Главная » Накопительная » Аудит и контроллинг персонала организации девятовская и в. · Разумен ли карьерный рост для данного работника? Контрольная работа по дисциплине

Аудит и контроллинг персонала организации девятовская и в. · Разумен ли карьерный рост для данного работника? Контрольная работа по дисциплине

Для успешной и эффективной деятельности предприятия необходима слаженная и грамотная работа всего персонала. Оценить кадровый потенциал предприятия позволяет аудит и контроллинг персонала.

Аудит и контроллинг персонала представляет собой комплекс мер направленный на консультационную поддержку, аналитическую оценку и независимую экспертизу кадрового потенциала предприятия.

Основной и, пожалуй, самой главной целью аудита персонала является оценка эффективности деятельности персонала предприятия, уровня его производительности, как одного из самых важных факторов влияющих на прибыльность.

Аудит персонала позволяет решить ряд серьезных задач, к которым относятся:

определение соответствия кадрового потенциала компании ее основным целям стратегии развития;
Проверка соответствия деятельности персонала и системы управления принятой нормативно-правовой базе;
Определение эффективности работы руководства связанной с решением задач стоящих перед персоналом;
Установление причин возникающих социальных и психологических проблем и разработка способов их решения.

Аудит персонала и контроллинг является одним из важных способов наблюдения и инструментом управления, который позволяет решить любую проблему, возникающую в сфере трудовых отношений. Аудит и контроллинг персонала организации производится с соблюдением базовых принципов, таких как профессионализм, честность, независимость, объективность и соблюдение международного права.

Аудит персонала подразделяется на несколько основных этапов:

Подготовительный этап - на этом этапе определяются основные задачи предстоящей аудиторской проверки;

Сбор необходимой информации - на данном этапе происходит проверка всей необходимой документации, проводится анкетирование и опрос персонала;

Анализ полученной информации - на этом этапе производится оценка данных о деятельности персонала предприятия путем сравнения полученных данных с установленными нормами и данными похожих предприятий;

Заключительный этап - происходит подготовка аудиторского заключения и разработка рекомендаций по рационализации труда направленные на улучшение эффективности работы персонала.

Аудит и контроллинг персонала позволяет руководству предприятия оценить потребность в персонале, проверить качество управленческой структуры организации, инновационный потенциал предприятия и социально-психологический климат внутри предприятия. Аудит и контроллинг являются важной частью менеджмента любого предприятия, ведь от оптимизации управления персоналом напрямую зависит оптимизация всех бизнес-процессов и успешная реализация коммерческих планов предприятия.

Если вы хотите повысить уровень управления персоналом и эффективность труда, то предлагаем вам воспользоваться услугами аудита персонала от ЗАО «АК «Холд-Инвест-Аудит». Квалифицированные специалисты нашей компании, обладающие большим опытом и обширными знаниями, предоставляют широкий комплекс услуг необходимый для качественного проведения всех видов аудиторских проверок, в том числе и аудит и контроллинг персонала.

Мы не только проведем аудит персонала вашей организации, но и поможем вам повысить уровень производительности и эффективности работы персонала, что поможет вашему бизнесу выйти на новый уровень!

Аудит и контроллинг персонала организации Девятовская И. В. , к. психол. н. , доцент кафедры акмеологии и менеджмента

Тема 4. Исследовательские подходы и инструментарий проведения аудита персонала 1. Исследовательские подходы к аудиту персонала. 2. Инструментарий проведения аудита персонала. 3. Технология проведения аудита персонала. Характеристика основных элементов. 2 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

Аудит персонала – это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы эффективности деятельности организации по управлению персоналом и регулированию социально трудовых отношений. 3 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

1. Исследовательские подходы к аудиту персонала Наиболее важными подходами к прикладному исследованию состояния управления персоналом, являются: 1. Сравнительный подход; 2. Привлечение внешних экспертов; 3. Статистический подход; 4. Подход соответствия; 5. МВО подход (management-by-objectives). 4 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

1. Исследовательские подходы к аудиту персонала 1. Сравнительный подход Аудитор использует в качестве модели другую компанию и сравнивает результаты деятельности службы УП или конкретных программ с аналогичными в другой организации. Это позволяет обнаружить области необходимого усовершенствования. Сравнительный подход часто используется, чтобы сравнить показатели абсентеизма, текучести и уровня зарплаты. Этот подход имеет смысл, когда какая либо новая процедура вводится впервые. 5 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

1. Исследовательские подходы к аудиту персонала 2. Привлечение внешних экспертов Аудиторская команда полагается на экспертизу консультанта или опубликованных результатов исследования как стандарт, с которыми оцениваются действия службы управления персоналом или отдельные программы. Это может помочь диагностировать причину проблем. В настоящее время внешнее сравнение является наиболее популярным подходом при оценке действий и услуг персонала. 6 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

1. Исследовательские подходы к аудиту персонала 3. Статистический подход Подход основывается на информационной системе компании. По материалам существующих отчетов аудитор формирует статистические стандарты, с помощью которых могут быть оценены действия и программы в области управления персоналом, чтобы, таким образом, раскрыть ошибки, пока они все еще незначительны. Эти данные указывают, насколько хорошо менеджеры управления персоналом и линейные менеджеры управляют этими процессами. Такой статистический подход обычно дополняется сравнением с внешней информацией, которая может быть собрана в других фирмах. 7 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

1. Исследовательские подходы к аудиту персонала 4. Подход соответствия Данный подход рассматривает прошлый период для определения того, как выполняется кадровая политика компании (вопросы труда и занятости, вознаграждений, трудовой дисциплины и форм оценки работников и т. д.). Производя выборку элементов информационной системы управления персоналом, аудитор ищет отклонения кадровой политики компании или процедур от соблюдения законодательных норм, определяя, насколько согласованы с политикой компании и правовыми предписаниями. Цель – гарантировать, что служба управления персоналом и линейные менеджеры исполняют внутренние правила и правовые предписания. 8 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

1. Исследовательские подходы к аудиту персонала 5. МВО подход (management-by-objectives, управление по целям) МВО (management-by-objectives) подход характеризуется постановкой определенных целей, выполнение которых может быть измерено. Используется специалистами в области управления персоналом и линейными менеджерами, и позволяет урегулировать цели и области их ответственности. Аудитор исследует фактическое выполнение и сравнивает его с предварительно выработанными целями. , что позволяет обнаружить и зафиксировать области недостаточного выполнения. Подход популярен и при оценке деятельности службы управления персоналом. 9 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

1. Исследовательские подходы к аудиту персонала Подход Сравнительный подход Привлечение внешних экспертов Статистический подход Подход соответствия МВО подход (management-byobjectives) 10 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016 Возможности Ограничения Область применения

2. Инструментарий проведения аудита персонала Независимо от выбранного подхода, аудиторам необходимо собрать данные относительно деятельности службы управления персоналом организации. Основной инструментарий аудита персонала: интервью; анкетные опросы и обзоры; анализ официальных документов; внешняя информация; эксперименты в области управления персоналом. Каждый инструмент исследования обеспечивает частичные понимание действий управления персоналом организации. 11 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

2. Инструментарий проведения аудита персонала: Интервью Наиболее применимый инструмент сбора информации, применяемый для получения информации для анализа рабочего процесса, выяснения суждений работников по определенным вопросам (например, «выходное интервью»). В ходе беседы каждый последующий факт дополняет или опровергает предыдущие, раскрывает побочные факты и неожиданные взаимосвязи, влияния или ограничения. В области управления персоналом получаемые комментарии позволяют аудиторам определить сферы, требующие оптимизации. 12 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

2. Инструментарий проведения аудита персонала: анкетные опросы и обзоры Это один из наиболее объективных и экономичных подходов, так как позволяет получить большое количество фактов от большого числа людей. Опросы представляют собой самостоятельное заполнение респондентом вопросников или анкет. Опросы работников особенно результативны для оценки взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций. Эти инструменты используются довольно часто, потому что интервью дорогостоящая процедура и обычно используется только в отношении немногих работников. Кроме того, анкетные опросы обычно приводят к более искренним ответам, чем лицом к лицу с интервьюером. В случае регулярности таких обследований аудитор может выявлять тенденции в работе службы управления персоналом. 14 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

2. Инструментарий проведения аудита персонала: анализ официальных документов Изучение отчетов помогает определить соответствие деятельности в области управления персоналом требованиям законодательства и положениям кадровой политики организации, выявить проблемные области. Обычно в ходе аудита персонала используются несколько отчетов: Отчет о безопасности и здоровье определяет различия до и после реализации программ управления персоналом, нацеленных на снижение уровня текучести и абсентеизма. Показывает нарушения Трудового кодекса РФ и норм здоровья. 15 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

2. Инструментарий проведения аудита персонала: анализ официальных документов Обычно в ходе аудита персонала используются несколько отчетов: Отчет о жалобах изучает сущность и причины недовольства, отсутствие ясности в области деятельности по управлению персоналом. Недовольства могут порождаться рабочими местами, менеджерами, представителями профсоюза, возрастными группами или неточностями контракта. Аудиторская команда может раскрыть модель недовольства. Если модель обнаружена, то специалисты в области управления персоналом уточняют основные причины и предпринимают корректирующее действие. Интервью с менеджерами и представителями профсоюза могут указать на основные причины недовольства. И если представители профсоюза участвуют в обнаружении моделей недовольства, они могут поддержать предложенные изменения в управлении. 16 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

2. Инструментарий проведения аудита персонала: анализ официальных документов Изучение системы вознаграждений: Аудитор тщательно рассматривает методы компенсации, используемые службой управления персоналом и прежде всего уровень заработной платы, льгот и услуг. Система дополнительных льгот также изучается с целью выяснения ее конкурентоспособности и согласованности с правительственными нормами. Права человека: Аудиторы уделяют особое внимание найму, расстановке и вознаграждениям представителей меньшинств и других уязвимых категорий (женщины, инвалиды, ранее судимые и др.). 17 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

2. Инструментарий проведения аудита персонала: анализ официальных документов Изучение кадровой политики и программ: Аудиторы оценивают согласованность программ в области управления персоналом друг с другом и их интегрированость в общефирменное управление, а также их выполнение. Уровень конфликтности: сократилось ли число конфликтных ситуаций, благодаря обуче нию, премированию или другим социальным программам? Текучесть/абсентеизм: Аудитор определяет изменения в показателях текучести и абсентеизма до и после реализации программ по управлению персоналом. 18 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

2. Инструментарий проведения аудита персонала: анализ официальных документов Повышение квалификации: улучшают ли ориентация или программы обучения выполнение работы? Продвижение по службе: какой процент рабочих мест заполнен с внутреннего рынка труда? насколько хорошо исполняется программа внутреннего продвижения? показывают ли результаты продвижения действительно эффективный результат? Подбор персонала: зависит ли качество работы новичков от источника подбора? являются ли затраты на подбор и отбор персонала сопоставимыми с таковыми других фирм? 19 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

2. Инструментарий проведения аудита персонала: анализ официальных документов Учет работников: содержатся ли картотека работников в должном порядке? содержат ли отчеты кадровой службы точную, современную и полезную информацию? разумен ли карьерный рост для данного работника? является ли данный работник источником нарушения дисцип лины или межличностных проблем? Специальные программы: достигают ли специальные программы в области управления персоналом желаемых результатов? 20 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

2. Инструментарий проведения аудита персонала: анализ официальных документов В компании «Дары моря» в рамках кадровой политики принята программа содействия продвижениям по службе «изнутри» фирмы. Однако спустя два года большинство менеджеров все еще нанималось извне. Лишь немногие работники компании подавали заявления на открывающиеся вакансии, хотя объявления о вакансиях были развешены повсюду и работников приглашали участвовать в отборе. Контрольная бригада узнала, что в течение пиковых сезонов рабочие производства зарабатывали больше денег (чем менеджеры) из за сверхурочной платы и системы стимулирования. Многие работники расценивали работу в качестве менеджера как несение большей ответственности за меньшую плату. Что нужно предпринять, чтобы изменить ситуацию? 21 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

2. Инструментарий проведения аудита персонала: внешняя информация Исследование, ограниченное только изучением внутренних отношений в организации и отчетов, может раскрыть неблагоприятные тенденции. Внешние сопоставления дают аудитору перспективу, с позиций которой могут быть оценены действия организации. Большинство внешней информации поступает из опубликованных государственных статистических данных, отраслевых сборников, периодики научно практического характера. Эти данные позволяют аудитору получить информацию по наиболее важным для оценки современного состояния экономики индикаторам: среднемесячной заработной плате, просроченной задолженности по ее выплате, среднему числу замещенных рабочих и вакантных мест, движению кадров, прогнозам предприятий по высвобождению персонала, отработанному времени, вынужденной неполной занятости и потерям рабочего времени по этой причине, условиях труда работающих, уровне и динамике производительности труда. 22 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

2. Инструментарий проведения аудита персонала: внешняя информация Например, Федеральная служба государственной статистики предоставляет следующую информацию: статистика экономической активности населения, обследование населения по проблемам занятости; статистика численности, заработной платы, условий труда работников данные предприятий и организаций; расчеты баланса трудовых ресурсов; расчеты обобщающих показателей на основе интеграции данных из различных источников. 23 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

2. Инструментарий проведения аудита персонала: эксперименты в области управления персоналом Это инструмент доступен службам управления персоналом и аудиторам. Идеальный проект исследования - «полевой» эксперимент, позволяющий службе управления персоналом сравнивать экспериментальную и контрольную группы в реальных условиях. Экспериментирование связано с некоторыми препятствиями: многие менеджеры отказываются экспериментировать с отдельными рабочими из за нравственных проблем и потенциальной неудовлетворенности среди тех, кто не был отобран для эксперимента; вовлеченные же могут чувствовать, что ими манипулируют. Эту проблему можно упростить, когда в проект вовлечены две разные организации. 24 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

2. Инструментарий проведения аудита персонала: резюме Значительную часть времени аудиторская команда посвящает аналитической работе с полученными данными. Для практических целей направления диагностического исследования конкретизируются. В рамках направлений аудита персонала формируется последовательность его практического осуществления. Решение о первоочередном внимании к тем или иным вопросам принимается аудитором с позиции максимизации его эффективности. 25 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

2. Инструментарий аудита персонала Инструментарий Интервью Анкетные опросы и обзоры Анализ официальных документов Внешняя информация Эксперименты в области управления персоналом 26 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016 Возможности Ограничения Область применения

2. Инструментарий проведения аудита персонала: кейс В компании «Дары моря» в рамках кадровой политики принята программа содействия продвижениям по службе «изнутри» фирмы. Однако спустя два года большинство менеджеров все еще нанималось извне. Лишь немногие работники компании подавали заявления на открывающиеся вакансии, хотя объявления о вакансиях были развешены повсюду и работников приглашали участвовать в отборе. Контрольная бригада узнала, что в течение пиковых сезонов рабочие производства зарабатывали больше денег (чем менеджеры) из за сверхурочной платы и системы стимулирования. Многие работники расценивали работу в качестве менеджера как несение большей ответственности за меньшую плату. Что нужно предпринять, чтобы изменить ситуацию? 27 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

3. Технология проведения аудита персонала 1. Этап целеполагания 2. Подготовительный этап 3. Оценка и анализ системы управления персоналом за определенный (текущий) период или в динамике 4. Формирование комплекса рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом организации 28 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

3. Технология проведения аудита персонала 1. Этап целеполагания 29 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016 1. 1. Определение целей и задач аудита персонала организации 1. 2. Выбор целевых показателей аудита персонала

3. Технология проведения аудита персонала 2. 1. Предварительный сбор и анализ информации об организации и действующей системе управления персоналом 2. Подготовительный этап 2. 2. Определение аудиторского риска 2. 3. Составление общего плана и программы проверки 30 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

3. Технология проведения аудита персонала 3. 1. Анализ текущего состояния показателей системы управления персоналом 3. 2. Анализ отклонений от оптимальных значений показателей 3. Оценка и анализ системы управления персоналом за определенный (текущий) период или в динамике 3. 3. Выявление причин отклонений 3. 4. Сопоставление значений показателей системы управления персоналом текущего и предыдущего периодов 3. 5. Анализ причин изменений 3. 6. Составление аудиторского заключения 31 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

2. 2. Определение аудиторского риска Аудиторский риск – это вероятность того, что аудитор ошибается, сформировав неверное мнение о действующей в организации системе управления персоналом. 32 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

2. 2. Определение аудиторского риска (АР) В аудиторские риски входят: Неотъемлемый риск (НР) Контрольный риск (КР) Риск необнаружения (РН) Кроме того, также необходимо учитывать: Юридические риски (ЮР) Производственные риски (ПР). 33 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

2. 2. Определение аудиторского риска (АР) Мультипликативная модель оценки аудиторского риска: АР= (НР)×(КР)×(РН)×(ЮР)×(ПР) Оценка рисков производится экспертным методом (не менее трех экспертов). 34 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

2. 2. Определение аудиторского риска (АР) Шкала оценки аудиторского риска, в %: 0 – риск рассматривается как несущественный; 25 – риск скорее всего не реализуется; 50 – о наступлении события ничего определенного сказать нельзя; 75 – риск скорее всего проявится; 100 – риск наверняка реализуется. 35 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

2. 3. Составление общего плана и программы проверки Общий план аудита персонала № п/п Определение Исполнитель Трудозатраты типа АП, (лицо или (число планируемые лица, человеко-дней виды работ или осуществляющ или человековиды ие данный вид часов, деятельности работ) необходимых (подробное для описание) выполнения данного вида работ) 36 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016 Срок Примечание исполнения (отметки о или период, выполнении на данного протяжении вида работ) которого следует выполнить данный вид работ

3. 6. Составление аудиторского заключения Аудиторское заключение – это документ о состоянии системы управления персоналом и кадровом потенциале организации, а также комплекс рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом и повышению эффективности формирования и использования кадрового потенциала организации для достижения ее стратегических целей. 37 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

3. 6. Составление аудиторского заключения Аудиторское заключение должно состоять из четырех частей: 1) Реквизитная часть – наименование организации, юридический адрес, сведения об аудиторе, сведения об аудируемом лице; 2) Вводная часть – перечень проверенной информации, документации, отчетности по управлению персоналом и деятельности организации с указанием периода, за который идет проверка ее состава; 38 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

3. 6. Составление аудиторского заключения Аудиторское заключение должно состоять из четырех частей: 3) Аналитическая часть – тип аудита персонала, описание: организации, стратегии организации, существующей системы УП, принципы и методы УП; определение главных оценочных значений, оценку состояния внутреннего контроля, оценку аудиторских рисков, оценку системы УП по основным направлениям; 4) Итоговая часть – выводы об эффективности действующей системы УП, кадрового потенциала в соответствии с целями и задачами организации, рекомендации по достижению краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной эффективности управления персоналом, их совершенствованию и внедрению изменений. 39 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

3. 6. Составление аудиторского заключения Аудиторское заключение составляется в соответствии с основными уровнями аудита персонала – для руководства организации, для службы управления персоналом, для линейных руководителей. 40 Девятовская И. В. , 31. 03. 2016

Задание к следующему занятию: 1. Принести данные с основными трудовыми показателями в Вашей организации. 41 Девятовская И. В. , 3 -4. 09. 2015

Задание к следующему занятию: 1. Взять учебник Одегова Ю. Г. , Никоновой Т. В. Аудит и контроллинг персонала. 2. В этом учебнике проанализировать раздел, описывающий аудит персонала по направлению, которое указано в теме вашей ВКР. 3. На основании проведенного анализа составить «Общий план аудита персонала» , который обязательно должен включать необходимые для аудита показатели. 4. На следующем занятии представить группе этот план аудита. 42 Девятовская И. В. , 3 -4. 09. 2015

1. Сущность и основы контроллинга и аудита персонала

Аудит и контроллинг персонала как новое направление деятельности в системе управления персоналом. Контроллинг персонала: сущность, задачи, функции, виды и основные этапы. Стратегический и оперативный контроллинг. Субъекты и объекты контроллинга и аудита персонала. Контрольные критические точки (ККТ): понятие, требования к ККТ. Система контроля в реальном и опережающем времени. Упреждающий контроллинг и обратная связь в управлении персоналом. Управленческий учет как основа контроллинга персонала. Аудит как функция контроллинга персонала, основа оптимизации управления персоналом. Взаимосвязь контроллинга, аудита и мониторинга персонала.

2. Аудит персонала как форма диагностического исследования

Общее понятие об аудите. Понятие, цель и задачи аудита персонала. Связь с известными понятиями: анализ, консультирование, аудиторская деятельность, ревизия, контроль. Классификация видов аудита. Направления аудита персонала и их содержание. Этапы проведения аудита. Диагностика работы с персоналом. Уровни проведения аудита: стратегический, линейный, функциональный. Комплексный, ситуационный и оперативный аудит персонала. Социально-трудовой мониторинг. Методы анализа и основной инструментарий проведения аудита персонала. Алгоритм проведения аудита персонала, диагностическая модель, база данных. Аудиторское заключение и его структура.

3. Бюджетирование в системе управления персоналом.

Бюджетирование как инструмент контроллинга персонала. Цель и задачи бюджетирования в системе управления персоналом. Подходы к бюджетированию. Связь планирования и бюджетирования. Технология кадрового планирования и разработки бюджета расходов на персонал. Структура бюджета на персонал. Отклонение фактических показателей от плановых: методы анализа. Этапы формирования бюджета по управлению персоналом

4. Аудит затрат на персонал

Затраты на персонал: понятие, структура, классификация. Постоянные и переменные затраты, прямые и косвенные затраты, группы затрат по степени их регулирования, центры ответственности в контроллинге персонала. Издержки на персонал - важнейший трудовой показатель, основа формирования всех трудовых показателей. Аудит затрат на персонал: схема аудита, основные показатели анализа. Анализ затрат на персонал, содержание, показатели. Аудит издержек на профессиональное обучение. Абсолютные и относительные показатели, их использование для оценки эффективности системы подготовки кадров и профессионального обучения. Аудит затрат по функциям управления персоналом. Аудит затрат на функционирование службы управления персоналом.

5. Аудит трудового потенциала

Понятие трудового потенциала. Соответствие трудового потенциала фактическому уровню его использования и требованиям производства. Структура трудового потенциала. Методы анализа и основные показатели. Оценка стоимости трудового потенциала. Определение рентабельности использования персонала предприятия. Факторные модели изменения прибыли на одного работника

6. Аудит персонала на основе анализа трудовых показателей

Аудит численности персонала и анализ движения кадров: значение, цели, задачи; анализ работы по планированию и анализу численности, классификация видов планирования численности; анализ обеспеченности организации персоналом, показатели; движение кадров на предприятии: внешнее и внутриорганизационное; внешнее движение кадров (текучесть кадров, основные показатели, и ее влияние на экономическое состояние предприятия); внутрипроизводственная мобильность, основные показатели; анализ экономических последствий изменения численности персонала.

Социально-демографические характеристики (возраст, пол, стаж, образование, здоровье, семейное положение), их содержание; значение, цели и задачи анализа социально-демографических характеристик; использование результатов анализа для формирования кадровой политики и оптимального трудового потенциала.

Аудит качественных характеристик персонала: значение, цели и задачи; оценка профессионально-квалификационного состава рабочих, отклонения, повышение качественных характеристик; оценка профессионально-квалификационного состава специалистов и служащих, основные подходы, показатели.

Аудит рабочего времени, как оценка использования трудового потенциала организации. Значение анализа рабочего времени в повышении эффективности деятельности предприятия и использования трудового потенциала, цели и задачи аудита. Понятие рабочего времени как важной экономической категории. Количественные и качественные характеристики рабочего времени. Структура рабочего времени предприятия. Показатели использования рабочего времени и методика их расчета, интегральный коэффициент фонда рабочего времени, факторный анализ, выводы. Потери рабочего времени как основной источник резервов улучшения его использования. Потери и резервы рабочего времени. Регламентированные нерезервообразующие потери рабочего времени. Нерегламентированные резервообразующие потери рабочего времени. Влияние снижения потерь рабочего времени на повышение интенсивности и напряженности труда. Характеристика потерь рабочего времени, основные показатели.

Аудит производительности труда, значение, цели и задачи; факторный анализ; анализ трудоемкости продукции (нормативной, плановой, фактической, удельной), основные показатели анализа; анализ влияния использования рабочего времени на производительность труда; анализ влияния структуры кадров на производительность труда.

Аудит нормирования труда на основе методики анализа трудовых показателей. Цели и задачи анализа, порядок проведения этой работы, направления анализа. Анализ состояния нормативной базы предприятия, нормативы и нормы, правила производства работ, требования и ограничения. Степень охвата работ нормированием труда, показатели, используемые при анализе. Анализ качества норм труда, показатели, их использование. Анализ организации работы по нормированию труда, порядок пересмотра норм, объем пересмотра норм, составление аналитических таблиц, предложения по улучшению нормирования труда (основные направления улучшения нормирования, обоснование предложений).

Уральский социально-экономический институт

Академии труда и социальных отношений

Контрольная работа по дисциплине:

"Аудит и контроллинг персонала"

вариант № 3

Выполнила

студентка

группы ЭЗ – 504

Воложенина Евгения

Анатольевна

г. Челябинск

Введение

1. Объект, предмет, цели и задач аудита персонала

2. Инструментарий проведения аудита персонала

2.1 Интервью

2.2 Анкетные опросы и обзор отношений

2.3 Анализ отчетов

2.4 Внешняя информация

2.5 Эксперименты в области управления персоналом

3. Нормативы прямых затрат труда

Заключение

Список литературы

Введение

Персонал организации - это главная ценность, основное в понимании процесса управления.

Идеи изменений или желаемых целей, возникающие у лидеров организации, могут быть сколь угодно замечательными, но воплощают их в жизнь всегда люди, действующие на основе своих жизненных интересов. С этим процессом напрямую связаны сложнейшие вопросы мотивации, лидерства, столкновения интересов и разрешения проблем. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала - наиболее слабое звено управленческого аудита предприятия, проводя который акцентируют внимание на проблемах юридического сопровождения деятельности экономического субъекта, бизнес проектах, характере и направленности финансовых потоков, стандартизации и автоматизации системы управления, но не работе персонала.

Индикатором успешности в управлении персоналом являются итоговые экономические показатели, стабильность работы всей организации, ее устойчивость и положение на рынке, конкурентоспособность и т.п. Но существуют и специфические показатели:

результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений и отдельных работников;

удовлетворенность персонала своей работой и принадлежностью к организации;

текучесть кадров;

соблюдение трудовой дисциплины;

наличие конфликтов на всех уровнях отношений;

характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры в организации. Все вышеупомянутые проблемы призваны раскрыть новый для нашей страны вид управленческого (организационного) аудита - аудит персонала. В данном случае термин "аудит" означает "экспертизу соответствия организационной, функциональной и информационной структуры, кадрового потенциала целям, задачам и стратегии развития организации и разработку на этой основе программы организационных изменений".

Аудит персонала - это "система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации".

Главная функция управления персоналом - это обеспечение выживаемости организации путем формирования и развития ее кадрового потенциала более высокими темпами, чем изменяется внешняя среда этой организации

Объект - система персонал (труд) организации, как социотехнической системы. Конкретизируется объект аудита персонала в форме системы управления персоналом.

Предмет - эффективность системы формирования, использования и развития трудового потенциала организации или эффективность системы управления персоналом.

Цель аудита персонала - повышение эффективности функционирования системы управления персоналом.

1. Объект, предмет, цели и задач аудита персонала

Аудит персонала занимает особое место в рамках управленческого аудита. Являясь системным, он несопоставим с диагностикой отдельных сторон деятельности организации. Отражая интегрирующую роль управления персоналом, аудит персонала исследует вопросы: управления организацией в целом (подконтрольные высшему уровню управления организацией); линейного управления подчиненными организационными функциями (трудовыми коллективами) в разрезе его объектов и функциональной (технической) работы организационных функций (в том, числе подразделения по управлению персоналом). Уровни управленческого аудита, взаимосвязанные с аудитом персонала, могут соответственно быть названы аудитом управления организацией, аудитом линейного управления и аудитом организационных функций (аудит организационной функции "управление персоналом").

Аудит персонала может применяться в качестве метода, определяющего эффективность системы принятия управленческих решений и контроля эффективности системы управления персоналом. С последней целью целесообразно регулярно осуществлять внутренний аудит персонала.

Объектами аудита в этом случае являются персонал, принципы организации его работы, управления и деятельности, т.е. результаты работы.

Аудит дает представление линейным менеджерам о вкладе их подразделений в успех фирмы, формирует профессиональный образ менеджеров и специалистов службы УП, помогает прояснить роль службы управления персоналом, что приводит к большей стабильности внутри фирмы. Наиболее важно, что он раскрывает проблемы и гарантирует согласие с многообразием законов. Этим объясняется увеличение интереса к аудиту персонала во многих странах в последние годы.

Итак, аудит персонала:

показывает вклад кадровой службы в достижение конечных целей организации;

повышает профессиональный имидж службы УП;

стимулирует рост ответственности и профессионализма работников службы УП;

уточняет права и обязанности службы УП;

обеспечивает соответствие стратегии, кадровой политики и практики ее реализации;

выявляет основные кадровые проблемы;

гарантирует постоянное соблюдение трудового законодательства;

обеспечивает оптимизацию затрат на осуществление кадровых мероприятий и содержание службы управления персоналом;

стимулирует прогрессивные нововведения в области управления персоналом;

осуществляет оценку системы информационного обеспечения кадровой работы организации.

Внутрифирменное управление персоналом - это совокупность форм и методов воздействия на интересы, поведение и деятельность персонала (индивидов и групп) в целях максимального использования их интеллектуального и физического потенциала для получения эффективного результата.

Управление персоналом, его поведением, межличностными и групповыми отношениями специальная и специфическая деятельность в системе управления организацией. Участниками процесса управления персоналом выступают: служба управления персоналом, руководители, сотрудники, совет предприятия (совет акционеров в случае акционерного общества).

Каждый из этих участников вносит свой вклад в менеджмент персонала, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи, как в деловой сфере, так и в сфере взаимоотношений.

Концепция управления персоналом - это концентрированное выражение методологии менеджмента в той ее части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку. Таким образом, УП используется в аспектах:

функций, которые специальная группа людей (работники службы управления персоналом) выполняет внутри организации;

управленческой силы организации, включающей как аппарат управления ею, так и линейных менеджеров.

Главная функция руководства персоналом - непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации. Этой области управления персоналом присущи следующие особенности:

постоянство и непосредственность общения с работниками. В течение всего рабочего времени сотрудники находятся в поле действия руководителя, несущего ответственность за их деятельность;

основополагающий характер управленческих функций. Деятельность руководителей непосредственно направлена на реализацию главных целей организации;

относительно большой объем властных полномочий. Власть линейных руководителей по отношению к подчиненным намного превосходит права функциональных менеджеров.

Субъект руководства персоналом - линейные руководители всех уровней. Линейный руководитель может эффективно выполнять свою работу по распределению и умелому использованию человеческих ресурсов, находящихся в его распоряжении, если его функции четко описаны и хорошо воспринимаются персоналом. Если его новая работа существенно отличается от предыдущих занятий, вполне вероятно, что некоторые линейные руководители будут обеспокоены той ответственностью, которая возлагается на них.

Основные функции, выполняемые менеджерами: планирование, организация, управление персоналом, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой процесс управления.

Планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем.

Организация: постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных.

Управление персоналом: решение вопроса об Определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников.

Руководство: решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных.

Контроль: установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности, проверка соответствия выполнения работ этим стандартам, их корректировка при необходимости.

фрагментарность, эпизодичность или непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником. Службы персонала занимаются отдельными работниками в основном по мере необходимости, начиная с маркетинга и найма и заканчивая увольнением или оформлением ухода на пенсию;

преимущественно вспомогательный характер деятельности. Работа с кадрами заключается в отборе, обучении, консультировании и т.п. персонала, но не в непосредственном руководстве им;

сравнительная ограниченность властных полномочий. Менеджеры по персоналу (функциональные менеджеры) в целом обладают меньшим объемом власти, чем линейные менеджеры, прямые руководители.

Таким образом, руководство персоналом и управление им теснейшим образом взаимосвязаны. В современном мире наблюдается тенденция к их сближению, интеграции. Однако эти две важнейшие сферы управления людьми имеют и существенную специфику, различаясь функционально и институционально. Главные задачи управления персоналом:

конструирование практики управления персоналом, т.е. разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом;

глубокое критическое осмысление, рационализация практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной активности;

побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Достижение организационных целей зависит от согласованных, взаимозависимых и взаимосвязанных действий линейных менеджеров и менеджеров по управлению персоналом. При этом служба управления персоналом не узурпирует полномочия и обязанности управления персоналом каждого линейного менеджера. Профессиональный подход к управлению предполагает двойную ответственность, возложенную как на линейных менеджеров, так и на службу управления персоналом, но последняя играет главную и действенную роль.

Аудит и контроллинг персонала

1. Управленческий аудит: определение, цель и основные задачи, источники информации.

Одним из главных факторов создания конкурентоспособности является эффективное управление как в частном, так и в государственном секторах экономики. Для достижения высокого уровня качества управленческих решений нужны профессионализм и ответственность менеджеров всех уровней иерархии. Если профессионализм формируется в процессе обучения и приобретения опыта, то ответственность менеджера – результат не только ментальных факторов и глубокого осознания философских красот корпоративной культуры, но и результат влияния контроля.

Управленческий аудит – это диагностика существующей в организации системы управления его производственной, коммерческой и социальной деятельностью.

Потребность в проведении аудита системы управления возникает в тот момент, когда организация достигает потолка своего развития и ей требуется поддержка для перехода на новый этап. В этом случае аудиторы помогают найти пути мобилизации всех имеющихся ресурсов , в том числе трудовых, финансовых и инвестиционных .
Часто за помощью к специалистам обращаются организации, у которых возникли определенные трудности: затраты растут, а доходы падают; острая нехватка оборотных средств; трудно управлять компанией. Управленческий аудит востребован как на предприятиях, относящихся к старым и общеизвестным отраслям, таким как машиностроение, так и в организациях, которые только завоевывают свое место в бизнесе, как, например, организации сферы IT-технологий.

Главная задача управленческого аудита организаций - определение и сопоставление фактически достигнутых показателей с плановыми и нормативными . Конечной целью такого анализа является поэтапное сближение сравниваемых показателей по величине. Аудиторы проверяют:
- результативность,
- эффективность,
- социальную значимость,
- деловую активность,
- уровень экономического развития производственных объектов бизнеса.

Достигнутые успехи - общий результат трудовой деятельности управленческой команды каждого такого объекта в целом, а также трудовой активности, инициативности, интеллектуальности и степени творческого новаторства каждого члена управленческой команды организации, начиная с менеджеров нижнего звена и заканчивая руководителями.

Кроме того, в процессе управленческого аудита может быть проведено:
рассмотрение перспектив и возможных темпов экономического развития и роста данного предприятия;
анализ стратегии и тактики работы управленческой команды организации;
подготовка материалов для плановой или внеплановой аттестации управленческих кадров организации.

Проведение управленческого аудита дает возможность решить две важные задачи: проверить существующую систему управления производственной и сбытовой деятельностью организации и оценить её кадровый потенциал.

Решение первой задачи предполагает анализ существующей в организации системы управления следующими сегментами:
производством и сбытом готовой продукции;
защитой окружающей среды;
принадлежащими ей объектами инфраструктуры, и прежде всего социально-культурной сферы.

При этом происходит выявление непрофильных активов, от которых можно избавиться, ненужных, дублирующих друг друга структурных звеньев системы управления. В ходе аудита изучаются возможности совмещения тех или иных управленческих обязанностей конкретными менеджерами в отдельных звеньях управления предприятием. Это позволяет в конечном итоге сократить управленческий аппарат предприятия, снизить затраты на его содержание, уменьшить фонд оплаты труда участников управленческой команды, одновременно повысив размеры заработной платы наиболее эффективно работающим менеджерам.

Кадровый потенциал компании - совокупность способностей и возможностей персонала обеспечить её оптимальное функционирование.

Эффективность деятельности организации напрямую зависит от способностей сотрудников при определенных организационно-технических, финансово-экономических и социальных условиях выполнять стоящие перед ними задачи. Несоответствие кадрового состава выполняемым задачам влияет на величину оценки стоимости организации, её инвестиционную привлекательность, а также на затраты, связанные с возможной реструктуризацией, антикризисным управлением или инновационным проектированием.

На основании проведенной проверки аудиторы представляют организации отчёт, содержащий рекомендации по устранению типичных ошибок в управлении, внедрению современных методик в систему управления деятельностью организации .

Разрабатывается комплекс мероприятий, направленных на устранение выявленных в этой системе недостатков. По результатам проведения управленческого аудита открывается возможность максимально объективно осуществлять аттестацию членов управленческой команды по конечным итогам работы организации в целом и по зонам ответственности каждого участника. В этом случае появляется достаточно аргументированная основа для отстранения работников, не отвечающих современным требованиям к уровню квалификации и профессионализма, не обладающих соответствующими деловыми качествами и своевременной замены их на заранее подготовленных и отобранных в резерв для служебного роста людей, обладающих высоким интеллектуальным и творческим потенциалом.

Управленческий аудит представляет совокупность принципов и методов осуществления контроля состояния системы менеджмента для выявления и устранения противоречий, несоответствий, дублирования информации и упразднения устаревших элементов. Его цель - поддержание системы в рабочем состоянии. Методология управленческого аудита вытекает из системологии менеджмента .

В предметной области менеджмента исследователям важно установить структуру и отличительные свойства образующих систему элементов, применяемых в качестве объектов управления. Если в качестве таких элементов воспринимаются отношения определенных субъектов, то должна быть выявлена сущность самого понятия "отношение". Единичное отношение или множество единичных отношений (многократное отношение) представляют поведенческую характеристику субъекта, которая реализуется на материальной основе отношения. Сущность его заключается в базовых категориях (понятиях) экономики<2> и системе их измерителей.

Проблема развития предметной области заключается в правильном выборе подходов, приоритетов, форм и средств, обеспечивающих эффективное воспроизводство практики жизнедеятельности при ограниченных ресурсах природы. Развитие функционального пространства предметной области менеджмента отражает его динамические свойства, имеет свои законы, процессы, механизмы и технологии их исполнения, критерии оценки. Исследования процессов развития функционального пространства необходимы для поиска путей трансформации состояний менеджмента. Они столь же актуальны по значимости, как и исследования отдельных видов отношений; они способствуют уточнению характеристик объекта и системы управления, а следовательно, прогнозированию и реализуемости целей управления.

<2> Экономика - наука об отношениях и формах поведения человека (общества) в процессах управления редкими ресурсами. Целью экономики как науки является разработка схем, объясняющих логику процессов объективной реальности. Она позволяет формировать правила оптимального использования экономических ресурсов и достижения общественного благосостояния.

Деятельность в менеджменте представляется как совокупность предметного труда управления, которая в последовательном развитии поочередно использует различные виды управления (адаптивное, программное, рефлексивное, смешанное), тем самым трансформируя свойства всей системы. Иначе говоря, деятельность представляет собой единство ресурсов и управления. Так как управление является источником динамичного направленного движения ресурсов, деятельность отражает движение материального мира под воздействием человека (общества).

Регулирование как компонента системы менеджмента направлено на поддержание внутренней стабильности системы менеджмента путем исключения противоречий теории, устранения устаревших парадигм, обновления и корректировки знаний о менеджменте в умах менеджеров. Теория менеджмента всегда отстает от практики управления, так как она формируется на опыте практики, но она одновременно способствует появлению инноваций в практике управления. Регулирование менеджмента становится все более динамичным процессом в связи с применением средств телекоммуникаций, глобальных коммуникационных сетей и системы дистанционного образования. Процессы регулирования менеджмента становятся питательной средой возникновения конкурентных отношений образовательных систем и организаций.

Компонента "регулирования" в менеджменте (как и вся система менеджмента) является объектом государственного регулирования, то есть функционирует в среде законодательства страны. Структура компоненты "регулирование" включает элементы, позволяющие оказывать влияние на формирование личности менеджера, а также корректировать требования к ней при возникновении новых парадигм управления. Самоменеджмент - рефлексия на усложнение техники личной работы менеджера

Просмотров