Главная » Накопительная » Что входит систему международного права. Зачем нужно международное право? Международно-правовые нормы

Что входит систему международного права. Зачем нужно международное право? Международно-правовые нормы

Введение

Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.

В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.

Цель данной работы - рассмотреть особенности стимулирования персонала в современных российских условиях.

В задачи работы входит:

1.Определить понятие мотива, потребности и стимула, осуществить анализ наиболее известных теорий мотивации.

2.Осуществить обзор основных научных подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности.

1. Понятие мотивации и стимулирования труда

Приступая к анализу такой проблемы как мотивация и стимулирование персонала в организации, нельзя обойтись без определения таких ключевых понятий, как “потребность”, “мотив” и “стимул”, так как эти три категории имеют прямое отношение к рассматриваемым в данной работе вопросам.

Наиболее правильным является определение потребности у В.А.Василенко: потребность – это заложенная в нас природой и обществом программа жизнедеятельности.

Заслуживает внимания и точка зрения В.И.Ковалева. Он пишет, что возникновение у человека потребности связано с “присвоением”, принятием им нужд общественного развития. Например, потребность в труде возникает вследствие осознания общественной необходимости, важности труда для каждого человека для общества, государства. Требования общества к каждому своему члену выступают в роли мотивационных заданий; после принятия человеком они становятся долговременными мотивационными установками, которые в определенных ситуациях актуализируются и превращаются в мотивы поведения и деятельности.

Если понимать мотив как желаемое целевое состояние в рамках отношения “индивид-среда”, то, исходя из этого, можно наметить основные проблемы психологии мотивации:

1. Существует столько различных мотивов, сколько существует содержательно эквивалентных классов отношений “индивид-среда”.

2. Мотивы формируются в процессе индивидуального развития как относительно устойчивые оценочные диспозиции.

3. Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру и силе) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов. Таким образом, существует проблема измерения мотивов.

4. Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не любыми или всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких мотивов в иерархии (т. е. из самых сильных), который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение.

5. Мотив остается действенным, т. е. участвует в мотивации поведения, до тех пор, пока либо не достигнется целевое состояние соответствующего отношения “индивид-среда”, либо индивид к нему не приблизится, насколько позволят условия ситуации, либо целевое состояние не перестанет угрожающе отдаляться, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим.

6. Побуждение к действию определенным мотивом обозначается как мотивация. Мотивация мыслится как процесс выбора между различными возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. Таким образом, мотивация объясняет целенаправленность действия.

7. Мотивация безусловно не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведенческий акт. Она, скорее, складывается из разнородных процессов, осуществляющих функцию саморегуляции на отдельных фазах поведенческого акта, прежде всего до и после выполнения действия.

8. Деятельность мотивирована, т. е. направлена на достижение цели мотива, однако ее не следует смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов - восприятия, мышления, научения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний).

Исходя из выше изложенного мотивация - это процесс создания системы условий или мотивов (motif - фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с “внутренним” – потребностью или системой потребностей. Мотив есть продукт встречи “внешнего” (стимул) и “внутреннего” (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как говорят психологи, мотив есть опредмеченная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом. Сказанное можно выразить простой формулой:

По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

Также о стимулах можно сказать, что они являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.

Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. "Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями".

Таким образом, стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование.

2. Стимулирование персонала

Стимул - внешнее побуждение к действию или причина поведения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

Формы стимулов:

1) принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с физической казни и пыток и наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные принуждения(замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы);

2) материальное поощрение. Стимулы в материально-вещественной форме (заработная плата и тарифные ставки, премии, компенсации, кредиты и др.);

3) моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека (благодарности, почетные грамоты, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды, помещение на Доску почета и др.);

4) самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание книг, авторское изобретение, схемка фильма, получение второго образования). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых высококультурных членов общества. Стимулы могут быть материальными (например, деньги) или нематериальными (слава, почет). В основе мотивов лежат потребности человека, порождаемые нехваткой чего-либо, нуждой в чем-то, без чего он ощущает состояния дискомфорта, внутренней и внешней неуравновешенности, а соответственно, - стремление их преодолеть.

3. Заработная плата как основной стимул трудовой деятельности

Каковы бы не были взгляды на трудовую мотивацию, вряд ли можно отрицать, что система оплаты труда (вознаграждение; компенсация сотрудникам их трудозатрат) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивации и сохранении персонала в организации. Значимость этой роли особенно возросла в последнее время. Внедрение новых технологий приводит к тому, что неэффективная система оплаты труда может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины, текучесть кадров. Недовольные системой оплаты труда сотрудники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку. Напротив, эффективная система оплаты труда стимулирует производительность работников, направляет их деятельность для реализации организационных целей. Эта ключевая установка в определении цели системы оплаты труда. В качестве основных принципов эффективной системы оплаты труда можно выделить следующие: мотивация персонала, производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему оплаты труда. Привлечение квалифицированного персонала. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система оплаты труда должна быть конкурентоспособной применительно к определенному региону и к той категории работников, которые требуются организации.

Контроль издержек на рабочую силу. Продуманная система оплаты труда позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Поскольку издержки на рабочую силу являются одной из основных статей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Простота применения. Система оплаты труда должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, а, с другой стороны, – проста для использования, то есть не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования. Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах оплата труда работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками. Приведенные выше принципы эффективной системы оплаты труда противоречивы (например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала). Руководство организации должно найти оптимальное соотношение между степенью реализации каждого из этих принципов с учетом сегодняшнего положения дел в организации, внешней среды и перспектив развития.

Заключение

Стимулирования персонала на предприятиях, это незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

Можно сделать вывод, что в любом случае эффективная система стимулирования персонала предприятия должна отвечать таким принципам, как:

    комплексность;

    системность;

    регламентация;

    специализация;

    стабильность;

    целенаправленное творчество.

Придерживаясь данных принципов руководство практически любого предприятия в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников.

Список используемой литературы

    Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем. Персонал.-2002.-№ 5.

    Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2002.-№ 2.

    Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2004.

    Дафт Р. Менеджмент.-СПб.: Питер, 2002.

    Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер, 2002.

    Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности.-М., 2006.

    Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал.-2000.

    Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.:Евразия, 2004.

    Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 2001.

    Овсянко Д.В.Основы менеджмента. Учеб.пос. – СПБ.: СПБГУ, 2005.

Практически каждое отечественное предприятие, так или иначе, сталкивается с вопросом стимулирования труда сотрудников, поэтому вопрос о различных системах стимулирования труда сотрудников всегда актуален.

В специализированной литературе по теории систем в качестве исходного тезиса отмечается, что системный подход применим только для управления системными объектами. Управление персоналом, как институт в целом, а также субъекты и объекты управления персоналом тоже можно классифицировать как системы.

Однако, прежде чем перейти к изучению сущности систем стимулировании труда, обратимся к самому понятию «системы» и его характеристиках. Это позволит определить те специфические требования к мотивации труда, которые вытекают из его системности. В разных источниках под системой понимают:

· такой объект, свойства которого не сводятся без остатка к свойствам составляющих его элементов ;

· все, состоящее из связанных друг с другом частей ;

· комплекс взаимодействующих компонентов ;

· множество связанных действующих элементов ;

· не просто совокупность единиц, а совокупность отношений между этими единицами ;

· набор объектов, имеющих данные свойства, и набор связей между объектами и их свойствами ;

· комплекс избирательно-вовлеченных компонентов, у которых взаимодействие и взаимоотношение приобретает характер взаимодействия компонентов, направленного на получение фокусированного полезного результата .

Таким образом, можно выделить следующие свойства системы: система представляет собой совокупность элементов; при определенных условиях эти элементы могут рассматриваться как системы; для системы свойственно наличие связей (взаимосвязей) между элементами, которые закономерно определяют интегративные свойства системы, отличающие систему от простого конгломерата, и выделяют ее как целостное образование из окружающей среды.

Изучение методической литературы по вопросам разработки и внедрения систем стимулирования труда на предприятиях позволило выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов (групп методов) стимулирования труда. Среди них административные, экономические и социальные элементы. Общая структура методов и форм стимулирования труда приведена на рисунке 6.

Организационно-административные методы предполагают, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, работе коллегиальных органов: например, им предоставляется право голоса при решении ряда вопросов. Важную роль играет также мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки. Она делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.

Рисунок 6 - Система стимулирования труда

К данной группе также относится мотивация обогащением содержания труда. Она заключается в предоставлении работникам более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личностным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, а также позволяющей проявлять их творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

Экономические методы стимулирования включают в себя, в первую очередь, мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ. Это и различные виды премий, и различные виды постоянных выплат и надбавок, льготы. Так же к данной группе относятся предоставление таких материальных благ, как туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения и т.д.

Социально-психологические методы мотивации содержат следующие основные элементы:

· создание условий, при которых люди могли бы испытывать профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность;

· присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать;

· признание, которое может быть личным и публичным;

· постановка высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный труд;

· атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и коллег;

· продвижение в должности, объединяющее все рассмотренные методы стимулирования, т.к. оно дает более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (социальный мотив). В то же время этот метод стимулирования является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся; продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку;

· похвала при завершении работы большого объема, освоении новых методов труда или новой продукции, внедрении рационализаторского предложения;

· одобрение в ходе процесса, если работа выполняется качественно;

· поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия;

· порицание, т.е. использование при общении с человеком приема обращения к совести.

Большое значение в организации повседневного морально-психологического стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам коллектива. Похвала, одобрение, поддержка могут исходить не только от руководителя.

Отметим, что каждый отдельный элемент системы стимулирования труда личности определенно имеет взаимосвязь с другими элементами. Просто наличие высокой заработной платы не способно стимулировать персонал к работе. Если это было бы так, то управлять персоналом было бы чрезвычайно просто.

На уровне конкретных исследований можно определить людей, которые руководствуются в своей деятельности весьма ограниченным кругом мотивов, например, только заработной платой, а остальные либо не имеют никакого значения, либо их влияние чрезвычайно низкое. Другие же работники при обосновании своего варианта поведения сопоставляют широкий спектр мотивов - и зарплату, и интерес к труду, и возможности повысить свой квалификационный уровень, и отношения с коллегами, с руководителем, и др. Разнообразие мотивов зависит от развитости личности и позволяет определить диапазон воздействий на работников в процессе управления. Разнообразие мотивов, их взаимосвязей и способов проявления у отдельных сотрудников настолько значительно, что создать систему стимулирования, учитывающие все переменные этой системы на практике невозможно.

Одним из путей решения практической задачи создания и совершенствования системы стимулирования труда является разработка иерархии мотивов коллектива, отдельных профессиональных групп и конкретных работников.

При использовании данного подхода вся совокупность мотивов распределяется в порядке их значимости для человека, т.е. создается иерархия мотивов. В результате получается упорядоченная совокупность, которая характеризует приоритетную направленность внутренних детерминант человека. В процессе управления иерархия мотивов позволяет расставить приоритеты в методах стимулирования, выработать концепцию и политику управления персоналом и иные аспекты управления.

Разработка иерархии мотивов напрямую связана с такой категорией, как сила мотивов. Этот показатель определяет относительную значимость каждого мотива в иерархии. Необходимость использования категории силы мотивов обусловлена тем, что величина разрыва значимости между двумя близко расположенными в иерархии мотивами может быть различна.

Кроме того, для эффективного использования системы стимулирования труда необходимо учитывать, что сила тех или иных мотивов постепенно меняется, а, соответственно, подвержена изменениям и сама иерархия мотивов. Конечно, мотивы и их изменение требует значительного промежутка времени, поскольку они тесно связаны с ценностно-нормативными механизмами. Сопоставление иерархии мотивов (абсолютную значимость) и силы мотивов (относительную значимость) в динамике на различных временных промежутках, а так же в различных ситуациях позволяет оценить устойчивость разных мотивов и определить «якорные» мотивы, формирующие мотивационное ядро личности и коллектива.

Перечисленные характеристики позволяют разрабатывать и эффективно использовать системы стимулирования труда. В частности, на основании этих показателей можно описать мотивационную структуру личности. В центре этой структуры выделяется мотивационное ядро, представляющее собой совокупность наиболее значимых, сильных и устойчивых мотивов, которые определяют характер проявления всех других мотивов. Далее, на втором уровне, располагается вторая группа мотивов, которые имеют существенное значение, но не вошли в состав мотивационного ядра.

Графическое изображение мотивационной структуры может служить очень наглядным и информативным инструментом в управлении, рисунок 7.

Представленные на рисунке варианты мотивационной структуры наглядно демонстрируют основные ценностные ориентации работников и позволяют охарактеризовать и спрогнозировать результативность их труда, поведение в различных ситуациях и выработать персонифицированные методы управления. Коротко прокомментируем представленные на рисунке варианты мотивационной структуры персонала.

В мотивационном ядре первого работника находится заработная плата, поэтому, что бы он не делал, какие процессы бы не происходили, все воспринимается им через призму влияния на возможности изменения заработной платы. Но для увеличения своей заработной платы он не расположен прилагать много усилий, для него важнее комфортные условия трудовой деятельности.

Вторым работником движет, прежде всего, интерес к выполняемым функциям. Развитие этого интереса он видит в карьерных перемещениях. Чтобы реализовать эти два условия, работник готов постоянно совершенствоваться. Однако это не полный альтруист, ему важно и то, как оплачивается его труд. В качестве обеспечивающих можно назвать условия: хорошие отношения в коллективе и возможность самостоятельного выполнения функций.


Рисунок 7 - Варианты мотивационной структуры персонала

Определив структуру мотивации отдельных сотрудников и коллектива в целом необходимо использовать систему рычагов, активизирующих те или иные мотивы в зависимости от конкретной ситуации. В данном случае целесообразно рассмотреть классификацию видов мотивационного воздействия, рисунок 8.

Рисунок 8 - Классификация видов мотивационного воздействия


В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную. Материальная мотивация - это стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Она зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой стороны - с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирующую.

Нормативная мотивация - это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирующая мотивация - это воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации в данной группе являются прямыми, так как предполагают непосредственное воздействие на членов коллектива, третий вид - косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы самостоятельно. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т.д.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, при этом принимая во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

По направленности различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую определенным способам поведения сотрудников. К основным видам положительной мотивации относятся: материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий; повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе; поручение особо важной работы и т.п. Отрицательная мотивация - это, прежде всего: материальные взыскания (штрафные санкции); снижение социального статуса в коллективе; психологическая изоляция работника; создание атмосферы нетерпимости; понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны им.

Таким образом, создание системы стимулирования труда в коммерческой организации является сложной комплексной задачей, предполагающей решение ряда экономических, социальных, психологических, организационных задач. При этом используемая система стимулирования должна иметь как прямой коммуникационный поток, позволяющий передавать воздействие на трудовой коллектив, так и каналы обратной связи, позволяющие отслеживать эффективность различных методов стимулирования и конкретных мер.

Поскольку в течение более чем 15 лет экономика РФ находилась на низком уровне использования трудовых ресурсов, что было связано с кризисными процессами, проблема стимулирования персонала изучалась с высокой интенсивностью. Исследователи и управленцы пришли к выводу, что система стимулирования представляет собой одну из ключевых подсистем современной коммерческой организации. На уровне объекта управления она является либо активатором, либо блокиратором управленческих воздействий.

В связи с этим были предприняты попытки разработать и использовать в работе методы диагностики систем стимулирования личности. Анализ структуры личности и детерминант трудового поведения показывает, что структура мотивов отражает основные ценностные ориентации личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание личностно-значимого смысла управленческим воздействиям. Поэтому можно разрабатывать сколь угодно «совершенные» системы управления персоналом, но если они не будут учитывать мотивы конкретных работников организации, то будут отторгнуты объектом и не принесут ожидаемого эффекта. Это ставит задачу персонификации мотивационных воздействий в ряд наиболее актуальных для руководителей организаций.

Итак, в первой главе мы провели анализ теоретических основ по проблеме стимулирования персонала.

Понятие «Стимулирование труда» мы понимаем, как влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия, с целью получения определенного результата, которым в современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать в соответствии с целями и ценностями организации имеющийся трудовой потенциал. Следовательно, понятие «Система стимулирования» обозначили как комплекс мер управленческого воздействия на персонал организации, где целью системы стимулирования труда является согласование методов и форм стимулирования труда с основными целями и направлениями развития системы управления персоналом и организации в целом.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями): теория иерархии потребностей А. Маслоу, Д.Мак Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга и ERG-теория К. Алдерфера . Современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания: теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера .

Основными системами стимулирования являются материальная и моральная, которые основываются на мотивационной сфере человека.

персонал стимулирование вознаграждение

Одной из задач любой организации является эффективное использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих служащих. В связи с этим изучение мотивационной сферы служебной деятельности позволяет выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, развивать кадровый потенциал через мотивацию профессиональной активности, находить новые способы и механизмы регулирования социально-трудовых отношений.

Проблема мотивации достаточно сложна и характеризуется значительным разнообразием подходов к изучению ее аспектов, а также поддержанию и обеспечению ее функциональных свойств.

Под мотивацией понимается процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей . Можно говорить о двойственности мотивации: с одной стороны, она представляет собой внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой – используются внутренние «толчки», кроме того, мотивация выступает как одна из функций управления .

В связи с этим выделяются:

    прямой способ мотивации, к которому относятся нормативная (побуждение с помощью идейно-психологических средств) и принудительная мотивации (властное воздействие с угрозой уменьшения возможностей удовлетворения потребностей),

    косвенный способ мотивации, подразумевающий стимулирование (включение внешних факторов – стимулов) .

Мотивация - это сложная, динамичная система. Для описания, объяснения подобного феномена были разработаны различные теории, альтернативные по некоторым вопросам, но не взаимоисключающие. Существует две группы теорий мотивации:

    Содержательные теорий мотивации, среди которых наибольшее значение имеют теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Макклеланда и Ф. Херцберга. В их основе лежит взаимосвязь между потребностями и действиями, направленными на их удовлетворение. В целом содержательные теории позволяют говорить о мотивации как вероятностном процессе, когда то, что мотивирует конкретного служащего в конкретной ситуации в конкретное время, может в другое время или в иной ситуации не оказывать никакого мотивирующего влияния на этого или другого человека.

    Процессуальные теории мотивации предполагают изучение данного феномена как единого процесса смены состояний. Среди энной группы теорий наиболее известны теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса и модель Портера – Лоулер .

Не менее важным является такой теоретический аспект мотивации персонала как типология мотивации. Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, в соответствии с которой выделяются три типа мотивации :

    Первый тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

    Второй тип – работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности;

    Третий тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Ценностная группа мотивов включает:

    самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт;

    интересную работу;

    работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания;

    работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию пользующуюся спросом.

Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.

Однако содержательная наполненность мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации [Кибанов]. Богатство мотивации подразумевает объём и разнообразие потребностей, значимых для человека и удовлетворяемых посредством трудовой деятельности. Сила мотивации – это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. При этом направленность силы мотивации позволяет выделить:

    Мотивацию достижения – источник повышения активности, для получения желаемых благ.

    Мотивацию сохранения, поддерживающую активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ .

Основная масса работников в настоящее время относится ко второму типу мотивации, причём их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ .

На трудовую мотивацию оказывают влияние различные стимулы, те из них, которые поддаются управлению со стороны предприятия, и образуют систему мотивации и стимулирования персонала.

Система мотивации персонала представляет собой упорядоченную совокупность элементов, определяющих, регулирующих и направляющих трудовую жизнь персонала организации. Ее элементы взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, образуя единое целое. Отдельные элементы системы могут быть связаны между собой причинно-следственной связью, но все они объединены единой целевой направленностью .

Р. А. Долженко в статье «Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала» описывает систему мотивации персонала как открытую подсистему более масштабной системы – организации в целом. Как и любая другая система мотивации персонала, по мнению Р. А. Долженко, характеризуется входом, состоянием и выходом. Входом является импульс, побуждающий персонал к действиям, к деловым взаимоотношениям ради достижения поставленной цели. Состояние характеризуется элементами, определяющими трудовую жизнь в организации. Выход системы характеризуется результатами ее функционирования .

Система мотивации персонала организации может быть представлена в виде трехкомпонентной системы: совокупность мотивов, свойственных каждому конкретному работнику, система стимулирования, сложившаяся под влиянием всех факторов трудовая деятельность работника .

    Первый компонент – это совокупность мотивов, свойственных каждому конкретному работнику и то влияние, которое может оказать на них система стимулирования. Этот компонент представляет собой внутренний фактор формирования системы трудовой мотивации персонала.

Для понимания трудового поведения человека и построения или совершенствования системы стимулирования и мотивации персонала важно понимание психологических закономерностей и ключевых факторов, которые должны лечь в основу системы мотивации персонала. К таким факторам относят :

    Полимотивированность трудового поведения. Деятельность человека является полимотивированной, т.е. на поведение работников может одновременно влиять множество мотивов. Важно так организовать рабочий процесс, чтобы подчиненные работали эффективно и с желанием и при этом избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений. Например, сотрудник с одной стороны мотивирован на максимально продуктивную работу, а с другой стремиться избежать противопоставления себя коллегам, работающим менее интенсовно.

Кроме того множественность мотивов, влияющих на поведение человека, предполагает существование определенной связи между ними. Например, компенсаторные отношения, которые могут устанавливаться между мотивами, так недостаточная выраженность одних мотивов может быть скомпенсирована или уравновешена действием других.

    Иерархическая организация мотивов подразумевает более выраженное влияние на поведение мотивов, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека большее значение и занимающие, поэтому более высокое место в иерархии трудовой мотивации.

В зависимости от индивидуальных особенностей сотрудника положение мотива в иерархии может изменяться, при этом будет меняться и его влияние на рабочее поведение. Для одного отношение к работе будет определять заработок, для другого – стремление к власти, для третьего – возможность иметь свободное время. Значимость определенного мотива и его место в иерархии динамично – может меняться в зависимости от ситуации.

    Принцип справедливости реализуется в том, что работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и с другими людьми, стремятся изменить те аспекты работы, которые считают несправедливыми. Важно отметить, что понятие справедливости является субъективным. Это мнение, восприятие или представление работника относительно справедливости оценки его трудового вклада. То, что работник может рассматривать как несправедливую оценку его трудового вклада, его руководитель или коллеги могут считать вполне уместным и правильным.

    Принцип подкрепления. Поведение или действия человека, как правило, имеют определенные последствия. Если они воспринимаются как позитивные, то в похожих ситуациях человек будет стремиться действовать подобным образом. Если же последствия будут расценены как негативные, то человек в будущем постарается изменить свое поведение, чтобы избежать повторения отрицательно воспринимаемой ситуации.

Позитивное подкрепление – это стимулы, которые повышают вероятность желательного поведения. В условиях трудовых отношений значимое для работника позитивное подкрепление может быть использовано для закрепления эффективных рабочих действий и улучшения работы.

Негативное подкрепление может не только тормозить нежелательные действия или поведение работника, но и стимулировать желаемую деятельность.

    Второй компонент – система стимулирования, то есть внешний фактор формирования системы мотивации персонала. Этот компонент системы выражен в виде определенного механизма воздействия на мотивы персонала. Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Стимулирование призвано выполнять следующие основные функции :

    Экономическая функция реализуется в содействии повышению эффективности производства, что выражается в увеличении производительности труда и качества продукции.

    Социальная функция стимулирования труда связана с тем, что работник обеспечивает себе определенный комплекс экономических и социальных благ. Воздействуя на уровень доходов тех или иных категорий работников, стимулирование сказывается как на профессионально-квалификационной структуре производства, так и на социальной структуре общества.

    Социально-психологическая функция стимулирования ведет к удовлетворению потребностей человека в причастности, дружбе, уважении и самореализации. Не следует забывать, что при этом оказывается влияние на формирование внутреннего мира работника.

    Воспитательная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию индивида, его нравственные качества, ценности, ориентации и установки, отношение к труду.

Говоря о функциях стимулирования, следует отметить их комплексное воздействие на трудовое поведение. Система стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда и его качества.

Элементами системы стимулирования О. П. Чекмарев называет материальное стимулирование, не материальное стимулирование и социальные гарантии, находящиеся на стыке первых двух компонентов (Приложение 1) :

    Материальное стимулирование, основным компонентом которого является система оплаты труда, включающая заработную плату, премии, бонусы, нерегулярные и натуральные выплаты.

    Нематериальное стимулирования, которое включает организацию труда (структурирование организации, регламентация работы, контроль и оценка работы, управление рабочим временем и отдыхом, система оптимизации трудовых отношений, коммуникации и общественного признания), управление карьерой и квалификацией, наделение полномочиями и ответственностью.

    Социальных гарантий (соц. пакеты, охрана и поддержание здоровья, льготы, постоянная занятость, пенсионное обеспечение и пр.).

Материальное стимулирование реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, субсидии на питание, транспорт, связь и т.п., оплачиваемое за счет фирмы медицинское обслуживание и многое другое.

Нематериальные стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Важно отметить, что стимулирование труда эффективно только в том случае, когда руководство компании умеет добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платит. Цель стимулирования не вообще побудить персонал работать, а побудить его делать лучше, чем это обусловлено трудовыми отношениями .

    Третий компонент – это сложившаяся под влиянием всех факторов трудовая деятельность работника, характеризующаяся его активностью, сознательным отношением к труду, эффективностью и качеством труда, производительностью, интенсивностью и т.д. Трудовая деятельность, являясь результатом воздействия внешнего фактора формирования системы (системы стимулирования) и внутреннего фактора (системы мотивов работника), не является пассивной, а существует во взаимодействии с ними . Наличие обратной связи показывает, что сложившееся трудовое поведение работника влияет и на формирование личных мотивов и на систему стимулирования.

Похожую структуру выделяет А. Я. Кибанов, отмечая что «в процессе функционирования системы мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению. В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности называют:

    включенность или невключенность в трудовую деятельность;

    мотивационное ядро;

    удовлетворенность трудом;

    трудовое поведение.

Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации» .

Кроме того в ходе трудовой деятельности персонал оказывается под воздействием ряда факторов напрямую влияющих на его мотивацию. К подобным факторам можно отнести:

    организацию работ, которая включает значимость и ответственность работы, уровень самостоятельности, разнообразие необходимых навыков, требования к качеству работы, важным аспектом данного фактора становятся условия труда;

    оценку и контроль: формы контроля работы персонала, осуществляемые непосредственным руководителем, оценка результатов его труда и рабочего поведения;

    информирование – своевременность и полноту информации, необходимой для выполнения работ и формирования лояльного отношения к предприятию;

    корпоративную культуру – ценности, приоритеты, традиции и правила принятые в организации;

    особенности управления – стиль управления и его соответствие решаемым задачам и основным характеристикам персонала (уровень квалификации, возраст, степень самостоятельности и др.), индивидуальный подход к работнику.

Таким образом, под системой мотивации и стимулирования как подсистемой управления персоналом подразумевается совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний, учитывающая мотивы, которые определяют трудовую активность сотрудников. Данная система предполагает наличие у предприятия набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Чем больше количество разнообразных потребностей удовлетворяет человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Возможность развития любой компании заключается в способности найти и удержать квалифицированных специалистов, талантливых работников. Материальные стимулы, безусловно, играют здесь большую роль, однако не меньшее значение эмоциональные факторы. Только комплексная система мотивации, учитывающая эмоциональную и ценностную составляющие, может позволить добиться от персонала максимальной эффективности и продуктивности.

Многим из нас словосочетание «международное право» ни о чем не говорит и представляется чем-то далеким и малопонятным. Мы решили написать эту статью, чтобы объяснить, зачем нужна система межгосударственных правовых отношений и что она собой представляет.

Понятие международного права

История межгосударственных отношений насчитывает сотни веков. Система международного права зародилась около четырех тысяч лет назад, когда первые древние государства начали налаживать между собой общественно-экономические связи. Человечество быстро осознало: подобные контакты между странами должны регулироваться, поэтому стали вырабатываться определенные правила межгосударственных отношений.

Первыми стали развиваться нормы посольского права, позже заложенные в основу дипломатических отношений, и законы ведения войны. Например, в Индии во время военных конфликтов запрещалось использовать отравленное оружие, убивать спящих и безоружных, нападать на храмы и грабить их. Древние римляне и греки, ведя войны, не убивали тех, кто укрылся в храме, не покушались на жизнь послов и жрецов, пленных не уничтожали, а обменивали, и лишь в крайних случаях продавали в рабство.

Постепенно нормы международного права были введены во всех сферах и отраслях межгосударственных отношений: экономике, политике, культуре и пр. Сегодня международное право представляет собой комплекс норм и принципов, целью которых является упорядочение отношений между субъектами права — суверенными государствами и образованными ими международными организациями .

Примером может служить существующий в современном обществе запрет на нарушение государственного суверенитета: посягательство одной страны на территориальную целостность другой считается нарушением правовых норм.

В качестве метода наказания мировое сообщество применяет к нарушителям экономические санкции. Сейчас подобное происходит с Российской Федерацией: Евросоюз считает ее участницей конфликта на востоке Украины и пытается воздействовать на Россию путем применения торговых ограничений.

Субъектом межгосударственного права становится любая страна, подписавшая хотя бы одно международное соглашение, а также межгосударственные общественные организации (ООН, ВТО, НАТО и пр.), которые, по сути, являются добровольными межгосударственными объединениями.

Субъекты международного права должны действовать в рамках правового поля, иначе рискуют оказаться в числе аутсайдеров, лишенных прав и привилегий. Вспомним историю Третьего Рейха и его преступлений против человечества. Германия в 1945 году после проигрыша во Второй мировой войне понесла тяжкое наказание: ее территория была разделена, а страны-победительницы получили внушительную «контрибуцию», надолго ослабив экономику страны.

Юристы выделяют три основные направления международного права: публичное, частное и наднациональное. О каждом из них расскажем чуть подробнее.

Международное публичное право

Задача международного публичного права заключается в регламентировании взаимоотношений между государствами и международными организациями. В теории все просто, а как это выглядит на практике? Многие из нас знают о существовании Европейской конвенции по правам человека. Государства, ратифицировавшие ее, обязаны соблюдать прописанные в этом документе нормы, иначе могут стать ответчиками в Европейском суде и понести наказание.

Публичное международное право представлено отраслями:

  • международное дипломатическое и консульское право регулирует деятельность государственных органов, представляющих интересы страны на внешней арене;

  • международное воздушное право прописывает правила использования воздушного пространства;
  • международное космическое право является сводом правил исследования космического пространства;
  • международное гуманитарное право имеет целью обеспечить защиту жертвам войн, а также снизить число жертв путем введения ограничений на применение способов и методов ведения боевых действий;
  • международное морское право определяет правила и способы пользования ресурсами Мирового океана;
  • международное атомное право является сводом норм, регламентирующих совместную работу в сфере атомной энергетики с целью предотвращения ядерных катастроф;
  • международное уголовное право — им руководствуется Интерпол при розыске преступников;
  • международное экономическое право помогает всем государствам на равных осуществлять торговые сделки и развивать экономические связи;

  • международное право охраны окружающей среды разработано с целью защиты окружающей среды;
  • право международных организаций служит базисом для работы всех межгосударственных объединений и определяет правила их деятельности;
  • международное право прав человека разработано для защиты прав и свобод личности;
  • право международной безопасности — это система норм, целью которых является сохранение мира, поддержание международной безопасности и пресечение терроризма;

Международное право представлено в определенных формах: международных договорах, правовых обычаях и общих принципах права, которые были признаны цивилизованными государствами. Все это — источники международного права. Пакт Молотова-Риббентропа о ненападении, Конвенция о правах ребенка, уклад законов Евросоюза — примеры источников межгосударственного права.

Международное частное право

Упоминаемое нами ранее международное частное право охватывает ту часть норм внутреннего законодательства, которые осложнены иностранным элементом.

Поясним на примере. Вам необходимо заключить договор на покупку оборудования с поставщиком, который территориально находится в другой стране. Зарубежное местонахождение предприятия-партнера и есть наличие иностранного элемента. Текст соглашения вам придется разрабатывать с учетом законодательства обеих стран.

Международное наднациональное право

Иногда государства сознательно ограничивают некоторые свои права, делегируя часть своих полномочий какой-либо наднациональной организации. Это проявление наднационального права.

Показательным примером может служить образование Евросоюза, повлекшего за собой выработку единой политики в сфере торговли и регионального развития. Другими словами, все члены этого объединения должны торговать по правилам, установленным Евросоюзом, и разрабатывать внутреннюю стратегию развития, следуя нормам, принятым Европарламентом.

Международное право: принципы

Принципы международного права письменно закреплены в Уставе ООН и лежат в основе всех межгосударственных соглашений. Международные конвенции, акты, договоры могут изменяться, принципы — никогда.

На сегодня их насчитывается десять, и они касаются защиты прав человека, соблюдения территориальной целостности государства, безусловного выполнения обязательств, оговоренных в международных соглашениях и контрактах, равноправия народов и невмешательства во внутреннюю политику суверенных государств.

Международное право — важная составляющая международных отношений, без которой невозможно плодотворное сотрудничество государств и их развитие.

Насколько реально сегодня соблюдать международное право, смотрите в предлагаемом сюжете:


Забирай себе, расскажи друзьям!

Читайте также на нашем сайте:

Показать еще

Что такое демократия, и кто первый в истории заговорил о народовластии? Какие формы демократии существуют сегодня, и чем они характеризуются? Мы расскажем о плюсах и минусах этой политической системы и принципах, на которых она основывается.

Система права – объективное, обусловленное системой общественных отношений внутреннее строение национального права, заключающееся в разделении единой по своей социальной сущности и назначению в общественной жизни, внутренне согласованной совокупности норм права на определенные части, называемые отраслями права и институтами права.

Данная система имеет объективный характер, обусловленный реально существующей системой общественных отношений. Это подтверждается также тем, что в современных цивилизованных государствах существуют и однородные отрасли права (конституционное, гражданское, семейное, уголовное и др.). В случае проведения любых законодательных преобразований система права сохраняет свою устойчивость и стабильность, поскольку правовые реформы, как правило, осуществляются в рамках общей схемы строения права, существующей объективно и неподвластной законодателю. Благодаря устойчивости к изменениям законодательства, система права является основой для преемственности правовой формы, сохраняя для новых поколений выработанные многовековой практикой элементы общих компонентов права: нормы, институты, отрасли. При наибольшей согласованности элементов системы права между собой, достигается большая эффективность социальной отдачи права.

Научно обоснованная и правильно сформированная система права имеет прямое и непосредственное влияние на все сферы юридической деятельности. Принимая новый нормативный акт, правотворческий орган обязан внести его в общую систему, не нарушая ее целостность и согласованность. Внутреннее деление права на части дает законодателю информацию о пробелах в законодательстве, противоречиях и несогласованностях между нормами и другими компонентами права. Системное строение права позволяет всесторонне истолковывать и правильно применять его нормы, эффективно осуществлять работы по систематизации законодательства, по приведению его в упорядоченную и согласованную систему, создавать автоматизированные системы правовой информации с использованием компьютерной технологии.

Понятие «правовая система» значительно шире по объему и включает в себя как законодательство, представляющее собой определенную органическую систему, так и иные явления юридической действительности: правовую практику и общественное правосознание, т.е. практически весь спектр существующих юридических явлений.

Широко известно провозглашенное еще в римском праве деление права на две отрасли – публичное право и частное право. До недавнего времени в нашей стране юридическая наука и практика отрицательно относились к теории такого деления. В наше время в условиях развития институтов рыночной экономики, обеспечения равноправного существования разных форм собственности, в том числе и частной, идеи этой теории возрождаются и активно используются в законодательной и правоприменительной деятельности РФ.

Особое место в современной системе права РФ занимают международное публичное право, регулирующее отношения между государствами и устанавливающее статус международных организаций, и международное частное право, определяющее нормы гражданско-правовых взаимоотношений с участием иностранных физических и юридических лиц, а также по поводу имущества, находящегося за границей.

Международное право как понятие .

В отечественной науке сложилась характеристика международного права как особой системы права, действующей наряду с системой национального права. Речь идёт о реальном сосуществовании двух правовых систем: правовой системы государства (принятой внутри государства системы) и правовой системы межгосударственного общения (международно-правовой системы).

В основе разграничения лежит, в первую очередь, метод правового регулирования: внутригосударственное право создается в результате властных решений компетентных органов государства, а международное право – в процессе согласования интересов различных государств.

Международным правом называют совокупность исторически изменяющихся договорных и обычных норм и принципов, создаваемых главным образом государствами в процессе их сотрудничества и соперничества, выражающих относительно согласованную волю государств и регулирующих отношения между государствами, созданными ими международными организациями и некоторыми другими субъектами международного общения. Международное право по его изначальным характеристикам (как совокупность юридических норм и регулятор определённых отношений) родственно праву внутригосударственному, национальному праву, являющемуся традиционным объектом юриспруденции, начиная с теории государства и права. Соблюдение норм международного права обеспечивается индивидуальным либо коллективным принуждением его субъектов, пределы и формы которого определяются ими в процессе совместной деятельности. Международное право не принадлежит юридической системе ни одного конкретного государства, но оно и только оно регулирует международные властные отношения в мире. Эта система права принципиально отличается от внутригосударственного права по способу образования норм, социальной сущности, субъектам, способам функционирования, методам обеспечения и т.д.

Нормы международного права создаются в ходе переговоров между различными субъектами и оформляются соответствующими договорами.

В нормы международного права преобразуются положения международных организаций. Эти нормы носят скорее рекомендательный характер. Поскольку нормы обычного права (т.е. сложившиеся правила поведения, которые признаются субъектами юридически обязательными) являются неписаными, уяснению их материального содержания помогает доктрина международного права, а также решения судебных органов, которые использовали обычай для разрешения спора и отразили его в судебном решении. Таким образом, кодификация международного права – это составление свода норм обычного права.

Нормы международного права следует отличать от так называемых обыкновений, или норм международной вежливости (международной морали), которые соблюдаются субъектами международного права во взаимных отношениях. Если международно-правовые нормы – это юридически обязательные правила поведения, то обыкновения, или нормы международной вежливости, лишены качества юридической обязательности и относятся к дипломатической деятельности.

Принципы международного права.

Ряд норм международного права называют принципами, хотя это те же нормы международного права, но одни из них издавна назывались принципами, а другие стали называться так в силу своей значимости и роли в международно-правовом регулировании. Ядро современного международного права, его «конституцию» образуют основные принципы международного права – это основополагающие международно-правовые нормы, носящие универсальный характер и обладающие высшей юридической силой. Они пронизывают всю международно-правовую систему; все остальные международно-правовые нормы, а также поведение субъектов международного права должны соответствовать положениям основных принципов. Эти принципы имеют наиважнейшее значение для соблюдения международного правопорядка.

  • Принцип суверенного равенства государств – гарант полноты власти государства на своей территории и неподчинение любой иностранной власти. В этом отношении все государства равны.
  • Принцип неприменения силы и угрозы силой – запрет на оккупацию территории другого государства, предоставление государством своей территории другому государству для совершения агрессии против третьего государства, участие в террористических актах в другом государстве и поощрение банд и наемников для вторжения в другое государство.
  • Принцип нерушимости государственных границ – признание существующих границ и отказ от территориальных притязаний.
  • Принцип территориальной целостности государств – запрет любых посягательств на территорию суверенных государств, обязанность уважать территориальную целостность друг друга, политическую независимость и единство любого государства.
  • Принцип мирного разрешения споров – предоставление возможности решить споры разнообразными способами: прямыми переговорами, обследованием (установлением фактов), посредничеством третьей стороны, арбитражным и судебным разбирательством.
  • Принцип невмешательства во внутренние дела государств – право каждого государства выбирать свою политическую, экономическую, социальную и культурную систему без вмешательства в какой-либо форме со стороны какого бы то ни было другого государства, а также запрет на организацию, помощь, розжиг, финансирование, поощрение или допущение вооруженной, подрывной или террористической деятельности, направленную на изменение строя государства путем насилия или вмешательства во внутреннюю борьбу другими государствами.
  • Принцип добросовестного выполнения международных обязательств – создание условий, при которых могут соблюдаться справедливость и уважение к обязательствам, вытекающим из договоров и других источников международного права (применяется только к международным договорам, заключенным добровольно и на основе равноправия).
  • Принцип сотрудничества – осуществление сотрудничества в разрешении международных проблем экономического, социального, культурного и гуманитарного характера, а также поддержание международного мира и безопасности и с этой целью принимать эффективные коллективные меры.
  • Принцип равенства и самоопределения народов и наций – безусловное уважение права каждого народа свободно выбирать пути и формы своего развития, запрет любых насильственных действий, которые могли бы помешать народам осуществлять их право на самоопределение.
  • Принцип уважения прав и основных свобод человека – содействие повышению уровня жизни, полной занятости населения и условиям экономического и социального прогресса и развития, всеобщему уважению и соблюдению прав человека и основных свобод для всех. Однако непосредственная регламентация и защита прав и свобод человека являются внутренним делом каждого государства. Международные нормы в области прав человека в подавляющем большинстве не могут применяться непосредственно на территории государства и требуют от него определенных шагов по своей имплементации.
  • Принцип защиты окружающей среды – право каждого на здоровую плодотворную жизнь в гармонии с природой, приоритет экологических прав и интересов человека в процессе непрерывного социально-экономического развития, неотъемлемый суверенитет государства над собственными природными ресурсами.
  • Принцип ответственности – международная ответственность за любое международно-противоправное деяние субъекта международного права

Система международного права – это объективно существующая целостность внутренне взаимосвязанных элементов: общепризнанных принципов международного права, договорных и обычно-правовых норм, отраслей и институтов международного права. В этой системе находятся также резолюции международных организаций, решения арбитражных и судебных международных органов.

Отрасли международного права.

Система международного права представляет собой комплекс его отраслей и институтов. Отраслью международного права называют совокупность юридических норм, регулирующих отношения субъектов международного права в определенной области, которая составляет специфический предмет международного права, обладает большей степенью универсальной кодификации и характеризуется наличием принципов, применимых к данной конкретной области правоотношений.

Отраслями международного права являются: право международных договоров; дипломатическое право; международное морское, воздушное, космическое, атомное право; природоохранное право; право вооруженных конфликтов; гуманитарное и другие отрасли права.

Рассмотрим некоторые из вышеперечисленных отраслей международного права.

Государства с древних времен определяли свои права и обязанности путем заключения договоров. В результате длительной истории применения договоров в качестве регулятора международных отношений выработались определенные международно-правовые нормы, устанавливающие порядок заключения, действия, действительности, толкования и прекращения условий договора. Эти нормы составили особую отрасль международного права — право международных договоров .

В соответствии со статьёй 2 Венской Конвенции 1969 года и Венской Конвенции 1986 года, под договором понимается регулируемое международным правом соглашение, заключенное государствами и другими субъектами международного права в письменной форме, независимо от того, содержится ли такое соглашение в одной, двух или более связанных между собой документах, а также независимо от конкретного наименования документа.

Каждое государство само определяет, какие меры необходимы для выполнения заключенных им договоров.

В соответствии с частью 4 статьи 15 Конституции Российской Федерации, международные договоры России являются составной частью ее правовой системы. Следовательно, международные договоры не требуют издания какого-либо нормативного акта для своего применения, а действуют непосредственно.

Международное морское право регламентирует порядок использования Мирового океана: мореплавание, рыболовство, научно-исследовательскую деятельность, разработку ресурсов морского дна и т.п. Международное морское право являет собой совокупность международно-правовых принципов и норм, регулирующих отношения субъектов международного права, связанных с деятельностью по использованию Мирового океана.

Долгое время обычаи являлись единственным источником международного морского права. Однако уже в XVIII столетии стали появляться договоры, которые касались в том числе и вопросов морской войны, и морских пределов осуществления власти прибрежных государств. В 1958 году на Женевской конференции ООН по морскому праву были приняты конвенции о территориальном море и прибрежной зоне; об открытом море, о континентальном шельфе и о рыболовстве и об охране живых ресурсов открытого моря.

Источниками международного морского права являются и другие договоры, такие как Конвенция по регулированию китобойного промысла 1946 г., Конвенция о Международных правилах предупреждения столкновения судов в море 1972 года и другие.

Международное воздушное право регулирует порядок международных воздушных сообщений. Международное воздушное право представляет собой совокупность специальных принципов и норм, регулирующих отношения между субъектами международного права в связи с использованием воздушного пространства.

Первым международным документом в области международного воздушного транспорта стала Парижская конвенция 1919 года об аэронавигации, участниками которой стали 38 государств. На сегодня основополагающим актом является Конвенция о международной гражданской авиации 1944 года (Чикаго). В 1944 году принято Соглашение о транзите, или о «двух свободах воздуха», насчитывающее 112 участников, и Соглашение о международном воздушном транспорте, или «о пяти свободах воздуха», насчитывающее 11 участников.

В области международного воздушного права действует ряд принципов: принцип исключительного и полного суверенитета государств в отношении воздушного пространства, расположенного над их сухопутной территорией; принцип свободы полетов в открытом воздушном пространстве; принцип обеспечения безопасности международной гражданской авиации.

Дипломатическое право определяет порядок внешних сношений государств через внутригосударственные и зарубежные органы.

Дипломатическое право - наиболее древняя отрасль международного права. С образованием государств стали складываться отдельные обычаи по урегулированию международных вопросов, которые затем постепенно находили отражение в договорах, регулирующих международные отношения.

Дипломатическое право возникло и развивалось как посольское право, т.е. как совокупность норм, определяющих положение посла. Лишь к началу XX века посольское право стало постепенно превращаться в дипломатическое – в совокупность норм, регулирующих все официальные отношения государств.

В настоящее время основным актом дипломатического права является Венская конвенция о дипломатических сношениях 1961 года. Велика роль Конвенции 1969 года о специальных миссиях и Конвенция 1975 года о представительстве государств в их отношениях с международными организациями универсального характера, а также соответствующие внутригосударственные нормативные акты (например, Указ Президента РФ от 14 марта 1995 года, утвердивший Положение о МИДе).

Международное гуманитарное право регулирует сотрудничество по защите прав человека, в том числе в чрезвычайных обстоятельствах и военных конфликтах.

Мировое сообщество пришло к необходимости ограничения средств и методов ведения войны посредством выработки договоров, определяющих права и обязанности воюющих сторон. Уменьшить страдания, причиняемые вооруженным насилием гражданским лицам, защитить человека – такова цель международного гуманитарного права. Таким образом, гуманитарное право — это система международно-правовых принципов и норм, регулирующих отношения между государствами в период вооруженного конфликта с целью ограничения применения средств и методов ведения войны, защиты ее жертв и устанавливающих ответственность за ее нарушение.

В составе международного гуманитарного права лежат следующие принципы: гуманизация вооруженных конфликтов; международно-правовая защита жертв войн; охрана гражданских объектов и культурных ценностей; защита интересов нейтральных государств; ограничение воюющих в выборе методов и средств ведения войны.

Основополагающим актом в этой сфере является Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной ассамблеей ООН в 1948 году. В данном акте сформулированы минимальные стандарты прав человека: право на жизнь, на труд, образование, удовлетворительные материальные условия жизни, право на семью, на свободу слова, религии, передвижения, справедливое судебное разбирательство, равноправие, свободу от дискриминации и т.п.

Основные институты международного права

Международное право включает в себя ряд институтов.

Международно-правовой институт – это группа норм и принципов, регулирующих определенную область правоотношений (например, институт признания государств, институт международной ответственности и т.п.). Рассмотрим некоторые из них.

Институт признания государств означает признание государства в качестве суверенного партнера. Вопрос о признании встает при появлении нового государства, которое намерено стать членом международного сообщества. Другие государства могут выразить свое отношение к вновь возникшему государству путем его официального признания (заявление о признании и готовности установить дипломатические отношения) или фактического признания (установление торговых и иных связей).

Правопреемство государств – это переход прав и обязанностей от государства (или государств) к государству-правопреемнику (или государствам-преемникам). В случае правопреемства при соединении государств, международные договоры, заключенные государствами-предшественниками, продолжают действовать для государства-правопреемника. При разделении государства международные договоры продолжают действовать для каждого вновь образовавшегося государства. Правопреемство не затрагивает границ, установленных договорами с третьими государствами.

Государственная территория и границы также представляют собой институт международного права.

Под территорией в международном праве понимается весь земной шар с его сухопутной и водной поверхностью, недрами, воздушным пространством, а также космическое пространство.

По видам правового режима территория подразделяется на три категории:

1) государственная территория;

2) международная территория общего пользования;

3) территория со смешанным режимом.

Правовой режим государственной территории определяется ее принадлежностью определенному государству, которое осуществляет в отношении нее и в ее пределах свое территориальное верховенство.

Территория государства включает сушу, воду с находящимися под ними недрами, воздушное пространство в пределах границ.

Границы государства проходят по суше (сухопутные границы), по воде (морские и речные границы) и по воздуху (воздушные границы).

Водная территория государства состоит из внутренних вод (озера, воды портов, некоторых заливов) и территориального моря (прибрежная полоса шириной до 12 морских миль). Воздушная граница представляет собой столб воздуха, ограниченный воображаемыми плоскостями, восходящими перпендикулярно по периметру государственной границы.

За пределами государственных территорий находится территория общего пользования. Государства не вправе подчинять эти территории своему суверенитету.

В международную территорию общего пользования входят открытое море, воздушное пространство над ним, Международный район морского дна, Антарктика, космическое пространство, включая Луну и другие небесные тела. Общим для всех этих частей международной территории общего пользования является то, что они в целом или какой-то своей частью, во-первых, не принадлежат национальному присвоению каким бы то ни было образом и, во-вторых, открыты для исследования и использования всеми государствами на основе равенства в соответствии с международным правом.

Территория со смешанным режимом характеризуется ее расположением в основном за пределами государственной территории, в акватории Мирового океана и действием в ее пределах, как международных норм, так и внутригосударственных норм прибрежного государства. Таких территорий три: прибрежная зона, континентальный шельф и исключительная экономическая зона.

Население – это совокупность лиц, проживающих на территории государства: граждане, иностранцы и лица без гражданства. В этом институте велика роль понятия гражданства , которое представляет собой устойчивую правовую связь лица с государством. Законы каждого государства определяют порядок приобретения его гражданства.

Проживающие в государстве иностранцы, как правило, пользуются теми же правами, что и граждане данного государства, т.е. национальным режимом.

Заключение.

Хотя изначально международное право и создано государствами, но оно не входит в правовую систему какого-либо государства, хотя в истории и были попытки рассматривать его как отрасль права.

Международное право – совершенно самостоятельная правовая система и как таковая обладает всеми признаками системного правового образования. В современном мире существуют два вида правовых систем: нормативно-правовые системы отдельных государств и нормативно-правовая система мирового сообщества (система международного права). У них много общего. Оба вида правовых систем представляют собой сложно структурированную совокупность различных элементов (норм, принципов, институтов, отраслей, правового сознания, правовой культуры, правоприменительной практики). Многие положения, выработанные в общей теории права для характеристики внутригосударственной правовой системы, применимы и к международному праву. И международное, и внутригосударственное право используют одни и те же юридические конструкции и термины. Профессор С.А.Малинин, проанализировав теоретические основы внутригосударственного права, отмечал, что «общетеоретические положения о системе права, о ее классификационных критериях полностью применимы и к области международного права».

В то же время международное и внутригосударственное право – самостоятельные системы права и каждая из них имеет качественные отличия и признаки, отличающие их друг от друга, что признается специалистами как общей теории права, так и международного права.

Таким образом, международное право можно определить как систему обязательных норм, выраженных в признанных субъектами этого права источниках, являющихся общеобязательным критерием правомерно дозволенного и юридически недозволенного, и через которые осуществляется управление международным сотрудничеством в соответствующих областях или принуждение к соблюдению норм этого права.

Список использованной литературы.

  1. Федеральный закон от 04 января 1999 г. № 4-ФЗ «О координации международных и внешнеэкономических связей субъектов Российской Федерации» // СЗ РФ. 1999. № 2.
  2. Бирюков П.Н. Международное право: Учебное пособие.
  3. Лукашук И.И. Нормы международного права в правовой системе России.
  4. Бринчук М.М. Экологическое право (Право окружающей среды)
  5. Глобалистика: Энциклопедия. – М. 2009. С. 558–561
  6. Энциклопедия юриста
  7. Википедия – Свободная энциклопедия


Просмотров

Ароматный диетический куриный суп со стеблями сельдерея
Ароматный диетический куриный суп со стеблями сельдерея
Гороховый суп дома. С добавлением колбасы. Гороховый суп с фрикадельками
Гороховый суп дома. С добавлением колбасы. Гороховый суп с фрикадельками
Осно - общая система налогообложения
Осно - общая система налогообложения
Вкусная гречка на гарнир Гречневая каша на гарнир рецепт
Вкусная гречка на гарнир Гречневая каша на гарнир рецепт
Кредит военнослужащим по контракту сбербанк
Кредит военнослужащим по контракту сбербанк
Приснился во сне друг. Сонник. друг – все толкования. Что значит во сне Друг
Приснился во сне друг. Сонник. друг – все толкования. Что значит во сне Друг