Метод правового регулирования трудовых правоотношений. Конспекты юриста

Названный признак метода трудового права России наиболее наглядно проявляется в воздействии на главный предмет этой отрасли - трудовые отношения. В соответствии с действующим законодательством договор здесь выступает основ­ным юридическим (правообразующим) фактом. Через его посред­ство устанавливаются, изменяются и прекращаются трудовые пра­воотношения, т. е. реализуется конституционное право граждан на труд. Договорная форма регулирования характерна в ряде случаев и для других общественных отношений, входящих в предмет тру­дового права. Так, например, организационно-управленческие от­ношения в сфере труда получают юридическое оформление в кол­лективных договорах и соглашениях, договорах арендного подряда, в соглашениях по охране труда и других совместных формах ло­кального нормотворчества, в которых принимают участие работо­датель (организация, предприниматель) и трудовой коллектив (либо от его имени - профком).

Главная особенность договорного способа регулирования обще­ственных отношений состоит в том, что установленное на основе договора правовое отношение, как правило, не может быть изме-

нено без взаимного согласия сторон. Например, без взаимного согласия сторон нельзя вносить изменения и дополнения в содер­жание коллективных договоров и соглашений, изменять и допол­нять трудовые договоры (контракты).

Рекомендательный способ регулирования, получивший опреде­ленное распространение в условиях перехода экономики страны на рыночные отношения, предполагает принятие норм-рекомен­даций, адресованных субъектам общественных отношений, со­ставляющих предмет трудового права. Этот способ характеризует «мягкое» регулирование путем указания на желательное для госу­дарства поведение субъектов общественных отношений.

Однако договорный и рекомендательный способы регулирова­ния общественных отношений в сфере труда хотя и получили до­вольно широкое распространение за последние годы, полностью не исчерпывают характеристику метода трудового права. Дело в том, что оба указанных способа на практике нередко сочетаются с государственно-властным (императивным) способом регулирова­ния. Такое сочетание диктуется необходимостью установления строгого порядка в трудовых отношениях, укрепления трудовой дисциплины, привлечения к ответственности лиц, допускающих правонарушения. Поэтому работодатель (предприниматель, адми­нистрация предприятия) наделяется правом применять меры дис­циплинарного наказания, привлекать к материальной ответствен­ности, увольнять по определенным в законе основаниям, давать обязательные для работника указания по вопросам качественного выполнения его трудовой функции.

Специфическим признаком метода трудового права является активное участие в регулировании общественных отношений в сфере труда трудовых коллективов и профсоюзных органов.

В соответствии с действующим трудовым законодательством РФ трудовой коллектив организации решает вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, рассматри­вает и утверждает его проект; рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом организации; определяет перечень и порядок предоставления ра­ботникам организации социальных льгот и поощрений; определя­ет и регулирует формы и условия деятельности общественных ор­ганизаций; решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

На государственных и муниципальных предприятиях, а также на предприятиях, в имуществе которых вклад государства или местного органа государственной власти составляет более 50 про­центов, полномочия трудового коллектива осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом - СТК.

Взаимоотношения трудового коллектива с работодателем, ох­рана труда, социальное развитие, участие работников в прибыли

регулируются, помимо законодательства РФ, также уставом орга­низации и коллективным договором.

Статья 29 ТК РФ закрепила общее право профсоюзов пред­ставлять интересы своих членов по вопросам труда и другим со­циально-экономическим вопросам. В связи с этим они, естест­венно, участвуют в различных общественных отношениях, регули­руемых трудовым правом. Так, например, установление условий труда и заработной платы, применение законодательства о труде в случаях, предусмотренных законодательством, осуществляются с участием профсоюзов. Профессиональные союзы осуществляют надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда, контролируют жилищно-бытовое об­служивание работников.

Метод трудового права России, наконец, характеризует такой признак, как своеобразие способов защиты трудовых прав работни­ков. Это своеобразие проявляется прежде всего в том, что трудо­вые права работников - главный предмет деятельности профсою­зов, содержание их основной, защитной функции. Действующее законодательство (ст. 370-378 ТК РФ) предоставляет им большие права не только по установлению условий труда, но и по осущест­влению контрольно-надзорной деятельности, участию в организа­ции примирительных и согласительных комиссий по разрешению трудовых споров (конфликтов), трудовых арбитражей. Своеобразие заключается в существовании в организациях особых органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров - КТС, избирае­мых самими трудовыми коллективами. Индивидуальный трудовой спор обязательно должен быть рассмотрен в КТС, если работник самостоятельно или с помощью профкома не урегулировал своих разногласий при непосредственных переговорах с работодателем.

Еще по теме Сочетание договорного, рекомендательного и императивного спо­собов регулирования.:

1. 2.10. Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений
2. 2. Принцип сочетания государственного и договорного (локаль­ного) регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
3. К вопросу об определении понятий права и нравственности (научный смысл и значение уселения этических явлений на императивно-атрибутивные (право) и части императивные (нравственность))
4. Сочетание централизованного и локального регулирования общест­венных отношений в сфере труда.
5. Участие Службы по урегулированию коллективных трудовых спо­ров в их разрешении
6. 7.Принцип сочетания устности и письменности судебного разбирательства

- Кодексы Российской Федерации - Юридические энциклопедии - Авторское право - Адвокатура - Административное право - Административное право (рефераты) - Арбитражный процесс - Банковское право - Бюджетное право - Валютное право - Гражданский процесс - Гражданское право - Договорное право - Жилищное право - Жилищные вопросы - Земельное право - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История государства и права - История политических и правовых учений - Коммерческое право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право Российской Федерации - Корпоративное право - Криминалистика -

УДК 349.2

К.А. БОНДАРЕНКО,
аспирант кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова

Целью статьи является характеристика метода правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Анализируется соотношение централизованного и договорного способов правового регулирования, определяется их сфера действия. Подтвержден вывод о тенденции расширения договорного метода правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений при сохранении государственного централизованного способа установления общеобязательных правил поведения, гарантий и минимальных стандартов в сфере труда.

The purpose of the article is characteristic of method of regulation, which is applied by Labor Law to individual labor relations and relations which are connected with them. There is an attempt to analyze a combination of imperative and dispositive (optional, discretionary) methods of regulation; to determine their incidence. The conclusion is that there is a tendency towards broadening the optional method of regulation along with existence of centralized-imperative one, concerning establishment of obligatory rules of behavior, guarantees and minimum standards in a sphere of labor relations.

Трудовое право с момента своего зарождения имело гуманистическое, социальное назначение. Главная цель трудового права - защита интересов работника как экономически более слабой стороны трудовых отношений. Эта цель наряду с необходимостью создания благоприятных условий труда, согласования и защиты интересов обеих сторон трудовых отношений предопределила функции и характер метода трудового права как частно-публичной отрасли права.
В трудовом правоотношении положение сторон характеризуется сочетанием равенства субъектов в момент заключения трудового договора с подчинением работника власти работодателя в процессе осуществления трудовой деятельности. Выражая эту мысль, некоторые специалисты по трудовому праву делают вывод, что для метода трудового права характерно особое сочетание координации и субординации на разных этапах длящегося трудового правоотношения. Но говорить о субординации применительно к субъектам трудовых отношений представляется не совсем правильным. Под субординацией традиционно понимается подчинение нижестоящих вышестоящим; система строгого служебного подчинения младших старшим.
Что касается коллективных трудовых отношений, то здесь еще труднее согласиться с идеей субординации. Это, скорее, порядок: порядок ведения коллективных переговоров, порядок реализации установленной процедуры. В основе социально-партнерских отношений, во всех их формах и на всех этапах лежит правовое равенство сторон. Статья 24 Трудового кодекса РФ первым из основных принципов социального партнерства называет принцип равноправия сторон. Вывод о равенстве правового положения сторон социального партнерства также можно сделать из анализа части второй ст. 36 ТК РФ, согласно которой представители любой из сторон, получившие предложение о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры. Подобный вывод можно сделать и из других статей кодекса, например, статей 35, 54 ТК РФ.
Трудовое законодательство устанавливает такое положение субъектов трудовых отношений, при котором их права, обязанности и ответственность были бы по возможности уравновешены. Основной задачей социально-ориентированного, гуманитарного трудового законодательства является достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Обязанность работника подчиняться организационной, нормативной и дисциплинарной власти работодателя вытекает из необходимости соблюдения трудового распорядка, подчинения актам работодателя в процессе труда, праву последнего привлекать работников к ответственности. Для достижения цели своей деятельности работодателю необходимо согласовывать усилия всех наемных работников, упорядочивать процесс труда.
В трудовом праве зарубежных стран выделяют институционную и договорную теории дисциплинарных отношений, в соответствии с которыми подчиненность работника работодателю в процессе труда может, с одной стороны, устанавливаться государством и основываться на предписаниях законодательства, с другой стороны, вытекать из условий трудового договора. Это мнение поддерживается и некоторыми российскими учеными. Но вряд ли оно применимо к отношениям в российском трудовом праве. В трудовом договоре не могут устанавливаться дополнительные властные полномочия работодателя по отношению к работнику, так как эти положения императивно и исчерпывающе установлены законодательством (статьи 21, 22 ТК РФ, где перечислены права работодателя и обязанности работника).
Трудовые отношения возникают из договора - волевого акта, позволяющего сторонам самим определять содержание своих отношений. Статья 9 ТК РФ предусматривает, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных
договоров, соглашений, трудовых договоров. Рыночным условиям экономики больше соответтвует договорный способ построения взаимоотношений между субъектами трудового права. Причем речь идет не только об индивидуальных, но и о коллективных трудовых отношениях, а также об иных отношениях, непосредственно связанных с трудовыми. Можно предположить, что одной из важнейших черт метода трудового права на современном этапе является все более расширяющееся, объективно набирающее силу индивидуальное и коллективное договорное регулирование отношений, составляющих предмет трудового права. В науке существует точка зрения, что в настоящее время в целом определились контуры свойственного трудовому праву метода, - его можно назвать методом социального партнерства. Вместе с тем закон указывает на некоторые ограничения свободы усмотрения сторон, которые могут быть направлены на защиту интересов как работника, так и работодателя. Это необходимое требование в отношениях наемного труда в условиях рыночной экономики; юридическая свобода сторон не означает их экономического равенства.
Однако, как отмечается в литературе, в духе усиления договорных основ трудового права законодатель в порядке исключения допускает включение в трудовые договоры с отдельными категориями работников таких условий, которые ухудшают их положение: дополнительные по сравнению с ТК РФ основания прекращения договора, условия о полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю. Причина этого может заключаться в отсутствии реальной ответственности работника, которая провоцирует работодателя на теневые трудовые отношения. Такие исключения касаются отдельных категорий субъектов трудовых отношений (руководитель организации, надомник, работник религиозной организации, работодатель-физическое лицо), но все же некоторые отступления от общего принципа неухудшения положения работника в договорном порядке законодатель допускает. С другой стороны, для некоторых категорий работников установлены повышенные гарантии их прав при заключении трудового договора (запрет отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, и др.). В то же время определенные гарантии предусмотрены и для работодателя. В качестве одной из них можно расценивать, например, возможность установления испытания при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ). Таким образом, свобода сторон в заключении трудового договора уравновешивается специальными гарантиями, защищающими интересы каждой из них. Но подобные дополнительные гарантии не отрицают правовой свободы сторон в установлении трудовых отношений, а, наоборот, убедительно подтверждают равенство прав работника и работодателя.
Так, ограничение прав предусмотрено ТК РФ в отношении руководителя организации; работника, работающего у работодателя-физического лица; надомника; работника религиозной организации. В трудовом договоре с этими категориями работников могут быть установлены другие, не предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами основания увольнения. Например, надомник может быть уволен при отсутствии у работодателя реальной возможности обеспечить работника материалами, сырьем, необходимыми для надомной работы, при систематическом изготовлении бракованной продукции, не отвечающей установленным требованиям, при отсутствии спроса на изготавливаемую продукцию и по другим основаниям, установленным в трудовом договоре. Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения работодателя, его представителя по основному месту работы. Для него также предусмотрены дополнительные основания расторжения трудового договора. Однако такие особенности продиктованы условиями труда отдельных категорий работников, спецификой его правового регулирования. Это проявление объективной дифференциации норм трудового права, которая не посягает на само существо права на труд и не приводит к утрате его основного содержания. Дифференциация правового регулирования призвана способствовать установлению равного правового положения работников.
Так, Московский областной суд в определении от 30 мая 2006 г. отменил решение Коломенского городского суда Московской области от 5 апреля 2006 г. по иску С. к ЗАО «Коломенский декольный завод» г. Коломна о восстановлении его на работе и оплате времени вынужденного прогула. С. обжаловал решение собрания акционеров ЗАО о снятии его с должности директора, об отказе в продлении полномочий. Судебная коллегия Московского областного суда отказала С. в удовлетворении исковых требований к ЗАО о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, за неоплаченный очередной отпуск и компенсации морального вреда, мотивировав решение тем, что согласно п. 2 ст. 278 ТК РФ и ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора в любое время без указания причин.
Конституционный суд РФ в постановлении от 15.03.2005 № 3-П по исковым заявлениям граждан А.Ю. Голикова, Б.А. Громкова, К.В. Устинова, В.Н. Ермакова и др., оспаривающих конституционность п. 2 ст. 278 ТК РФ, постановил признать положения названной нормы, в соответствии с которой трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, в том числе советом директоров (наблюдательным советом) акционерного общества, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора, не противоречащими Конституции РФ, поскольку названные положения по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего нормативно-правового регулирования предполагают, что расторжение трудового договора в данном случае не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации.
Можно привести пример другого рода. Федеральный закон от 28.02.2008 № 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» ввел в ТК РФ отдельную главу, регулирующую труд профессиональных спортсменов. Согласно ст. 348.12 ТК РФ, в трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям. В литературе, посвященной анализу и комментированию новых норм ТК РФ, неоднократно обращалось внимание на неясную правовую природу предусмотренной денежной выплаты. Не вдаваясь в рассмотрение этого вопроса, можно согласиться с мнением тех специалистов, которые расценивают такую выплату как проявление дискриминации трудовых прав, ведущей к нарушению принципа свободы трудового договора и ограничивающей существо содержания права на труд. В то время как вводимое законодателем ограничение прав и свобод должно отвечать требованиям справедливости, быть необходимым и соразмерным конституционно значимым целям, обеспечивая баланс конституционно защищаемых ценностей и интересов, оно вместе с тем не должно посягать на само существо права и приводить к утрате его основного содержания.
В условиях рынка труда именно трудовой договор выступает основной формой реализации гражданами свободы труда. Трудовой договор в максимальной мере предоставляет работодателю возможность свободно осуществлять подбор необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Таким образом, этот центральный институт трудового права отражает договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющий сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга. Об этом пишет Ю.П. Орловский, который считает, что «мировая цивилизация не знает лучшей юридической формы во-
площения свободы труда, чем трудовой договор, который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой - учитывает интересы работодателя, который, ориентируясь на свои потребности, вправе выбирать необходимых ему работников.
Интересна точка зрения профессора В.М. Лебедева, который настолько широко понимает свободу трудового договора, что считает статутные условия также предметом соглашения между работником и работодателем. По его мнению, «следует признать ошибочным утверждение о том, что по поводу этих условий стороны не договариваются. Это противоречит принципу свободы трудового договора». Однако вряд ли имеют смысл переговоры по поводу тех условий, которые содержатся в законе в виде императивных требований. В этом случае нет договора как соглашения. В литературе такие условия называют информационными или производными условиями трудового договора, понимая под ними те, которые включены в качестве обязательных условий в ст. 57 ТК РФ (обязательное социальное страхование), и те, о которых стороны не могут договариваться (обязанность возместить причиненный ущерб; система оплаты труда). Они изначально определены законодательно или локально, и работник либо присоединяется к ним путем заключения трудового договора, либо не принимает эти условия - и тогда трудовые отношения не возникают. Здесь просматривается некоторое сходство с гражданско-правовым договором присоединения.
Однако юридическое равноправие сторон трудового договора отнюдь не гарантирует фактического равенства во взаимоотношениях работника и работодателя. В отношениях юридически равноправных сторон всегда присутствует экономическое неравенство. Поэтому процесс договорного регулирования индивидуальных трудовых отношений может превратиться в формальное одобрение со стороны работника предложений работодателя. Договорный характер метода трудового права, пожалуй, ярче проявляется не только и не столько при заключении индивидуального трудового договора, сколько в отношениях социального партнерства. По мнению ученых, правовое равенство сторон можно констатировать во всех формах и на всех этапах коллективно-договорных отношений.
Равноправие сторон социального партнерства достигается также особой ролью государства и органов местного самоуправления в отношениях социального партнерства. Стороны могут выступать в качестве равноправных партнеров, а не носителей публичной власти, и поэтому не наделены правом принимать односторонние решения, давать другой стороне обязательные к исполнению указания. Ученые в области трудового права считают, что такая роль государства в регулировании трудовых отношений уникальна и не имеет аналогов ни в одной иной отрасли права.
В литературе отмечается, что современный этап формирования отрасли трудового права в целом и его отдельных институтов характеризуется переходом из сферы публичного права с его императивным правовым регулированием в сферу частного права с преобладанием диспозитивных методов регулирования трудовых отношений и расширением возможности работодателя в создании локальных нормативных актов.
Расширение коллективно-договорного регулирования обусловлено необходимостью обеспечения баланса интересов работников и работодателя, что, в свою очередь, способствует
установлению социальной стабильности в обществе, развитию производства, в чем заинтересованы как работодатель, так и работник. Применение коллективно-договорного метода регулирования трудовых отношений позволяет учесть отраслевые, профессиональные, региональные и другие особенности условий труда работников, а также обеспечивает реальное повышение уровня трудовых прав работников.
Регулирование трудовых отношений посредством коллективно-договорного метода соответствует социально и экономически развитым общественным отношениям при рыночной экономике. В России при условии продолжающегося реформирования экономической, социальной и политической сфер жизни общества такое регулирование имеет все основания развиваться, отражая особенности многообразных трудовых отношений. Об этой тенденции свидетельствует в том числе содержание ряда норм ТК РФ.
Однако, как обоснованно считал Р.З. Лившиц, неверно думать, что расширение сферы договорного регулирования происходит исключительно за счет сужения сферы централизованного регулирования. Действительно, некоторые вопросы переходят из ведения государства в компетенцию работодателя. Но, по мнению ученого, этот процесс сложнее. И вообще нельзя предполагать безграничное расширение договорного регулирования и полное вытеснение нормативного. Чаще всего сфера локального регулирования расширяется в связи с появлением новых вопросов правового регулирования труда. А в современных условиях, при
существовании преимущественно частной формы собственности на средства производства, государство не может и не должно централизованно регулировать многие отношения между работником и работодателем.
Договорный метод правового регулирования трудовых отношений в современных условиях является адекватным общественным отношениям и потому перспективным способом правового воздействия, применение которого должно способствовать созданию правовых условий для достижения согласования интересов сторон трудовых отношений, а также повышению уровня гарантий трудовых прав работников, совершенствованию механизмов их защиты.
Сказанным хотелось аргументировать мысль о том, что методу трудового права свойственно равенство в положении субъектов как
в индивидуальных, так и в связанных с ними коллективных отношениях. В то же время это равенство качественно различно. В индивидуальных трудовых отношениях оно сугубо формальное, юридическое, что подтверждается отсутствием обязанности трудиться, запретом принудительного труда и т. п. За ним стоит экономическое принуждение к труду, основанное на имущественном неравенстве работника и работодателя. В коллективных отношениях качество равенства иное, это не только и не столько формальное, сколько социальное равенство. Экономически стороны коллективных отношений находятся уже в несколько ином положении. Так, если работодатель - собственник средств производства и прочего имущества, необходимого для получения прибыли, то работники обладают необходимой
для получения этой прибыли способностью к труду. Без приложения труда прибыль не появится, поэтому работники имеют к ее возникновению самое непосредственное отношение. Отсюда и иное качество равенства работников и работодателя в коллективных трудовых отношениях. Не случайно возникло такое явление, как социальное партнерство в сфере труда, рассматриваемое некоторыми авторами в качестве метода регулирования трудовых отношений.
Таким образом, можно констатировать, что в современных условиях метод трудового права имеет смешанную природу. Наряду с государственно-централизованным способом установления общеобязательных правил поведения и минимальных стандартов метод все в большей степени приобретает характер договорного регулирования. Отрасль трудового права обязана быть динамичной, тонко улавливающей изменения в социально-экономической жизни общества и стимулирующей ее правильное развитие. Трудовое право является не только юридической, но и социальной категорией, поэтому при его помощи должен устанавливаться характер регулирования, содействующий обеспечению социальной справедливости в процессе трудовой деятельности.

Библиография
1 См., например: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. В 2 т. Т. 1. - М., 2003. С. 155.
2 См.: Толковый словарь русского языка / Под ред. Д.Н. Ушакова. - М., 2007. С. 91.
3 См.: Шерегов С.А. Производственная дисциплина и трудовой распорядок в странах с развитой рыночной экономикой // Трудовое право. 2002. № 1. С. 40.
4 См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. С. 152.
5 См., например: Головина С.Ю. Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. К.Н. Гусова. - М., 2007. С. 23.
6 См.: Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. - М., 1978. С. 183.
7 См.: Нуртдинова А.Ф. Увольнение руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ: Комментарий к постановлению Конституционного суда // Трудовое право. 2005. № 6.
8 См., например: Гусов К.Н., Шевченко О.А. Спортивное право: Учеб. пособие. - М., 2009. С. 18; Лушников А.М., Лушникова М.В. О пределах ограничения трудовых прав и свобод // Трудовое право. 2008. № 7; Пресняков М.В. Принцип свободы труда в профессиональном спорте // Там же. 2008. № 8.
9 См., например: Постановление КС РФ от 28.06.2007 № 8-П «По делу о проверке конституционности статьи 14.1 Федерального закона “О погребении и похоронном деле” и Положения о погребении лиц, смерть которых наступила в результате
пресечения совершенного ими террористического акта, в связи с жалобой граждан К.И. Чузиева и Е.Х. Кармовой»; Постановление КС РФ от 27.12.1999 № 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани».
10 См.: Трудовое право России: Учеб. / Под ред. А.М. Куренного. - М., 2004. С. 173.
11 Цит. по: Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский. - М., 1998. С. 93.
12 Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. - Томск, 1998. С. 125.
13 См.: Бондаренко Э.Н. Юридические факты в трудовом правоотношении: Моногр. - Барнаул, 2005. С. 104; Курс россий-
ского трудового права. Т. 3 / Науч. ред. Е.Б. Хохлов. - СПб., 2007. С. 246.
14 См.: Трудовое право России: Учеб. / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М., 2002. С. 146.
15 См., например: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. С. 155; Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. - М., 2001. С. 7.
16См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. С. 154.
17 См.: Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты трудового права. - Иваново, 2004. С. 85.
18 См.: Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Указ. соч. С. 163.
19 Принуждение экономическое: 1. Воздействие на производственную деятельность людей не прямыми распоряжениями, а изменением экономических условий, в которых эта деятельность осуществляется. 2. В экономической теории К. Маркса - форма принуждения к труду, при которой работник, не являясь собственником средств производства и не имея материальных условий существования, продает свою рабочую силу собственникам средств производства. (Яценко Н.Е. Толковый словарь обществоведческих терминов. - СПб., 1999).

Введение…………………………………………………………….………………..3

Глава I. Понятие и методы правового регулирования заработной платы……………………………………………………………………………….…4 1.1.Правовая характеристика заработной платы…………….…………..….……..4

1.2. Методы правового регулирования заработной платы……………...........…..8 Глава II. Договорной метод правового регулирования заработной платы……………………………………………………………………………..….14 2.1. Регулирование заработной платы социально-партнерскими соглашениями…………………………………………………………………..…..14 2.2. Регулирование заработной платы с помощью коллективного договора на уровне предприятия……………………………………………………………...…18

2.3. Регулирование заработной платы иными локальными нормативными актами и трудовым договором…………………………………………………….21

Заключение………………………………………………………………………….28

Список литературы…………………………………………………………………33

ВВЕДЕНИЕ

Тема настоящей курсовой является актуальной уже по той причине, что без исключения каждый человек должен понимать:

1. Что из себя представляет заработная плата;

2. Какие существуют методы регулирования заработной платы и в чем их суть;

3. Каковы особенности регулирования заработной платы в области социального партнерства;

4. Какую роль играет коллективный договор в установлении заработной платы.

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что на сегодняшний день очень часто в практике обычных граждан возникают ситуации, когда работодателем нарушаются их права, в том числе и в области оплаты труда (данное нарушение, можно сказать, находится «в топе» нарушений работодателями норм трудового законодательства). И вот, чтобы свести риск быть обманутым к минимуму, каждый уважающий себя гражданин должен знать, в чем суть коллективно-договорного метода регулирования заработной платы. Следует отметить, что механизм договорного регулирования действует в России далеко не в полную силу. Не до конца оформились представительные органы работодателей и наемных работников. Экономическая и социальная защищенность работников и их представителей не в полной мере обеспечивает принципы равноправия сторон. В том числе принцип равноправия сторон, из которого можно выделить две составляющие. Во-первых, каждая из сторон должна иметь возможность выразить самостоятельную позицию при заключении коллективных договоров и соглашений. То есть сторона коллективного договора или соглашения должна самостоятельно принимать решение о заключении договора о труде данного вида. Самостоятельность позиции может быть подтверждена документом об одобрении проекта коллективного договора или соглашения полномочным органом или лицом, выступающим от имени стороны указанных договоров. На деле же зачастую происходит так, что коллективный договор построен таким образом, чтобы работодателю было, грубо говоря, удобнее. Во-вторых, равноправие сторон предполагает отсутствие обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о наличии зависимости одной стороны коллективного договора или соглашения от другой. Наличие такой зависимости позволяет сделать вывод об отсутствии равноправия при заключении коллективного договора или соглашения, что позволяет требовать признания договора о труде недействующим или недействительным. Так же, согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ, запрещается необоснованный отказ работодателя в заключении трудового договора, что, тем не менее, время от времени практикуется работодателями. Отказ в приеме на работу будет классифицироваться как необоснованный в любом случае, если он не связан с деловыми качествами работника.

Не всегда имеет место и равный доступ сторон к информации при заключении коллективных договоров. В данном случае дело в том, что работодатель при заключении трудового договора порой скрывает некоторые пункты договора от работника до тех пор, пока договор не будет заключен. Это делается с тем, чтобы в дальнейшем у нечестного работодателя была возможность «управлять» работником так, как заблагорассудится работодателю.

Цель исследования: изучить коллективно-договорной метод регулирования заработной платы, выделить его преимущества и недостатки.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. проанализировать методы регулирования заработной платы;

2. исследовать через призму права понятие «заработная плата»;

3. изучить возможности правового регулирования заработной платы социально-партнерскими соглашениями;

4. выявить особенности регулирования заработной платы с помощью коллективного договора на уровне предприятий.

Объект исследования: отношения между сторонами, связанные с коллективно договорными отношениями в области правового регулирования заработной платы.

Предмет исследования: методы регулирования заработной платы.

При написании курсовой работы нами использовались методы анализа нормативных правовых актов и научной литературы, монографий и статей.

Источник: Электронный каталог отраслевого отдела по направлению «Юриспруденция»
(библиотеки юридического факультета) Научной библиотеки им. М. Горького СПбГУ

Договорное регулирование как особенность метода трудового права:

АР
Б811 Бондаренко, К. А. (Ксения Александровна).
Договорное регулирование как особенность метода
трудового права:Автореферат диссертации на соискание
ученой степени кандидата юридических наук. Специальность 12
.00.05 - Трудовое право; Право социального обеспечения /К.
А. Бондаренко; Науч. рук. А. М. Куренной. -М.,2009. -34 с.
-Библиогр. : с. 34.4. ссылок Материал(ы):

• Договорное регулирование как особенность метода трудового права.
  Бондаренко, К. А.
  

  Бондаренко, К. А.
  Договорное регулирование как особенность метода трудового права:Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук.

  ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

  Актуальность темы диссертационного исследования.

  Происходящий в России процесс реформирования основных сфер общественной жизни оказывает глубокое влияние на трудовые и связанные с ними отношения.

  Непрерывное развитие государства и общества, проведение социальных, экономических, правовых, политических реформ, цикличность в развитии экономики требуют развития трудового законодательства, приспособления его к реальной жизни. Изменения касаются и метода регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

  Неоднородный состав предмета трудового права обусловливает императивные и диспозитивные начала его метода. Такой характер всегда был свойственен методу трудового права, регулирующему отношения между собственником средств производства и наемным работником. Однако конкретное сочетание государственно-властной и договорной частей метода не остается неизменным.

  С переходом к рыночному способу хозяйствования объективно сужаются возможности централизованного регулирования социально-трудовых отношений, утрачивают широкое распространение императивные нормы трудового права. Сегодня они устанавливают минимальные гарантии, единые процедурные и процессуальные правила, правовые способы защиты прав субъектов трудовых отношений и интересов общества. Развитие трудовых правоотношений, реализация работником и работодателем своих субъективных прав невозможны без соответствующих индивидуальных и коллективных соглашений субъектов трудового права. Сопутствующий этому процесс - появление социально ориентированного, социально ответственного бизнеса, требует продолжения совершенствования трудового законодательства в духе современных тенденций. Изменения касаются и метода регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

  В современных социально-экономических условиях вопрос сочетания государственного и договорного методов регулирования трудовых и связанных с ними отношений имеет особую актуальность. С одной стороны, рыночная экономика, преимущественно частная форма собственности организаций, на которых работают более 60% занятых в экономике граждан, законодательное провозглашение равноправия сторон трудового договора и сторон социального партнерства логично предопределяют расширение договорного метода. С другой стороны, происходящий мировой экономический кризис повлиял на усиление вмешательства государства в экономику. С учетом защитной функции трудового права и современного экономического состояния государства можно объяснить значительный удельный вес государственного регулирования как составляющей метода трудового права.

  Однако основная современная тенденция трудового права - усиление его договорных основ, смещение акцента с публично-правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений на частно-правовой. Актуальность настоящей работы заключается в попытке исследования данного явления.

  Методологическая основа исследования. Методология исследования определяется предметом, целями и задачами исследования. Использованы общие и частно-научные методы исследования: логический, исторический, системный, сравнительный и другие.

  Теоретической основой исследования явились работы ученых в области теории, философии права, конституционного, международного, гражданского, трудового, административного и гражданско-процессуального отраслей права, а также использовались исследования в области экономической науки.

  Несмотря на то, что метод трудового права в той или иной степени затрагивается в трудах ученых и часто является предметом дискуссий в науке трудового права, целостных исследований указанной проблемы немного.

  Особое значение в исследовании проблем теории трудового права, в том числе, и метода правового регулирования трудовых отношений, имели труды Н.Г. Александрова. Им же впервые было сформулировано понятие механизма правового регулирования трудовых отношений. Исследовали метод трудового права B.C. Андреев, Б.К. Бегичев. Значительный вклад в познание метода трудового права и его специфических черт внес А.И. Процевский, посвятивший этому вопросу монографическое исследование .

  Теоретическую основу настоящей диссертации составляют труды ученых в области теории государства и права С.С. Алексеева, А.И. Витченко, ОС. Иоффе, МП. Карева, Р.З. Лившица, М.Н. Марченко, B.C. Нерсесянца, А.С. Пиголкина, Т.Н. Радько, В.Д. Сорокина, М.С. Строгович, В.М. Чхиквадзе, М.Д. Шаргородского, В.Ф. Яковлева, Ц.А. Ямпольской и др.

  В работе использованы труды основоположника трудового права Л.С. Таля. Кроме того, работы ученых в сфере трудового права Л.Ю. Бугрова, КМ, Варшавского, В.Л. Гейхмана, Д.М. Генкина, СЮ. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, В.М. Догадова, СА. Иванова, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, А.С. Леонова, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, В.М. Лебедева, Ф.М. Левиант, СП. Маврина, Н.И., Мачульской, В.К. Миронова, М.В. Молодцова, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, СВ. Приваловой, Д.И. Рогачева, Саликовой, Г.С. Скачковой, В.Н. Скобелкина, И.О. Снигиревой, СА. Соболева, Т.А. Сошниковой, Л.А. Сыроватской, В.Н. Толкуновой, Г.В. Хныкина, Е.Б. Хохлова, Л.А. Чикановой, С.Ю. Чучи, Л.С Явича и др.

  При исследовании особенностей метода трудового права были использованы работы по другим отраслям права и экономической науке. Среди них труды М.М. Агаркова, Д.Н. Бахраха, М.И. Брагинского, В.В. Витрянского, Н.Д. Егорова, В.Д, Зорькина, О.Е. Кутафина, М.Г. Масевич, В.Д. Ройка, А.П. Сергеева, Е.А. Суханова, Ю.К. Толстого и др.

  Эмпирическую базу исследования составили международные акты, в том числе Конвенции и Рекомендации МОТ, документы ООН, Совета Европы, Европейского Союза, СНГ, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации, Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации, Семейный, Земельный, Водный, Лесной кодексы Российской Федерации и иные источники российского права, акты судебных органов, Кодексы законов о труде РСФСР, а также материалы периодических изданий и научно-практических конференций, коллективные договоры, соглашения, иные локальные нормативные акты, трудовые договоры.

  Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационного исследования является рассмотрение метода правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в аспекте выявления соотношения государственно-правового и договорного регулирования, и определение значения и особенностей последнего.

  Исходя из цели исследования, в диссертации поставлены следующие задачи.

  1. Определить значение метода правового регулирования как самостоятельной правовой категории. Для этого в работе анализируются теоретические положения науки трудового права, действующего трудового законодательства, практики правового регулирования трудовых отношений, а также устанавливается связь между понятием «метод правового регулирования» и другими основополагающими правовыми категориями.

  метода правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

  3. Определить понятие, основные особенности, значение метода трудового права как одного из критериев деления системы права на отрасли в современный исторический период.

  4. Проанализировать сочетание централизованного и договорного правового регулирования индивидуальных и коллективных трудовых

  отношений, исследовать сферу их действия применительно к современным социально-экономическим условиям, выявить проблемы их соотношения.

  5. Выявить особенности договорного метода регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, для чего проанализировать договор как межотраслевое понятие; сравнить договорный метод регулирования трудовых отношений с аналогичным методом, регулирующим иные отраслевые отношения.

  6. Рассмотреть характерные черты индивидуального трудового договора и коллективных трудовых договоров и соглашений с точки зрения соотношения с методом трудового права и их влияния на особенности договорного регулирования трудовых отношений.

  7. Предпринять попытку определить направления развития и совершенствования метода регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

  Объектом диссертационного исследования является комплекс общественных отношений, связанных с методом правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

  Предмет диссертационного исследования - метод трудового права как совокупность приемов и способов воздействия права на трудовые и связанные с ними отношения; его значение в системе права; отличительные признаки метода трудового права; сочетание в методе трудового права государственно-правового и договорного начал; особенности договорного регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

  Научная новизна диссертации заключается в самой постановке проблемы исследования метода трудового права в ракурсе, в котором на монографическом уровне эта научная категория не рассматривалась. Диссертация представляет собой специальное монографическое исследование метода трудового права, в котором впервые раскрыта его особенность, заключающаяся в договорном регулировании трудовых и связанных с ними отношений.

  С учетом современного уровня исследований правовой, философской и экономической науки проанализировано понятие метода в общей теории права, его содержание, значение, соотношение с другими научными категориями, а также понятие, значение и особенности метода трудового права.

  На защиту выносятся следующие положения:

  1. В диссертации впервые исследовано соотношение метода с иными основополагающими категориями трудового права: методологией науки, правовой системой, понятием правового регулирования, его механизмом, системой российского права, предметом отрасли, принципами, в значительной степени определяющими характер отраслевого метода. Доказано, что эти категории взаимосвязаны и взаимообусловлены.

  2. Утверждается, что метод правового регулирования, наряду с предметом, является критерием самостоятельности отрасли в системе российского права. Категорию «метод правового регулирования» следует раскрывать, прежде всего, с позиций системы права в целом, поскольку право - сложная целостная система, которой присуще внутреннее единство.

  3. Наряду с традиционно выделяемыми характерными чертами метода трудового права на современном этапе, одной из важнейших черт становится расширяющееся коллективное и индивидуальное договорное регулирование отношений, составляющих предмет трудового права. Можно утверждать, что в настоящее время договорное регулирование занимает значительное место в регулировании отношений в сфере труда.

  4. Доказывается, что договорный метод, применяемый в иных отраслях права, в трудовом праве имеет принципиальные отличия. А положение субъектов договорных отношений в трудовом праве существенно иное, чем, например, в отношениях частного права. Если следовать принципу полной свободы договора, то нивелируется специфика метода трудового права - его социальная составляющая, которая, в частности, обусловливает самостоятельность отрасли.

  Принцип свободы труда, дополняемый отраслевым принципом свободы трудового договора, - основа договорного метода регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Отношения несамостоятельного труда основываются на формальном равенстве, чем отличаются от равенства, существующего между субъектами гражданско-правовых отношений. Свобода договора и равенство сторон трудового правоотношения в традиционном, прямом смысле может привести к потере самостоятельности отрасли. Эти категории следует отличать от равенства, существующего между субъектами других отраслей права.

  5. В результате исследования сделан вывод, что равенство в положении субъектов социально-трудовых отношений свойственно в большей степени социально-партнерским отношениям, поскольку в них оно обусловлено экономически и социально. В индивидуальных же трудовых отношениях оно более формальное, юридическое, то есть качественно иное.

  6. Методу трудового права свойственна гибкость, которая проявляется в следующих аспектах:

  Использование всех существующих в праве способов регулирования общественных отношений (дозволение, предписание, запрет);

  Свобода трудового договора;

  Способность реагирования на появление новых атипичных форм занятости (заемный труд и др.), с целью адекватного регулирования новых общественно-трудовых отношений и тем самым сохранения самостоятельности отрасли.

  В то же время необходимо учитывать, что гибкость трудового законодательства, особенно в условиях кризиса, может породить злоупотребления работодателя и быть использована в нарушение прав и интересов работника (неправомерное введение неполного рабочего времени и т.п.).

  7. Государственное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений имеет заметный удельный вес в правовом

  регулировании наемного труда. Это иногда приводит к превалированию функций социального государства над функциями правового. Однако и в этих условиях коллективно-договорный метод правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений является наиболее адекватным современным условиям, и потому более перспективным способом правового воздействия, способствующим достижению оптимального согласования интересов сторон этих отношений и повышению уровня гарантий трудовых прав работников, совершенствованию механизмов их защиты, снижению социальной напряженности.

  8. Характеристика метода впервые в науке трудового права дана через правовое положение сторон трудового договора и коллективного договора и соглашений.

  9. Доказано, что характерные черты (признаки) трудового договора (личный характер, трудовая функция, живой труд, подчинение хозяйской власти работодателя, рабочее время, длящийся характер, вознаграждение за труд и др.) влияют на сущность, объем и пределы договорного регулирования, создавая тем самым специфику метода. Таким образом, трудовой договор является действенным рычагом регулирования взаимоотношений сторон.

  10. Утверждается, что характерные черты (признаки) актов коллективно-договорного характера также влияют на специфику метода трудового права.

  В содержании коллективных договоров и соглашений как правовых актов проявляется признак метода правового регулирования - единство и дифференциация правового регулирования. Единство - в распространении действия коллективного договора и соглашения на всех работников организации либо всех работников и работодателей,заключивших соглашение соответствующего уровня. Дифференциация - в зависимости от вида деятельности работодателя, условий труда, численности работников; от отраслевых, региональных и других особенностей труда.

  11. Обоснован тезис об особой роли государства и органов местного самоуправления в отношениях социального партнерства. В качестве работодателей органы государства, местного самоуправления выступают не как носители публичной власти, а как равноправные партнеры работников. Такая роль государства в регулировании общественных отношений уникальна и не имеет аналогов в других отраслях права.

  12. Сделан вывод, что механизм распространения отраслевого федерального соглашения на не присоединившихся к нему работодателей (ст. 48 ТК РФ и ст. 133.1 ТК РФ) противоречит принципу добровольности принятия сторонами социального партнерства обязательств (ст. 24 ТК РФ). Предлагается изменить указанную норму, как не соответствующую названному принципу.

  Теоретическое и практическое значение работы. Полученные в результате диссертационного исследования научные выводы и предложения могут быть учтены в процессе совершенствования законодательства, регулирующего трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, в правоприменительной деятельности, а также в научных исследованиях по трудовому праву и в учебном процессе при чтении лекций, проведении практических занятий и подготовке учебных программ по курсу «Трудовое право России».

  Апробация результатов диссертационного исследования. Диссертация подготовлена, обсуждена и одобрена на кафедре трудового права Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова. Основные положения исследования изложены в опубликованных работах, докладывались автором на международной научно-практической конференции в Московском государственном университете имени М. В. Ломоносова ( 2008 г.) и научно-практической конференции, посвященной памяти А.С. Пашкова, в Санкт-Петербургском государственном университете (2009 г.), используются автором в процессе преподавания курса «Трудовое право России».

  Структура диссертации обусловлена предметом, целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованной литературы и нормативных правовых актов.

  Во введении к работе обосновывается актуальность темы, практическая и теоретическая значимость работы, освещается научная разработанность проблемы, определяются цели и задачи работы, доказывается научная новизна исследования, формулируются положения, выносимые на защиту.

  Первая глава «Общая характеристика метода правового регулирования» состоит из двух параграфов.

  В первом параграфе «Понятие метода с позиции общей теории права» дается характеристика метода правового регулирования, разработанная общей теорией права.

  Диссертант полагает, что такую важнейшую и многозначную юридическую категорию, как метод правового регулирования общественных отношений, можно понять и исследовать, лишь установив связи этой категории с рядом других основополагающих категорий, существующих в праве. Для этого в диссертации устанавливается соотношение понятий «метод правового регулирования» и «методология науки». Методология науки, в том числе правовой, представляет собой совокупность методов, научных подходов, приемов, способов изучения исследуемых предметов. Следует исходить из того, что любой отрасли права свойственно наличие не одного приема или способа познания, а их система; используется не один метод правового регулирования в чистом виде, а их сочетание.

  позитивном понимании, присущем романо-германской правовой системе. Позитивное право как совокупность норм имеет внутреннее строение, выраженное в объединении правовых норм в отрасли права на основе критериев - предмет и метод правового регулирования. Для выявления связи категорий «правовая система» и «метод правового регулирования» исследуется, является лиметод правового регулирования классификационным критерием и в других правовых системах. Выясняется, что в ряде зарубежных стран, прежде всего, Запада многие нормы и даже институты трудового права распространяются и на автономных (независимых) работников. Таким образом, сфера трудового законодательства настолько расширилась, что, можно предположить, в частности, по этой причине метод правового регулирования не играет в науке трудового права этих стран ту же роль классификационного критерия, что и в российском трудовом праве.

  Установление связи между понятиями «метод правового регулирования» и «система российского права» позволяет понять внутреннее строение системы российского права и определить значение метода как классификационного критерия для данной системы. В этой части работы освещены научные взгляды на проблему соотношения предмета и метода правового регулирования как классификационных критериев деления системы российского права и приоритета предмета или метода в этой связке. Диссертант придерживается той точки зрения, что не только предмет правового регулирования определяет метод, но и метод влияет на содержание отраслевого комплекса общественных отношений.

  Кроме того, устанавливается соотношение понятий«метод правовою регулирования» и «механизм правового регулирования». После анализа содержания последнего понятия сделан вывод о том, что метод правового регулирования в разнообразных сочетаниях своих способов проявляется в каждом элементе его механизма.

  В заключение параграфа, выяснив значение метода правового регулирования путем сопоставления его с другими основополагающими юридическими категориями, автор дает характеристику и классификацию метода.

  Во втором параграфе «Попятив и отличительные признаки метода правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений» показан уровень разработанности проблемы метода правового регулирования в науке трудового права, который, по мнению диссертанта, в современных условиях нельзя признать достаточным. Здесь исследуется метод трудового права с точки зрения содержания в нем всех известных праву способов правового регулирования, соотношения его с используемыми в трудовом праве понятиями «механизм» и «режим» правового регулирования, выявляются, подвергаются анализу и формулируются характерные черты метода трудового права.

  В параграфе подчеркивается двойственная природа метода трудового права, обусловленная частно-публичным характером данной отрасли права. Анализируется состояние науки трудового права по вопросу соотношения предмета и метода этой отрасли права, их взаимосвязанности и взаимообусловленности. Несмотря на то, что трудовое право использует все разновидности существующих в праве приемов и способов, свойственных и иным отраслям права, выделяются особенности, которые специфичны именно для отраслевого метода. Такие признаки в совокупности с предметом трудового права обособляют определенную группу общественных отношений в едином и сложном явлении - праве.

  Поскольку в науке трудового права используется понятие «механизм правового регулирования», в данном параграфе диссертации рассматривается вопрос о соотношении механизма и метода правового регулирования. Под механизмом понимают оригинальный набор приемов и способов воздействия на регулируемые общественные отношения, выступающие в качестве предмета отрасли трудового права. В механизме правового регулирования

  выделяют его статическую и динамическую части. Первая включает в себя предписания, обязывания и запреты, составляющие правовой режим. Вторая состоит из системы правовых средств реализации права (использование прав, исполнение обязанностей, соблюдение запретов, применение права) . Однако, представляется, что при таком понимании происходит совпадение понятий механизма и метода правового регулирования, или, точнее, пересекается понятие механизма (его статической части) с понятием «метод». Более обоснованно, по мнению диссертанта, для обозначения совокупности правовых средств и способов регулирования общественных отношений было бы использовать традиционную категорию метода. Под механизмом же следует понимать систему, устройство, определяющие порядок правового регулирования. К основным элементам механизма правового регулирования следует относить 1) нормы права; 2) правоотношения; 3) акты реализации права.

  Далее в параграфе анализируется соотношение используемого в литературе по трудовому праву понятия «юридический режим» или «режим юридического регулирования» с понятием «метод». По мнению диссертанта, категорию «юридический режим» все же следует использовать при характеристике не самой отрасли права, а особенностей практической реализации ее норм. Правовой режим является практическим результатом действия отраслевого метода правового регулирования . Метод же выражает самую суть того или иного юридического режима регулирования, и в системе права он, наряду с предметом, служит объединяющим началом, комплектующим из правовой ткани отрасли права.

  После исследования значения понятия «метод трудового права» в диссертации выявляются и подвергаются анализу его характерные черты. Дана общая характеристика развития и современного состояния науки

  трудового права по данному вопросу. Обращается внимание на существующую в теории права проблему приоритетности (главенствующей роли) какой-либо одной характеристики метода. Видится более правильным, однако, что для получения полноценного представления о методе трудового права необходимо рассматривать все его отличительные признаки в совокупности, не отдавая первенства какой-либо из них.

  По завершении общего анализа характерных черт трудового права каждая из них рассматривается в диссертации в отдельности. Так, по утвердившемуся мнению, среди основных черт метода трудового права в научной литературе называют: порядок возникновения, изменения и прекращения правоотношений; правовое положение участников правоотношений; характер установления прав и обязанностей сторон правоотношений; способы охраны прав и обеспечения исполнения обязанностей.

  Однако несмотря на то, что в правовой науке традиционно выделяется такой признак метода, как характер установления прав и обязанностей сторон правоотношений, представляется, что в этом случае имеет место некоторое смешение понятий, а именно - характера правовых норм с порядком их принятия. По порядку издания нормы права делятся на централизованные и децентрализованные. Порядок принятия нормы еще не свидетельствует о ее характере (императивном или диспозитивном). Централизованное, децентрализованное, локальное регулирование соотносятся с методом как причина и следствие. Централизованные, децентрализованные по порядку принятия нормы могут быть как императивными, так и диспозитивными по своему характеру. Именно содержание принятых норм характеризует метод регулирования. В связи с этим в диссертации предлагается сформулировать черты метода трудового права следующим образом:

  1) порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений (правообразующие, правоизменяющие и правопрекращающие юридические факты в трудовом праве носят, чаще всего, договорный характер);

  2) правовое положение сторон трудовых правоотношений (равенство и подчинение);

  3) порядок установления прав и обязанностей сторон трудовых правоотношений (централизованный или децентрализованный);

  4) характер норм трудового права (императивный или диспозитивный);

  5) способы охраны прав и обеспечения исполнения обязанностей по трудовому правоотношению.

  Затем раскрывается содержание перечисленных черт метода трудового права.

  Для трудового права свойственен договорный характер труда и установления его условий. Статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке» предусматривает, что это регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Рыночным условиям экономики все больше соответствует договорный способ построения взаимоотношений между субъектами трудового права. Причем речь идет не только об индивидуальных, но и о коллективных трудовых отношениях, и иных, непосредственно связанных с трудовым. Можно считать, что

  одной из важнейших черт метода трудового права на современном этапе является все более расширяющееся, объективно набирающее силу индивидуальное и коллективное договорное регулирование отношений, составляющих предмет трудового права.

  Правовое положение сторон трудовых правоотношений характеризуется их равноправием при заключении трудового договора и подчинением работника в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка организации (хозяйской власти работодателя).

  Что касается характера норм трудового права, то с переходом к рыночному способу хозяйствования сужается круг возможностей централизованного регулирования социально-трудовых отношений, утрачивают широкое распространение императивные нормы трудового права. Сегодня они устанавливают минимальные гарантии, единые процедурные и процессуальные правила, правовые способы защиты прав субъектов трудовых отношений и интересов общества. Правовой статус работника в силу изначально социального назначения трудового права в основном определятся законодательно. Однако развитие трудовых правоотношений, реализация работником и работодателем своих субъективных прав невозможны без соответствующих индивидуальных и коллективных соглашений субъектов трудового права об установлении, изменении, прекращении таких отношений.

  Исследуя такую черту метода трудового права, как характер норм трудового права, автор затрагивает вопрос о единстве и дифференциации правового регулирования труда. Единство трудового права выражается через общие нормы, распространяющиеся на всех субъектов трудовых отношений и на всей территории РФ. Дифференциация трудового права отражает специфику правового регулирования труда определенных категорий работников с учетом их особенностей, обусловленных объективными или субъективными признаками.

  Порядок установления прав и обязанностей сторон трудовых правоотношений характеризуется сочетанием централизованного и децентрализованного, локального регулирования, нормативного и договорного. Соотношение ныне изменяется все больше в сторону расширения локального и договорного способов, а централизованное,

  нормативное устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться. Отличительным является участие работников непосредственно и через своих представителей в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства.

  Специфичен способ защиты трудовых прав, сочетающий деятельность комиссии по трудовым спорам с судебной защитой по индивидуальным трудовым спорам, и паритетного органа (примирительной комиссии), посредника и (или) трудового арбитража по коллективным трудовым спорам.

  Глава вторая «Сочетание государственного и договорного регулирования в методе трудового права» состоит из трех параграфов.

  Первый параграф - «Государственное и договорное регулирование индивидуальных трудовых отношений».

  Соотношение императивных и диспозитивных начал в правовом регулировании труда существенно различалось в различные исторические периоды в зависимости от социально-экономического уклада и политической обстановки в стране и мире. Поэтому параграф начинается с исторического анализа изменений метода правового регулирования индивидуальных трудовых отношений на примере существовавших в России четырех кодексов. Регулирование трудовых отношений кодексами законов о труде 1918, 1922 годов характеризуется как императивное. Кодекс 1971 г., отменивший трудовую повинность, в связи со значительным изменением политической, социальной и экономической обстановки подвергался многочисленным изменениям и дополнениям. Тем не менее, в конце 20 в. уже недостаточно было ограничиваться переработкой существовавших положений закона. Назрела необходимость принятия нового трудового кодекса, который отвечал бы мировым стандартам и требованиям в сфере регулирования труда. В основу Трудового кодекса РФ 2001 г. и в целом отрасли трудового права был положен принцип свободы труда.

  Поскольку свобода труда - основа договорного метода регулирования трудовых отношений, в параграфе уделено внимание названному принципу в контексте рассматриваемого вопроса.

  Конституционный принцип свободы труда необходимо дополняется отраслевым принципом свободы трудового договора. Принцип свободы трудового договора, хотя и не назван законодателем в ст. 2 ТК РФ, выражен как бы «в разбросанном виде», способом «косвенной фиксации» . Он представляет собой руководящее положение, важнейший отраслевой принцип, на котором строятся трудовые правоотношения. Спорны, по мнению диссертанта, высказанные в литературе по трудовому праву суждения о том, что принцип свободы трудового договора нельзя признать отраслевым принципом или что он проявляется лишь в рамках одного института особенной части трудового права - «Трудовой договор, и как будто не пронизывает всего трудового права . Представляется, что значение принципа свободы трудового договора шире. Он лежит в основе отрасли в качестве ее основной идеи. Действие данного принципа, действительно, в первую очередь проявляется в нормах института трудового договора, но также нормах и многих других институтов трудового права, что дает основание принцип свободы трудового договора рассматривать в качестве отраслевого принципа трудового права.

  Поскольку характерная черта принципа свободы трудового договора -равенство участников трудового правоотношения, то ей уделено в работе некоторое внимание. Диссертант не вполне согласен с тем, что свобода трудового договора включается в свободу труда только частью, которая связана со свободой работника . И хотя в результате действия в лрудовом праве принципа неухудшения положения работника свобода усмотрения

  работодателя в значительной мере ограничена, это все же не дает основания утверждать, что свобода в трудовом праве адресована только одной стороне отношений, - работнику. Работодатель вправе выбирать варианты своего поведения в рамках установленных для него прав. Равенство сторон заключается, прежде всего, в том, что нормы трудового законодательства обязательны для исполнения и работодателями, и работниками. Свобода сторон трудового договора уравновешивается специальными гарантиями, защищающими интересы каждой из них в случаях, когда они являются уязвимыми. Но подобные гарантии не отрицают правовой свободы сторон трудовых отношений, а подтверждают равенство прав работника и работодателя. Поэтому свобода трудового договора связана отнюдь не только со свободой работника, но и работодателя. Вопрос лишь в объеме прав и обязанностей, а не свободе субъектов трудовых отношений вообще. Поэтому свобода трудового договора в специфических, свойственных трудовому праву, формах, исходя из характера этой отрасли права, присуща и работнику, и работодателю как на стадии его заключения, так изменения и прекращения.

  В то же время, свободу договора и равенство сторон в трудовом правоотношении нельзя понимать в традиционном, прямом смысле. Их следует отличать от равенства, существующего между субъектами гражданско-правовых отношений, каждый из которых действует в своих экономических интересах, в целях получения собственной прибыли. Что касается трудовых отношений, то в них также можно говорить об определенной противоположности интересов их сторон, но в другом смысле. Работодатель заинтересован прежде всего в удовлетворении потребностей рынка, росте производительности труда, повышении прибыли, а наемный работник - в улучшении условий труда, повышении заработной платы, гарантий. Интересы работодателя составляют производственную сторону трудовых отношений, интересы работника - их социальную сторону. В этой части работы доказывается, что договорный метод, применяемый в иных

  отраслях права, в трудовом праве имеет принципиальные отличия. А положение субъектов договорных отношений в трудовом праве существенно иное, чем, например, в отношениях частного права. Если следовать принципу полной свободы договора, то нивелируется специфика метода трудового права - его социальная составляющая, которая, в частности, обусловливает самостоятельность отрасли.

  Поскольку основной задачей данного параграфа является выявление соотношения государственного и договорного способов регулирования индивидуальных трудовых отношений, то определенное внимание в нем уделяется пониманию автором правового регулирования в нем определяется, как диссертант понимает правовое регулирование.

  Диссертант полагает, что вопреки сложившемуся в науке мнению о правовом регулировании только как о регулировании посредством правовых норм, нормативных юридических актов, более верно понимать его шире: как регламентацию общественных отношений посредством общеобязательных правил поведения и основанных на них предписаниях индивидуального значения, обеспеченных в необходимых случаях государственным принуждением . Особенно хорошо это видно на примере трудового права. Отдавая должное трудовому договору как особой форме индивидуального регулирования трудовых отношений и основе индивидуально-договорного метода регулирования трудовых отношений, диссертант критически анализирует мнения ученых о трудовом договоре как источнике права и делает следующие выводы.

  Источник права, как известно, - это форма выражения (внешнее проявление) норм права. Право же, в близком нашей правовой системе нормативистском понимании, - система общеобязательных, формально-

  определенных, нормативных, установленных или санкционированных государством и обеспеченных возможностью его принуждения норм поведения. Следовательно, трудовой договор, регулирующий индивидуальные трудовые отношения, можно признать источником субъективных прав, но не объективного права. Однако даже при этом он выступает источником не в формальном (как форма выражения), а в материальном смысле (как основание возникновения субъективных прав и обязанностей). При этом автор обращает внимание на то, что прослеживается некоторая тенденция законодателя к расширению системы источников права (ч. 2 ст. 5 ТК РФ).

  Этот вывод можно сделать и из другого положения. Право, как явление понимается не однозначно. Если отвлечься от сугубо позитивистской трактовки права, можно рассмотреть его, как явление, включающее три необходимых компонента, вместе взятых характеризующих право: идеи, нормы, общественные отношения . С этой точки зрения трудовой договор как правоотношение также включается во внутреннюю структуру права, составляя часть его содержания, и не является, следовательно, источником права.

  В настоящее время договорное регулирование занимает значительное место в регулировании отношений в сфере труда, будучи ограниченным лишь минимумом законодательно закрепленных социально-трудовых гарантий и прав, необходимо предоставленных работнику. Это проявляется в расширении сферы индивидуально-договорного и локального регулирования, развитии института социального партнерства, устранении государства от прямого управления отношениями в сфере труда.

  В работе основное внимание уделено договорному методу, что отнюдь не означает отрицания или принижения роль государственного регулирования трудовых отношений. Расширение использования

  коллективно-договорного метода не должно приводить к снижению государственных гарантий в сфере труда.

  Точка зрения, согласно которой государство не должно вмешиваться в регулирование отношений в условиях частной собственности, а централизованные установления рассматриваются как ограничения свободы, представляется ошибочной. Можно считать, что в некоторых случаях речь должна идти не о государственном вмешательстве в общественные отношения, а о государственном содействии их лучшему урегулированию. Цель такого содействия - выполнение государством своей социальной функции, соблюдение и защита прав и свобод человека.

  Сочетание императивного и диспозитивного воздействия определяется принадлежностью трудового права к частно-публичным отраслям права. А применение того или иного метода правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений обусловлено его эффективностью с учетом целей и задач, стоящих перед трудовым правом.

  В начале второго параграфа второй главы: «Государственное и договорное регулирование социально-партнерских отношений» приводится краткая история развития коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

  С момента своего появления коллективные переговоры использовались в качестве средства, при помощи которого работники могли строить отношения с работодателями с более сильной позиции, нежели при заключении индивидуальных трудовых договоров. Делается авторский вывод о том, что ныне именно в отношениях социального партнерства договорный характер метода трудового права проявляется более ярко, нежели в трудовом договоре. Мнение некоторых авторов, называющих метод трудового права методом социального партнерства, подтверждает этот вывод .

  В большинстве стран мира соотношение между законодательством и коллективно-трудовыми договорами различных уровней определяется принципом, согласно которому коллективные договоры не могут устанавливать для работников условия менее благоприятные, чем предусмотренные законодательством.

  Поскольку в данной работе предпринимается попытка характеристики метода трудового права через правовое положение сторон, логичным представляется обосновать ее ссылкой на ст. 24 ТК РФ, согласно которой одним из основных принципов социального партнерства является равноправие сторон. Данный принцип обеспечивается, прежде всего, законодательно: установленными гарантиями независимости (правовыми, экономическими, организационными) объединений работников от работодателей, предоставлением представителям работников и работодателей равных прав по участию в коллективных переговорах. Равноправие сторон социального партнерства достигается также особой ролью государства и органов местного самоуправления в отношениях социального партнерства. Как работодатели они выступают в качестве равноправных партнеров, а не носителей публичной власти, и поэтому не наделены правом принимать односторонние решения. Такая роль государства в регулировании трудовых отношений уникальна и не имеет аналогов ни в одной иной отрасли права .

  В соответствии с позицией МОТ государство не должно быть пассивным даже в случае, когда оно не является прямым участником переговорного процесса. Однако здесь необходимо обратить внимание на тонкую границу между активностью государства и самим феноменом правового государства. Только в рамках последнего возможно существование рыночной экономики и независимых, свободно действующих организаций работников и работодателей.

  Задача государства - создание благоприятной, стабильной политической и социальной обстановки для сосуществования независимых, свободно действующих организаций работников и работодателей. Только в таких условиях деятельность сторон социального партнерства может осуществляться эффективно.

  В процессе коренного изменения трудовых отношений, передачи многих полномочий в этой сфере хозяйствующим субъектам государство фактически утратило прямое воздействие на уровень заработной платы. Функционирование системы заработной платы в России теперь подчинено «невидимой руке рынка». По мнению МОТ, коллективно-договорное регулирование на отраслевом и локальном уровнях в сочетании с социальным диалогом в форме трипартизма на федеральном (национальном) уровне являются одним из наиболее удачных способов совместного решения вопроса заработной платы и предотвращения потенциальных конфликтов. Роль профсоюзов в регулировании заработной платы во многих странах значительна. Это объясняет факт высокого уровня профсоюзного членства наемных работников: в Италии - 44%, в Швеции - 91% .

  На предприятиях, где заключаются коллективные договоры, гарантии по оплате труда, в том числе минимальный размер заработной платы, устанавливаются в более высоком размере. Это позволяет говорить об эффективности коллективного договора и о выполнении им защитной функции. Поэтому, несмотря на роль коллективно-договорных актов как вспомогательного средства в регулировании трудовых отношений, в сфере оплаты труда эта роль является превалирующей . Государство устанавливает лишь минимальные гарантии по оплате труда.

  В параграфе проанализированы коллективные договоры, заключенные на отдельных российских предприятиях, их роль в установлении и

  повышении уровня гарантий прав работников. В ряде крупных российских компаний достижения в социальном партнерстве значительны .

  Тем не менее, как индивидуальные, так и коллективные трудовые отношения невозможно урегулировать исключительно договорным методом, без вмешательства государства. Договорный метод регулирования отношений в сфере труда, хотя и получил мощное развитие в современном законодательстве, полностью не исчерпывают характеристику метода трудового права. В некоторых случаях он сочетается, в других - вытесняется государственно-властными предписаниями.

  Важнейшая задача трудового права заключается в том, чтобы найти компромисс между необходимостью обоснованной защиты прав работника и недопустимостью неосновательного ограничения свободы деятельности работодателя. Ограничение вмешательства государства может осуществляться только в условиях реально существующего и действующего гражданского общества, призванного принимать на себя функции, от которых освобождает себя правовое государство. В современных условиях российское государство в силу недостаточной развитости этого института вынуждено в ряде случаев выходить за пределы, ограничивающие деятельность не только правового, но и социального правового государства.

  Проанализировав метод централизованного регулирования трудовых и связанных с ними отношений, можно утверждать, что он имеет достаточный удельный вес в методе правового регулирования наемного труда.

  Значение централизованного регулирования объясняется историческими предпосылками возникновения и развития законодательства о труде как социального, необходимостью поддержания социальной справедливости путем равноправного и справедливого участия работников и работодателей в распределении создаваемого в результате труда

  общественного продукта и, в конечном счете, - необходимостью обеспечить правовыми средствами общественный мир и социальное согласие.

  Метод трудового права представляет собой сочетание договорного, диспозитивного и императивного методов регулирования. Каждый из этих способов занимает свое место в регулировании трудовых и связанных с ними отношений.

  Диспозитивный метод регулирования отношений, получивший значительное распространение в условиях перехода к рыночной экономике, предполагает наличие норм-рекомендаций; стимулирующих норм, адресованных субъектам общественных отношений. Этот способ характеризует «мягкое» регулирование путем указания на желательное для государства поведение субъектов общественных отношений.

  В современных условиях метод правового регулирования труда характеризуется преобладанием договорного регулирования при условии соблюдения гарантированного государством минимума социально-трудовых прав. Вмешательство государства в регулирование трудовых и связанных с ними отношений ограничивается, приобретая характер содействия эффективной реализации законных прав и интересов субъектов трудовых отношений.

  Диссертант приходит к выводу, что коллективно-договорный метод правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений в современных условиях является наиболее адекватным общественным отношениям и потому более перспективным способом правового воздействия. Его применение должно способствовать созданию правовых условий для достижения согласования интересов сторон этих отношений, повышению уровня гарантий трудовых прав работников, совершенствованию механизмов их защиты. В условиях происходящих социально-экономических преобразований сфера коллективно-договорного регулирования трудовых отношений предполагает расширение.

  Таким образом, своеобразное сочетание специфических способов правового регулирования в совокупности и характеризует метод трудового права. Он, в свою очередь, подвержен изменениям, что закономерно с развитием общественных отношений.

  Параграф третий главы второй называется ((Особенности договорного метода регулирования трудовых отношений».

  Поскольку в основе договорного метода регулирования трудовых отношений лежит договор, параграф начинается с определения понятия договора и выявления его отличий в разных отраслях права.

  Особенности договорного метода регулирования трудовых отношений наиболее ярко проявляются при сравнении его с методом других отраслей права, поэтому в этой части работы кратко проведен соответствующий сравнительный анализ. На его основе диссертантом сделан вывод о том, что регулирование отношений, осуществляемое посредством договора в трудовом праве, отлично от регулирования отношений иными отраслевыми договорами и характеризуется присущими ему специфическими чертами.

  Основной идеей данного параграфа является то, что, по мнению автора, характерные черты (признаки) трудового договора влияют на особенности договорного регулирования трудовых отношений - на сущность регулирования, его объем и пределы. Рассматривается, как именно основные признаки трудового договора (личный характер, трудовая функция, живой труд, подчинение хозяйской власти работодателя, рабочее время, длящийся характер, вознаграждение за труд) проявляются в исследуемом методе регулирования трудовых отношений.

  Живой труд характеризует специфичное содержание трудового договора, то есть регулирование процесса труда, а не его овеществленного результата. В методе это проявляется таким образом, что регулируется продолжительность рабочего времени, устанавливаются нормы интенсивности труда (номы выработки, нормы времени и пр.),

  устанавливается учет рабочего времени, систематическая оплата труда (в частности, часовые, поденные, месячные тарифные ставки) и др.

  Личный характер проявляется в том, что работник обязан исключительно лично выполнять поручаемую ему работу. Он отражается в требованиях, предъявляемых законом к работнику. Так, стороной трудового договора может быть только работник - физическое лицо, и закон устанавливает требования к личности работника: возраст, пол, состояние здоровья, его персональным данным.

  Возраст влияет на объем договорного регулирования, то есть на метод. Состояние здоровья. С одной стороны, в целях охраны личности работника, с другой стороны, в целях гарантированности выполнения им своих трудовых обязанностей (того, что порученная работа ему «по силам»), законодатель устанавливает определенные требования к состоянию здоровья работника. Этот критерий также влияет на особенности договорного регулирования индивидуального трудового отношения. Пол индивидуализирующее свойство работника. В связи с этим недопустимо ограничение в правах по тендерному признаку. Это общее для всех отраслей права конституционное положение. В трудовом праве этот признак проявляется в изъятиях свободы соглашения, что создает определенную особенность метода (например, ограничение или запрет на применение труда женщин).

  Цель таких ограничений договорного регулирования - установление гарантий прав определенных категорий работников. В этом проявляется публичная составляющая метода правового регулирования трудового права, направленная на защиту интересов более слабой стороны отношений и интересов общества в целом.

  Обусловленность трудовой функции - важнейший признак трудового договора, безусловно влияющий на пределы договорного регулирования. Поскольку предметом трудового договора является живой труд, то относительно количественных и качественных его характеристик стороны

  должны достичь соглашения. По поводу трудовой функции стороны обязаны договариваться при заключении трудового договора.

  При определении трудовой функции договорное регулирование индивидуальных трудовых отношений проявляется наиболее ярко. Трудовая функция может определяться путем простого указания в договоре профессии, специальности и квалификации либо должности, в рамках которых будет трудиться работник. Но стороны могут и в договорном порядке определить конкретный вид поручаемой работнику работы, например, при работе, не укладывающейся в содержание той или иной должности, профессии или специальности. Работодателю, организующему свое дело, не может не быть предоставлена свобода в подборе работников, в том числе в определении по соглашению с работником тех трудовых обязанностей, которые от него требуются для достижения поставленной цели деятельности работодателя. Определенное ограничение свободы договора предусмотрено ч. 2 ст. 57 ТК РФ. В этом случае стороны обязаны руководствоваться предписаниями закона, независимо от их желания в определении трудовой функции.

  В порядке договорного регулирования, по общему правилу, происходит и изменение трудового договора.

  Осуществляя трудовую функцию, работник подчиняется хозяйской власти работодателя, соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, включается в трудовой коллектив конкретной организации. При выполнении работы в рамках трудовой функции, обусловленной при заключении договора, вряд ли можно говорить о соглашении как основном способе взаимодействия сторон. Договорный метод в процессе труда сменяется необходимостью выполнения работником предусмотренных трудовых обязанностей.

  Подчинение хозяйской власти работодателя - обязанность работника, ограниченная рамками рабочего времени. Рабочее время оказывает влияние на метод правового регулирования трудовых отношений: законодатель четко ограничивает его продолжительность, определяет виды и порядок

  исчисления, устанавливает ограничения и запреты на работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени для некоторых категорий работников, устанавливает обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Кроме того, законодательно установлена минимальная продолжительность времени отдыха, уменьшить которую стороны в договорном порядке не могут. С другой стороны, многие вопросы рабочего времени законодатель отдает на усмотрение сторон (статьи 93,97,100 ТК РФ и др.).

  Длящийся характер трудовых правоотношений также ограничивает свободу договорного регулирования трудовых отношений в интересах обеих сторон, но особенно работника. Это проявляется в ограничении возможности заключения срочного трудового договора, увольнения по инициативе работодателя. Цель ограничения договорного регулирования в этом случае -обеспечение прав работников, защита от необоснованного заключения срочных трудовых договоров.

  Вознаграждение за труд. На договорном методе правового регулирования она отражается, в частности, таким образом, что стороны своим соглашением могут установить не любой размер заработной платы, а только превышающий МРОТ.

  В результате исследования соотношения отличительных признаков трудового договора и метода трудового права следует вывод, что все они влияют на договорное регулирование индивидуального трудового отношения, создавая специфику договорного метода. Можно говорить о трудовом договоре как действенном рычаге регулирования взаимоотношений сторон.

  Далее в параграфе рассматривается другая категория договоров в трудовом праве - коллективные - с точки зрения влияния их существенных черт на метод трудового права. Договорное регулирование трудовых отношений, как об этом говорилось в предыдущем параграфе, в большей степени проявляется в отношениях социального партнерства

  Как индивидуальный трудовой договор, так и коллективный договор и коллективное соглашение являются правообразующими юридическими фактами. Наряду с этим, коллективные договоры и соглашения обладают еще и признаком нормативности.

  Поскольку о существовании нормативных договоров пишут специалисты в области не только трудового, но и международного, конституционного, административного отраслей права, то в работе исследованы их сходные и отличительные признаки.

  Отличие нормативными соглашений от иных источников трудового права заключается в том, что нормативные положения коллективных договоров и соглашений устанавливаются в договорном порядке.

  В признаках, характеризующих содержание коллективных договоров и соглашений, проявляется такая черта метода трудового права, как единство и дифференциация правового регулирования. Дифференциация правового регулирования, в частности, зависит от вида деятельности работодателя, условий труда, численности работников и т.д. В то же время коллективный договор, заключаемый в организации в целом, охватывает все ее филиалы, представительства, иные обособленные подразделения - в этом единство правового регулирования в отношении всех работников организации. В коллективных соглашениях единство регулирования может проявляться в том, что их локальные правовые нормы устанавливаются в отношении всех работников и работодателей соответствующего уровня, на котором заключено соглашение. Дифференциация правового регулирования зависит от отраслевых и региональных особенностей труда.

  Целью данной части работы было выявление взаимосвязи и взаимообусловленности основных черт (признаков) индивидуальных правовых актов (трудового договора) и правовых актов коллективного характера (коллективного договора, соглашения), с одной стороны, и договорного метода трудового права, - с другой стороны. Это способствует более глубокому уяснению специфики метода, а с практической точки зрения

  Четкому определению полномочий государства и иных правоприменителей, в первую очередь, действующих на локальном уровне.

  В заключении подведены итоги, сформулированы основные выводы и предложения диссертационного исследования.

  Основные публикации по теме диссертации:

  1) О понятии метода трудового права // Законы России: опыт, анализ, практика, 2009 г. № 1.

  2) О соотношении договорного и нормативного методов трудового права // Современное право, 2009 г. № 4.

  3) «Сравнительные особенности социального партнерства в Российской Федерации и зарубежных странах» // Актуальные проблемы государства и права: Сборник научных статей студентов, аспирантов и молодых ученых юридических вузов. - М.: Статут, 2008 г.

  4) Соотношение государственного и договорного методов правового регулирования коллективных трудовых отношений // Сборник научных трудов по итогам конференции «Пашковсские чтения», СПбГУ, 2009 г.

  
  

  Маврин С.П Трудовое право России: Учебник. - СПб.: Изд. Дом С.-Петерб. гос ун-та, Изд-во юр. фак-та С.-Петерб. Гос. ун-та,2005. С. 16; Курс российского трудового права. В 3-х томах. Т.1; Общая часть/Под ред. Е Б Хохлова. СПб.: Изд-во СПб ун-та. 1996. С. 159-160; См. также: Алексеев С.С. Теория права. М. Изд-во БЕК,

  Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. - Пермь: Изд-во Перм. ун-та; Информационно-правовое агентство ИНПЭА, 1992. С. 94.

  Радько Т.Н. Теория государства и права. Учебник для вузов. - М.: Изд-во ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2004. С. 342.

  См., напр., Лушников A.M., Лушникова M.B. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1.М.: Изд-во Проспект, 2003. С. 191. Бондаренко Э.Н. Юридические факты в трудовом правоотношении: монография. Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 2005. С. 117, Трудовое право России: Учебник / Под ред. СП. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2002. С. 190-191, Курс российского трудового права. Т. 1: Часть общая /Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996. С. 556-558; Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина ДА. Индивидуально-договорное peгулирование труда рабочих и служащих Казань, 1984 С. 19-27. , line 19

Трудовое право представляет собой совокупность правовых норм, которые, при активном участии сторон трудового договора, регулируют трудовые и непосредственно с ними связанные отношения, устанавливают взаимные права и обязанности их участников и определяют меры ответственности за нарушение

Метод трудового права — совокупность приемов и способов, используемых законодателем для наиболее эффективного регулирования трудовых и производных от них отношений.

Особенности метода трудового права:

1) сочетание централизованного и локального (местного) регулирования, нормативного (трудовым законодательством) и договорного. Соотношение ныне изменяется все больше в сторону расширения локального и договорного способов, а централизованное нормативное устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться;

2) договорный характер труда и установление его условий. Статья 9 ТК «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке» предусматривает, что это регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров;

3) равноправие сторон трудовых отношений при заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка данной организации;

4) участие трудящихся через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда, контроле за соблюдением трудового законодательства;

5) специфичный способ защиты трудовых прав, сочетающий действие органа трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной зашитой по индивидуальным правам и паритетного органа (примирительной комиссии) и третейского (трудовой арбитраж или посредник) по коллективным трудовым правам, вплоть до забастовки;

6) единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, закрепленных в ст. 2 ТК, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).

Дифференциация правового регулирования труда (т. е. различие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам. Такими основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ограничения, приспособления), являются следующие:

— вредность и тяжесть условий труда; климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему мест; субъектные основания: физиологические особенности женского организма (его материнская роль).

В чем заключаются особенности метода трудового права

Прежде всего, надо сказать несколько слов о том, что означает само понятие методы трудового права. Под словом метод подразумевается некий способ правового урегулирования взаимоотношений между людьми и сообществами, связанными трудовыми обязательствами.

Существуют некоторые особенности метода трудового права . которые заключают в способах воздействия на волевое и поведенческое состояние людей. Такое воздействие может быть призвано побудить человека занятого в труде действовать на общие интересы государства и общества для достижения максимальных результатов. Следует привести некий перечень таких методов:

v Сохранение равноправных отношений двух сторон трудового договора с учетом подчинения одной из сторон в процессе организации трудового процесса на предприятии.

v Метод, сочетающий в себе объединение правового и нормативного, а также локального и централизованного регулирования.

v Реализация возможности работника принимать полноценное участие в создании и работе профсоюзной организации, в задачи которой входит осуществление контроля за соблюдением прав работников.

v Метод, объединяющий в себе возможность защиты собственных трудовых прав и право обращения в надзорные органы с целью получения помощи в регулировании правовых отношений.

Следует также отметить, что особенности методов трудового права . призваны регулярно обеспечивать корректное соотношение прав работодателя и работника или трудового коллектива. Если в трудовом законодательстве трудно найти ответ о том, как регулировать тот или иной вопрос, то правозащитники прибегают к помощи подзаконных актов и положений.

Надо сказать, что в трудовом законодательстве существует множество нюансов и подводных камней, разобраться в которых может только специалист. Поэтому прежде чем предпринимать попытки к самостоятельному решению трудовых проблем лучше обратиться к специалистам нашей компании. Они помогут найти в законодательстве ответы на все вопросы, а также окажут помощь в защите собственных прав.

Наиболее частой темой для обращения к юристам является вопрос о нарушении прав работников или даже целых коллективов. Следует привести некоторые . которые подразумевает отечественное законодательство.

v Работник, права которого нарушаются имеет право самостоятельно защищать свои интересы.

v Если каким-либо образом на работника пытаются давить или ущемляют его права, он может обращаться в профсоюзные сообщества.

v Если трудовые разбирательства дошли до суда, то государство обязано предоставить работнику правозащитника.

Остальные способы защиты трудовых прав работников . предусмотренные законом можно выяснить у сотрудников нашей компании или на нашем сайте pracorussia.ru. Наши опытные и квалифицированные юристы всегда придут на помощь в решении самых разных трудовых вопросов.

Читайте также: Служебная записка о повышении заработной платы сотруднику - образец

Дополнительные материалы по теме:

Главная Консультации В чем заключаются особенности метода трудового права

1.2. Метод трудового права, его особенности

Метод трудового права определяет, каким способом осу­ществляется регулирование общественных отношений трудовым правом, какие приемы при этом применяются. Это совокупность специфических для данной отрас­ли приемов и способов, применяемых государством для регулирования через нормы трудового права тру­довых правоотношений и иных связанных с ними отношений.

Метод трудового права отражается в следующих спо­собах правового регулирования: сочетание централизованного и локального регулиро­вания общественных отношений в сфере трудовых от­ношений. Централизованное (государственное) регу­лирование заключается в установлении для всех без исключения работников и работодателей общих по­ложений, определяющих отношения в сфере труда (рабочее время, время отдыха, оплата труда, основы социального партнерства и т. д.). Локальное предпо­лагает регулирование таких отношений непосред­ственно работодателями путем издания локальных нормативных актов, однако оно не должно ухудшать положение работников по сравнению с федеральным законодательством, сочетание в методе правового регулирования един­ства и дифференциации.

Единство трудового права отражается в его общих принципах, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, а также в единообразном применении трудового законодательства на всей территории Рос­сии и в отношении всех работников и работодателей (при прочих равных условиях).

Дифференциация за­ключается в установлении особенностей регулирова­ния труда отдельных категорий работников.

Договорный характер труда и обеспечение его усло­вий заключаются в том, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется путем заключения, изме­нения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых до­говоров.

Равноправие сторон в трудовых отношениях предпо­лагает равенство работников, работодателей и их представителей перед законом.

Своеобразие способов защиты трудовых прав работ­ников. Отличительная особенность данного метода состоит в том, что трудовые споры можно разрешить в комиссиях по трудовым спорам, создаваемых при организации, не прибегая к судебному порядку, что значительно ускоряет решение проблемы. Среди дру­гих способов можно назвать забастовку, государ­ственный надзор и контроль соблюдения трудового законодательства, защиту трудовых прав работников профессиональными союзами, самозащиту работни­ками трудовых прав.

Участие работников через своих представителей или профсоюзы в правовом регулировании труда – в уста­новлении и применении норм трудового законодатель­ства, контроле за их соблюдением, защите трудовых прав.

1.3. Цели и задачи трудового законодательства и функции трудового права

Цели и задачи трудового законодательства – это опре­деленные результаты, которых стремится достичь госу­дарство, и средства, помогающие реализовать направле­ния деятельности государства в сфере труда.

Цели трудового законодательства:

установление государственных гарантий трудо­вых прав и свобод граждан, что заключается в установлении минимального размера оплаты труда (далее – МРОТ), в гарантировании сохранения ра­бочего места при временной нетрудоспособности, запрещении необоснованного отказа заключения тру­дового договора и т.д.;

создание благоприятных условий труда: установле­ние нормальной продолжительности рабочего време­ни, времени непрерывного отдыха и т.д.;

защита прав и интересов работников и работодате­лей означает, что при наличии нарушений как со сто­роны работника, так и со стороны работодателя при­нимаются меры к восстановлению нарушенных прав и интересов всеми законными способами.

Основные задачи трудового законодательства за­креплены в ч. 2 ст. 1 ТК РФ:

создание необходимых правовых условий для дости­жения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства;

правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Функции трудового права – это основные направ­ления воздействия норм трудового права на поведе­ние людей в процессе труда для достижения целей и задач трудового законодательства. Данное право выполняет общие для всего российского права функции – регулятивную и охранительную, а также специфичные функции, непосред­ственно направленные на достижение целей и задач норм данной отрасли права.

Выделяют следующие функции трудового права: защитную, выражаемую в создании системы государ­ственных гарантий трудовых прав работников. ТК РФ устанавливает права работников в сфере труда, меха­низм реализации и защиты этих прав, ориентирует на создание благоприятных условий труда. Трудовое зако­нодательство провозглашает и охраняет права и свобо­ды человека в сфере труда (свобода труда, защита от дискриминации при приеме на работу). Данная функ­ция трудового права действует при создании норм тру­дового законодательства, при их применении, профи­лактике их нарушения и разрешении трудовых споров, восстановлении нарушенных прав; производственную, направленную на защиту инте­ресов работодателя в трудовых отношениях. Нормы трудового права должны создать условия для выпол­нения производственных задач, эффективного функ­ционирования субъектов хозяйствования; воспитательную, отраженную в нормах о поощре­ниях, стимулировании высокопроизводительного тру­да, а также в нормах о дисциплинарной и материаль­ной ответственности за ущерб, причиненный по вине работника производству или работнику по вине ра­ботодателя.

Читайте также: Права социального работника

​Основные методы трудового права в России

Трудовое право является очень важной, нужной, даже ведущей и сложной правовой отраслью РФ, которая занимает важное место в регулировании отношений людей во время их непосредственной работы на производстве (трудовых отношений).

Данное право применяется в работе почти каждого человека, оно регулирует поведение работников в области общественной трудовой организации.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа! Это быстро и бесплатно!

У него есть свой предмет и метод регулирования.

Прежде чем сказать определение метода, надо знать, что такое предмет права.

Предметом права являются отношения людей, связанные с их работой на каком-либо производстве (трудовые) и основанные на подписанном договоре . а также отношения, связанные с ними.

Метод права подразумевает под собой способ, направленный на урегулирование отношений в обществе и носящий правовой характер, т.е. через правовые нормы право воздействует на волю людей, поведение субъектов права.

Метод – целый комплекс средств и приемов, юридического плана и регулирующих отношения, складывающиеся у людей по поводу работы.

Если правовой предмет говорит об урегулировании видов отношений в обществе, то метод дает ответ – как происходит само урегулирование с помощью норм . Т.е. какими именно приемами правового характера регулируются отношения людей в работе.

Каждый из способов обоснован с научной стороны, в них заключена суть норм, носящих правовой характер определенного значения.

А в методе отражается суть и порядок создания норм и дальнейшего использования при работе человека на производстве.

Метод включает в себя такие признаки (способы):

1. Взаимодействие централизованного и локального способов . Здесь отражается суть правого управления трудом со стороны государства.

Централизованный способ управления заключается в разработке и издании со стороны государства норм права в сфере труда.

Цель норм – защита работника, осуществляющего работу по найму от притязаний со стороны своего хозяина, гарантия того, что ему предоставят хорошие условия, чтобы можно было работать.

Централизованный способ содержит небольшое количество прав, гарантий для людей, работающих по найму.

Здесь может применяться договорное урегулирование (участники и государственные органы заключают совместное соглашение).

Государство разрабатывает акты, касающиеся:

• охраны трудовой деятельности;
• длительности времени, отводящегося для работы;
• системы тарифов для работников бюджетной сферы.

Непосредственное участие в процессе контроля и урегулирования отношений принимает правительство (органы центрального, отраслевого значения) и профсоюзы.

Акты локального значения могут только улучшать условия для работы в сравнении с централизованными.

Эти акты устанавливают:

• режим времени, отведенного для работы на производстве;
• представление разных льгот людям, работающим по найму из фондов, имеющихся на предприятиях;
• графики предоставления заслуженных отпускных дней;
• условия, прописанные в договоре.

Процесс урегулирования через акты локального характера осуществляется в пределах конкретного учреждения в виде договора, подписанного между лицом, дающим работу и профсоюзами. Акты разрабатывает работодатель .

2. Характер и условия человеческого труда договорные . Здесь сочетаются такие способы, как: договорной, носящий рекомендательный характер и властный.

Заключаются договора и добровольные соглашения, в них могут вноситься изменения и дополнения. Метод рекомендательного плана заключается в указании желаемого поведения сторон.

Властный способ применяется государством, чтобы установить порядок внутри рабочих отношений, укрепить дисциплину, привлечь к ответственности за нарушения правил в области труда.

Здесь работодатель может применять меры, несущие наказание за нарушение правил, накладывать ответственность, несущую материальный характер, производить увольнение по статье.

3. Участники отношений имеют равные права . Права сторон одинаковы при подписании и расторжении договора, при подчинении распорядку труда на производстве.

При взаимном согласии участников и имеющихся соглашений, осуществляется производство, сочетающее в себе рабочую силу работника и орудия труда работодателя на основании договора.

4. Работники участвуют в урегулировании трудовой деятельности через лиц, их представляющих и профсоюзов . Они определяют нормы труда и осуществляют контроль, чтобы они соблюдались.

5. Защита трудовых прав . Защита осуществляется органами суда и КТС, если спор носит индивидуальный характер и третейской и примирительной комиссиями, если спор коллективный. Может быть проведена забастовка.

6. Различие и единство урегулирования труда. Принципы регулирования, права в области труда и нормы применения закона — общие для всех в РФ, т.е. все работающие должны соблюдать Закон.

Различия, это разные правовые уровни в области работы человека на производстве, например, нельзя применять труд женщин в положении и детей, кому нет 18-ти лет на определенных работах.

Особенности

Метод реализуется, когда отношения по труду появляются, изменяются каким-либо образом или вовсе перестают существовать. При этом отношения можно прекратить, если один из участников сам захочет их расторгнуть на основании Закона .