Закон о труде китая и трудовой кодекс вьетнама. Правовое регулирование труда в китае

Если Ваша китайская компания реально функционирует, то ей не обойтись без наемной рабочей силы. И вот здесь нужно быть крайне осторожным, потому что трудовое законодательство Китая твердо стоит на страже интересов работника, особенно, «против» иностранного работодателя, который, как водится, бывает не осведомлен о правовых тонкостях, и допускает ошибки, которые несут потенциальную угрозу бизнесу.

Во-первых , трудовой договор с работником должен заключаться в письменной форме во всех случаях возникновения трудовых отношений в течение одного месяца, за исключением варианта частичной занятости, когда допускается наличие только устного соглашения.

В случае если работодатель не заключит письменный трудовой договор с работником спустя месяц после возникновения трудовых отношений, то работодатель обязан выплачивать работнику ежемесячное вознаграждение в двойном размере за весь срок работы до истечения первого года (включая месяц, отведенный на заключение трудового договора). В случае если сотрудник проработал более 1 года без заключения трудового договора, то данный сотрудник помимо ежемесячного вознаграждения в двойном размере за первый год работы, признается принятым на работу бессрочно, т.е. трудовые отношения между работодателем и работником скрепляются бессрочным трудовым договором.

Т.е. этого никчемного «спиногрыза» придется тащить на закорках до скончания века. Уж не говоря, о многочисленных проверках и пристальном внимании к бизнесу со стороны фискальных и правоохранительных органов, которые последуют после того, как незаконно работавший или уволенный сотрудник поднимет бучу. А в том, что он это сделает, можете не сомневаться. Помимо сервисных компаний (об этом чуть ниже), в КНР есть специальные комитеты по арбитражу трудовых споров. Решения этого органа носят рекомендательный характер, но шуму бывает много. И самое главное, что проблем можно было бы легко избежать, отнесись Вы к вопросу оформления трудовых отношений серьезно с самого начала.

Во-вторых, В КНР существуют сервисные компании, специализирующие на предоставлении трудовых услуг для предприятий. В соответствии с Законом КНР «О трудовом договоре», компания по предоставлению трудовых услуг должна быть зарегистрирована в соответствии с законом с уставным капиталом не менее 500 000 юаней жэньминьби.

То есть, чтобы нанимать китайских работников непосредственно Ваша компания должна получить официальный статус работодателя, и подать заявление в местное отделение Министерства труда. В противном случае, компания не имеет права принять на работу хотя бы одного китайца самостоятельно.

Сервисные компании являются посредниками и выполняют функции аутстаффинга. В случае поиска сотрудников при их посредничестве иностранный работодатель заключает договор с сервисной компанией, которая, в свою очередь, заключает трудовой договор с принимаемым на работу сотрудником.

При найме работника через компанию по предоставлению услуг, ответственность по начислению заработной платы, предоставлению отпуска, внесению платежей в социальные фонды несет сервисная фирма, работодатель же обязан ежемесячно перечислять на ее счет соответствующую денежную сумму.

В качестве примера приводим цифры с размером отчислений в различные фонды с заработной платы китайского сотрудника в г. Шанхае:

1. Пенсионное страхование (22% уплачивает предприятие, 8% - сотрудник, итого 30%)
2. Страхование по безработице (2% - 1% = 3%)
3. Медицинская страховка (12% - 2% = 14%)
4. страхование от несчастных случаев на производстве (0,5% уплачивает пред-ие, итого 0,5%)
5. Страхование беременности и родов (0,5% уплачивает предприятие, итого 0,5%)
6. Отчисления в жилищный фонд (7% - 7% = 14%)

Сложите проценты, и Вы увидите, что в эти фонды уходит больше половины от заработной платы. Вы должны иметь это в виду, когда устанавливаете оклад резидентному в Китае сотруднику! Т.е. если вы договариваетесь на 3000 юаней, на руки человек получит меньше 1500. А потом еще заплатит НДФЛ (см. ниже), и у него даже на рис с соевым сыром не останентся. Обычно, в договоре непосредственно указывается зарплата в виде минимально допустимой для данного региона (МРОТ), а остальная часть выплачивается в виде премии. В Китае основную премию по итогам работы за год принято выдавать в красных конвертах («хунбао») перед самым Новым годом (китайским, конечно).

Говоря об уровне заработной платы, нужно учитывать также, что в Китае не устанавливается единого общегосударственного или регионального МРОТ для всей страны или отдельной провинции. Вместо этого провинциальные органы власти (народные правительства или органы труда и социального обеспечения провинций, автономных районов, городов центрального подчинения) определяют размеры минимальной оплаты труда в провинции для каждой из категорий, по которым распределены административно-территориальные единицы уездного уровня (уезды, автономные уезды, районы городов и др.).

Ежемесячный МРОТ в отдельных городах КНР

В данной таблице приводятся размеры минимальной ежемесячной заработной платы в отдельных городах КНР по состоянию на 1 марта 2013 г. (Эта шкала постоянно пересматривается, суммы имеют устойчивую тенденцию к увеличению)

Любой работник, проработавший год и более имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Но обратите внимание, какую длительность обязательного отпуска устанавливает Закон:

« При накопленном стаже работы от 1 года до 10 лет рабочие и служащие имеют право на ежегодный отпуск длительностью 5 дней; при стаже от 10 до 20 лет, рабочие и служащие имеют право на ежегодный отпуск длительностью 10 дней; при стаже 20 лет и более – право на ежегодный отпуск длительностью 15 дней. Установленные государственные праздники и выходные дни не включаются в срок ежегодного отпуска». (Примерно такие же правила действуют в Гонконге).

За это время не то что отдохнуть, до моря-то доехать не всегда удается. Настоящий отпуск китайца – Новый год, когда на две недели все жители Поднебесной как перелетные птицы возвращаются в свои гнезда – на малую Родину. В эти священные для китайцев дни на Землю спускаются души усопших предков, и появляется редкостная возможность отобедать в окружении родных уважаемых призраков, а заодно - разогнать громом хлопушек духов злобных, не достойных сидеть за общим семейным столом.

Среди важного должен отметить, что есть ряд правил, выведенных опытным путем, которых следует придерживаться, чтобы «держать в узде» китайского сотрудника и получать от его трудовой деятельности надлежащий эффект:

1) Постановка задачи и требование отчета . Китайские сотрудники безынициативны, они никогда не будут делать больше того, что им поручено, искать пути решения задач, выступать с рацпредложениями. Все это – прерогатива начальства. Поэтому рабочий день должен начинаться с «летучки», где каждому нужно поставить задачу и указать способы ее решения. А в конце дня все сотрудники пишут отчет о проделанной работе и достигнутых результатах (или проваленных делах) установленной работодателем формы.

2) Постоянный контроль и слежение . В офисе должны быть установлены камеры, которые записывают и передают в режиме реального времени картинку всего, происходящего в помещении. Все компьютеры должны контролироваться специальными шпионскими программами. Это позволяет дистанционно отслеживать и корректировать работу.

3) Ставить “ dead- line” , ограничивать время на исполнение конкретной задачи . Для китайца время весьма протяженно, он может заниматься чем угодно бесконечно долго, поэтому его постоянно нужно подгонять, требовать, стращать, а некоторых, особенно нерадивых, – бить. (Конечно, не очень рьяно, чтобы не загреметь в китайскую тюрьму. Школьному учителю в Китае до сих пор позволено отхаживать неуспевающих и ленивых учеников довольно длинной и увесистой линейной, и китайцы приучены к рукоприкладству с самого детства)

4) Поддерживать авторитет, не допускать панибратства . Китайское общество строится на принципах уважения и слепого подчинения старшему. Все сказанное боссом должно тут же превращаться в непререкаемую истину, и обязательно к немедленному исполнению. Не позволяйте с собой спорить, когда решение принято, не находитесь в одном месте с работниками в неофициальной обстановке, не выделяйте никого, если это не обусловлено осознанным бизнес-решением.

5) Не доверяйте! Это главный принцип выстраивания правильных отношений в коллективе. Знайте, что лояльность к Вам китайца обратно пропорциональна расстоянию между вами. Как только он выходит за порог офиса, он медленно, но неумолимо превращается в Вашего недруга. Китайцы очень хорошо претворяются и играют различные роли, иногда годами. Они способны ловко втереться в доверие, если видят выгоду, даже в самой отдаленной перспективе. Не дай Вам Бог доверить китайцу, даже самому «хорошему», деньги или имущество!

6) Установите систему наказаний и поощрений . Китайцы падки до денег (хотя, не только они - !), и считают, что каждое усилие должно быть вознаграждено. Не забывайте хвалить отличившихся и ругать виновных. Старайтесь делать выговоры прилюдно, чтобы нарушитель трудовой дисциплины почувствовал что-то вроде стыда, потерял «лицо» перед другими сотрудниками.

Вопреки расхожему мнению, я считаю, что китайцы отнюдь не трудолюбивы. Наоборот, они жуткие лентяи, и шевелятся только под занесенным над головой Дамокловым мечом. Китайцы трудоспособны! Они не любят работать, но могут работать сколь угодно долго, практически не уставая, особенно над задачами, которые не требуют применения головы, но только рук, например, на конвейере. Вы должны создать им именно такие условия: простая задача, указанные пути решения, установленная норма выработки, материальное стимулирование.

Есть также ряд положений практического свойства, которые необходимо учитывать при найме местной рабочей силы:

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой догово р, если:

1) в период испытательного срока выясняется, что работник не отвечает условиям найма;
2) серьезно нарушается трудовая дисциплина или должностные инструкции

3) если интересам работодателя наносится серьезный ущерб из-за нарушения работником своих обязанностей, коррупции, злоупотребления;
4) работник параллельно установил трудовые отношения с другим работодателем, что серьезно влияет на выполнение работником своих обязанностей у данного работодателя, либо работник отказывается разорвать трудовые отношения с другим работодателем по требованию данного работодателя;
5) трудовой договор считается недействительным по причине того, что договор был заключен с применением обмана, угроз, принуждения, или использования затруднительного положения в котором оказался работодатель, в результате чего, он заключил договор вопреки доброй воле;
6) работник привлекается к уголовной ответственности;
7) работник заболел или получил непроизводственную травму, а срок лечения исчерпан, и он не может выполнять первоначальную работу, а также не может выполнять предлагаемую работодателем другую работу;
8) работник не может справиться с работой, и если в ходе обучения и подготовки или перемены рабочего места по-прежнему не способен справиться с работой…

Обратите внимание на этот пункт! В большинстве случаев увольнение китайца происходит именно вследствие этой патологической неспособности справиться с работой. Патологическая она потому, что он не может совладать и с другой работой. Вам достаточно один раз переместить этого шалопая на другую должность, и Вы получаете право спокойно вышвыривать его на улицу, как у нас раньше говорили, «по статье».

9) произошли существенные изменения в объективной ситуации, на которую стороны опирались во время заключения трудового договора, что привело к нелегитимности выполнения первоначального трудового договора, и если стороны в ходе консультаций не смогли достигнуть соглашения по изменению трудового договора.

Нельзя расторгать трудовой договор в следующих случаях:

1) если работник занят на вредном или опасном производстве, без прохождения работником медицинской комиссии перед увольнением, либо с работником, который проходит диагностику или наблюдается у врача, в связи с подозрением на возникновение профессионального заболевания;
2) при получении работником профессионального заболевания или производственной травмы, и признании его утратившим трудоспособность или частично утратившим трудоспособность;
3) если работник находится на лечении по поводу непроизводственной травмы или заболевания; 4) с сотрудницей женского пола в период беременности, родов, кормления грудью;
5) когда работник имеет стаж работы у данного работодателя более 10-ти лет, а до пенсионного возраста ему остается менее 5-ти лет;
6) в иных случаях, установленных нормативно-правовыми актами.

Когда необходимо уведомить работодателя о расторжении трудового договора?

В случаях если работодатель, с помощью силы, угроз или противозаконного ограничения свободы принуждает работника к труду, либо работодатель нарушает правила, заставляет работника выполнять работу, которая несет опасность для его жизни и здоровья, то работник имеет право расторгнуть трудовой договор без предварительного уведомления работодателя.

В иных случаях работник обязан уведомить работодателя за 30 дней до расторжения трудового договора.

В случае с частично занятым работником любая из сторон-участниц трудовых отношений (и работодатель, и частично занятый работник) может в любое время уведомить другую сторону о прекращении трудовых отношений.

В каких случаях при расторжении трудового договора работнику выплачивается компенсация?

1) работодатель нарушает, определенные в трудовом договоре условия охраны труда или условия труда;
2) работодатель несвоевременно и не в полном размере выплачивает трудовое вознаграждение;
3) работодатель нарушает требования закона и не вносит социальные платежи за работника;
4) должностные инструкции работодателя противоречат положениям нормативно-правовых актов, ущемляют права и интересы работника;
5) трудовой договор является недействительным, поскольку был заключен или изменен, вопреки доброй воле работника с применением обмана, угроз, принуждения, или использования затруднительного положения в котором оказался работник;
6) работодатель и работник расторгают трудовой договор по обоюдному согласию;
7) срок трудового договора истек, либо работник вышел на пенсию.

Если речь идет о частично занятом работнике, то материальная компенсация не выплачивается.

Имеет ли работодатель право потребовать от работника защиты коммерческой тайны?

Коммерческую тайну защитить можно путем заключения дополнительного соглашения о неразглашении коммерческой тайны, либо включения соответствующих положений в трудовой договор.

Однако, это применимо для руководителей высшего звена, технических специалистов высшего звена, и остальных работников, которые обязаны не разглашать коммерческую тайну. Работодатель должен подробно определить в должностных инструкциях, в зависимости от специфики своей сферы деятельности работники, занимающие какие должности, обязаны не разглашать коммерческую тайну.

Если работник нарушит положения трудового договора о защите коммерческой тайны или соглашения, то он будет обязан выплатить работодателю неустойку в размере, установленном в соответствующих положениях договора, либо соглашения.

Можно ли при заключении трудового договора установить испытательный срок?

Да, можно. Продолжительность испытательного срока определяется в зависимости от того, на какой срок заключен трудовой договор.

1) если срок трудового договора составляет от 3-х месяцев до 1 года, то испытательный срок не должен превышать 1 месяца;
2) если срок трудового договора составляет больше 1 года, но меньше 3-х лет, то испытательный срок не должен превышать 2-х месяцев;
3) если срок трудового договора составляет более 3-х лет, то испытательный срок не должен превышать 6 месяцев.

Один и тот же работодатель не может устанавливать испытательный срок для одного и того же работника больше одного раза, а также не может продлять испытательный срок. Испытательный срок включается в общий срок, на который заключен трудовой договор.

Если работник уже находится на испытательном сроке, установленном в нарушение закона, то работодатель обязан выплатить работнику компенсацию за период испытательного срока, который он уже отработал и который превышает максимальную продолжительность, установленную законом.

Налог на доходы физических лиц уплачивается:

• физическими лицами, являющимися налоговыми резидентами КНР - на доходы, полученные в КНР и из-за рубежа;
• физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами КНР - на доходы, полученные в КНР.

Ставка налога на доходы физических лиц зависима от вида и суммы дохода. Китайское законодательство выделяет следующие виды налогооблагаемых доходов физических лиц:

• оплата труда (заработная плата, оклад, премии, годовые бонусы, участие в прибыли, субсидии, компенсации, дотации и все остальные доходы, полученные в связи с приемом физического лица на работу по трудовому договору или должность государственной службы);
• доходы от индивидуальной предпринимательской деятельности в сфере промышленности и торговли;
• доходы, полученные от выполнения работ по договорам подряда (включая сельскохозяйственный подряд);
• доходы от независимой трудовой деятельности (индивидуальной практики, включая доход от оказания юридических услуг, медицинских услуг, услуг в сфере бухгалтерского учета и аудита и других профессиональных услуг);
• гонорары писателей и журналистов;
• лицензионные платежи, полученные в результате передачи прав использования интеллектуальной собственности;
• дивиденды и проценты;
• доходы от сдачи имущества в аренду;
• доходы от продажи имущества;
• остальные доходы.

На доходы в виде оплаты труда применяется прогрессивная ставка. С 1 сентября 2011 г. применяются следующие ставки налога:

Доходы физических лиц от индивидуальной предпринимательской деятельности в сфере торговли и промышленности и доходы от подрядной деятельности облагаются НДФЛ по следующим ставкам:

Все остальные виды дохода облагаются НДФЛ по пропорциональной ставке в размере 20%.

Развитие трудового права в Китае и во Вьетнаме в 90-е годы проходит под знаком "социалистической модернизации", имеющей целью формирование "социалистической рыночной экономики".

В обеих странах сохранились по настоящее время многие черты сложившейся ранее экономической, политической и правовой системы (преобладание государственной собственности; руководящая роль коммунистических партий; монопольное положение единых профсоюзов, выполняющих ряд функций, характерных для профсоюзов в социалистических странах; отсутствие или серьезные ограничения права на забастовку). Но вместе с тем в новых законах о труде и особенно в новых кодификационных актах: Законе о труде КНР (далее ЗоТ) и Трудовом кодексе СРВ, принятых почти одновременно в 1994 г. и вступивших в силу с 1 января 1995 г., проявились тенденции, свидетельствующие о стремлении сформировать национальные системы трудового права современного типа, соответствующие общепризнанным принципам и нормам международного трудового права, стандартам ООН и МОТ1 и учитывающие императивы формирующейся в этих странах рыночной экономики.

К началу 1998 г. Китай ратифицировал 18, а Вьетнам -- 12 конвенций МОТ.

В структуре и в содержании новых кодификационных актов по труду Китая и Вьетнама можно обнаружить сходство с советскими кодексами законов о труде. При этом социалистические компоненты в наибольшей степени присутствуют в коллективном трудовом праве, а также в отдельных формулировках, отражающих господствующую в этих странах идеологию ("оплата по труду", "трудовое соревнование", "потребности социалистической рыночной экономики", "стимулирование образцового труда", "участие работников в социальном добровольном труде").

В регулировании же индивидуальных трудовых отношений заметно заимствование западного опыта. Это особенно относится к Вьетнаму.

В 1986 г. были изданы четыре Временных правила по регулированию трудовых отношений в государственном секторе: о трудовых контрактах; о трудоустройстве; об увольнениях в связи с нарушениями трудовой дисциплины; о страховании по безработице.

Продолжением законодательных реформ в 90-е годы в Китае стало принятие Закона о профсоюзах 1992 г., Закона о безопасности труда в шахтах 1992 г., Закона о технике безопасности и производственной санитарии 1993 г. и ряда других нормативных актов, относящихся к отдельным институтам трудового права (например, Правила установления государственного минимума заработной платы 1993 г., Правила о порядке разрешения трудовых споров 1994 г.).

Закон о труде 1994 г. подвел итоги первого этапа реформ трудового права и одновременно создал основу для дальнейшего развития законодательства о труде. В течение ближайших лет в Китае предполагается принять пакет новых законов, дополняющих и детализирующих Закон о труде. В числе разрабатываемых актов законы о трудовом договоре, о содействии трудоустройству, об охране труда, об условиях труда, о заработной плате, о рабочем времени, о трудовых спорах, о социальном страховании.

Закон о труде (ЗоТ) КНР состоит из 107 статей, сгруппированных в 13 глав: общие положения; поощрение занятости; трудовые и коллективные договоры; рабочее время и время отдыха; заработная плата; техника безопасности и производственная санитария; специальная охрана труда женщин и молодежи; профессиональное обучение; социальное страхование и благосостояние; трудовые споры; надзор и контроль за соблюдением законодательства; ответственность за нарушение законодательства; переходные положения.

Трудовой кодекс Вьетнама состоит из 198 статей, сгруппированных в 17 глав: общие положения; занятость; профессиональное обучение; трудовой договор; коллективный договор; заработная плата; рабочее время и время отдыха; трудовая дисциплина и ответственность работников за ущерб, причиненный имуществу предприятия; техника безопасности и производственная санитария; труд женщин; труд молодежи и особенности регулирования труда некоторых других категорий работников;

Цели трудового законодательства наиболее четко сформулированы в китайском Законе о труде: "Защищать законные права и интересы работников, формировать трудовые отношения в соответствии с потребностями социалистической рыночной экономики, содействовать экономическому развитию и социальному прогрессу".

Трудовой договор на ПИИ должен обязательно заключаться в письменной форме. Все трудовые договоры, заключенные на ПИИ, должны направляться в управление труда местной администрации на утверждение в течение одного месяца после их подписания.

Коллективный договор должен быть зарегистрирован в местной администрации. Он вступает в силу, если в течение 15 дней после получения этого договора местная администрация не выдвинет против него возражений.

Трудовые договоры в Китае и во Вьетнаме заключаются в письменной форме.

Во Вьетнаме допускаются устные соглашения о временной работе продолжительностью менее трех месяцев и в отношении домашней работы. Законодательство обеих стран определяет обязательное содержание трудового договора.

Согласно ЗоТ КНР, трудовой договор должен обязательно фиксировать следующие элементы: срок, содержание трудовой деятельности; охрану и условия труда; заработную плату; трудовую дисциплину; условия прекращения; ответственность за несоблюдение условий договора. Стороны трудового договора могут включать в него положения, касающиеся охраны коммерческой тайны.

В КНР и СРВ трудовые договоры заключаются на определенный срок (в СРВ -- до трех лет), на неопределенный и на период выполнения определенной работы. В КНР, если работник проработал на конкретном предприятии десять лет, имея договор на срок определенный, предприятие обязано по требованию этого работника заключить с ним договор на неопределенный срок.

В КНР работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за 30 дней. Работники вправе расторгнуть трудовой договор немедленно в следующих случаях: в период испытания; если предприятие принуждает работника трудиться, прибегая к насилию, запугиванию или незаконному ограничению личной свободы; при невыплате работнику заработной платы и необеспечении ему условий труда в соответствии с трудовым договором.

Увольнения работников по инициативе предпринимателей допускаются в обеих странах с предупреждением (в КНР -- за 30 дней, в СРВ -- за 30--45 дней) или без предупреждения и только по уважительным причинам, перечисленным в законе.

Трудовой кодекс Вьетнама устанавливает, что, если работник уволен незаконно, он должен быть восстановлен на работе с выплатой компенсации за все время вынужденного прогула. Если же работник не желает продолжать работу, трудовой договор с ним может быть расторгнут, но он вправе получить дополнительную компенсацию в размере полумесячной заработной платы за каждый год работы на данном предприятии.

Дисциплина труда регламентируется особенно подробно в ТК СРВ. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Они должны действовать на всех предприятиях с числом работников более 10 человек и не могут противоречить законодательству.

Правила внутреннего трудового распорядка должны регламентировать следующие вопросы: рабочее время и перерывы на отдых; организацию работы на предприятии; безопасность и гигиену труда; защиту собственности, технологических и деловых секретов предприятий; дисциплинарные проступки и виды ответственности за них; виды материальной ответственности работников за ущерб, нанесенный имуществу предприятия.

Во Вьетнаме установлено, что обеденный перерыв продолжительностью по крайней мере 30 мин. (в ночные смены -- 45 мин.) включается в рабочее время и оплачивается. Междусменный перерыв на отдых не может быть менее 12 последовательных часов, а еженедельный перерыв на отдых -- 24 часов. В особых случаях, когда предоставление работнику еженедельных перерывов на отдых невозможно, предприниматель обязан обеспечить работникам, по крайней мере, 4 дня отдыха ежемесячно. Основной ежегодный оплачиваемый отпуск во Вьетнаме составляет 12 рабочих дней (14--16 рабочих дней для работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда).

Трудовой кодекс Вьетнама регулирует забастовочные выступления работников. Решение о забастовке может быть принято профсоюзным органом при условии, что забастовка одобрена большинством трудового коллектива путем тайного голосования. Забастовки запрещены на определенных предприятиях, относящихся к оборонному комплексу и к общественным услугам, по списку, утвержденному правительством.

Признаются незаконными стачки, не вытекающие из коллективных трудовых споров и выходящие за рамки трудовых отношений, а также забастовки, охватывающие работников более одного предприятия. Если забастовка представляет собой серьезную угрозу для национальной экономики или общественной безопасности, глава правительства может принять решение о ее прекращении или приостановлении. Принятие решений о признании забастовок незаконными входит в компетенцию народного суда.

В заключение хотелось бы отметить особенность трудового законодательства КНР -- большое внимание, которое уделяется ответственности предпринимателей за нарушение трудовых прав работников, и конкретный характер этой ответственности. Так, гл. 12 Закона о труде КНР содержит детальные нормы (17 статей) об ответственности за нарушение тех или иных положений этого Закона. Предусмотрены различные виды ответственности, в том числе и уголовная.

Закон КНР «О труде» является основой трудового законодательства КНР. Данный закон регулирует широкий круг вопросов: государственное содействие занятости, заключение индивидуальных и коллективных трудовых договоров, определение рабочего времени и времени отдыха, выплата заработной платы, охрана труда женщин и несовершеннолетних, безопасность труда, профессиональное обучение и подготовка, социальное страхование, разрешение трудовых споров, государственный контроль в сфере труда, юридическая ответственность за нарушения трудового законодательства.

Данный закон принят в 1994 г. и вступил в силу с 1 января 1995 г. После вступления Закона КНР «О труде» в силу в Китае был принят ряд законов и подзаконных актов по отдельным вопросам трудового законодательства (Закон КНР «О содействии занятости», Закон КНР «О трудовом договоре», Закон КНР «О медиации и арбитраже трудовых споров», Закон КНР «О социальном страховании», Положения Государственного совета КНР «О рабочем времени работников», Специальные положения «Об охране труда женщин», Положение «О контроле в сфере труда и социального обеспечения», Положение «О ежегодном оплачиваемом отпуске»). В связи с принятием специальных законов некоторые положения Закона КНР «О труде» в настоящее время фактически не применяются.

Закон КНР «О трудовом договоре» посвящен одному из основных институтов трудового права – трудовому договору. Данный закон регулирует заключение, исполнение, прекращение и расторжение индивидуальных трудовых договоров, а также устанавливает специальные правила о коллективных трудовых договорах, трудовых отношениях при неполном рабочем дне, использовании заемного труда, выплате выходного пособия при увольнении.

В соответствии с данным законом работодатель и работник обязаны заключить трудовой договор в течение 1 месяца с момента возникновения трудовых отношений. Если трудовой договор не будет заключен в этот срок по вине работодателя, работник вправе требовать выплаты заработной платы в двойном размере со второго месяца работы.

Максимальный срок, за который работник может потребовать заработной платы в двойном размере – одиннадцать месяцев (со второго месяца работы и до окончания первого года работы без заключенного трудового договора).

При заключении трудового договора допускается установление испытательного срока. Испытательный срок может составлять до 6 месяцев (при заключении бессрочного трудового договора или срочного трудового договора не менее чем на 3 года). Во время испытательного срока заработная плата работника не может быть меньше 80% минимальной ставки на аналогичной должности у работодателя, меньше 80% заработной платы, предусмотренной трудовым договором, или меньше минимального ежемесячного размера оплаты труда в соответствующем регионе.

Закон КНР «О трудовом договоре» предусматривает закрытый перечень оснований для прекращения или расторжения трудового договора. В некоторых случаях работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор, например, в случае наблюдения работника у врача в связи с подозрением на профессиональное заболевание, в случае нахождения работника на больничном, в отпуске до и после родов.

Работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие, кроме случаев расторжения трудового договора по инициативе работника, по согласию сторон (если работник отказался от выходного пособия) или увольнения при наличии вины работника. Сумма выходного пособия рассчитывается как одна среднемесячная заработная плата за каждый год работы у данного работодателя.

Закон КНР «О медиации и арбитраже трудовых споров» принят в конце 2007 г. и вступил в силу с 1 мая 2008 г. Данный закон устанавливает порядок разрешения трудовых споров между работниками и работодателями.

К трудовым спорам закон относит споры, возникающие в связи с: 1) установлением трудовых отношений; 2) заключением, исполнением, изменением, расторжением или прекращением трудовых договоров; 3) увольнением работника; 4) временем работы и отдыха, социальным страхованием и социальным обеспечением, профессиональной подготовкой, охраной труда; 5) оплатой труда, выплатой выходных пособий и компенсаций, оплатой расходов на лечение производственных травм.

В соответствии с Законом КНР «О медиации и арбитраже трудовых споров» работодатель и работник могут разрешить трудовой спор путем двусторонних переговоров или переговоров с участием профсоюзной организации или третьей стороны. Если стороны не достигли согласия по результатам переговоров или не исполняют достигнутое соглашение, допускается обращение в комиссию по медиации трудовых споров для проведения медиации или обращение в комиссию по арбитражу трудовых споров. Арбитраж трудового спора является обязательным до обращения в суд.

• Положение «О применении Закона КНР о трудовом договоре»

Положение «О применении Закона КНР о трудовом договоре» (вступило в силу 18 сентября 2008 г.) принято после вступления в силу Закона КНР «О трудовом договоре» (с 1 января 2008 г.) и уточняет некоторые вопросы, возникшие при применении закона.

Данный документ регулирует некоторые вопросы, связанные с заключением трудового договора, выплаты выходного пособия и компенсаций, расторжения и прекращения трудового договора и использования заемного труда.

В соответствии с данным документом обособленные подразделения организации (филиалы и представительства) вправе заключать трудовые договоры с работниками от своего имени при наличии у них Свидетельства о праве предпринимательской деятельности или Свидетельства о регистрации.

В случае отказа работника заключить трудовой договор в течение одного месяца после фактического возникновения трудовых отношений, работодатель обязан уведомить работника о прекращении трудовых отношений и оплатить фактически выполненный труд. Если организация не сделает этого, то, начиная со второго месяца работы без заключенного письменного трудового договора, работник вправе требовать выплаты заработной платы в двойном размере.

Выходное пособие, выплачиваемое при расторжении или прекращении трудового договора, рассчитывается по среднемесячной заработной плате работника за предшествующие 12 месяцев работы. Если работник отработал у данного работодателя менее 12 месяцев, среднемесячная заработная плата определяется исходя из числа полностью отработанных месяцев. Если полученная сумма среднемесячной заработной платы меньше ежемесячного минимального размера оплаты труда, для расчета суммы выходного пособия используется ежемесячный МРОТ.

Выходное пособие выплачивается также при расторжении или прекращении трудового договора на срок выполнения определенного объема работ и трудового договора, заключенного заемным работником с организацией, оказывающей услуги по предоставлению временного персонала (аутстаффинговым агентством).

Аутстаффинговые агентства не вправе заключать с заемными работниками договоры о найме на неполный рабочий день. Кроме того, работодатели и подчиненные им организации, использующие заемный труд, не могут являться соучредителями (участниками) создаваемых аутстаффинговых агентств.

• Положение «О ежегодном оплачиваемом отпуске работников»

Данный документ предусматривает основные правила предоставления работникам ежегодного оплачиваемого отпуска.

В соответствии с Положением «О ежегодном оплачиваемом отпуске работников» минимальный оплачиваемый отпуск работника с общим стажем от 1 до 10 лет составляет 5 рабочих дней в год; минимальный оплачиваемый отпуск работника с общим стажем от 10 до 20 лет – 10 рабочих дней; минимальный оплачиваемый отпуск работника со стажем свыше 20 лет – 15 рабочих дней.

Положение «О ежегодном оплачиваемом отпуске работников» (Постановление Государственного совета КНР № 514) вступило в силу с 1 января 2008 г. и применяется по отношению к работникам всех предприятий, учреждений, наемным работникам индивидуальных торгово-промышленных хозяйств, а также к государственным служащим.

• Положение «О контроле за трудом и социальным обеспечением»

Положение «О контроле за трудом и социальным обеспечением» принято в 2004 г. и устанавливает порядок осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении. Данный нормативно-правовой акт распространяется на все предприятия и индивидуальные торгово-промышленные хозяйства, имеющие работников по найму.

В соответствии с Положением контроль за соблюдением законодательства о труде и социальном обеспечении осуществляют органы трудовых ресурсов и социального обеспечения всех ступеней, начиная с уездной. Уездные и окружные органы вправе передать полномочия по инспекции другим организациям.

Инспекторы труда осуществляют контроль за заключением трудовых договоров, принятием правил внутреннего трудового распорядка, выплатой работника заработной платы, соблюдением правил в отношении времени труда и времени отдыха, выплатой взносов на социальное страхование, а также соблюдением работодателями правил об особой охране труда женщин и несовершеннолетних и запрете детского труда.

• Положения Государственного совета КНР «О рабочем времени работников»

В соответствии с Положениями Государственного совета КНР «О рабочем времени работников» в КНР применяется восьмичасовой рабочий день и 40-часовая рабочая неделя.

• Правила об установлении выходных дней на общенациональные ежегодные праздники и памятные даты

Данный документ определяет, какие праздники в КНР являются выходными днями.

Общенациональными праздниками в КНР являются: Новый год, Китайский новый год, Цинмин, День труда, Дуаньу, Праздник середины осени, Национальный праздник. Для отдельных групп граждан сокращенными или выходными днями являются День женщин (8 марта), День молодежи (4 мая), День детей (1 июня) и День основания Народно-освободительной армии Китая (1 августа). Кроме того, местные народные правительства в местах компактного проживания национальных меньшинств могут объявить выходными днями традиционные праздники национальных меньшинств.

В декабре 2013 г. внесено одно изменение: с 2014 г. на китайский новый год выходными днями являются первое, второе и третье число первого месяца по лунному календарю (ранее выходными днями являлись канун нового года, первое и второе число первого месяца по лунному календарю).

• Положения «Об управлении трудоустройством иностранных граждан в КНР»

Положения «Об управлении трудоустройством иностранных граждан в КНР» (совместное уведомление Министерства труда КНР, МИД КНР, Министерства общественной безопасности КНР и Министерства внешней торговли и экономического сотрудничества КНР) приняты в 1996 г. и определяют правила приема на работу в КНР иностранных граждан. Данный нормативный правовой акт не применяется к сотрудникам дипломатических представительств и консульских учреждений в КНР, а также представительств международных организаций, на которые распространяются дипломатические или консульские иммунитеты.

При оформлении на работу в КНР иностранных граждан применяются общие правила, установленные трудовым законодательством КНР (в частности, Закон КНР «О труде», Закон КНР «О трудовом договоре»), а также специальные правила, предусмотренные данным нормативным правовым актом.

Иностранные граждане для найма на работу в КНР должны соответствовать следующим требованиям: 1) хорошее состояние здоровья, достижение 18-летнего возраста; 2) наличие обязательных для выполнения работы профессиональных навыков и соответствующего опыта работы; 3) отсутствие судимости; 4) наличие подтвержденного работодателя (работодателя, согласного на наем иностранного гражданина); 5) наличие действительного паспорта.

Для найма иностранного гражданина необходимо оформить Лицензию на трудоустройство иностранного гражданина и Свидетельство о трудоустройстве иностранного гражданина. От получения лицензии и свидетельства освобождены иностранные эксперты (при приеме на работу иностранных экспертов выдается отдельный документ), творческие работники на период гастролей в КНР (оформляется отдельное разрешение), а также работники установок по добыче нефти и природного газа на морской территории, которые не намерены въезжать на территорию КНР (оформляется отдельное разрешение).

Кроме того, от оформления лицензии освобождены иностранные граждане, работающие в качестве представителей в представительствах иностранных компаний, и иностранные граждане, принимаемые на работу в КНР в рамках реализации проектов сотрудничества и обмена между КНР и соответствующим иностранным государством. После въезда в КНР данные лица обязаны оформить Свидетельство о трудоустройство.

Лицензия на трудоустройство иностранного гражданина оформляется работодателем. После выдачи лицензии для иностранного гражданина оформляется письмо-приглашение для оформления рабочей визы (визы категории Z). Рабочая виза выдается консульским учреждением КНР за рубежом. После получения рабочей визы и въезда в КНР иностранный гражданин оформляет Свидетельство о трудоустройстве иностранного гражданина и разрешение на проживание в КНР в связи с работой.

• Положения «О выплате заработной платы»

Положения «О выплате заработной платы» специально приняты Министерством труда КНР в целях определения подробных правил выплаты работникам вознаграждения за труд (основные правила предусмотрены Законом КНР «О труде»). Действие данного нормативного правового акта распространяется на все организации и индивидуальные торгово-промышленные хозяйства, в которых есть наемные работники, а также на сотрудников государственных органов, работающих по трудовому договору.

Заработная плата в КНР должна выплачиваться денежными средствами в юанях жэньминьби. Выплата заработной платы материальными средствами или ценными бумагами вместо денег, а также выплата заработной платы иностранной валютой запрещена.

Заработная плата должна выплачиваться лично работнику. Если работник по какой-либо причине не может получить заработную плату лично, он может поручить получение заработной платы своим близким родственникам или доверенному лицу. Работодатель может выплачивать заработную плату из кассы или поручить банку перечисление заработной платы на счет работника.

В большинстве стран мира государство защищает свой рынок труда и ограничивает наем иностранных граждан, поэтому принять на работу…

Трудовое право в Китае регулируется сразу двумя документами «Законом о труде» и «Законом о трудовом договоре».

В области права в Китае действуют два основных нормативно-правовых акта:

• Закон КНР «О труде»
• Закон КНР «О трудовом договоре»