Максимальный срок сохранения дисциплинарного взыскания составляет. Могут ли по закону накладывать взыскание и лишать премии одновременно

Если сотрудник не выполняет свои обязанности или выполняет их ненадлежащим образом – непосредственный начальник может привлечь его к дисциплинарной ответственности путем наложения взыскания. О том, какое именно взыскание за какое нарушение трудовой дисциплины может быть применено к работнику в 2019 году по ТК РФ поговорим далее.

Виды трудовых взысканий

Законодательно виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работнику, закреплены в ст.192 Трудового Кодекса РФ.

Они подразделяются на два вида:

1. Общие (названные в ТК РФ);
2. Специальные (перечисленные в специальных НПА).

Детально разобраться в том, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, а какие – иными актами, поможет таблица.

Виды	Общие	Специальные
Чем предусмотрены	Ст. 192 ТК РФ	Нормами Федеральных законов, уставов , положений о дисциплине
К кому применяются	Ко всем работникам, работающим по трудовому договору, независимо от специализации	К отдельным категориям (военнослужащим, государственным служащим, работникам ж/д транспорта, служащим в сфере атомной энергетики и пр.)
Виды взысканий	Замечание Выговор Увольнение	Замечание Выговор Увольнение Предупреждение о неполном служебном соответствии Строгий выговор Понижение в классном чине Снижение в воинской должности Снижение в воинском звании на одну степень Лишение свидетельства на право управления локомотивом и пр.

* Под уставом следует понимать нормативный акт федерального значения, утвержденный законом. Этот момент заслуживает внимания, поскольку под уставом также понимаются и локальные акты организаций. Так вот, если последние противоречат федеральным актам в плане наложение взыскания, их положения не могут применяться.

Виды и порядок наложения взыскания по ТК РФ

Если трудовая деятельность работника не регламентируется специальными актами (например, ФЗ «О прокуратуре РФ», Постановление Правительства РФ «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ» и пр.), значит, согласно ТК РФ к нему могут быть применены только следующие виды наказаний.

Замечание

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является самым «популярным» наказанием, которое применяется работодателем. Законодательством четко не определено – за какой проступок накладывается определенное взыскание. Выбор отводится на усмотрение руководителя.

Чаще всего замечание накладывают за нарушение легкой тяжести, то есть которое:

1. является по своей сути незначительным нарушением дисциплины труда;
2. причинило незначительный ущерб;
3. совершено впервые.

Примером такого проступка может служить опоздание на работу.

Решение о вынесении замечания работнику обязательно должно быть документально оформлено. Однако перед этим работодатель должен потребовать объяснительную с нарушителя. Последний должен предоставить ее в течение 2 дней с момента предъявления требования работодателем. Ниже приведен образец приказа дисциплинарного взыскания в виде замечания.

ООО «Нефтетранссерсвис»
ПРИКАЗ № 1100/64-3
г.Москва 15 декабря 2018г.
О дисциплинарном взыскании

В связи с отсутствием на рабочем месте главного инженера Войкова А.П. 14 декабря 2018 года с 09 часов 00 минут по 10 часов 00 минут без уважительной причины.

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить замечание главному инженеру Войкову Анатолию Владимировичу.

Основание:

• докладная записка руководителя подразделения от 14 декабря 2018 г.;
• объяснительная записка от главного инженера Войкова Анатолия Владимировича от 14 декабря 2018 года;
• акт об отсутствии на работе от 14 декабря 2018 года.

Руководитель организации: Бражский И.Г.

Руководитель подразделения: Давыдов О.И.

Начальник кадровой службы: Герасименко А.Ю.

С приказом работник ознакомлен: Войков А.В.

Последствия замечания для работника мало ощутимы: сведения о вынесении замечания не вносятся в трудовую книжку и личную карточку, да и такое наказание само по себе не влечет каких-либо серьезных последствий негативного характера. Однако в то же время оно служит предупреждением: если в течение года будет допущено еще одно нарушение – сотруднику может грозить выговор или даже увольнение.

Обратите внимание , что устного замечания как отдельного взыскания согласно ТК РФ нет. Есть только «замечание», которое оформляется соответствующим приказом. Согласно ст.193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись. Это значит, что замечание имеет свое формальное выражение в виде официального документа, поэтому считать его «устным» никак нельзя.

Выговор

Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора является промежуточной мерой наказания, которая по своему характеру более «строгая», чем замечание, однако более «мягкая» в сравнении с увольнением. Если замечание – это просто предупреждение, то выговор – «последнее» перед увольнением.

Он объявляется в случаях, когда:

1. На сотрудника уже налагалось взыскание в течение года.
2. Было допущено нарушение средней тяжести.
3. Проступок повлек за собой материальный ущерб, однако не в крупном размере.

Для вынесения выговора не обязательно, чтобы у сотрудника уже было на счету одно взыскание. Его можно применить, даже если работник ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Примером проступка, за который может быть объявлен выговор, является прогул. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул можно посмотреть ниже (он же – образец приказа об объявлении выговора). Хотя в то же время прогул является достаточным основанием и для увольнения сотрудника, однако на практика такая мера применяется редко.

Выговор мало чем отличается от замечания : о нем также не вносятся сведения в трудовую и как таковых последствий сам по себе он несет. Однако, к примеру, если Вы захотите обжаловать увольнение как вид дисциплинарного наказания, и за Вами при этом в течение года до увольнения будут числиться выговоры, суд займет позицию работодателя и оставит его решение в силе. В то же время, как показывает судебная практика, при наличии замечаний (а не выговоров) шансы оспорить увольнение существенно выше. Также пометка об объявлении выговора вносится в личную карточку служащего, а при замечании – нет.

Перед объявлением выговора с работника также берется объяснительная, которую он должен предоставить в двухдневный срок. Только после этого руководитель может оформить взыскание документально. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде выговора предоставлен ниже.

ООО «Стройчермет»
ПРИКАЗ № 1800/65-2
г.Москва 14 декабря 2019г.
О дисциплинарном взыскании

В связи с отсутствием на рабочем месте без уважительной причины главного инженера Будко Игната Васильевича в течение рабочего дня 13 декабря 2019 года с 9-00 до 18-00

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить выговор главному инженеру Будко Игнату Васильевичу.

Основание:

• докладная записка руководителя подразделения от 13 декабря 2019 г.;
• объяснительная записка от главного инженера Будко Игната Васильевича от 13 декабря 2019 года;
• акт об отсутствии на работе от 13 декабря 2019 года;
• графика рабочего времени на 2019 год.

Руководитель организации: Громов И.Г.

Руководитель подразделения: Лупко О.И.

Начальник кадровой службы: Тарасенко А.Ю.

С приказом работник ознакомлен: Будко И.В.

Увольнение

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является крайней мерой наказания сотрудника.

Оно применяется в следующих случаях:

1. Привлечение к дисциплинарной ответственности дважды и более за год .
2. Прогул .
   Отсутствие на работе без уважительных причин более 4 часов подряд уже считается прогулом (если работника не было целый день - это, разумеется, также прогул).Не считается прогулом:
   • Невыход по приказу работодателя в выходной день или во время отпуска;
   • Невыход, в случае когда график предусматривает превышение нормальной продолжительности рабочего времени согласно ст.91 ТК РФ;
   • Невыход в случае изменений графика сменности, если работник не был ознакомлен с ним под роспись;
   • Посещение суда по повестке, полиции, военкомата, а также – задержание, арест или взятие под стражу;
   • Визит в больницу для сдачи крови, если работник является донором.
3. Появление на работе в нетрезвом виде, а также – в наркотическом или токсическом опьянении .
   Даже если работник не дошел до своего рабочего места и не приступил к работе, а хотя бы попал на территорию учреждения (к примеру, прошел контрольно-пропускной пункт) в рабочее время в таком виде, это уже является достаточным основанием, чтобы его уволить.
4. Разглашение тайны, охраняемой законом, которая стала известна работнику в силу выполнения его трудовых функций.
   К данной категории «тайны» относятся также персональные данные граждан.
5. Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества на работе, если факт совершения установлен приговором или постановлением судьи.
   Берется во вниманием хищение не только имущества работодателя, но и других сотрудников, а также третьих лиц. Данные действия должны быть доказаны решением суда.
6. Нарушение требований по охране труда, повлекших тяжкие последствия или создавших угрозу их наступления, если это доказано комиссией/уполномоченным по охране труда.
7. Утрата доверия работодателя для тех, кто работает с деньгами или товарными ценностями (кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики).
   При этом утрата доверия наступает только в результате совершения физических действий работника, нарушивших правила обращения с перечисленными ценностями. Ими могут быть обсчет, обвешивание, факты недостачи, использование в личных целях. Они устанавливаются путем проведения инвентаризации, контрольных закупок, проверок. Субъективное мнение работодателя без допущения работником каких-либо нарушений и доказанных фактов не может служить основанием для увольнения.
8. Утрата доверия работодателя в результате непринятия действия по устранению конфликта, если сотрудник является его стороной, предоставление недостоверных сведений имущественного характера о себе и членах своей семьи, если необходимость их предоставления предусмотрена федеральным законодательством.
9. Аморальный поступок, совершенный работником, выполняющим воспитательные функции.
   Только в случае, когда он совершен по месту работы. Таким проступком может считаться появление в нетрезвом состоянии, драка, употребление нецензурной брани. Указанные действия, совершенные в быту или даже в обществе, но не во время выполнения своих трудовых обязанностей, не являются основанием, чтобы уволить педагога.
10. Принятие необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации, руководителем, его заместителем, бухгалтером.
    То есть по такому основанию могут быть уволены только работники на руководящих должностях, имеющие право принимать соответствующие решения и распоряжаться материальными ценностями. «Необоснованным» может считаться решение, которое было принято:
    • на эмоциональном уровне без учета объективных факторов;
    • на основании неполных или неверных данных;
    • при игнорировании определенной информации;
    • при ошибочном толковании сведений;
    • без надлежащей подготовки: консультаций, аналитических мероприятий, сбора данных, расчетов и исследований.
11. Грубое нарушение руководителем или его заместителем своих трудовых обязанностей.
    Основанием для увольнения может послужить даже однократное нарушение, при этом грубым оно считается, если могло повлечь причинение вреда здоровью других работников или ущерба имуществу организации.
12. Повторное нарушение за 1 год устава общеобразовательной организации.
    Применятся только в отношении педагогов.
13. Дисквалификация на 6 месяцев и более .
    Для спортсменов, которые заключили трудовой договор (контракт).
14. Однократное нарушение антидопинговых правил.
    Для спортсменов, осуществляющих свою деятельность по трудовому договору (контракту).

Пример №1 . Петров С.Г. систематически опаздывал на работу на 30-40 минут. После очередного такого опоздания директор предприятия вызвал его к себе и объявил о том, что тот уволен за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Петров С.Г. написал объяснительную, расписался в приказе о наложении дисциплинарного взыскания, однако обратился при этом в суд. Он посчитал действия директора незаконным, поскольку до этого за ним не числились факты привлечения к дисциплинарной ответственности. Суд признал приказ незаконным, поскольку увольнение как дисциплинарное взыскание может применяться к работнику в случае неоднократного (2 и более) нарушения трудовых обязанностей. При этом такие нарушения должны быть зафиксированы документально, а именно – приказом руководителя о вынесении дисциплинарного взыскания. В данном случае, хоть Петров и опаздывал на работу, к ответственности в установленном порядке ни разу не привлекался, а значит, оснований для увольнения не было.

Пример №2 . Петров С.Г. регулярно опаздывал на работу на 30-40 минут, однако в последний раз опоздал на 4 часа 15 минут, поскольку встречал жену с самолета (рейс был задержан). По прибытию на работу, он был вызван в дирекцию, где ему сообщили об увольнении по причине прогула. Работник написал объяснительную с указанием причины прогула, однако руководство сочло ее неуважительной. В данном случае действия руководителя законны и обоснованы, поскольку отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов и более считается прогулом. А в случае прогула уволить сотрудника можно, даже если до этого на него ни разу не накладывались дисциплинарные взыскания.

Увольнение как наказание за трудовой проступок также оформляется приказом работодателя после получения от виновного письменных объяснений не позднее 2 дней после того, как было заявлено об этом требование. При этом приказ издается один, а не два (наложение взыскания и увольнение – в одном документе). Если сотрудник отказался от составления объяснительной – оформляется акт с соответствующей пометкой, где должен расписаться нарушитель. Если он и это отказывается выполнить – приглашаются свидетели для подтверждения данного факта и проставления подписей на документе.

Сведения о наложении данного взыскания вносятся в:

1. Трудовую книжку;
2. Личное дело;
3. Реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, в случаях, когда увольнение происходит именно по этому основанию.

Работодатель не имеет права выносить взыскание в виде увольнения беременным женщинам, временно нетрудоспособным и работникам, находящимся в отпуске. Это запрещено законом.

Уволить несовершеннолетнего можно только при получении согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ).

Работодателям следует помнить, что увольнение должно применяться, только если исправление работника путем наложения другого взыскания невозможно. Дисциплинарная ответственность работника в виде увольнения встречается в практике крайне редко, а суды и госинспекция по труду в таких случаях обычно занимает позицию работника.

Строгий выговор: есть ли сейчас такое взыскание по ТК РФ

Нет, такого дисциплинарного взыскания согласно положений действующего ТК РФ не существует . Работодатель мог вынести взыскание в виде строгого выговора вплоть до 01.02.2002, пока действовал Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержденный ВС РСФСР 09.12.1971 (в нем был предусмотрен строгий выговор как возможное взыскание).

На практике нередки случаи, когда работодатель решает объявить дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, руководствуясь внутренними локальными актами организации. Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в судебном порядке .

Однако если положение о строгом выговоре содержится в НПА федерального значения, то данный вид взыскания может быть применен. К примеру, он применяется у военных, прокуроров, пожарников и прочих категорий госслужащих.

Могут ли по закону накладывать взыскание и лишать премии одновременно

Согласно ст.193 ТК РФ за 1 дисциплинарный проступок может быть наложено только 1 дисциплинарное взыскание. В связи с этим на практике часто возникают споры: может ли работодатель, к примеру, и выговор объявить, и месячной премии лишить, ведь по факту работник наказывается дважды.

На самом деле может, и это никак не противоречит закону. Дело в том, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Премия – это поощрение работника, который справляется со своими трудовыми обязанностями (ст.191 ТК РФ). Поэтому если работник с ними не справляется, да еще и нарушает трудовую дисциплину, за что же ему выплачивать денежное поощрение? Хотя и тут есть нюансы.

Работодатель имеет право лишить премии сотрудника только тогда, когда случаи, при которых это возможно, перечислены в локальных нормативных актах (Положении об оплате труда либо о премировании, коллективном договоре, пр.).

Срок наложения взыскания

Взыскание может быть наложено в течение одного месяца с момента:

1. Выявления нарушения со стороны работника его непосредственным начальником – для общих случаев.
2. Вступления в законную силу приговора суда или принятия решения о наложении административного взыскания – для случаев оформления увольнения как дисциплинарного взыскания (при хищении, растрате и пр.).

В указанный месячный период не включаются:

• Пребывание на больничном;
• Время отпуска;
• Период, необходимый на учет мнения представительного органа работников.

Взыскание не может налагаться позднее*:

1. 6 месяцев со дня совершения проступка – общее правило;
2. 2 лет – в случаях необходимости проведения ревизий, проверок хозяйственно-финансовой деятельности и аудиторских проверок.

*в указанные сроки не включается период уголовного производства.

Сколько действует взыскание

ТК РФ установил единый срок действия для каждого вида взыскания – 1 год.

Если за этот год работник совершит новый проступок, и работодатель вынесет ему еще одно взыскание – срок «обновляется» с момента вынесения последнего приказа и составляет 1 календарный год. После этого истечения этого срока работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. При этом никаких бумаг работодателю оформлять не нужно.

Можно ли досрочно снять взыскание

Снятие дисциплинарного взыскания в досрочном порядке возможно в следующих случаях:

1. Сам работник обратиться с таким заявлением к работодателю.
2. Подобное ходатайство работодателю направит профсоюз.
3. Инициатива будет исходить от начальника подразделения, где работает провинившийся сотрудник.
4. Сам работодатель самостоятельно решит досрочно снять взыскание.

Но в любом случае решение остается за работодателем, то есть он вправе не удовлетворить подобные ходатайства. Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Право на обжалование дисциплинарного взыскания имеет каждый работник. Если он не согласен с решением работодателя – может обратиться в:

1. Государственную инспекцию труда.
2. Орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В ТК РФ приведены лишь следующие виды взысканий дисциплинарного характера:

• самое легкое – это замечание;
• далее следует выговор;
• после него – отстранение от должности;
• и, наконец, увольнение.

Прочие виды наказаний допустимо применять в основном лишь в ситуации, если они предусматриваются действующими в компании регуляторными актами. Речь здесь идет о:

• наложении штрафов;
• снятии премиальных и пр.

Другие карательные санкции, не опоминающиеся в ТК РФ или трудовом распорядке, запрещены.

Наиболее серьезный вид взыскания – увольнение. Его применяют к работнику, если:

• у него накапливается определенное число выговоров;
• есть систематические проблемы с дисциплиной;
• он уличен в хищении или разглашении секретной информации и пр.

Исчерпывающий список нетрудно отыскать в 81-й статье Трудового кодекса нашей страны.

В каких случаях дисциплинарные взыскания следует применять

Данный вопрос подробно рассматривает 192 статья действующего Трудового кодекса. Здесь, в частности, сообщается, что дисциплинарное взыскание следует накладывать на сотрудника, не выполняющего возложенные на него обязанности или делающего это ненадлежащим образом. Их перечень непременно прописывается в трудовом соглашении или должностной инструкции. Работника с кругом его обязанностей необходимо ознакомить под расписку.

Кроме того, дисциплинарное наказание применяют и в таких ситуациях:

• совершение тех или иных действий, противоречащих правилам внутреннего распорядка;
• нарушение дисциплины.

К последним относят:

• прогулы;
• регулярные опоздания;
• преждевременный уход с работы и ряд других.

В свою очередь, к федеральным чиновникам применяют и такую меру воздействия – предупреждение, влекущее за собой признание неполного должностного соответствия.

Военные имеют свой перечень дисциплинарных мер. Речь идет о:

• строгих выговорах;
• досрочном разрыве контракта;
• понижении в должности (как вариант – звании);
• лишении нагрудных знаков;
• аресте;
• отчислении (из училища либо военных сборов).

Порядок наложения

Данная процедура состоит из нескольких этапов, каждый из которых обязательно оформляется в письменном виде.

Прежде всего, непосредственный начальник провинившегося работника обязан написать докладную или составить акт по выявленным фактам. Данный документ передается руководству. Последнее требует от нарушителя подготовить объяснение и сообщить, какие именно причины подвигли его на подобные действия. Если работник уклоняется от возможности прояснить ситуацию, пишут акт, где отображается этот момент. Отказ от составления объяснительной не является поводом для отмены санкций – данная норма приведена в 193-й статье ТК.

В ходе рассмотрения вопроса следует учитывать все имеющиеся сведения, способные смягчить суровость взыскания. Если свидетельств проступка недостаточно, то санкции не применяют.

Как следует из 192-й статьи ТК (1 часть), руководитель вправе выбрать любой вид взыскания или же ограничиться другими мерами профилактического характера.

На основании разбора ситуации оформляется приказ о дисциплинарном взыскании. Данный документ составляется в свободной форме. В нем приводятся следующие сведения:

• имя работника и его должность;
• описание нарушения (обязательно сопровождается ссылками на нормативные акты);
• выбранная мера дисциплинарного воздействия.

С приказом нарушителя надо ознакомить на протяжении следующих 3 суток. Если работник не желает его подписывать, то представители администрации составляют об этом акт.

Срок действия дисциплинарного взыскания ограничен, и как только он проходит, само взыскание считается снятым. Какие в законе есть ограничения по сроку действия дисциплинарного взыскания и как они влияют на положение сотрудника в компании, узнаете из нашей статьи.

Каким может быть дисциплинарное взыскание

Трудовой кодекс РФ устанавливает несколько видов санкций, которые могут быть применены в любой сфере деятельности за нарушение дисциплины труда. Вот они (согласно нормам ст. 192):

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

В этой же статье говорится о том, что для отдельных категорий сотрудников могут использоваться и другие санкции, причем установлены они могут быть не только законом, но и уставами, положениями и прочими нормативными актами. Так, для военнослужащих и сотрудников внутренних дел действуют такие дополнительные виды взыскания, как:

• строгий выговор,
• предупреждение о неполном служебном соответствии,
• перевод на нижестоящую должность (для военного — понижение в звании).

С полным перечнем возможных санкций для таких категорий сотрудников можно ознакомиться в Федеральном законе «О службе в органах внутренних дел РФ» от 30.11.2011 № 342-ФЗ и Дисциплинарном уставе ВС РФ, утвержденном указом Президента РФ от 10.11.2007 № 1495.

Срок действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ составляет 1 год

Момент, когда о взыскании можно забыть, прописан в ст. 194 ТК РФ. Если к сотруднику, который был привлечен к дисциплинарной ответственности, на протяжении года не было нареканий, взыскание получает статус снятого; причем происходит это автоматически, т. е. кадровому служащему не нужно совершать никаких дополнительных действий. Иными словами, срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год.

С увольнением же ситуация обстоит немного иначе. Дело в том, что при привлечении к дисциплинарной ответственности обычно делается запись об этом в личном деле сотрудника, а также издается приказ, действующий внутри организации. При увольнении же запись о применении взыскания вносится в трудовую книжку (она является основанием увольнения) и в дальнейшем эта остается там даже после того, как дисциплинарное взыскание снимается.

В связи с этим появилась следующая практика: как только взыскание прекращает свое действие, человек обращается в комиссию по трудовым спорам для изменения записи в трудовой. Однако тут есть еще один нюанс: с увольнением прекращаются трудовые отношения, а значит, и дисциплинарная ответственность. Следовательно, срока действия санкции в виде увольнения как такового вроде бы и нет... Так что здесь есть место для различной трактовки норм закона и возникновения споров.

Что же касается видов взыскания, которые предусмотрены в источниках, отличных от ТК РФ, то порядок их применения и сроки действия могут различаться.

Право работодателя самостоятельно снимать взыскания

Норма ч. 2 ст. 194 ТК РФ разрешает работодателю раньше указанного в законе срока снять взыскание с провинившегося сотрудника. Это может происходить, если:

• работодатель сам заметил улучшения в выполнении трудовых обязанностей и проявил инициативу;
• такую просьбу высказал сотрудник;
• об этом ходатайствовал непосредственный руководитель;
• такое требование выставил профсоюз.

Нужно отметить, что работодатель может только уменьшить срок, в течение которого действует дисциплинарное взыскание, но никак не увеличить его. Оформляется такое снятие взыскания приказом, причем унифицированной формы здесь нет, поэтому в каждой компании соответствующий приказ составляется кадровым служащим лишь исходя из имеющегося опыта и знаний.

Последствия окончания срока действия взыскания

Пока действует дисциплинарное взыскание, совершение нового нарушения сотрудником влечет для него более тяжелые последствия. Например, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ одним из достаточных оснований для увольнения сотрудника считает невыполнение им своих обязанностей при условии, что у него есть действующее дисциплинарное взыскание. Правда, применять ли более строгие меры к сотруднику, уже имеющему действующее взыскание, решает только работодатель. Он может воспользоваться этим правом — и тогда вслед за выговором сотрудник может быть уволен, а может дать сотруднику еще один шанс, объявив повторный выговор. Срок действия выговора в этом случае будет отсчитываться с момента объявления последнего взыскания.

Как только взыскание будет снято (хоть автоматически, хоть досрочно), применить последствия повторного нарушения трудовой дисциплины уже нельзя. Но это не значит, что работодатель всегда должен закрывать глаза на предыдущие нарушения — это вполне может быть учтено при выборе вида взыскания. Например, вместо устного замечания сотруднику может быть объявлен выговор. Однако это субъективный подход, который не отвечает нормам законодательства, и, соответственно, может быть оспорен, если работодатель не озвучит других мотивов своего выбора.

По общим правилам дисциплинарное взыскание действует на протяжении года после его вынесения. После чего оно автоматически снимается, хотя руководитель может это сделать и раньше. Пока взыскание действует, оно может служить поводом для ужесточения ответственности за последующие нарушения, совершенные тем же работником. При этом после смены работы взыскания, вынесенные по прежнему месту деятельности, не могут быть использованы новым работодателем.

Трудовые отношения – это довольно сложный многогранный процесс. На любого сотрудника возлагаются определенные функции, которые необходимо строго соблюдать и выполнять согласно трудовому договору. В силу различных причин работники могут допускать проступки, которые влекут за собой предписание дисциплинарного взыскания , согласно ТК РФ. В основном наниматели ограничиваются выговором либо замечанием, однако существует ряд случаев, когда дело может дойти до увольнения. Согласно законодательству Российской Федерации, срок действия дисциплинарного взыскания составляет 365 дней . По усмотрению руководителя оно возможно будет снято досрочно.

Мотивы для применения дисциплинарного взыскания.

Правила назначения штрафа обычно прописывается в трудовом контракте и служебной инструкции работника. Так, чтобы действие дисциплинарного взыскания было правомерным, для начала нужно доказать факт нарушения. Данная функция возлагается на сотрудников кадровой службы предприятия. Для этого, специалисты отдела кадров изначально под роспись должны ознакомить всех сотрудников со своими служебными обязанностями, согласно трудовому договору и должностной инструкции. После совершения сотрудником предприятия проступка, уполномоченный специалист обязан взять объяснительную с описанием происшествия. Если ошибка была осуществлена вследствие необъективных причин, данный факт не является нарушением. В случае, если виновник отказывается писать объяснительную, специалист отдела кадров составляет акт об отказе в написании документа. После чего уполномоченный сотрудник пишет . Стоит отметить, что она не имеет установленной формы, а пишется в произвольной. Следующим этапом является составление распоряжения либо приказа о применении дисциплинарного взыскания, где прописывается вид назначенного требования, описание происшествия, последствия и мотивы.

Настоящий документ доводят до ведома работника на протяжении трех дней начиная с момента его подписания руководителем учреждения. Стоит уточнить, что распоряжение необходимо составить в течение шести месяцев с момента выявления поступка, но факт правонарушения должен быть обнаружен в месячный срок с даты совершения ошибки за исключением болезни, командировочных и отпускных дней, а также иных уважительных причин.

Мотивы применения дисциплинарного взыскания:

Несоблюдение служебных требований;
невыполнение рабочего распорядка дня: систематические опоздания, прогулы, предоставление ложной деловой информации руководителю.
разглашение секретной информации;
несоблюдение техники безопасности на рабочем месте;
некачественное выполнение служебных обязанностей;
недостойное поведение на рабочем месте.

За прогулы и опоздание могут применяться любые виды дисциплинарных взысканий. При некачественном выполнении служебных обязательств либо несоблюдения трудового распорядка дня работник будет наказан выговором, либо замечанием, если таковое совершается впервые. Согласно ст. 81 п. 5 ТК РФ первый проступок – замечание, второй-выговор, но, а после третьего – увольнение. За разглашение секретных данных, а также предоставление руководству ложной рабочей информации, сотрудник должен быть уволен.

Виды дисциплинарных взысканий могут быть, как письменными, так и устными. К письменной форме относиться выговоры с обязательным занесением в личное дело и отметкой в трудовой книге сотрудника. К устной форме относиться замечание, которое также оформляется приказом и заноситься в личное дело, но без отметки в трудовой книге. Действие дисциплинарного взыскания может повлечь за собой негативное влияние работы сотрудника на данном предприятии, но в дальнейшем поза стенами фирмы данное замечание не будет иметь правовой силы.

Образец: Приказ о дисциплинарном взыскании (скачать)

Источник:

Какие виды дисциплинарного взыскания предусмотрены трудовым кодексом РФ

В соответствие с Трудовым кодексом РФ предполагается 3 типа дисциплинарного взыскания: выговор, замечание, и увольнение.

Для индивидуальной группы работников, на усмотрения работодателя также могут применить действие дисциплинарного взыскания в виде перевода на иную менее оплачиваемую должность, строгий выговор с занесение в личное дело, лишение заработной платы либо премии, а также предупреждение о несоответствии должностным требованиям. Данные требования не имеют законных оснований и могут быть обжалованы в процедуре судебного решения.

Ошибки работодателей при применении дисциплинарного взыскания (видео):

Срок действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяют не позднее 30 календарных дней, с момента выявления проступка. В случае проверки аудиторской, финансовой либо ревизионной служб, срок действия дисциплинарного взыскания может составлять 2 года с дня обнаружения факта вины сотрудника.

Виды и порядок наложения дисциплинарных взысканий

Источник:

Действие дисциплинарного взыскания длится 12 месяцев, с условием, что не будет совершено иное происшествие, за которое последует новое наказание. Если мерой наказания было избрано увольнение провинившегося, то в таком случае дисциплинарное взыскание не будет снято. Вина снимается только, при условии наложение штрафа либо выговора. Стоит отметить, что не рекомендуется снимать дисциплинарное взыскание раньше, шести месяцев после даты совершения проступка. Важно знать, что согласно ч.2 статьи 194 ТК РФ в некоторых случаях, работодатель может досрочно снять дисциплинарное взыскание.

Основания для досрочного снятия:

На усмотрение руководства предприятия;
по заявлению виновника;
по настоянию уполномоченного органа;
по прошению непосредственного руководителя провинившегося сотрудника либо профсоюза.

В данном случае начальник сотрудника либо профсоюз пишут ходатайство на имя руководителя предприятия. При личной просьбе провинившегося, для сокращения срока дисциплинарного взыскания пишется заявление на имя главы организации. При этом установленного образца ходатайства либо заявления на законодательном уровне не существует. Оно пишется в произвольной форме. Где в обязательном порядке указывается наименование предприятия, на чье имя пишется заявление, данные о сотруднике, а также подробно излагается просьба о снятии дисциплинарного взыскания и аргумент, с указанием причины снятия наказания. После чего указывается дата и ставится подпись лица, оформившего документ.

Обжалование штрафа

У каждого человека с рождения присущи данные ему права и свободны. В случае трудовых споров и наложения дисциплинарного взыскания, каждый сотрудник имеет право обжаловать данное решение в трех месячный срок с момента его объявления, за исключением увольнения. Если некомпетентный работник был уволен, то срок обжалования сокращается до одного месяца. Для этого прежде всего необходимо воспользоваться правом обращения в комиссию по трудовым спорам. Следующей стадией будет обращение в органы прокуратуры либо подача искового заявления за восстановлением нарушенных прав в суд первой инстанции. На случай, если работодатель незаконно оформил дисциплинарное взыскание либо документы составлены неправильно, сотрудник имеет все преимущества для выигрыша дела в судебном порядке. Ежели такое решение было вынесено, то документы о дисциплинарном взыскании должны быть уничтожены. В случае если сотрудник был уволен, то руководитель предприятия обязан восстановить его в должности, и выплатить возмещение ущерба за пропущенные рабочие дни в размере среднего оклада подчиненного.

Дисциплинарное взыскание – последствие для работника

Согласно п.5 ч.1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации мотивом для увольнения служащего может являться недостойное выполнение служебных требований, в условиях имеющего дисциплинарного взыскания. Однако устанавливать изрядно строгие меры в отношение нарушителя решает только руководитель. За систематическое нарушение директор может уволить работника, а может пойти ему на уступки, и повторно оформить выговор. В таком случае действие дисциплинарного взыскания будет исчисляться с момента последнего замечания. После автоматического либо досрочного снятия взыскания применять последствия за предыдущие факты нарушения категорически запрещено. Но это совсем не означает, что работодатель не должен реагировать на нарушение трудовой дисциплины сотрудника.

Для недопущения применения дисциплинарного взыскания каждый сотрудник должен выполнять возложенные на него обязанности честно и добросовестно. Только в таком случае работник зарекомендует себя, как ответственный сотрудник и работодатель по достоинству оценит его профессиональные качества.

Порядок применения дисциплинарного взыскания (видео):

Если работник совершил проступок, то работодатель вправе применить к нему дисциплинарные меры, предусмотренные законом. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с того дня, когда проступок был обнаружен.

За что могут наказать?

К дисциплинарному проступку, за совершение которого работодатель вправе наказать работника, законодатель относит:

• невыполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей;
• выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

Руководству компании нужно знать, что не являются дисциплинарным проступком:

• какие-либо нарушения со стороны работника, которые не связаны с его трудовыми обязанностями;
• если в возникших негативных обстоятельствах нет вины работника;
• если нет причинной связи между нарушением обязанностей со стороны работника и наступившими негативными последствиями.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

Законодатель определил, что днём обнаружения проступка считается день, когда руководителю сотрудника (тому, кому нарушитель подчиняется по работе) стало известно о совершении проступка. Неважно, имеет ли право руководитель (тот, кто обнаружил проступок) применять дисциплинарное взыскание. Это означает, что если руководство обнаружило, что его сотрудник совершил правонарушение, позже одного месяца, то наказать его за этот проступок оно уже не сможет. Применение взыскания в этом случае будет незаконным, и работодатель сам может быть привлечён к ответственности с наложением на него больших штрафов.

Какие меры могут быть приняты?

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве предусматривает следующие виды взысканий:

• замечание (наиболее мягкое наказание);
• выговор;
• увольнение (наиболее строгое наказание).

Для некоторых работников законодательством предусмотрены и иные виды наказаний. К сотрудникам таможни может быть применён строгий выговор, а к работникам прокуратуры — лишение нагрудного знака, понижение в классном чине.

Какой срок действия дисциплинарного взыскания?

Выговор и замечание, сделанные работнику, действуют в течение года. После истечения этого периода взыскание автоматически снимается. Но если в течение года работник снова совершил нарушение и к нему применилось взыскание, то срок на снятие наказания начинает отсчитываться заново. Датой нового отсчёта будет дата приказа о применении очередного взыскания.

Если же в течение года работник не совершит проступков, то применённые к нему меры автоматически снимаются и сотрудник будет считаться не имеющим взысканий.

Досрочно снять взыскание — прерогатива работодателя. Наказание может быть снято как по инициативе работодателя, так и по просьбе нарушителя, его непосредственного руководителя или даже по ходатайству представительного органа работников

Резюмируем: дисциплинарное взыскание действует в течение года.

Применение взыскания

До того, как работодатель примет меры к работнику, совершившему нарушение, работнику нужно дать возможность объясниться. Работодатель должен потребовать от сотрудника написать объяснительную записку. Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт. На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о применении выбранного им дисциплинарного взыскания. Этот документ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись. В эти дни не входит отсутствие работника. Если работник откажется от ознакомлении с приказом и проставления подписи на приказе, то руководству следует составить акт об этом.

Напомним, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.