустроен и после предоставления им соответствующих документов.
60. В случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определёнными сторонами условий трудового договора (пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ) при расторжении трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
61. Ответственность за представление установленных законодательством льгот, гарантий и компенсаций высвобождаемым работникам несет работодатель.
Приложение 1
к п. 8 Инструкции
Последовательность действий командира воинской части при проведении организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением численности лиц гражданского персонала
1. Регистрация поступивших документов, касающихся штатной численности лиц гражданского персонала, в делопроизводстве воинской части, организации.
2. Издание проекта приказа о сокращении численности или штата работников.
3. Извещение в письменной форме выборного профсоюзного органа не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий по сокращению численности или штата работников, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).
4. Уведомление в письменной форме органов службы занятости, в соответствии с Законом Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации» не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий по сокращению численности или штата работников, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (приложение 8 к настоящей Инструкции).
Уведомление в органы службы занятости составляется на бланке воинской части, организации. В уведомлении необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника
Уведомление подписывается командиром воинской части, организации и направляется в территориальные органы службы занятости по месту жительства работника таким образом, чтобы оно было получено соответствующим органом не позднее чем за два месяца до увольнения работника.
5. Определение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
6. Подбор вакантных должностей для предложения работникам (ст. 180 ТК РФ).
7. Письменное предложение работникам вакантной работы (ст. 180 ТК РФ).
8. Выдача работникам, не имеющим преимущественного права на оставление на работе, уведомления о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
10. Издание приказа об увольнении работника по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
11. Предоставление гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора (ст. 178, 180, 261 ТК РФ).
Приложение 2
к п. 13 Инструкции
УВЕДОМЛЕНИЕ № ___
об изменении организационных или технологических условий труда
В связи с изменением организационных условий труда ________________
_________________________________________________________________,
(Указать конкретно каких)
введенных приказом (директивой) ___________________________________,
на основании статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предлагаем Вам подписать дополнительное соглашение к трудовому договору № ____ от_____________ и новые должностные (функциональные) обязанности
, за исключением изменения трудовой функции.
В случае отказа работать в новых условиях, предлагаем вам вакантную должность:
(Если вакантные должности отсутствуют, то следует указать об этом).
При отказе от предложенной работы, трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Приложение: Дополнительное соглашение к трудовому договору №___ от______________ и перечень работ, входящих в трудовую функцию (функциональные обязанности).
Командир (начальник)
воинской части,
(подпись)
Приложение 3
к п. 19 Инструкции
УВЕДОМЛЕНИЕ № ____
о проведении мероприятий по сокращению численности
или штата работников
В соответствии с требованиями статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации уведомляю Вас о том, что согласно приказу (директиве) _________________________________________________________________
(Указать наименование органа, принявшего решение о
_________________________________________________________________
сокращении численности (штата) работников воинской части, организации)
от «__» _____ 20__ г. №___, в воинской части 00000, организации с __________
будут проводиться мероприятия по сокращению численности (штата) работников воинской части, организации, в связи с _____________________________.
(Указать причину)
Приложение: Приказ (директива), в 1 экз., на __ л.
Командир (начальник)
воинской части 00000, организации
в/звание, фамилия ________________ ___________________
подпись расшифровка подписи
М.П.
Уведомление вручено _______________ __________________
подпись расшифровка подписи
«__»________ 20__ г.
Приложение 4
к п. 23 Инструкции
|
|
ПРЕДСЕДАТЕЛЮ ПЕРВИЧНОЙ ПРОФСОЮЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ___________________________________________ Наименование воинской части, организации |
ОБРАЩЕНИЕ
о даче мотивированного мнения выборного органа
первичной профсоюзной организации
в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ
(наименование воинской части, организации)
направляет проект приказа о расторжении трудового договора с
____________________________________________________________________
(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия, место работы)
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ и обоснование по нему с приложение следующих документов______________________
(перечисляются все необходимые
____________________________________________________________________
документы, служащие основанием для правомерности издания приказа, распоряжения)
Прошу в течение семи рабочих дней направить в письменной форме мотивированное мнение по проекту данного акта (приказа, распоряжения).
Приложение: на ____ листах.
Командир (начальник)
воинской части,
(подпись) (фамилия и инициалы)
Приложение 5
к п. 35 Инструкции
УВЕДОМЛЕНИЕ № ____
о ликвидации воинской части, организации
Уведомляю Вас о том, что согласно приказу (Директиве)_______________
Принято решение о ликвидации воинской части, организации.
Предупреждаем Вас о том, что трудовой договор с Вами будет расторгнут по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления по пункту 1 части 1статьи 81 ТК РФ с «___»_______20__г. При увольнении Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, установленные ст. 178, 180 ТК РФ, а также произведен полный расчет.
Одновременно доводим до Вашего сведения, что при наличии Вашего письменного согласия, Вы можете быть уволены по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ, но без соблюдения условия о двухмесячном сроке предупреждения о предстоящем увольнении с одновременной выплатой Вам дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ) и выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
Командир (начальник)
воинской части,
организации ____________________ __________________
(подпись) (фамилия и инициалы)
С уведомлением ознакомлен (а) _____________ «__» __________ 20__ года
(подпись)
Приложение 6
к п. 35 Инструкции
УВЕДОМЛЕНИЕ № ____
Уведомляю Вас о том, что согласно приказу (директиве)________________
принято решение о сокращении численности или штата работников.
Ваша должность ________________________ подлежит сокращению.
(Наименование должности)
В связи с предстоящим увольнением предлагаем Вам перевод на другую работу по одной из следующих должностей:
Оклад _________________ руб.
Должностные обязанности _______________________________________
Оклад _________________ руб.
Должностные обязанности _______________________________________
В случае несогласия на перевод, трудовой договор с Вами будет расторгнут по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления по пункту 2 части 1статьи 81ТК РФ с «___»_______20__ г. При увольнении Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, установленные ст. 178, 180 ТК РФ, а также произведен полный расчет.
Одновременно доводим до Вашего сведения, что при наличии Вашего письменного согласия, Вы можете быть уволены по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, но без соблюдения условия о двухмесячном сроке предупреждения о предстоящем увольнении с одновременной выплатой Вам дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ) и выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
Мнение профсоюзного органа по вопросу о Вашем увольнении:
____________________________________________________________________
Командир (начальник)
воинской части, организации _______________ __________________
(подпись) (фамилия и инициалы)
С уведомлением ознакомлен (а) _____________ «__» __________ 20__ года
(подпись)
С предложениями о трудоустройстве в порядке перевода на другие должности ознакомлен (а) и 2-ой экземпляр получил (а).
________________________________ «__» __________ 20__ года
(подпись)
Приложение 7
к п. 38 Инструкции
__________________________________________________________________
(Наименование воинской части, организации)
АКТ
об отказе работника подписать уведомление
о сокращении численности или штата работников
г. _________________ «__» __________ 20__ г.
Место составления акта: ____________________________________________
Время составления акта: ____________________________________________
Мы, нижеподписавшиеся, составили акт о том, что работник воинской части 00000, организации ____________________________________________
(должность, Ф.И.О.)
отказалась (отказался) без объяснения причин от получения под роспись уведомления о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников воинской части 00000, организации.
В связи с этим содержание уведомления о предстоящем увольнении было объявлено работнику ______________________________________________
(должность, Ф.И.О.)
устно в присутствии: ______________________________________________,
(должность, Ф.И.О.)
что подтверждается их подписями.
Подписи лиц, составивших акт:
__________________ ________________ ______________________
(должность) (подпись) (расшифровка подписи)
__________________ ________________ ______________________
(должность) (подпись) (расшифровка подписи)
Приложение 8
к п. 4 Приложения 1 Инструкции
СВЕДЕНИЯ
О ВЫСВОБОЖДАЕМЫХ РАБОТНИКАХ 10
(полное наименование воинской части, организации)
Адрес _______________________________________________________________
Телефон ____________________________________________________________
|
№ |
Ф. И. О. |
Образование |
Профессия специальность |
Квалификация |
Средняя заработная |
«____» ________________ 20__ г.
Командир (начальник)
воинской части,
организации ____________________ __________________
(подпись) (фамилия и инициалы)
М. П.
(Ф.И.О. и телефон исполнителя)
1 Пункт 8 статьи 63 Гражданского кодекса Российской Федерации.
2 Приложение № 1 к постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10 октября 2003 года № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».
3 Приложение № 1 к постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10 октября 2003 года № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».
4 Приложение № 1 к постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10 октября 2003 года № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».
6 Пункт 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
7 Пункт 89 Временной инструкции по делопроизводству в ВС РФ, утвержденной Министром обороны Российской Федерации 19 августа 2009 г.
10 Уведомление органов занятости установлено п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 « О занятости населения в Российской Федерации»:
«При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий».
В среде военнослужащих нередко поднимается вопрос, касающийся оснований, которые могут стать поводом к увольнению контрактника по оргштатным мероприятиям. Соответственно, возникает вопрос выплат, на которые он может рассчитывать после увольнения. Поэтому рассмотрим эту тему и проанализируем весь спектр возможных нюансов.
Организационно-штатные мероприятия
При проведении в воинской части организационно-штатных мероприятий (аббревиатура - ОШМ), командир подразделения чаще всего занимается штатными сокращениями контрактников. Поэтому следствием таких мер могут стать следующие шаги:
- возможно на 6 месяцев выведение военного в распоряжение;
- возможно предоставление должности выше или ниже рангом (разумеется, при согласии контрактника).
При этом армейский служащий вправе отреагировать на ОШМ по-разному:
- можно согласиться на перевод в другую воинскую часть с повышением или понижением должности;
- можно отказаться от перевода с повышением или понижением должности;
- разрешено уволиться на основании сложившихся условий.
Судебные разбирательства в таких случаях чаще всего заканчиваются согласием судебной инстанции с решением назначения контрактника на равносильную должность и его переводом в другую военную часть.
В каких случаях военнослужащего могут уволить?
Решение об увольнении контрактника по оргштату осуществляется по приказу его командира. Подать рапорт на выход в запас можно в следующих случаях:
- Срок нахождения в распоряжении (не более 6 месяцев) истек.
- Наличие организационно-штатных мероприятий при сокращении штатной единицы.
- Отсутствие равнозначной должности.
- Несогласие военного на переход на другую повышающую или понижающую должность.
Увольняясь из воинской части, военнослужащий может рассчитывать на следующие преференции:
- Начисляется военному денежное довольствие с учетом премиальных доплат до даты, когда он был исключен из воинской части.
- Насчитывается увольнительное пособие размером в два оклада офицера.
- Предоставляется компенсация за вещевое имущество с учетом прослуженного срока до момента выхода в запас.
- Предоставляется отпуск на 15 суток в случаях, если:
- военнослужащий принимал участие в боевых действиях;
- исполнял воинские обязанности, подвергая свое здоровье и жизнь постоянному риску.
- Предоставляется основной отпуск в соответствии с отслуженным временем.
Выплаты военнослужащим при увольнении из армии по оргштатным мероприятиям
В начале 2012 года в силу вступили изменения по порядку предоставления денежной помощи контрактникам, уволившимся из рядов армии. Теперь в перечень денежных компенсаций входят следующие выплаты:
- Единовременная компенсация.
Она может быть представлена в разном размере:
- если служба осуществлялась меньше 20 лет - размер компенсации составит два довольствия;
- если служба проходила более 20 лет - размер компенсации составит семь довольствий.
При наличии у гражданина, служащего Родине, государственных наград или почетных званий размер всех денежных поступлений увеличивается на сумму одного денежного пособия.
Единовременная компенсация не выплачивается в случаях:
- лишения звания;
- осуждения армейского служащего;
- условного лишения свободы из-за неосторожности;
- с переходом в противопожарную структуру, в уголовно-исполнительную структуру, в структуру по борьбе с наркотиками;
- несоблюдения требований контракта.
Часто возникают вопросы по поводу предоставления контрактникам единовременной компенсации. Поэтому есть смысл перечислить особенности этой выплаты. Итак:
- оплата пособия после исключения из военной службы выполняется с учетом полного количества отслуженных лет;
- при увольнении военнослужащего и переводе его на гражданскую должность расчет компенсации выполняется по окладу последней должности.
- Премиальные начисления за качественное выполнение обязанностей.
Премиальные выплачиваются одновременно с довольствием и насчитываются до момента исключения из состава подразделения.
Размер премии устанавливается приказом командира и может иметь разные суммы:
- не более 25% от довольствия контрактника;
- если месяц до выхода в запас отслужен не полностью, то размер премии будет соответствовать отслуженному времени.
Премиальные выплаты не полагаются при таких обстоятельствах:
- если воинская часть имеет свою систему премирования;
- если служба проходит за пределами Российской Федерации и оплата довольствия выполняется в других валютах;
- если контрактник находился в распоряжении командного состава.
Не смогут получить премиальные государственные отчисления:
- контрактники, имеющие дисциплинарные нарушения;
- служащие Родине граждане, получившие неудовлетворительную оценку по результатам проверки профессиональной деятельности и физической подготовки;
- контрактники, совершившие на протяжении месяца финансовые и хозяйственные нарушения, от которых государство получило ущерб.
- Материальная помощь.
Начисление материальной помощи производится один раз в году. Ее размер определяется размером довольствия гражданина, служащего Родине. То есть, начисление материальной помощи зависит от должности контрактника.
Материальную помощь по оргштату не начисляют в случаях, если:
- армейский служащий лишен статуса военного;
- произошло лишение свободы контрактника по постановлению суда;
- имело место условное лишение свободы по постановлению суда за умышленное преступление;
- имело место условное лишение свободы по постановлению суда за преступные действия, совершенные непреднамеренно;
- произошло лишение воинского звания на некоторый срок по решению суда;
- было нарушение требований контракта;
- произошло лишение допуска к гостайне или состоялся отказ в предоставлении такого допуска.
- Выплата оклада.
Данная денежная выплата насчитывается до момента исключения контрактника из рядов воинской части.
Внимание! Лицам, служившим Отечеству по контракту, служившим в системе внутренних дел, в противопожарной структуре, в уголовно-исполнительной структуре со сроком службы меньше двадцати лет и ушедшим в запас из-за ОШМ, назначается выплата в сумме оклада на протяжении года. При этом должна отсутствовать возможность перевода военнослужащего в другое место прохождения службы.
Здравствуйте меня зовут Сергей, я военнослужащий, офицер. Прошу вашей консультации. Начались организационные штатные мероприятия, в результате которых моя должность подлежит сокращению. В замен моей сокращаемой должности 14.12.2019г. мне была...
800
стоимость
вопроса
вопрос решен
Какие положены выплаты при увольнении из ВС РФ по состоянию здоровья и восстановлении?
Здравствуйте. Я старший лейтенант, прохожу в данный момент службу в морской пехоте, имею заболевание, по которому не могу проходить дальнейшую службу в морской пехоте (остеохондроз пояснично - крестцового отдела позвоночника) заболевание полученно в...
Как можно восстановиться в армии через суд?
Добрый день.я офицер запаса,в апреле 2010 года был уволен по организационно штатным мероприятиям из рядов вс рф,денежное довольствие было выплачено до июля 2009 года, является ли основанием для восстановления в вс рф неполный расчет?
Положена ли выплата оклада в течение года с момента исключения из списков части?
доброго времени суток!10 декабря исключён из списков части в связи с организационно штатными мероприятиями (подпункт а,статьи 51 ФЗ №53.Выслуга лет в календарном исчислении составляет 12 лет 27 дней.Имею ли я право на выплату в течении года?Спасибо.
11 Декабря 2018, 10:48, вопрос №2194822 Огородников Евгений, г. Саратов
Возврат излишне выплаченных пенсионных сумм
Здравствуйте Меня зовут Валерий. Мой вопрос состоит в том что до выхода на пенсию, я проходил военную службу на Дальнем востоке в должности начальника службы ракетно-артиллерийского вооружения (в дальнейшем РАВ) звание старший прапорщик и получал...
04 Декабря 2018, 18:28, вопрос №2188026 Валерий Александрович, г. Калач
Предусмотрена ли возможность зачета рабочего стажа при увольнении по ОШМ?
Здравствуйте. У меня такой вопрос. Я был уволен по организационно штатным мероприятиям в 2012 году. Пришлось работать на гражданке около 1"5 лет. Потом вновь восстановился. Существует ли такое право чтобы можно было засчитать рабочий стаж на...
Могу ли я получить ветеранские в Чебоксарах, если я уволен в связи с ОШМ?
Могу ли я получить ветеранские в г. Чебоксары, если я уволен в связи с организационно - штатными мероприятиями? Служил в Астраханской области, где я получал ветеранские. Переехал в г. Чебоксары. Мне 60 лет, подполковник запаса.
Возможно ли начисление пенсии при увольнении?
Я прохожу службу на корабле. В марте был списан сплав состава по ссостоянию здоровья. В связи с отсутствием должностей и состоянием здоровья принял решение уволиться из ВСРФ. В июне мной был написан рапорт на увольнение по организационно штатным...
Положена ли мне ипотека и с какого времени?
Я служу с 2005 года первый контракт подписпл с учетом срочной службы на три года. Убыл в командировку. Второй контракт подписал в 2008 году и снова убыл большую часть службы провел в командировках про то что нужно было писать рапорт на ипотеку не...
Какие выплаты положены при увольнении по ОШМ?
Увольняюсь с военной службы по организационно штатным мероприятиям. Выслуга 11,5лет. Какие выплаты мне положены.
Не отпускают из командировки
Здравствуйте я военнослужащий по контракту, в данный момент нахожусь в командировке ориентировочно до мая этого года. У нас в части проводились организационно штатные мероприятия и я подал рапорт на увольнение, у меня его приняли утвердили и...
08 Февраля 2018, 10:09, вопрос №1900328 Илья, г. Нижний Новгород
289
стоимость
вопроса
вопрос решен
Применимы ли в моем случае организационно-штатные мероприятия?
Здравствуйте, я военнослужащий по контракту. До меня устно довели, что моя должность перестала замещатся военнослужащими по контракту и что теперь на ней может находится только военнослужащий по призыву. Подскажите это организационно штатное...
В соответствии с Положением о Федеральной службе исполнения наказаний, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 13 октября 2004 г. N 1314 «Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, N 42, ст. 4109; 2005, N 29, ст. 3037, N 49, ст. 5204; 2007, N 11, ст. 1283; 2008, N 18, ст. 2009, N 43, ст. 4921, N 47, ст. 5431; 2010, N 4, ст.
Кунев Ю
Для успешного выполнения задач, возложенных на таможенную службу, при изменениях, которые происходящие в мире и стране, очень важно оптимизацию управления, совершенствование организационных структур. Во многом эти задачи решаются в рамках организационно-штатной работы.
Организационно-штатная работа (ОШР) — это деятельность компетентных подразделений и лиц таможенной службы, которая направлена на оптимальное распределение и эффективное использование имеющейся штатной численности, экономное расходование средств, выделенных для выполнения задач таможенной службы.
Организационно штатные мероприятия увольнение
Для начала объясню, что включает в себя понятие «Организационно-штатные мероприятия». Наилучшим образом понятие «Организационно-штатные мероприятия» раскрыто подпункте «а» пункта 4 статьи 34 «Положения о порядке прохождения военной службы» утвержденного Указом Президента РФ от 16 сентября 1999 г. № 1237 «Вопросы прохождения военной службы». Если обобщить, то согласно данному положению, организационно-штатным мероприятием считается организационные мероприятия по ликвидации или реорганизации отдельных должностей, либо изменения каких-либо составляющих штата, а именно его состава, организационной структуры, численности личного состава, количества должностей, а также воинских званий, военно-учетной специальности, должностных окладов военнослужащих.
Организационно штатные мероприятия это
· гласит, что военнослужащие не могут быть уволены с военной службы вопреки их желанию до приобретения права на пенсию за выслугу лет, за исключением случаев досрочного увольнения по основаниям, предусмотренным Федеральным законом
· пункта 2 данной статьи содержит возможность досрочного увольнения военнослужащего при наличии в воинской части организационно — штатных мероприятий.
Общеизвестно, что при увольнении по данному основанию, на военнослужащего (гражданина уволенного с военной службы), имеющего установленную Федеральным законом
· выслугу 20 и более лет в календарном исчислении, распространяются практически весь предусмотренный объем прав и социальных льгот.
Организационно штатные мероприятия
Уважаемый Сергей! У Вас работодатель наверное бывший военный если издает такие приказы. В соответствии с ТК РФ в статье 180 говорится, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Организационно-штатные мероприятия
Посетители юридической консультации задали 660 вопросов по теме «». В среднем ответ на вопрос появляется через 15 минут, а на -вопрос мы даём гарантию минимум двух ответов, которые начнут поступать уже в течение 5 минут!
Помогите пожалуйста.очень нужно. я работаю в школе завучем на 1 ставке. со 2 марта меня перевели на 0.5 ставки в связи с проведением организационно-штатных мероприятий.
Рекомендации по проведению организационно-штатных мероприятий при сокращении штатов или численности
Увольнение по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) по праву считается одним из самых сложных и трудоемких. Чтобы законно и грамотно произвести увольнение «по сокращению», необходимо безукоризненно пройти все шаги этой процедуры.
Сокращение штата – это количественные изменения в меньшую сторону среди штатных работников. Такого рода изменение может происходить на основе профессионального принципа, квалификации работников.
Форум правовой взаимопомощи военнослужащих
Существует такой перевод части «один-в-один», чтобы не было признаков ОШМ. К сожалению, не могу сказать про документ — по-моему какой-то приказ МО РФ. Знаю обсуждение кадровиков на эту тему из третьих рук. Говорили кадровики академий РХБЗ и РВСН.
И тем не менее, ИМХО ВА РХБЗ выкинули без возможности уволиться по ОШМ. Поразительно, но я ДО СИХ ПОР не нашел правдивой информации на эту тему.
Частноправовые основы организационно-штатных мероприятий
Заместитель начальника МПИ ФСБ России, кандидат юридических наук, доцент, полковник юстиции
Жизнь в эпоху перемен, в условиях перманентного реформирования военной организации государства и входящих в нее структур, обусловливает повышенное внимание к правовым основам и последствиям проведения организационно-штатных мероприятий. Как справедливо отмечается специалистами, «в настоящее время проведение организационно-штатных мероприятий (ОШМ) является одним из недостаточно урегулированных в правовом отношении вопросов … К сожалению, действующее законодательство на данный момент не является совершенным, что допускает различное толкование норм права , регулирующих вопросы проведения ОШМ и увольнения военнослужащих с военной службы». И это при том, что ОШМ кардинально меняют судьбы людей – военнослужащих, членов их семей, что придает особую значимость упорядочению отношений в этой сфере.
Однако в числе множества проблем правоприменительной практики, возникающих в связи с проведением ОШМ, можно отметить и такие, которые влекут правовые последствия не только для военнослужащих, но и для гражданского персонала, самих военных организаций. Так, в частности, к организационно-штатным мероприятиям, имеющим отношение к изменению должностного положения военнослужащих, совместным указанием начальников Главного организационно-мобилизационного управления Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации, Главного управления кадров Министерства обороны Российской Федерации и Главного управления военного бюджета и финансирования Министерства обороны Российской Федерации от 01.01.01 г. № 000/3/339 отнесено:
«1. Расформирование (ликвидация) органов военного управления, соединений, воинских частей и организаций (далее – воинские части).
2. Переформирование (реорганизация) воинских частей.
3. Передислокация воинских частей».
При этом в настоящее время весьма часто «расформирование», «переформирование», создание военных организаций, «образование», «упразднение» органов осуществляется без учета требований гражданского и трудового законодательства. Достаточно распространенной ошибкой при проведении ОШМ является издание соответствующего приказа без учета предусмотренных трудовым и гражданским законодательством сроков и обязательных мероприятий. Так, с момента принятия решения уполномоченным лицом о реорганизации или ликвидации организации до окончания соответствующих реорганизационных или ликвидационных процедур может проходить 5 – 10 и более месяцев, поэтому указание в «штатном» приказе конкретных сроков окончания «расформирования» или «переформирования» в отношении военных организаций, являющихся юридическими лицами, вряд ли можно признать разумным.
Должна при проведении организационно-штатных мероприятий учитываться и организационно-правовая форма организации, подлежащей созданию, реорганизации или ликвидации. Гражданско-правовые особенности создания, реорганизации и ликвидации федеральных государственных предприятий установлены Федеральным законом «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях », а в отношении государственных учреждений – постановлением Правительства Российской Федерации от 01.01.01 г.
№ 71, согласно которому, в частности, решения о создании, реорганизации и ликвидации федеральных государственных учреждений принимаются Правительством Российской Федерации .
Нередко в результате не совсем корректных формулировок «штатных» приказов ОШМ идут по ложному пути. Так, например, в случае принятия решения о «расформировании» воинской части, иной организации, на самом деле совершенно не обязательно речь должна идти о ликвидации.
Вариант 1. Если «расформировываемая» военная организация не имеет статуса юридического лица, то с позиций гражданского и трудового законодательства – это всего лишь прекращение деятельности структурного подразделения юридического лица, при котором все имущество (включая здания, сооружения, иную недвижимость) решением руководителя юридического лица перераспределяется между другими структурными подразделениями, а работники могут быть перемещены на другие рабочие места (если в той же местности, то согласно ст. 72 ТК РФ даже не требуется их согласие) или уволены по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штатов.
Вариант 2. Если «расформировываемая» военная организация является юридическим лицом, а после ее «расформирования» планируется передать ее имущество другой военной организации – юридическому лицу, то с позиций гражданского законодательства это должно оформляться как реорганизация (например, в форме присоединения). В ходе присоединения все имущество, права и обязанности присоединяемого юридического лица переходят в порядке правопреемства к другой организации в соответствии с передаточным актом согласно ст. 58 ГК РФ. Трудовые отношения с согласия работников продолжаются (ст. 75 ТК РФ).
Вариант 3. Если «расформировываемая» военная организация является юридическим лицом и это самое «расформирование» оформляется в виде ликвидации, то в отличие от реорганизации это означает невозможность правопреемства. Имущество, права и обязанности при ликвидации организации не могут передаваться другой организации. Ликвидация организации влечет прекращение ее в качестве юридического лица, досрочное исполнение всех его договорных и внедоговорных обязательств, увольнение работников. Кроме того, согласно п. 7 ст. 63 ГК РФ, п. 3 постановления Правительства Российской Федерации от 01.01.01 г. № 71 имущество ликвидируемой организации, оставшееся после удовлетворения требований кредиторов, не перераспределяется между другими организациями, а передается его учредителю – собственнику имущества (Российской Федерации, которая и определяет дальнейшую судьбу указанного имущества), если иное не предусмотрено федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Таким образом, имущество ликвидируемой организации может вообще выбыть из ведения соответствующего федерального органа исполнительной власти. В определенной степени решает эту проблему наделение федерального органа исполнительной власти правомочиями собственника имущества в отношении подведомственных организаций. Но и при этом имущество ликвидируемой организации не может передаваться каким-либо иным организациям (в том числе вышестоящим), а должно быть передано федеральному органу исполнительной власти, который, распоряжаясь им в дальнейшем от имени собственника (Российской Федерации), может передать его какой-либо из подведомственных организаций.
Таким образом, организационно-штатные мероприятия, в ходе которых имущество и обязательства, штатная численность «расформировываемой» организации передаются другой организации, туда же переводятся или принимаются на работу ее работники, фактически являются реорганизацией и не могут быть оформлены в виде ликвидации военной организации. Такая «ликвидация» может быть признана судом ничтожной на основании ст. 170 ГК РФ как носящая притворный характер.
«Переформирование» военной организации, являющейся юридическим лицом, влекущее изменение ее гражданско-правового статуса, с позиций гражданского и трудового законодательства, является реорганизацией. Согласно постановлению Правительства Российской Федерации от 01.01.01 г. № 71 решения о реорганизации федеральных государственных учреждений принимаются Правительством Российской Федерации. Как уже отмечалось, имущество, права и обязанности реорганизуемой организации передаются другой организации в соответствии с передаточным актом согласно ст. 58 ГК РФ.
Реорганизация осуществляется в форме присоединения, слияния, выделения, разделения или преобразования в соответствии с ГК РФ.
При присоединении организации она становится структурным подразделением другой организации, являющейся юридическим лицом.
При слиянии две организации, являющиеся юридическими лицами, объединяются в одну новую организацию.
При выделении структурное подразделение организации, являющейся юридическим лицом, становится самостоятельным юридическим лицом.
При разделении организация разделяется на две или более новых организации, каждая из которых является юридическим лицом.
При преобразовании организации, являющейся юридическим лицом, изменяется ее организационно-правовая форма (учреждение становится унитарным предприятием или наоборот). Иное изменение статуса (например, унитарное предприятие становится учреждением), функций или наименования организации преобразованием не является.
Не является реорганизацией изменение внутренней структуры состава, численности организации, являющейся юридическим лицом, не влекущее создание новых юридических лиц или прекращение существующих. Таким образом, любые «расформирования», «переформирования», «передислокации» воинских частей, иных военных организаций, не являющихся юридическими лицами, не повлекут изменения их гражданско-правового статуса, не потребуют передачи имущества решением собственника, государственной регистрации такой передачи и т. п. Не изменится и работодатель у работников, так как работодателем является юридическое лицо.
При подготовке решения о создании военной организации необходимо учитывать ее место в единой системе ведомства , в системе управления, материально-технического обеспечения, а также то, что в случае наделения ее статусом юридического лица она становится имущественно обособленным субъектом, самостоятельно осуществляющим финансово-хозяйственную деятельность . Так, например, учреждение не вправе отчуждать или иным способом распоряжаться имуществом, закрепленным за ним на праве оперативного управления , и имуществом, приобретенным за счет средств, выделенных ему по смете (п. 1 ст. 298 ГК РФ). Собственник имущества может изъять такое имущество только в случаях, когда оно является излишним, неиспользуемым или используемым не по назначению (п. 2 ст. 296 ГК РФ). Таким образом, при необходимости передачи такого имущества от одной военной организации другой (в случаях, когда они являются различными юридическими лицами) такая передача может осуществляться только решением собственника имущества (от имени Российской Федерации – Правительством Российской Федерации или специально уполномоченным органом). Поэтому наделение статусом юридического лица военных организаций менее соединения представляется нецелесообразным, так как затруднит маневр силами и средствами.
Наделение статусом юридического лица уже существующей военной организации (или подразделения военной организации) не может оформляться в виде создания юридического лица, а должно осуществляться путем реорганизации в форме выделения или разделения (возникающее при этом юридическое лицо перестает быть структурным подразделением вышестоящей организации).
Совершенно очевидно, что сформированная за многие десятилетия система военно-административного регулирования внутриведомственных отношений и обусловленный ею сложившийся порядок формирования, переформирования и расформирования военных организаций вполне соответствовали законодательству и социалистическим экономическим отношениям, в которых вопросы гражданской правосубъектности и соответствующей имущественной обособленности военных организаций носили скорее теоретическое, чем практическое значение. Вместе с тем в настоящее время «формирование», «переформирование» и «расформирование» военных организаций должны производиться в точном соответствии с требованиями современного федерального законодательства (об обороне, о военной службе, гражданского, трудового, налогового, бюджетного и т. д.).
Таким образом, организационно-штатные мероприятия можно разделить на 2 вида:
1. Статусные организационно-штатные мероприятия – связанные с изменением гражданско-правового статуса организации:
– создание организации – формирование новой организации в системе ведомства, не связанное с правопреемством;
– реорганизация организации – изменение количественного или качественного состава системы организаций ведомства, осуществляемое в форме присоединения, слияния, выделения, разделения или преобразования в соответствии с ГК РФ;
– ликвидация организации – прекращение существования организации без перехода ее прав и обязанностей к другой организации (организациям) в порядке правопреемства.
2. Внутренние организационно-штатные мероприятия – связанные не с изменением гражданско-правового статуса организации, а с изменением ее состава или структуры:
– образование (формирование) организации (подразделения) – формирование новой организации (подразделения) в структуре организации, являющейся юридическим лицом;
– переформирование организации (подразделения) – изменение структуры и состава организации (подразделения), входящей в структуру организации, являющейся юридическим лицом;
– упразднение (расформирование) организации (подразделения) – прекращение существования организации (подразделения) в структуре организации, являющейся юридическим лицом.
На практике квалифицировать планируемые ОШМ в качестве статусных или внутренних не всегда просто. Зачастую это обусловлено тем, что гражданско-правовой статус значительной части военных организаций до настоящего времени остается неопределенным. В то же время некоторые организации «страдают раздвоением юридической личности», являясь одновременно и юридическими лицами, и структурными подразделениями юридических лиц более высокого порядка. В результате такой неопределенности статуса при необходимости, например, «расформировать» воинскую часть не всегда можно четко определить, каким образом это должно быть оформлено с позиций гражданского права – путем ликвидации организации как юридического лица, или речь должна идти всего лишь о прекращении деятельности структурного подразделения юридического лица. Вместе с тем процедуры и правовые последствия ликвидации юридического лица и прекращения деятельности структурного подразделения весьма различны. В связи с этим при неопределенности гражданско-правового статуса организации перед проведением ОШМ целесообразно его уточнить, что позволит избежать неопределенности правовых последствий и возможности признания ОШМ недействительными. В частности, в случаях, когда гражданско-правовой статус военной организации вызывает сомнения (например, отсутствует устав (предусмотренный ст. 52 ГК РФ в качестве учредительного документа организации) или решение о наделении организации статусом юридического лица принято ненадлежащим лицом), до проведения ОШМ «расформировываемая» или «переформировываемая» организация может быть лишена статуса юридического лица (например, путем признания государственной регистрации в качестве юридического лица недействительной). Организация, лишенная таким образом статуса юридического лица, автоматически становится структурным подразделением вышестоящей организации – юридического лица, а проведение в отношении ее ОШМ будет более простым (например, решение об ОШМ, как правило, может быть принято на уровне федерального органа исполнительной власти, а передача имущества может быть осуществлена решением руководителя юридического лица).
Статусные организационно-штатные мероприятия гораздо более сложны в оформлении и проведении, чем внутренние. В целях обеспечения соблюдения интересов государства и ведомства в правильном оформлении ОШМ (исключающем признание их впоследствии недействительными), обеспечения наиболее оптимального использования сил и средств военных организаций при планировании статусных организационно-штатных мероприятий представляется необходимым заблаговременно готовить и представлять на рассмотрение руководителя федерального органа исполнительной власти вместе с проектом решения о проведении ОШМ:
1) обоснование организационной и экономической целесообразности создания, реорганизации или ликвидации организации, внесения изменений в учредительные документы;
2) проект плана проведения реорганизационных или ликвидационных мероприятий с учетом требований военного, гражданского, трудового законодательства и с указанием сроков их проведения (согласованный с юридическим подразделением федерального органа исполнительной власти);
3) справку о составе имущества, закрепленного за реорганизуемыми или ликвидируемыми организациями (включая имущество, приобретенное в результате разрешенной деятельности, приносящей доходы, и по иным основаниям), а также предложения по его дальнейшему использованию (согласованные с подразделением тылового обеспечения федерального органа исполнительной власти);
4) предложения по исполнению, прекращению или передаче в порядке правопреемства обязательств и прав требования реорганизуемых или ликвидируемых организаций (согласованные с юридическим подразделением и подразделением тылового обеспечения федерального органа исполнительной власти).
В целях обеспечения соблюдения прав граждан (военнослужащих и гражданского персонала) при планировании любых организационно-штатных мероприятий, включая передислокацию, представляется необходимым заблаговременно готовить и представлять на рассмотрение руководителя федерального органа исполнительной власти вместе с проектом решения о проведении ОШМ предложения по дальнейшему использованию военнослужащих и гражданского персонала реорганизуемых или ликвидируемых организаций (согласованные с подразделением кадров федерального органа исполнительной власти), включая вопросы жилищного обеспечения (согласованные с подразделением тылового обеспечения федерального органа исполнительной власти). Указанные предложения должны быть не абстрактными («все будут распределены по другим воинским частям») и не идеалистически-наивными, а максимально конкретными. Например, если предлагается присоединение военной академии с местом дислокации в г. Москве к учебному центру в сибирской тайге, то недостаточно предположить, что весь профессорско-преподавательский состав (включая давно уже уволенных с военной службы, но продолжающих трудиться на благо Отечества), оставив в столице жилье, родных и близких, с огромным удовольствием поедет к новому месту службы. Разработчики такого предложения должны представить конкретные (основанные на детальном изучении обстановки) сведения о том, какая часть личного состава каким образом реально будет переведена, переназначена, уволена, каким образом будут решаться вопросы обеспечения жильем , сколько на это потребуется средств и из каких источников планируется их выделение. На этой основе должен быть сделан обоснованный вывод о том, способна ли будет военная организация после ОШМ выполнять поставленные перед ней задачи. При ином подходе ОШМ могут не только превратиться в профанацию, но и нанести ущерб военной безопасности России.
– заместитель начальника Главного штаба ВВС по организационно-мобилизационной работе – начальник организационно-мобилизационного управления Главного штаба ВВС, – начальник отдела военного законодательства (ВВС), кандидат юридических наук, – старший юрисконсульт Главного штаба ВВС.
, В . Увольнение военнослужащих по организационно-штатным мероприятиям должно производиться в строгом соответствии с законом // Право в Вооруженных Силах. 2006. № 8. С. 26.
Под военными организациями автор понимает любые комплектуемые (полностью или частично) военнослужащими штатные организации (в том числе органы военного управления, соединения, воинские части и иные организации), входящие в состав Вооруженных Сил, других войск, воинских формирований и органов, в которых предусмотрена военная служба.
См. подробнее: гл. 12 («Изменение трудового договора »), гл. 13 («Прекращение трудового договора») Трудового кодекса Российской Федерации (далее– ТК РФ), ст. ст. 57 – 64 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ).
Федеральный закон “О государственных и муниципальных унитарных предприятиях” от 01.01.01 г. (с изменениями от 8 декабря 2003 г.).
Постановление Правительства Российской Федерации “О создании, реорганизации и ликвидации федеральных государственных учреждений” от 01.01.01 г. № 71 (ранее (до февраля 2004 г.), помимо Правительства Российской Федерации, учреждения могли создаваться и решением Министра обороны (подп. 9 п. 11 Положения о Министерстве обороны Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации “Вопросы Министерства обороны Российской Федерации и Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации” от 01.01.01 г. № 000 (с последующими изменениями).
Следовательно, является структурным подразделением организации – юридического лица.
Так, например, согласно подп. 71 п. 7 Положения о Министерстве обороны Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 01.01.01 г. № 000, Министерство обороны Российской Федерации «осуществляет в пределах своей компетенции правомочия собственника имущества, закрепленного за Вооруженными Силами, а также правомочия в отношении земель, лесов, вод и других природных ресурсов, предоставленных в пользование Вооруженным Силам».
Согласно п. 2 ст. 170 ГК РФ притворная сделка, т. е. сделка, которая совершена с целью прикрыть другую сделку, ничтожна. К сделке, которую стороны действительно имели в виду, с учетом существа сделки, применяются относящиеся к ней правила.
Военное право: Учебник. М., 2004. С. 470 – 471. См. также пп. 267 – 277 Руководства по войсковому (корабельному) хозяйству в Вооруженных Силах Российской Федерации, утвержденного приказом Министра обороны Российской Федерации от 01.01.01 г. № 000.
Например, структурное подразделение федерального органа исполнительной власти (являющегося юридическим лицом) неправомерно наделяется статусом юридического лица, сохраняя при этом каким-то «чудесным образом» статус структурного подразделения.
См., например, постановление Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 01.01.01 г. №А78-3565/2004-С2-28/314-Ф02-5249/04-С1. При этом, по мнению Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации, «признание судом недействительной регистрации юридического лица само по себе не является основанием для признания ничтожными сделок этого юридического лица, совершенных до признания его регистрации недействительной в силу статей 49, 51, 63 Гражданского кодекса Российской Федерации» (постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 2 октября 2001 г. № 000/00).
